Ansatte og studenter ved Høgskolen i Gjøvik skal ha en hverdag hvor de ikke opplever å bli trakassert, verken seksuelt eller på annen måte.

Transkript

1 Seksuell trakassering Sist endret: Arbeidsmiljølovens 4-3 (3) slår fast at " Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden". Denne formulering innbefatter bl.a. fenomenet seksuell trakassering på arbeidsplassen. Likestillingsloven inneholder i 8 a et forbud mot trakassering på grunn av kjønn og mot seksuell trakassering. HiG er en arbeidsplass sammensatt av ulike enheter med stor variasjon i miljø og kultur. Det er viktig å være ekstra oppmerksom i flerkulturelle miljøer hvor mennesker med ulik etnisk bakgrunn studerer/arbeider sammen. Ansatte og studenter ved Høgskolen i Gjøvik skal ha en hverdag hvor de ikke opplever å bli trakassert, verken seksuelt eller på annen måte. Dersom det likevel oppstår situasjoner hvor ansatte eller studenter opplever seg trakassert skal dette behandles effektivt og i samsvar med de lover og regler som gjelder for personvern og saksbehandling i personalsaker. Ansatte som utsettes for plagsom/ truende seksuell oppmerksomhet og som ønsker å henvende seg til en nøytral person utenfor sitt arbeidsmiljø kan henvende seg til personaldirektør Jan Kåre Testad eller Vestoppland bedriftshelsetjeneste v/ faglig leder Bente Westrum for samtale. Disse kontaktpersonene har taushetsplikt og skal kun fungere som en førstelinjekontakt, og vil kunne kanalisere eventuelle alvorlige saker tilbake til den aktuelle/ mest tjenlige linjeledelsen. HiGs retningslinjer mot seksuell trakassering Sist endret: Formål HMS RETNINGSLINJER MOT SEKSUELL TRAKASSERING HMS/felles/R04 Formålet er både å forebygge seksuell trakassering ved Høgskolen i Gjøvik, og å fastsette retningslinjer for å følge opp og iverksette tiltak ved varsel om seksuell trakassering og når seksuell trakassering oppdages. 2. Omfang Retningslinjene gjelder for hele høgskolen, herunder relasjon ansatt-ansatt og ansatt-student. 3. Ansvar og myndighet Arbeidsgiver/nærmeste leder med personalansvar har ansvar for å forebygge og søke å hindre at

2 seksuell trakassering finner sted på arbeidsplassen og i arbeidsmiljøet. Dersom arbeidsgiver blir kjent med at slik trakassering forekommer, har arbeidsgiver plikt til å gripe aktivt inn, utrede hva som har skjedd og iverksette tiltak for å hindre videre trakassering. Saken skal behandles effektivt og i samsvar med de lover og regler som gjelder for personvern og saksbehandling i personalsaker. 4. Definisjoner og forkortelser Trakassering på grunn av kjønn er "uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet". Dersom for eksempel kvinnelige arbeidstakere stemples som udugelige fordi de er kvinner, vil dette kunne utgjøre trakassering på grunn av kjønn. Seksuell trakassering er "uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer". Slik trakassering kan bestå i seksuelle tilnærmelser, unødvendig berøring, nærgående kommentarer eller skje ikke-verbalt gjennom for eksempel plystring eller bevegelser. Forbudene i Arbeidsmiljøloven og Likestillingsloven rammer både adferd med trakasserende formål og adferd med trakasserende virkning. Grunnkravet i begge tilfeller er at adferden er uønsket av den som rammes. I tillegg må adferden fremstå med en viss alvorlighetsgrad også etter en objektiv vurdering. 5. Håndtering av seksuell trakassering Arbeidsmiljølovens 4-3 (3) slår fast at " Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden". Denne formulering innbefatter bl.a. fenomenet seksuell trakassering på arbeidsplassen. Likestillingsloven inneholder i 8 a et forbud mot trakassering på grunn av kjønn og mot seksuell trakassering. I motsetning til Arbeidsmiljøloven, gjelder Likestillingsloven også studentene. HiG er en arbeidsplass sammensatt av ulike seksjoner med stor variasjon i miljø og kultur. Det er viktig å være ekstra oppmerksom i flerkulturelle miljøer hvor mennesker med ulik etnisk bakgrunn studerer/arbeider sammen. 5.1 Forebyggende tiltak Arbeidsmiljø Ledere på alle nivåer ved HiG har et ansvar for å forebygge plagsom/truende seksuell oppmerksomhet ved sine respektive arbeidssteder, og å ta alle henvendelser om slik atferd alvorlig. Informasjon Studenter og ansatte skal få informasjon om HiGs arbeid mot plagsom/truende seksuell oppmerksomhet og om rettigheter og plikter de har i slike tilfeller. 5.2 Problemløsende tiltak Saker som berører ansatte Saker vedrørende seksuell trakassering der ansatte er involvert, er i utgangspunktet en sak som skal håndteres som en vanlig HMS-sak. Det innebærer at ledere på alle nivåer har et særskilt ansvar for å

3 håndtere og løse slike saker. Imidlertid har den som har et problem også ansvar for å ta saken opp. Saker som berører studenter Studenter kan være en utsatt gruppe i forhold til seksuell trakassering, for eksempel i situasjoner der studenter enkeltvis møter ansatte. For studentene kan det også være vanskelig fordi de står overfor personer som har innflytelse på den videre studiesituasjonen. Det er, i likhet med for de ansatte, svært viktig at studentene tar opp problem med noen som kan bidra til løsning av saken, for eksempel studieleder eller studieadministrasjonen. Studenter faller utenfor høgskolens formelle HMS-system i forhold til hvordan slike problemer skal behandles. Uansett er det ledelsens ansvar på de nivåer det er aktuelt, å ta et bevisst ansvar og gripe inn. Kontaktpersoner Studenter og ansatte som utsettes for plagsom/ truende seksuell oppmerksomhet og som ønsker å henvende seg til en nøytral person utenfor sitt studie-/ arbeidsmiljø kan henvende seg til en nøytral person for dette formålet. Kontaktpersonene ved HiG er: For ansatte: Personaldirektør eller Vestoppland bedriftshelsetjeneste v/ faglig leder For studenter: Studenthelsetjenesten eller studentpresten Kontaktpersonene har taushetsplikt, og deres navn offentliggjøres på HiGs nettsider (ansatte: HMShåndboken, studenter: Student/ Velferd & Fritid). Kontaktpersonene skal kun fungere som en førstelinjekontakt, og vil kunne kanalisere eventuelle alvorlige saker tilbake til den aktuelle/ mest tjenlige linjeledelsen. Hva kan den ansatte/ studenten gjøre hvis situasjonen blir uholdbar? Hvis situasjonen føles uholdbar for den ansatte/ studenten (heretter kalt klager), kan første skritt være å legge frem saken muntlig for en av de aktuelle personene i ledelsen eller i kontaktgruppen. Her kan klager få hjelp til å finne ut om vedkommende har en sak man skal gå videre med, og i så fall hvilken fremgangsmåte som synes mest hensiktsmessig. Som med andre HMS-saker bør det tilstrebes å løse saken lokalt eller på det nivå som er mest naturlig ut fra sakens karakter. Dersom klager har en alvorlig sak, bør vedkommende rådes til å fremme skriftlig klage. Det kan være behov for å løfte saken til et høyere nivå spesielt i de tilfeller der: den som trakasserer og aktuell leder er en og samme person, eller har en nær og tett relasjon seg imellom dersom den lokale ledelsen vegrer seg for å gjøre noe med saken eller ikke tar klagen alvorlig Hvordan skal ledelsen håndtere denne typen saker?

4 Når ledelsen på det aktuelle nivå har mottatt en klage om seksuell trakassering, må saken utredes grundig. Ledelsen har et ansvar for å finne ut hva klagen består i og hvordan den skal håndteres videre; om klagen bør få følger for den som er anklaget. Ledelsen bør undersøke om det kan være andre lignende forhold knyttet til den anklagede. Saksbehandlingen må håndteres strengt konfidensielt. Ledelsen innkaller partene til hvert sitt møte hvor de får anledning til å uttale seg. Begge parter skal ha mulighet til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen støtteperson. Dersom ledelsen ønsker det, kan personalseksjonen kontaktes for eventuell råd/ veiledning i håndtering av den aktuelle saken. Uansett sakens karakter må ledelsen sørge for at all saksbehandling foregår skriftlig. Dette er særdeles viktig dersom saken skulle utvikle seg til en alvorlig disiplinærsak, med de konsekvenser dette kan få med hensyn til en eventuell oppsigelse. I slike saker vil oppfølgingen måtte skje i nært samarbeid med personalseksjonen. HiGs retningslinjer mot mobbing og trakassering Sist endret: Formål HMS RETNINGSLINJER MOT MOBBING OG TRAKASSERING HMS/felles/R02 Retningslinjene skal sikre at arbeidstakere som melder om mobbing, trakasseirng eller annen utilbørlig opptreden skal bli tatt på alvor, og påstandene skal bli undersøkt på en ryddig og forsvarlig måte. 2.Omfang Retningslinjen gjelder for alle ansatte ved Høgskolen i Gjøvik. 3. Ansvar og myndighet Arbeidsgiver/nærmeste leder med personalansvar har ansvar for raskt å håndtere saker om mobbing eller trakassering på arbeidsplassen. Den aktuelle lederen skal treffe en beslutning i saken, informere de involverte om denne og gjennomføre de tiltak som er nødvendige for å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø. Disiplinærtiltak iverksettes overfor en eller begge parter dersom det anses som nødvendig. 4. Definisjoner og forkortelser Konflikt: Med konflikt mener vi her en meningsmotsetning mellom to eller flere personer som oppfører seg negativt mot hverandre på grunn av denne motsetningen. Konflikt oppstår når det er vanskelig å forene ulike interesser. Hvis minst en av partene mener at det er en konflikt, så er det en konflikt.

5 Mobbing: "En situasjon der en person systematisk og over tid følger seg utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre, på en slik måte at personen som rammes har vanskelig for å forsvare seg mot den aktuelle handlingen. Ulikhet i maktforhold er sentralt i denne definisjonen." (Einarsen & Hellesøy,1998). Følgende handlinger betraktes som mobbehandlinger dersom de foregår systematisk over tid: sårende erting/fleiping, ironiske kommentarer, latterliggjøring, baksnakking og/eller rykter sosial utestenging organisatorisk utstøtelse urettmessig beskyldt for dårlig utførelse av arbeid, nedvurdering av faglig dyktighet, fratatt oppgaver og ansvar personlig angrep trakassering og/eller nedvurdering på bakgrunn av kjønn, alder, rase, gudsrelasjon/tro, utseende, seksuell legning eller utdanning angrep på akademisk ståsted utover akseptabel akademisk diskurs Listen over er på ingen måte uttømmende. Om enkelthandlinger har en slik alvorlighetsgrad at enkelthendelsen har vært dypt krenkende, kan dette i seg selv være grunnlag for disiplinærsak. På den andre siden vil bruk av humor og ironi ikke være mobbing når der er gjensidighet i fleipingen, eller hvor det er balanse i relasjonen. Trakassering: Trakassering er i NOU definert som uønsket adferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet. Dersom en eller flere medarbeidere er i ferd med å bli påført en uheldig psykisk belastning som følge av denne adferden, har arbeidsgiver plikt til å gripe inn. 5. Håndtering av mobbing og trakassering Alle ansatte ved har rett på et arbeidsmiljø fritt for mobbing og trakassering, hvor maktmisbruk ikke blir tolerert. Dette følger direkte av arbeidsmiljøloven 4-3, hvor det fremgår at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og at arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet blir ivaretatt. Disse retningslinjene skal sikre en kontradiktorisk prosess hvor alle involverte parter får anledning til å legge frem sitt syn på saken. Både den som opplever seg mobbet/trakassert og den som blir beskyldt for å utøve mobbehandlingene skal ivaretas. Ingen av partene utsettes for uheldige belastninger eller utilbørlig atferd etter at klagen er fremsatt. Saken skal forsøkes løst internt ved HiG. 5.1 Arbeidsgivers oppgav

6 Sikre at ingen av partene utsettes for uheldige belastninger eller utilbørlig atferd etter at melding om mobbing eller trakassering er fremsatt. Undersøke det faktiske innholdet i meldingen på en rettferdig og forsvarlig måte. Treffe nødvendige tiltak for å sikre en kontradiktorisk prosess hvor alle involverte parter får anledning til å legge frem sitt syn på saken og på de klagemål som er rettet mot dem. Treffe en beslutning i saken, informere de involverte om denne og gjennomføre de tiltak som er nødvendige for å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø, eventuelt som en del av dette iverksette nødvendige disiplinærtiltak overfor en eller begge parter. 5.2 Arbeidstaker Ansatte som blir oppmerksomme på at det forekommer mobbing eller trakassering ved høgskolen har plikt til å melde dette til leder eller verneombud så snart som mulig, jf. arbeidsmiljøloven 2-3 bokstav d). Ansatte plikter å medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir iverksatt for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø, jf. arbeidsmiljøloven 2-3. Det finnes flere andre aktører som kan bidra i slike saker, herunder personal- og organisasjonsseksjonen, tillitsvalgte, verneombud, AMU, BHT og Arbeidstilsynet. 5.3 Løsningsprosess Håndtering av saker som omhandler trakassering og mobbing vil være krevende, og ingen saker er helt like. Den formelle saksbehandlingen skal sikre kartlegging, analyse, tilbakemelding, avtale og oppfølging. Les mer om løsningsprosess og håndtering i vedlegget. 5.4 Prinsipper for håndtering av saker om mobbing eller trakassering 1. Psykososiale arbeidsmiljøproblemer skal håndteres raskt 2. Saken skal håndteres på lavest mulig nivå 3. Ikke flere aktører en nødvendig skal delta i arbeidet 4. Involverte parter skal være med 5. Saken skal håndteres med en metode tilpasset situasjonen 6. Saken må ikke trekkes ut i tid