SYKEFRAVÆR OG FOREBYGGENDE HMS-ARBEID

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "SYKEFRAVÆR OG FOREBYGGENDE HMS-ARBEID"

Transkript

1 SYKEFRAVÆR OG FOREBYGGENDE HMS-ARBEID STEIGEN KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJONSRAPPORT Juli 2010

2 FORORD Forvaltningsrevisjon er en pålagt oppgave i henhold til kommuneloven. Formålet med forvaltningsrevisjon er å utføre systematiske undersøkelser av den kommunale tjenesteproduksjon, myndighetsutøvelse og økonomiske forvaltning, herunder se etter muligheter til forbedringer, eventuelt påpeke svakheter og mangler. Med bakgrunn i plan for forvaltningsrevisjon for Steigen kommune (PS nr. 48/08) har Kontrollutvalget i møte bedt Salten kommunerevisjon om å gjennomføre en undersøkelse vedrørende kommunens rutiner for å forebygge og redusere sykefraværet. Denne rapporten oppsummerer resultatene fra undersøkelsen. Ansvarlig for gjennomføring av prosjektet har vært forvaltningsrevisor Unni Edvardsen. Vi vil takke alle som har bidratt med informasjon. Bodø, 22. juli 2010 Svein Erik Moholt ansvarlig forvaltningsrevisor Unni Edvardsen forvaltningsrevisor Salten Kommunerevisjon IKS 2

3 Innholdsfortegnelse: SAMMENDRAG... 4 FORKORTELSER INNLEDNING FORMÅL, PROBLEMSTILLINGER, DEFINISJONER OG AVGRENSNINGER FORMÅL PROBLEMSTILLINGER DEFINISJONER OG AVGRENSNINGER METODE OG GJENNOMFØRING REVISJONSKRITERIER FAKTA OG VURDERINGER Mål for HMS/sykefravær og organisering av HMS-arbeidet REVISJONSKRITERIER FAKTA VURDERINGER Kartlegging REVISJONSKRITERIER FAKTA VURDERINGER Forebygging REVISJONSKRITERIER FAKTA VURDERINGER Oppfølging av sykemeldte REVISJONSKRITERIER FAKTA VURDERINGER KONKLUSJON OG ANBEFALINGER REFERANSER RÅDMANNENS KOMMENTAR VEDLEGG 1 - RÅDMANNENS UTTALELSE Salten Kommunerevisjon IKS 3

4 SAMMENDRAG Høyt sykefravær er en utfordring for arbeidslivet, ikke minst for kommunene. Salten kommunerevisjon har undersøkt om Steigen kommune har tilfredsstillende rutiner for å forebygge og redusere sykefraværet sett opp mot lov- og avtaleverk, og om kravene til HMSarbeid og sykefraværsoppfølging er ivaretatt på arbeidsstedene. Undersøkelsen bygger på dokumentstudier og intervjuer. Det er foretatt 15 intervjuer med ansatte på ulike nivå i kommunen. Problemstilling 1: Har Steigen kommune tilfredsstillende rutiner og tiltak for å forebygge og redusere sykefraværet i henhold til lov- og avtaleverk? Revisjonen finner at det er samsvar mellom revisjonskriteriene og situasjonen i Steigen kommune når det gjelder følgende: - Steigen kommune har fastsatt mål og delmål for sykefraværsarbeidet, og måltall for sykefraværsutviklingen. Målene er fastsatt gjennom dialog med ansattrepresentanter, og er nedfelt skriftlig, men i ulike dokumenter. - Kommunen fører statistikk over sykefraværet. - Kommunen har på plass kommunale retningslinjer for sykefraværsoppfølging som i all hovedsak er i henhold til lov- og avtaleverk. - Kommunen har etablert tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant de ansatte. Revisjonen finner avvik i forhold til revisjonskriteriene på følgende områder: 1. Steigen kommune mangler et overordnet dokument som beskriver kommunens mål for HMS, ansvars- og oppgavefordeling på HMS-området. 2. Delmål for sykefraværsarbeid og måltall for sykefraværsutviklingen foreligger i form av AMU-vedtak og er ikke kjent for arbeidsstedslederne. Arbeidsgiver har ikke sørget for å gjøre målene til en integrert del av et godt og målrettet HMSarbeid. 3. Kravet om kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet synes ikke godt nok ivaretatt. Riktignok er det med et punkt om dette i vernerundeskjemaet og medarbeidersamtaler gjennomføres i noen sektorer, men kommunen sentralt har ikke etablert rutiner som sikrer at det gjennomføres medarbeidersamtaler eller andre former for medarbeiderundersøkelser ved alle enhetene. 4. Kommunen har et skjema for risikovurdering, men det er ikke etablert noen skriftlig rutine for gjennomføring av risikovurdering. Kommunen har etablert rutine for vernerunder og dokumentasjon av denne. Dette er en form for kartlegging av arbeidsmiljøet. Imidlertid er arbeidet med risikovurdering, tiltaksplaner og iverksettelse ikke dokumentert og dette er et avvik ift. aml. 3-1 (2)c) og internkontrollforskriften 5, annet ledd pkt. 6 (revisjonskriterium ii under 5.2.1). Kommunen har heller ikke noe system for rapportering fra, og oppfølging av arbeidsstedene/avdelingene for området under revisjon. Det kan dermed synes som kommunen sentralt har begrenset kunnskap om, og manglende styring Salten Kommunerevisjon IKS 4

5 og kontroll med hva som gjennomføres av HMS-arbeid rundt om på de ulike kommunale arbeidsplassene, unntatt når det gjelder HMS-runde skjemaene som behandles i AMU. 5. Det er ikke kunngjort hvem som er med i Arbeidsmiljøutvalget, verken ved oppslag på arbeidsplass eller på internett. 6. Retningslinjene for sykefraværsoppfølging og krav til HMS-arbeid er ikke godt nok kjent blant ansatte og arbeidsstedsledere. Mangelfull informasjon svekker forutsetningene for dialog med de ansatte og gjennomføring av tiltak. Problemstilling 2: I hvilken grad er kravene til HMS og sykefraværsoppfølging ivaretatt på arbeidsstedene? Undersøkelsen viser at det er store variasjoner mellom arbeidsstedene (og mellom sektorene) når det gjelder HMS-arbeid. Manglende fordeling av ansvar og oppgaver skaper uklarhet og usikkerhet på ulike ledernivå rundt hvem som har ansvar for hva og hva man skal gjøre av tiltak, hvordan og hvor ofte. Ut over dette har vi følgende kommentarer: 1. Mange arbeidsstedsledere mangler opplæring i HMS. Dette, sammen med manglende kommunale HMS-retningslinjer, og generelt mangelfulle informasjonsrutiner som gjør det vanskelig å finne fram til ting, gjør at ledere med personalansvar for mange ansatte i store og krevende sektorer som skole og pleie/omsorg mangler kunnskap om hva som kreves av HMS-arbeid. Forholdet er kritikkverdig da det er mange nye ledere uten ledererfaring innen både skole og pleie og omsorg. Vi ser imidlertid en bedring ved at bogruppelederne i PLO-sektoren nylig har vært på opplæring i IA-avtalen. 2. Det gjennomføres bare i begrenset grad risikovurderinger og utarbeides ikke tiltaksplaner ved arbeidsstedene. 3. Revisjonens inntrykk er at det gjennomføres vernerunder på mange arbeidssteder. Det varierer imidlertid hvor ofte dette gjøres. Flere av arbeidsstedslederne kjenner ikke til om det blir gjennomført. De får ikke kopi av utfylt vernerunde-skjema. Dette til tross for at både HMS-ansvarlig og personalsjef ga uttrykk for at det er arbeidsstedsleders ansvar å følge opp evt. kritikkverdige forhold som avdekkes. 4. Det er ikke kunngjort på arbeidsstedene hvem som til en hver tid er verneombud. Dette er spesielt alvorlig på arbeidssteder hvor man går skift og der hvor verneombudet dekker flere fysiske enheter. 5. Arbeidsmiljøet framstår i store trekk som godt. Men undersøkelsen viser også at ulike forhold er belastende og medfører merarbeid, frustrasjon og slitasje på de ansatte. Det pekes også på (for) stor arbeidsmengde, manglende faglig utvikling og dårlig kommunikasjon med den sentrale ledelsen som faktorer som virker negativt inn på trivsel og arbeidsmiljø. 6. Ikke alle arbeidsstedslederne kjenner til kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging. Salten Kommunerevisjon IKS 5

6 7. Undersøkelsen viser at oppfølgingen av sykemeldte er variabel og ikke alltid i tråd med retningslinjene. I følge retningslinjene skal bedriftshelsetjenesten delta på dialogmøte 1. Dette synes ikke alltid å være praksis. 8. Et grunnleggende krav iht. arbeismiljøloven er at arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS-arbeid på alle plan i virksomheten. Undersøkelsen viser at det gjennomføres en del HMS-arbeid i Steigen kommune, men at det framstår som noe fragmentert og lite helhetlig og målrettet. ANBEFALING Kommunerevisjonen anbefaler Steigen kommune å arbeide systematisk og kontinuerlig med HMS og å skape faglig sterke og engasjerte medarbeidere. Videre har vi, på bakgrunn av undersøkelsen, følgende anbefalinger til kommunen: 1. Få fortgang i arbeidet med HMS retningslinjer og verktøy, og sørge for at retningslinjene blir implementert ved arbeidsstedene. 2. Utarbeide en oversikt over verneområder og hvem som til en hver tid er verneombud. Kunngjøre ved oppslag eller på annen måte hvem som er verneombud og hvem som er med i arbeidsmiljøutvalget. 3. Innføre et rapporteringssystem på HMS-området som sikrer rådmannen kunnskap om hva som faktisk gjennomføres av HMS-arbeid. Krav til HMS-arbeid og sykefraværsoppfølging bør følges opp gjennom rådmannens styringsdialog med lederne, og i resultatvurderinger. 4. Revidere retningslinjene for sykefraværsoppfølging i tråd med den nye IA-avtalen (feb. 2010), og sørge for at ledere med oppfølgingsansvar blir oppdatert og at også ansatte blir orientert. 5. Kommunen bør sørge for at alle ledere med HMS-ansvar får opplæring i HMS. Salten Kommunerevisjon IKS 6

7 FORKORTELSER Aml: arbeidsmiljøloven Ftrl: folketrygdloven IA: et inkluderende arbeidsliv, brukt ifm. Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, som er inngått mellom partene i arbeidslivet og regjeringen BHT: bedriftshelsetjenesten HEMIS: en godkjent bedriftshelsetjeneste lokalisert i Bodø som Steigen kommune har inngått serviceavtale med HTV: hovedtillitsvalgt (TV: tillitsvalgt) HVO: hovedverneombud (VO: verneombud) PLO-sektor: pleie- og omsorgssektor 1. INNLEDNING Økende sykefravær og et stort antall personer på uføretrygd har bekymret både arbeidsgivere og politikere de senere årene. Etter hvert har det vokst fram en økende bevissthet om betydningen av et godt arbeidsmiljø og forebyggende HMS-arbeid. Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv har bidratt til denne utviklingen. Denne rapporten handler om forebygging av sykefravær og oppfølging av sykemeldte i Steigen kommune. Steigen kommune inngikk IA-avtale i mai I perioden januarseptember dette året var sykefraværet på 7,3 %. 1 Tabell 1 viser at sykefraværet h ar variert en del de senere årene, fra 9,7 prosent i 2006 til 6,1 prosent i Mens sykefraværet i Steigen lå litt høyere enn for landet som helhet , lå kommunen 1,4 prosentpoeng under i Figur 1 Sykefraværet i Steigen kommune og landet Kilde: Rapport fra Steigen kommune, lønningskontoret. 2 Kilde: Steigen kommune og SSB. Salten Kommunerevisjon IKS 7

8 Høyt sykefravær har negative konsekvenser for flere forhold. Det kan føre til mindre faglig og sosial stabilitet på arbeidsplassen, faktorer som kan redusere kvaliteten på arbeidsmiljøet og føre til mistrivsel. Hvis det ikke settes inn vikar, vil høyt sykefravær medføre større arbeidsbelastning på gjenværende personale. På kostnadssiden vil bruk av vikar øke utgiftene siden kommunene ikke får refundert de første 16 dagene av sykemeldingen, feriepenger, turnustillegg og pensjon. 3 I tillegg kan det være vanskelig å få like god kvalitet på tilbudet som når det faste personalet er tilstede. Dermed kan høyt sykefravær også ramme brukere/innbyggere. Denne undersøkelsen handler om forebygging av sykefravær og oppfølging av sykemeldte i Steigen kommune, herunder om kommunens system for helse, miljø og sikkerhet. I rapporten presenteres først problemstillingene og metodiske tilnærminger. Deretter følger en generell gjennomgang av de viktigste revisjonskriteriene. Kriteriene blir presisert under det enkelte temaområde. For hvert temaområde beskriver vi situasjonen i kommunen, før vi vurderer fakta opp mot revisjonskriteriene. 2. FORMÅL, PROBLEMSTILLINGER, DEFINISJONER OG AVGRENSNINGER 2.1 FORMÅL Formålet med undersøkelsen har vært å undersøke om Steigen kommune har tilfredsstillende tiltak og rutiner for å forebygge og redusere sykefraværet sett opp mot lovog avtaleverk. 2.2 PROBLEMSTILLINGER Av formålet har vi utledet følgende problemstillinger: 1. Har kommunen sentralt etablert tilfredsstillende rutiner og tiltak for å forebygge og redusere sykefraværet i henhold til lov- og avtaleverk? 2. I hvilken grad er kravene til HMS og sykefraværsoppfølging implementert på arbeidsstedene? Vi har valgt å dele inn analysen i mål for HMS/sykefravær, kartlegging av sykefravær og arbeidsmiljø, forebyggende HMS og oppfølging av sykemeldte. 2.3 DEFINISJONER OG AVGRENSNINGER Definisjoner Sykefraværsprosent: tapte dagsverk i prosent av avtalte dagsverk Rutiner: forstås her som nedfelte /skriftlige rutiner 3 I tillegg er det en sammenheng mellom stort langtidsfravær og overgang til uførepensjon, som igjen skaper behov for mer avsetning til pensjonskassen. Salten Kommunerevisjon IKS 8

9 2.3.2 Avgrensninger Vi vurderte å se på sammenhengen mellom sykefravær og graden av implementering av HMS- og sykefraværsoppfølgingsrutiner ved ulike arbeidssteder, men lot det være da vi fant at en slik analyse ville blitt for omfattende og at det er mange faktorer og bakenforliggende årsaker som kan bidra til å forklare ulikheter i sykefravær. Vi har heller ikke sett på rutine for avviksregistrering. 3. METODE OG GJENNOMFØRING Undersøkelsen er gjennomført i henhold til Norges kommunerevisorforbunds Standard for forvaltningsrevisjon RSK 001. Metode er en samlebetegnelse på de fremgangsmåter som benyttes for å samle inn data som vil gi svar på problemstillingene i en undersøkelse. Undersøkelsen vår bygger på dokumentstudier og intervjuer. Sykefraværsstatistikken er innhentet fra lønnskonsulent i Steigen kommune. Dokumentene omfatter retningslinjer for sykefraværsoppfølging, årsmelding og noen HMS-dokumenter og oppfølgingsplaner. Det er foretatt 15 intervjuer med ansatte på ulike nivåer i kommunen. Fra sentraladministrasjonen har vi snakket med kommunalsjef og HMS-ansvarlig Inge Albriktsen, og personalsjef Dag Robertsen. Sistnevnte har også vært kontaktperson for undersøkelsen. Skole/oppvekst og pleie/omsorg er store sektorer med mange ansatte og tidvis høyt fravær. Vi har intervjuet tre rektorer og en barnehagestyrer, samt pleie og omsorgsleder og tre avdelings-/bogruppeledere innen pleie og omsorg. For å få de ansattes perspektiv har vi snakket med hovedvernombud og to hovedtillitsvalgte, 4 samt to ansatte som er eller nettopp har vært sykemeldt over lengre tid. Intervjuene er verifisert av informantene, og faktabeskrivelsen i rapporten er verifisert av kommunen. Dette for å sikre påliteligheten (reliabilitet). I tillegg har vi vært i kontakt med merkantilt personale ad. sykefraværsregistrering og statistikk. 4. REVISJONSKRITERIER Revisjonskriterier er en samlebetegnelse på de krav og forventninger som forvaltningsrevisjonsobjektet vurderes i forhold til. Revisjonskriteriene skal være begrunnet i, eller utledet av, autoritative kilder innenfor det reviderte området. De kan hentes fra lovverk, politiske vedtak og føringer, administrative retningslinjer, anerkjent teori på området og andre sammenlignbare virksomheters løsninger. Kriteriene holdes opp mot faktagrunnlaget, og danner basis for de analyser og vurderinger som foretas og de konklusjoner som trekkes. I dette prosjektet er følgende kilder benyttet som revisjonskriterier: 4 Revisjonen intervjuet hovedvernombud Sølvi Kristensen. Hun var HVO i vel tre år fram til Fra fagorganisasjonene snakket vi med HTV i Fagforbundet og HTV i Utdanningsforbundet. Salten Kommunerevisjon IKS 9

10 Arbeidsmiljøloven Folketrygdloven Kommuneloven Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontrollforskriften) Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 5 (Revidert versjon til Intensjonsavtalen ) Veileder til Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (til Intensjonsavtalen ) Veileder til oppfølgingsplan Kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging og attføring (vedtatt av AMU , sist oppdatert av personalkontoret ) Tiltak for å redusere sykefraværet (Sykefraværsutvalgets rapport, 6. nov. 2006) Et sentralt og generelt revisjonskriterium er at arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS-arbeid på alle plan i virksomheten, herunder systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte (aml. 3-1 (1); Samarbeidsavtalen). Når det gjelder de enkelte bestemmelsene og øvrige revisjonskriterier vil vi komme tilbake til disse under den enkelte problemstilling. Steigen kommune er en IA-virksomhet og flere av kriteriene knytter seg derfor til denne avtalen. IA-avtalens overordnede mål er å forebygge/redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og hindre utstøting fra arbeidslivet. IA-virksomheter har rettigheter og tilgang på virkemidler som bare er forbeholdt dem. Det gjelder tilretteleggingstilskudd, aktiv sykemelding uten forhåndsgodkjenning av NAV, honorar til bedriftshelsetjenesten og utvidet egenmelding (24 kalenderdager). IA avtalen er blitt revidert to ganger, i 2006 og i feb Denne undersøkelsen legger til grunn IA-avtalen av Endringene i begge revideringene tar først og fremst sikte på å bidra til tidligere oppfølging og aktivisering av sykemeldte, 6 tilretteleggingen på arbeidsplassen skal forbedres og starte tidligere, samt at legenes funksjonsvurdering skal forbedres. 7 Partene er enig om at det skal fokuseres mer på forebygging og systematisk HMS-arbeid. Utgangspunktet er fortsatt at arbeidet med å forebygge sykefravær i hovedsak skal skje på den enkeltes arbeidsplass. Kommunens Retningslinjer for sykefraværsoppfølging og attføring beskriver den ansattes plikter og rettigheter ift sykefravær, prosedyre for hvordan nærmeste leder skal følge opp ansatte i forbindelse med sykefravær, og den øvrige videre oppfølgingen. Selv om ansvaret for HMS-arbeidet og sykefraværsoppfølgingen er delegert, har rådmannen et overordnet ansvar for at administrasjonen drives i samsvar med lover og forskrifter. Han har også et ansvar for å føre kontroll med administrasjonens virksomhet, herunder etablere tilfredsstillende rutiner for internkontroll, jf. kommuneloven Heretter referert til som Samarbeidsavtalen. 6 Den siste revisjonen (2010) innebærer krav om tidligere gjennomføring av oppfølgingsplaner og dialogmøte 1. 7 I IA-avtalen av feb er det kommet med bestemmelser om obligatorisk opplæring av og faglig støtte til sykmelder (leger mv), samt krav om regelmessige tilbakemeldinger til sykemelder. Salten Kommunerevisjon IKS 10

11 5. FAKTA OG VURDERINGER Undersøkelsen er knyttet til fire ulike sider ved sykefraværsarbeidet: Fastsetting av mål for HMS/sykefravær og organisering av HMS-arbeidet Kartlegging av sykefravær og arbeidsmiljø Forebyggende rutiner og tiltak Oppfølging av sykemeldte For hvert av områdene skisseres forhold som bør være tilstede i kommunen for at rutinene skal kunne betegnes som tilfredsstillende. Vi vil her både se på hvordan rådmannen følger opp sentrale bestemmelser i lov- og avtaleverk i form av rutiner og tiltak som er etablert på et overordnet nivå for å forebygge og redusere sykefraværet (problemstilling 1), og i hvilken grad kravene til sykefraværsoppfølging/hms er implementert ute i organisasjonen (problemstilling 2). 5.1 Mål for HMS/sykefravær og organisering av HMS-arbeidet REVISJONSKRITERIER I. Arbeidsgiver skal fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet (aml. 3-1 (2) a); internkontrollforskriften 5 nr. 4). Dette må dokumenteres skriftlig (internkontrollforskriften). II. Arbeidsgiver skal ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt. Dette må dokumenteres skriftlig. (Internkontrollforskiften 5 nr. 5) III. Arbeidsgiver skal gjennom dialog med ansatte fastsette mål for sykefraværsarbeidet og sette måltall for sykefraværsutviklingen, etablere etterprøvbare aktivitetsmål, og se til at målene er en integrert del av et godt og målrettet HMS-arbeid (Samarbeidsavtalen) FAKTA I kommunens årsmeldinger for 2007 og 2008 pekes det på at økt fokus på helse, miljø og sikkerhet er et viktig satsningsområde i personalpolitikken, og at kommunen, i samarbeid med Hamarøy og Tysfjord, har startet et prosjekt for å få laget en felles HMS-håndbok. Hovedvernombudene fra de tre kommunene har vært med i arbeidsgruppen, og HMSansvarlig i Steigen, kommunalsjef Inge Albriktsen, leder arbeidet. Revisor mottok i september 2009 et utkast til håndbok som i følge årsmeldingene for 2007 og 2008 var forventet ferdigstilt i 2008, og i følge HMS-ansvarlig skulle være fullført innen utgangen av Salten Kommunerevisjon IKS 11

12 2009. Imidlertid er arbeidet med håndboken pr. 1. juni 2010 ennå ikke sluttført. 8 Steigen kommune har således ikke ferdig noe overordnet dokument som beskriver kommunens HMS-system herunder mål, oppgaver, ansvar og myndighet relatert til HMS. 9 Når det gjelder mål for sykefraværsarbeidet og måltall for sykefraværsutviklingen, vedtok AMU, , følgende delmål: - Redusert sykefravær fra 7% til 6,5% på årsbasis - Lederne på arbeidsplassene må ha de nye retningslinjene for sykefraværsoppfølging som tema på personalmøter minst en gang i løpet av Det må gjennomføres ett fellesmøte for ansatte i barnehager og skoler om rutiner og ansvarsdeling i sykefraværsarbeidet AMU vedtok også at de skal ha tilbakemelding/rapport på gjennomførte tiltak innen utgangen av Personalsjef som er saksbehandler til AMU, forteller at det kun er blitt rapportert til AMU om sykefraværet, ikke noe om tiltakene for øvrig, verken i 2008 eller i Han kunne ikke svare på om tiltakene er gjennomført. Mål for sykefraværsarbeidet framgår av kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging. Det er å få arbeidstakeren/den sykemeldte raskest mulig tilbake i ordinært arbeid på en skånsom måte og uten forringelse av lønn og stillingsvern. Måltall for sykefravær og delmålene for sykefraværsarbeidet er ikke med i retningslinjene. Ingen av arbeidsplasslederne som revisjonen snakket med kjente til måltallet for sykefravær eller de andre delmålene, selv om et par bekreftet at de hadde hatt retningslinjene som tema på personalmøte. Måltall for sykefravær skal suppleres med etterprøvbare aktivitetsmål. Ift. dette, sier personalsjefen at det er arbeidsplassene som skal etablere disse, og at de må finne ut hva som gjøres ute på dette området. Revisjonen fikk ikke inntrykk av at man har etablert slike aktivitetsmål på den enkelte arbeidsplass. I følge kommunalsjefen er det han som har det overordna HMS-ansvaret, 10 men at personalsjefen i praksis har overtatt det daglige HMS-arbeidet, i tillegg til å ha ansvaret for IA-arbeidet. For å illustrere arbeidsdelingen forteller han at da kommunen knyttet til seg bedriftshelsetjeneste (BHT), så var det kommunalsjefen som kjørte anbudsrunden og hadde kontakten med den BHT som de valgte, og fortsatt har det i en del sammenhenger, men når det gjelder utforming av handlingsplan og den daglige kontakten med BHT, så er det personalsjefens ansvar. Revisjonen har ikke fått seg forelagt noen gjeldende skriftlig dokumentasjon på denne ansvars- og oppgavefordelingen, og det er ulike syn i 8 Arbeidet med håndboken er, i følge HMS-ansvarlig, blitt ekstra tidkrevende fordi det er et fellesprosjekt mellom flere kommuner med ulik struktur og ulike organisatoriske benevnelser. Det var i sin tid Hamarøy som tok initiativ til fellesprosjektet etter at de hadde fått et pålegg fra Arbeidstilsynet. 9 I følge HMS-ansvarlig, var det tidligere en konkret handlingsplan knyttet opp mot en budsjettpost som AMU behandlet hvert år, men noen overordna plan el.l. har kommunen ikke hatt. 10 Personalsjefen gir uttrykk for at bakgrunnen for at det ble slik er at HMS ble oppfattet som en teknisk sak i den perioden da internkontroll-systemet kom, og at det i tillegg var lite ressurser på personal. Salten Kommunerevisjon IKS 12

13 organisasjonen på ordningen. Mens kommunalsjefen gir uttrykk at dette er en grei ordning, uttaler personalsjefen seg noe mer kritisk, og peker på at det ikke er definert hvem det er som skal ta tak i ulike saker, noe som kan skape uklarhet om hvem som har ansvaret. Flere av arbeidsplasslederne samt HVO ga uttrykk for samme syn. Flere av informantene ga uttrykk for at kommunen mangler rutiner og systematisk tenkning når det gjelder HMS- og IA-arbeid. En av arbeidsplasslederne sier følgende: Jeg tror at vi generelt kan jobbe med rutinene, gjøre ting mer systematisk, og bli tydelig på det. Også PLO-leder gir uttrykk for at man bør få på plass rutiner for systematisk HMS-arbeid, og forklarer manglende system med kapasitetshensyn og fokus på daglig drift VURDERINGER Til tross for at det over flere år har vært arbeidet med en HMS-håndbok for Steigen kommune er den ennå ikke klar for politisk behandling. Det foreligger heller ikke noe annet overordnet dokument som beskriver kommunens mål for HMS. Dette representerer et avvik fra revisjonskriterium I. I henhold til revisjonskriterium II må kommunen som arbeidsgiver ha på plass en organisasjonsplan som beskriver hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med HMS er fordelt. Faktabeskrivelsen viser at dette ikke er skriftlig dokumentert i Steigen kommune. Revisjonen finner det kritikkverdig at kommunen ikke har noe skriftlig dokument som beskriver hvem som har ansvar for å gjennomføre ulike lovpålagte HMS- oppgaver. Revisjonskriterium lll stiller krav om at arbeidsgiver skal fastsette en rekke mål relatert til sykefravær, og at de skal fastsettes gjennom dialog med ansatte. Mål for sykefraværsarbeidet framgår av kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging. Måltall for sykefraværsutviklingen og delmål for sykefraværsarbeidet framgår av et AMUvedtak fra Både mål, delmål og måltall er fastsatt gjennom dialog med ansattrepresentanter i AMU. I følge revisjonskriteriet skal arbeidsgiver se til at målene er en integrert del av et godt og målrettet HMS-arbeid. Dette kriteriet synes bare delvis innfridd. Mens mål for sykefraværsarbeidet inngår i kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging, er måltall for sykefraværsutviklingen og delmålene for sykefraværsarbeid i form av et løsrevet AMUvedtak som ingen av arbeidsstedslederne synes å kjenne til. Salten Kommunerevisjon IKS 13

14 5.2 Kartlegging av sykefravær og arbeidsmiljø REVISJONSKRITERIER i. Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom (aml. 5-1 (4), jf. ftrl ii. Arbeidsgiver skal kartlegge farer og problemer og vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoforholdene. Områder som skal risikovurderes er fysiske, psykososiale og sikkerhetsmessige forhold. Dette arbeidet skal dokumenteres skriftlig (aml. 3-1 (2)c) og internkontrollforskriften 5, annet ledd pkt. 6) FAKTA Statistikk over sykefravær blir i følge personalsjefen ført fortløpende og behandles i AMU. I AMU går de gjennom kvartalsvise sykefraværstall pr. ansvarsområde. Arbeidsplasslederne som revisjonen snakket med ga noe ulike uttrykk for hvem som fører ulike typer fravær, men etter også å ha snakket med merkantilt personale lokalt og sentralt, synes det klart at alle sykemeldinger registreres av lønnskonsulent sentralt mens annet fravær (egenmeldinger, permisjon, etc) registreres av merkantilt personale tilknyttet den enkelte arbeidsplass (eller sentralt for de som ikke har eget merkantilt personale). 11 Flere av arbeidsstedslederne fortalte at de fører et slags skyggeregnskap manuelt over alt fravær for egen del, siden verken de eller lokalt merkantilt personale har tilgang til å kjøre ut fraværsrapporter fra datasystemet. I følge de fleste arbeidsplasslederne som revisjonen snakket med, blir egenmeldingsskjemaene ikke sendt inn til kommunen sentralt, men oppbevares ute på arbeidsstedene. Hovedtillitsvalgt gir uttrykk for at han er usikker på om alt egenmeldingsfravær blir registrert, og stiller spørsmål ved om skjemaene blir brukt. Så langt revisjonen har brakt i erfaring foreligger det ikke skriftlig rutine for når sykefraværet-/meldinger må være oversendt lønnskonsulent/registrert i systemet og hvem som har ansvaret for dette. Det samme gjelder for timelistene. Personalsjefen forteller at det siden 2008 har vært usikkerhet knyttet til ferske tall for prosentandel sykemeldte. 12 Ferske prosenttall synes å være feil fordi registrering av faktisk bemanning i perioden ikke er sluttført. Dette skaper problemer ift. ferske kvartalsrapporteringer til AMU. Personalsjefen mener dette bl.a. har sammenheng med den ustabile 11 Fraværet registreres i EDB virksomhetsportal. Steigen kommune har en lønnskonsulent i 80 prosent stilling som har ansvar for sykemeldinger og lønn. 12 For eksempel da personalsjefen hentet ut fraværet for 2008 i januar 2009 lå det på 7,3%. Ved senere utkjøring av fraværet ble det på vel 8%. Salten Kommunerevisjon IKS 14

15 situasjonen som skolesektoren har vært i personellmessig, og at problemet vil vare ved til kommunen får stabilisert skolestrukturen. Personalsjefen forteller at kommunen ikke har rutiner for å kjøre ut statistikk som viser fravær ved barns sykdom, men at det er mulig å kjøre ut slik rapport. Når det gjelder revisjonskriterium II om kartlegging av arbeidsmiljømessige forhold (vernerunder, arbeidsmiljøkartlegginger og medarbeidersamtaler), risikovurdering og dokumentasjon er situasjonen som følger. Vernerunder (HMS-runder): 13 HMS-ansvarlig forteller at det ikke foreligger skriftlige rutiner for gjennomføring av vernerunder, men at det gjøres minst en gang pr. år. Personalsjefen gir uttrykk for at vernerunder skal gjennomføres minst en gang i året, og at dette framgår av et AMU-vedtak, men han kan ikke finne vedtaket. Personalsjefen har, i samarbeid med HEMIS, utarbeidet en sjekkliste for HMS-runde. Denne ble vedtatt innført Sjekklisten omfatter 15 hovedpunkter, derav ett som omhandler organisatoriske og psykososiale forhold. De fleste hovedpunktene inneholder to underpunkter hvor man skal anmerke ja/nei for om tilstanden er ok. Det er kolonner for problembeskrivelse, tiltak, ansvar og frist. Fire av sju arbeidsstedsledere som revisjonen intervjuet hadde ikke kjennskap til om det gjennomføres vernerunde ved egen arbeidsplass, og ingen av dem får kopi av vernerundeskjemaet. HVO, HMS-ansvarlig og personalsjefen får imidlertid slik kopi. Rådmannen gir uttrykk for at HMS-ansvarlig ved behov følger opp ting påpekt i vernerunder og HVO sier at hun følger opp spesielt alvorlige feil og mangler. Personalsjefen forbereder saker til AMU hvor hver vernerunde blir behandlet som egen sak. PLO-leder fortalte at det var blitt gjennomført vernerunder ved alle avdelingene på Steigentunet våren Det ble da brukt et annet skjema enn det som er kommunens standardskjema for vernerunder. Hun fortalte at det hadde vært meget tidkrevende og at hun var usikker på om det er AMU som sier noe om når neste runde skal gjennomføres. I tillegg til HMS-sjekklisten har kommunen separate sjekklister for elektrisk utstyr og installasjon og branntekniske forhold. I følge personalsjef er det ikke fattet noen bestemmelse om hvor ofte disse rundene skal gjennomføres. Sentraladministrasjonen får ikke kopi av disse sjekkrundene og vet heller ikke om/når de gjennomføres. I følge en av bogruppelederne, er det en egen brannvernleder som sammen med VO gjennomfører sjekk av branntekniske forhold. Innenfor skole- og barnehagesektoren har Salten brann gjennomført branntekniske runder. Når det gjelder arbeidsmiljøkartlegginger, sier personalsjef at kommunen ikke har rutiner for dette, og at det er opp til hver enkelt enhetsleder (fagkoordinator) 14 om det blir 13 Begrepene vernerunde og HMS-runde brukes her om hverandre med samme betydning. HMS-runde er betegnelsen som Steigen kommune bruker i sitt vernerundeskjema. Vernerunder er tilsynsfunksjonen som verneombudet har satt i system, og består i at VO alene eller sammen med arbeidslederen går gjennom verneområdet og noterer feil og mangler (Fougner og Holo 2006). 14 I intervjuet brukte personalsjefen konsekvent betegnelsen enhetsleder om fagkoordinatorene. Salten Kommunerevisjon IKS 15

16 gjennomført. Arbeidsplasslederne som revisjonen snakket med svarte nei på om det var gjennomført arbeidsmiljøkartlegging, men i følge PLO-leder ble det gjennomført en arbeidsmiljøkartlegging på Steigentunet ifm. et prosjekt i Det gjennomføres ikke arbeidsmiljøkartlegginger i hjemmene til brukere i hjemmetjenesten. En rektor fortalte at det skal gjennomføres en nasjonal arbeidsmiljøundersøkelse der både kl.-elever, foreldre og lærere skal si noe om miljøet. Medarbeidersamtale er en annen metode for å kartlegge hvordan ansatte har det på jobb. Kommunen har utarbeidet en mal for gjennomføring av medarbeidersamtaler, men noen velger å bruke andre typer skjema, forteller personalsjefen. Førstesiden i malen skisserer mål og prosedyre. Et av målene er at det skal gjennomføres medarbeidersamtaler en gang pr. år. Det er nærmeste leder som er ansvarlig for gjennomføring, og som skal utarbeide årsplan for medarbeidersamtaler. I et brev til lederne ved kommunale arbeidsplasser datert fra assisterende rådmann og daværende HVO, nevnes at AMU har gitt klart uttrykk for at medarbeidersamtaler bør prioriteres høyt på den enkelte arbeidsplass som en del av det generelle HMS-arbeidet i kommunen, og at målet er at medarbeidersamtaler blir innarbeidet som en rutine på alle arbeidsplasser. Ledelsen har ikke kjennskap til om det finnes øvrige dokumenter eller vedtak som omhandler gjennomføring av medarbeidersamtaler. HTV for Fagforbundet gir uttrykk for at rutiner for medarbeidersamtaler og andre HMS-tiltak, i den grad de finnes, ikke fungerer. De er borte!, sier han, og forteller at han selv har vært to ganger til medarbeidersamtale i løpet av nærmere 40 år som kommuneansatt. Han beklager at medarbeidersamtaler ikke gjennomføres bl.a. tatt i betraktning at det er ting som kunne blitt tatt opp på lavest mulige nivå og gjort noe med. Heller ikke HVO har hatt tilbud om medarbeidersamtale i sin nåværende stilling som hun har hatt de siste 9-10 årene. Alle de vi snakket med innen skoleverket fortalte at det gjennomføres medarbeidersamtaler minst en gang i året. Det skrives ikke noe referat, men noen sa at det inngås en avtale hvis man blir enig om spesielle tiltak. Pleie og omsorgssektoren hadde i følge flere av lederne og HVO en intensjon om å komme i gang med medarbeidersamtaler høsten 2009, og lederne var på kurs i medarbeidersamtale. Imidlertid er man ennå ikke kommet i gang med medarbeidersamtaler innen PLO, noe som bl.a. har sammenheng med at nærmeste leder fram til 1/ ikke har hatt administrativ ledertid. PLO-leder gir uttrykk for at hun ikke selv kan ha samtale med alle PLO-ansatte, men at hun håper at avd.lederne etter hvert skal kunne ha det med sine respektive ansatte, når de nå har fått ledertid. Når det gjelder risikovurdering, forteller HMS-ansvarlig at kommunen ikke har skriftlig nedfelt rutiner for dette, men at det vil få plass i HMS-håndboka som nå er under utarbeidelse. Han sier at skjema for risikokartlegging og -vurdering (fra BHT) er blitt distribuert til lederne, men at det er ulik praksis hvordan man gjør det på de ulike arbeidsstedene. 15 Med utgangspunkt i kartleggingen, ble det, i følge fagkoordinator helse og omsorg, startet et arbeid mot å styrke vi-følelsen og fellesskapet, etikk og tverrfaglige møteplasser, gjennom arbeidsgrupper, personalmøter og fagdager. Salten Kommunerevisjon IKS 16

17 I følge arbeidsstedslederne som revisjonen snakket med gjøres det ikke risikovurdering, med unntak av risikovurdering ift. brann som Salten brann har gjennomført. Arbeidsstedslederne syntes ikke å kjenne til skjema for risikokartlegging. I følge fagkoordinator og PLO-leder har risikovurdering vært brukt en del ift urolige demenspasienter, for å vurdere graden av hvor mye de ansatte er utsatt for vold/trusler. Fagkoordinator helse og omsorg gir uttrykk for at helse og omsorg i 2009/2010 har tatt i bruk risikovurdering som metode for å lage tiltaksplaner inn mot arbeidsmiljø/bemanning. 16 Dette er i strid med uttalelser fra pleie og omsorgsleder som i intervju sa flg: Har ikke hatt rutine for det (risikovurdering), men det er noe som vi jobber med for å få innført. Tiltaksplan: HMS-ansvarlig forteller at det ikke er rutine for at det lages tiltaksplan på bakgrunn av kartlegging/risikovurdering. Revisjonens inntrykk fra samtalene med arbeidsplasslederne bekrefter dette. I vernerundeskjemaet er det en kolonne for tiltak og ansvarlig. I følge HMSansvarlig og personalsjef er det arbeidsplassleder som har ansvaret for at tiltak blir iverksatt, men at det i praksis ofte er den tekniske utføreren som blir ført opp som ansvarlig, for eksempel PUD (Plan, utvikling og driftsavdelingen). Det finnes en årlig Handlingsplan for Steigen kommune, men dette er en del av serviceavtalen med Hemis og omfatter tjenester som Hemis skal utføre for kommunen, eksempel at Hemis skal delta på AMU-møter og at de skal gjennomføre yrkeshygieniske vernerunder på spesifikke områder. Ad. dokumentasjon av arbeidet med risikokartlegging: Det er kun ift. vernerundene (HMS-rundene) at det rapporteres til sentralt hold i kommunen. Personalsjefen gir uttrykk for at kommunen mangler et system for tilbakemeldinger fra arbeidsplassledere og for hvordan sentraladministrasjonen skal behandle dataene både når det gjelder HMS og sykefraværsoppfølging: Vi har for dårlig internkontroll på rutinene, i den grad vi har rutiner. Personalsjefen forteller at de nå er begynt å lage rutiner for tilbakemelding fra etatene, men at dette ennå ikke er på plass. Så når personalsjefen skal rapportere til AMU, er det mye researcharbeid hver gang VURDERINGER Ulike former for kartlegginger er en sentral del av et systematisk HMS-arbeid. Det setter arbeidsgiver i stand til å ha nødvendig oversikt over sykefraværet og arbeidsmiljøsituasjonen, og å iverksette målrettede tiltak. Kommunen kjører ut kvartalsvis statistikk over sykefraværet, som behandles i AMU. Revisjonen vurderer det som positivt at AMU regelmessig får rapport om sykefraværsutviklingen. At ferske prosenttall har vært feil den siste tiden er en svakhet som skaper usikkerhet rundt hva det faktiske sykefraværet var den siste perioden. At det ikke foreligger skriftlig rutine med frist for når sykefravær og timelister må være oversendt lønnskonsulent/registrert i systemet vurderes som en svakhet som kan føre til at fravær ved 16 Fagkoordinator helse og omsorg skrev dette i en kommentar til rapporten (datert ). Salten Kommunerevisjon IKS 17

18 enkelte arbeidssteder kommer inn for sent til å komme med i den ferskeste statistikken eller at det prosentvise fraværet blir feil som en følge av manglende timelister. Dialoger som kartlegger arbeidsmiljøet kan være viktige informasjonskilder for å identifisere hva som er bra og hva som ikke er bra for arbeidsmiljøet. Det er positivt at Steigen kommune på sentralt hold har fått på plass en mal for medarbeidersamtaler, risikokartlegging og vernerunder. Hvis disse brukes på arbeidsplassene får man kartlagt ulike forhold ved arbeidsmiljøet fra flere perspektiver. Imidlertid viser intervjuene at ikke alle malene er implementert i enhetene. Intervjuene viste at malene for risikokartlegging og medarbeidersamtale var ukjent for arbeidsstedslederne mens det var noen som kjente til mal for vernerunder. Manglende HMS-retningslinjer fra sentralt hold som pålegger arbeidsplasslederne å gjennomføre kartleggingene, gjør at det i praksis er opp til hver enkelt leder å bestemme hva som skal gjøres av HMS-tiltak, noe som fører til store variasjoner i kommunen. Flere av arbeidsstedslederne fikk ikke kopi av utfylt vernerunde-skjema og kjente ikke til om det ble gjennomført vernerunder ved egen enhet i det hele tatt. Dette til tross for at både HMS-ansvarlig og personalsjef ga uttrykk for at det er arbeidsstedsleders ansvar å følge opp evt. kritikkverdige forhold som avdekkes. Revisjonen vurderer det som en svakhet at arbeidsstedsleder ikke er involvert i vernerundene (sammen med verneombudet). Vi anser det imidlertid som positivt at HVO og HMS-ansvarlig alltid får kopi, og at de følger med på at spesielt alvorlige feil og mangler blir rettet så snart som mulig. Det er også positivt at AMU får rapport fra vernerundene. De områdene som kartlegges gjennom vernerunden er hovedsakelig fysiske og til dels sikkerhetsmessige forhold, og i svært liten grad psykososiale forhold. Faktabeskrivelsen ovenfor viser at Steigen kommune i liten grad foretar risikovurderinger og utarbeider tiltaksplaner på arbeidsplassnivå. Dette representerer et avvik ift revisjonskriterium ii. Det dokumenteres skriftlig i form av utfylt HMS-runde skjema når vernerunder gjennomføres, men for øvrige HMS-tiltak nevnt ovenfor er det ikke etablert dokumentasjons- eller rapporteringsrutiner for. Dermed vet man på sentralt hold ikke hva som faktisk gjennomføres av tiltak. Etter revisjonens oppfatning ser det ut til at rådmannen mangler internkontroll med hva som gjøres av HMS-tiltak. Salten Kommunerevisjon IKS 18

19 5.3 Forebyggende rutiner og tiltak REVISJONSKRITERIER I. Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende arbeidsmiljø i virksomheten (Samarbeidsavtalen). Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt ut forsvarlig ut fra en vurdering av arbeidsmiljøfaktorer som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd (aml. 4-1 (1). Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger (aml. 4-1 (2)). II. Arbeidsgiver skal sørge for systematisk samarbeid og dialog med de ansatte om IA-arbeidet for å bidra til et godt arbeidsmiljø (Samarbeidsavtalen). III. Arbeidsgiver skal vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne (aml. 3-4) IV. Arbeidsgiver har plikt til å gjennomgå opplæring i HMS-arbeid (aml. 3-5 og veileder) V. Plikt til å velge verneombud (aml 6-1). Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten, skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen. VI. Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg (aml 7-1): I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg. Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av utvalget, skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen FAKTA Når det gjelder revisjonskriterium I om at arbeidsgiver skal sørge for et godt arbeidsmiljø: Samtlige informanter ga uttrykk for at de stort sett synes at arbeidsmiljøet i kommunen er bra, spesielt de ansatte i mellom. Personalsjefen uttaler: Positiviteten og omstillingsevnen i kommunen er bra, vi er prosjektfokusert og tør å tenke nytt. Han forteller at ansatte tar opp ting med ham relatert til arbeidsmiljø, og at de kan bruke han som en sparringspartner for å få drøftet saker uten frykt for represalier. Dermed får de lettet litt på trykket før det blir en konflikt. Delvis på bakgrunn av pålegg fra Arbeidstilsynet, har kommunen nylig fått på plass retningslinjer for konflikthåndtering og varsling om kritikkverdige forhold. Disse dokumentene vil, ifølge HMS-ansvarlig, inngå som vedlegg i HMS-håndboka når den blir ferdig. Når det gjelder trivselstiltak, ble følgende nevnt: vinlotteri, personalturer- og sosiale sammenkomster, felles lunsj på slutten av semestrene (skole) og suppelunsj for alle ansatte Salten Kommunerevisjon IKS 19

20 fire ganger pr år hvor ledelsen informerer om ulike ting (PLO). Ved Steigentunet finnes det en massasjestol og solarium til fri bruk blant de ansatte. HTV ga uttrykk for at det generelt er lite med trivselstiltak. Kommunen arrangerer ikke julebord for de ansatte. I stedet har arbeidsstedene pleid å få kr 100 pr. år pr. ansatt, min. kr 1000 pr arbeidssted. Fra 1. jan er beløpet økt til kr 200 pr. stillingshjemmel. I forbindelse med behandling i AMU vedr. IA-delmål ( ), var et av punktene i vedtaket at hver arbeidsplass får i oppgave å lage minst ett positivt arbeidsmiljøtiltak for sin arbeidsplass evt. for flere i løpet av Verken HMS-ansvarlig eller personalsjefen kjenner til om dette er blitt gjort. Det har ikke vært noen rapportering på det. Ingen av arbeidsplasslederne som revisjonen snakket med kjente til dette vedtaket. Informantene pekte på en del forhold av negativ karakter for arbeidsmiljøet - som er belastende og som sliter på de ansatte og som potensielt kan bidra til sykefravær. Det kan være enkeltsaker som samarbeidsproblemer, og personalsaker som splitter personalet og fører til misnøye. Mer generelt ble det pekt på en del negative faktorer som beskrevet under. - HTV i Utdanningsforbundet gir uttrykk for at omstrukturering i Steigenskolen de siste årene har skapt uro og vært en påkjenning for de ansatte. Hun peker også på den vanskelige situasjonen på flere skoler ifm. renoveringen av Leinesfjord skole og at dette har medført merarbeid og arbeidsmiljøbelastninger for de ansatte, men at fagansvarlig ikke har vist seg eller vært villig til å se på forholdene, noe som har skapt misnøye og frustrasjon. - Personalsjefen gir uttrykk for at arbeidshverdagen er blitt tøffere med større krav fra arbeidsgiver om ytelser, og at det er større misnøye nå enn tidligere pga. dårlig økonomi og flere konfliktpunkter. En rektor peker på konflikthåndtering mellom elever og mellom elever og lærere som spesielt krevende. - Arbeidsstedsledere peker på stor arbeidsmengde og krav utenfra som går ut over kjerneoppgavene som negative for arbeidsmiljøet. 17 PLO-leder forteller at et stort overbelegg på sykehjemmet har ført til større arbeidsbelastning og sykefravær. 18 HTV for Utdanningsforbundet gir uttrykk for at sykefraværet blant lærere er høyere enn blant førskolelærere, noe hun tror har å gjøre med at når en førskolelærer er syk, så blir det satt inn vikar, mens når en lærer er syk, så blir klassene slått sammen, noe hun tror kan medføre at den gjenværende læreren får større trykk på seg, og blir fortere sliten og syk. - Leder for omsorgsboligene forteller at siden det egentlig skal være omsorgsbolig, har de ikke samme utstyret som det en sykehjemsavdeling har. Men pleiebehovet er 17 En rektor beskriver situasjonen i skolen slik: Hverdagen i skolen er blitt tøffere. Det er alle kravene fra elever, foreldre, ledelse. Press og krav fra alle kanter. Blir stadig pålagt nye oppgaver, så det vi har minst tid til etter hvert er undervisning. Folk springer fra det ene møtet til det andre, og så er det rapporter, rapporter og rapporter. Alt skal dokumenteres. Har aldri hørt så mange si at de ønsker seg noe annet å gjøre. Vi sliter allerede i dag med å få tak i folk, så hvordan skal det bli? 18 PLO-leder forteller at de har 40 plasser, men at de i perioder har kjørt med 8-12 pasienter i overbelegg. Salten Kommunerevisjon IKS 20

21 større enn det som i utgangspunktet er ment for beboere i omsorgsbolig. Dette gjør at pleiepersonalet jobber tungvint ift. en del gjøremål. - PLO-leder gir uttrykk for at mange små stillinger gjør noe med arbeidsmiljøet. Det er belastende å ikke kunne tilby mer enn 15-20% stilling, og det blir uro ifm. utlysning av stillinger sier hun og peker på at det er slitsomt for den enkelte å ikke vite hva du har av arbeidstid og lønn fra den ene måneden til den neste. En hjelpepleier gir uttrykk for at hjelpepleiere ofte bare får tilbud om små stillinger og at de må plukke vakter over mange avdelinger. PLO-leder forteller at de jobber i et prosjekt med å få på plass fleksible arbeidstidsordninger, og at de ved å innføre ønsketurnus kan få økt stillingsprosenten hos de med lavest stillingsstørrelse. - HTV i Utdanningsforbundet forteller at det pga. for lite ressurser innenfor skoleledelsen ikke drives pedagogisk utviklingsarbeid, og at det oppleves som et stort savn og gjør lærerne litt frustrerte. Også innen pleie og omsorg gir hjelpepleier uttrykk for at man savner tilbud om faglig utvikling. Når det gjelder revisjonskriterium II om at arbeidsgiver skal sørge for systematisk samarbeid og dialog med de ansatte om IA-arbeidet, for å bidra til et godt arbeidsmiljø: HMS-ansvarlig synes de har et greit samarbeid med HVO og de andre VO der det er behov for det. Han har ett årlig møte med verneombudene, som HVO sørger for blir avholdt. I følge personalsjefen skal det finnes en HMS-perm på hvert arbeidssted som skal være tilgjengelig for de ansatte, og som arbeidsplassleder er ansvarlig for å oppdatere. Han sender løpende ut oppdateringer på skjema etc., men gir imidlertid uttrykk for frustrasjon over at de stadig får inn skjema som er gått ut på dato, og viser meg en gammel versjon av egenmeldingsskjema som de nettopp har fått inn. Flere av rektorene fortalte at det stod en HMS-perm inne hos dem, men de var usikker på hvem som hadde ansvar for å oppdatere den, derav to som mente at det er verneombudets ansvar. Innenfor PLO er det i følge PLOleder hun som har ansvaret for å oppdatere permen ved alle avdelingene. Samtlige arbeidsplassledere som revisjonen snakket med, med unntak av en som bare hadde vært avd.leder i vel en måned, fortalte at de avholder personalmøter regelmessig. Rektorene har personal-/informasjonsmøte fast en gang pr. uke mens bogruppelederne har sjeldnere, gjennomsnittlig annenhver måned. Innenfor skole er det bare en av rektorene som gir uttrykk for at hun har faste møter med TV mens andre nevner at de snakker med TV/VO ved behov. PLO-leder forteller at de har ei arbeidsmiljøgruppe som opprinnelig ble opprettet ifm prosjekt arbeidsglede. Den består av PLO-leder, fagkoordinator, tillitsvalgte og verneombud. Gruppen møtes annenhver måned og det er åpen invitasjon til alle hvis noen har innspill. Salten Kommunerevisjon IKS 21

22 HMS-ansvarlig peker på informasjon som et forbedringsområde ansatte er ikke flink nok til å informere oppover i systemet, mener han, og understreker viktigheten av at toppledelsen er informert om det som skjer i organisasjonen. I forhold til å informere nedover i systemet, peker personalsjefen på at det er en form for kommunikasjonssvikt når han informerer arbeidsstedsledere, men at disse synes å glemme eller ikke registrere at de har fått informasjon. Kommunen har ansatt flere nye arbeidsplassledere de siste par årene, bl.a. flere rektorer og avd. ledere innen PLO. Noen av disse ga uttrykk for at de savnet veiledning og informasjon da de begynte som leder. Vi må lete oss fram, sa ny en avd.leder, det kan være vanskelig å finne ut av ting, og man har følelsen av å mase. Noen av arbeidsplasslederne gir uttrykk for at det liksom blir på slumpen om/hvor godt det blir informert. At informasjonen burde vært bedre, har jeg tenkt mange ganger. Det gjelder ikke bare innenfor HMS, sier en rektor. Avd.ledere innenfor PLO gir uttrykk for at situasjonen har bedret seg med informasjon på ledermøter og at det blir skrevet referat fra disse som avd.leder henger opp på bogruppene/setter i perm/presenterer på personalmøter. En av de sykemeldte informantene gir uttrykk for at det ikke er god informasjonsflyt mellom toppledelsen og ansatte og at forbundet jobber med det. Samtidig tror hun at alle, både personalsjef og fagkoordinator, vil snakke med de ansatte hvis de tar kontakt, men at det ikke er noe system for kontakt fra dem og nedover i organisasjonen. Når det gjelder revisjonskriterium III om at arbeidsgiver har plikt til å vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne, forteller HMS-ansvarlig at det ikke har vært tatt noe initiativ fra sentralt hold, men at det er en sak som nylig har vært diskutert i lederteamet. Kommunestyret i Steigen vedtok i 2009 en livsfaseplan som blant annet innebærer at de kommuneansatte skal få trimme en time i uka i arbeidstida (2 t/uke år). Ordningen trådte i kraft fra årsskiftet, men innenfor skole, pleie og omsorg har man ennå ikke funnet noen praktisk løsning for hvordan de skal organisere tiltaket. Arbeidssteds-lederne gir uttrykk for at det er opp til de respektive lederteamene å finne en måte å organisere det på. PLO-leder forteller at hun har spilt ballen videre til rådmannens lederteam for en avklaring om trimmen skal søkes lagt innenfor eksisterende rammer eller om det blir lagt noe til. En av rektorene fortalte at barnehagene leier inn vikar den timen de skal trimme. Når det gjelder revisjonskriterium IV om at arbeidsgiver har plikt til å gjennomgå opplæring i HMS-arbeid: I følge personalsjefen får lederne lederopplæring i HMS hos Hemis i Bodø. Han mener imidlertid at kommunen burde hatt intern opplæring i tillegg, med gjennomgang av rutinene i kommunen. Han har bedt om å få komme på ulike møter for å ha en gjennomgang, men sier at det blir ikke prioritert, det kommer i bakleksa. Samtidig som personalsjefen gir uttrykk for at alle lederne skal ha HMS-kurs, blir det klart at kommunen av økonomiske hensyn må fordele kurs, slik at rektorene ikke har hatt HMS lederopplæring. I stedet fikk de kurs i medarbeidersamtaler, forteller han. Ingen av de fire Salten Kommunerevisjon IKS 22

23 lederne som revisjonen snakket med innen pleie og omsorg (inkl. PLO-lederen) hadde gjennomgått HMS-kurs, og kun én av rektorene - dette fra hennes tid som VO. Barnehagestyreren som vi snakket med hadde et kurs fra 10 år tilbake. Når det gjelder opplæring av verneombud, forteller HVO at hun forsøker å få til to, minimum en samling med alle verneombudene i kommunen. Hun går da gjennom ting, spør om det er noe de sliter med og om det er noe de bør gripe fatt i. HVO passer også på at nye VO får 40 timers HMS-kurs. Da kontakter hun HMS-ansvarlig som melder de på kurs i regi av HEMIS i Bodø. Når det gjelder revisjonskriterium V om verneombud, så er det etablert en ordning med verneombud, i følge både HVO og HMS-ansvarlig. Imidlertid kan revisjonen ikke se at vernekart og verneområder er skissert i noe kommunalt dokument. Det ligger heller ikke på nettet. Personalsjef kan ikke bekrefte at det er kunngjort ved oppslag hvem som til en hver tid er verneombud. De fleste arbeidsstedslederne gir uttrykk for at det ikke er kunngjort ved oppslag, for alle vet hvem det er. I følge HVO er det innenfor pleie og omsorg to verneombud - ett for hjemmetjenesten og ett for alle fem sykehjemsavdelingene, omsorgsboligene og resten av Steigentunet. Sistnevnte er VO for om lag 80 ansatte, men samtlige er lokalisert til Steigentunet. PLO-leder gir uttrykk for at det burde vært flere VO ved Steigentunet for å sikre det systematiske arbeidet med HMS/IA. Et par arbeidsstedsledere innenfor skole/barnehage forteller at de har hatt problemer med å få ansatte til å være VO, siden det er mye å sette seg inn i uten at det er satt av noen tidsressurser til VO. En løsning som noen har valgt er å ha felles VO for skole og barnehage, men HTV sier at dette ikke fungerer tilfredsstillende. Hun forteller om et sted der verneombudet som i flere år var fra barnehagen aldri var innom på skola og spurte hvordan de hadde det der. Når det gjelder revisjonskriterium VI om arbeidsmiljøutvalg: AMU i Steigen kommune består av fire representanter hver fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. I tillegg møter en representant fra BHT, som har uttalelsesrett, men ikke stemmerett. Arbeidsmiljøutvalget i Steigen kommune har jevnlig møtevirksomhet og har blant annet deltatt i behandling av retningslinjene for sykefraværsoppfølging, behandler vernerunder og får ellers uttale seg og delta i behandling av relevante saker. Oversikt over hvem som er med i AMU sendes, i følge personalsjefen, for hver ny valgperiode ut til arbeidsstedslederne, for at de skal henge det opp på arbeidsstedet. 19 Av åtte ledere var det kun barnehagestyrer og AMU-leder som svarte bekreftende på at de har oppslag om hvem som er med i AMU. De andre lederne visste heller ikke hvem som er med i AMU. Kun PLO-leder bekreftet at hun får tilsendt protokoll fra AMU-møter. 19 Personalsjefen forteller at det ble diskutert om det skulle legges ut informasjon om dette på kommunens hjemmeside, og at man valgte å ikke gjøre det fordi det anses som et internt dokument. AMU er heller ikke med i møtekalenderen. Salten Kommunerevisjon IKS 23

24 5.3.3 VURDERINGER Et forsvarlig arbeidsmiljø betyr ikke bare å unngå noe negativt. Det dreier seg minst like mye om å bidra til noe positivt. Friske og tilfredse medarbeidere yter mer og bedre. Et forsvarlig arbeidsmiljø er derfor også lønnsomt for virksomheten, den enkelte og samfunnet. Et godt arbeidsmiljø er også etisk sett en god investering. 20 Hvordan den ansatte har det på jobb virker også inn på hvordan tjenesten er for brukerne. Intervjuene tyder på at arbeidsmiljøet i Steigen kommune stort sett er godt og inkluderende, særlig gjelder dette de ansatte i mellom. Informantene peker imidlertid på ulike forhold av negativ karakter for arbeidsmiljøet: - Omstillinger, etc. i Steigenskolen har medført merarbeid og ekstraordinære arbeidsmiljøbelastninger på ansatte og hvor ansatte opplever manglende forståelse fra skoleledelsen - Mangel på tilbud om faglig utvikling oppleves som et savn blant ansatte - Dårlig økonomi har negativ innvirkning på arbeidsmiljøet det skaper frustrasjon og sliter på lederne - Manglende informasjonsrutiner og for lite informasjon - Små stillinger er belastende for den enkelte og for arbeidsmiljøet - Arbeidsmengden innen skole og pleie/omsorg oppleves som for stor - Ekstra belastning for ansatte i omsorgsboligene som en følge av at bygget ikke har standard som sykehjem mens pleietyngden i realiteten tilsvarer sykehjemspasienter Det pekes på at noen av faktorene over kan være så belastende for den enkelte ansatte at det bidrar til sykefravær. Revisjonen finner det positivt at kommunen har fått på plass retningslinjer for konflikthåndtering og varsling om kritikkverdige forhold. Revisjonen er tilfreds med at arbeidsmiljøet er godt ansatte i mellom og i all hovedsak mellom ansatte og nærmeste leder. Imidlertid sender skole- og PLO-sektor ganske entydige signaler når det gjelder for stor arbeidsbelastning, manglende faglig utvikling, og for dårlig kommunikasjon med og manglende interesse fra toppledelsens side. Steigen kommune har gjennom IA- avtalen forpliktet seg til å drive forebyggende arbeid for å få ned sykefraværet. Når det gjelder AMU-vedtaket om at hver arbeidsplass skulle lage minst ett positivt arbeidsmiljøtiltak for sin arbeidsplass, tyder intervjuene med arbeidsstedslederne på at vedtaket ikke er blitt fulgt, og kommunen sentralt har ingen kontroll med dette. Når det gjelder revisjonskriterium II om systematisk samarbeid og dialog med ansatte om IAarbeidet, vurderer revisjonen det som positivt at HVO samler verneombudene til et årlig møte og at HMS-ansvarlig deltar der. Dette er et tiltak for systematisk samarbeid og dialog. I tillegg møtes representanter fra ansatte og arbeidsgiver til møter i AMU. Det er også positivt 20 Jf. Ot.prp. nr. 49 ( ), Kommentarutgaven til arbeidsmiljøloven. Salten Kommunerevisjon IKS 24

25 at man innenfor pleie og omsorg har en egen arbeidsmiljøgruppe som møtes regelmessig og det avholdes regelmessige personalmøter på alle arbeidsstedene. Informasjon fra overordnet nivå i kommunen ad. IA- og HMS-arbeid er et annet aspekt som danner grunnlag for samarbeid og dialog. Arbeidsstedslederne og ansatte ga uttrykk for at dette ikke var tilfredsstillende, samtidig tyder intervjuene på at all informasjon ikke når fram til mottaker. Revisjonen finner det positivt at det finnes en HMS-perm på hvert arbeidssted. Imidlertid viste intervjuene at det var uklare ansvarsforhold når det gjaldt oppdatering av permen og at dette medfører at permen ved noen arbeidssteder er mangelfull/har foreldet innhold, noe som reduserer bruksverdien. Når det gjelder revisjonskriterium III om at arbeidsgiver skal vurdere tiltak for fysisk aktivitet, finner revisjonen det positivt at kommunen har innført en ordning med en times trim i arbeidstida. Imidlertid framstår det som en svakhet at det ikke er mer gjennomtenkt hvordan ordningen kan iverksettes innenfor sektorer som skole og pleie og omsorg. Når det gjelder revisjonskriterium IV om arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i HMSarbeid, er det ikke nedfelt i noe dokument at/hvilke ledere som skal ha HMS-opplæring og hva den består i. I følge personalsjefen får alle lederne lederopplæring i HMS hos BHT. Imidlertid var det nesten ingen av arbeidsstedslederne som vi snakket med som hadde deltatt på HMS-kurs. Heller ikke PLO-leder har HMS-kurs. Revisjonen vurderer derfor situasjonen i kommunen slik at de ikke oppfyller revisjonskriteriets krav om at arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i HMS-arbeid. Revisjonen betrakter det som positivt at HVO og HMS-ansvarlig i samarbeid sørger for at VO får HMS-kurs. Når det gjelder revisjonskriterium V om plikten til å velge verneombud, ser revisjonen det som en svakhet at kommunen ikke har utarbeidet oversikt over verneområder og hvem som til en hver tid er verneombud. Intervjuene viste at det ikke er vanlig med oppslag på arbeidsstedene om hvem som fungerer som VO. Arbeidsstedslederne ga uttrykk for at de anså det som unødvendig fordi de mente at alle vet det. Kommunens praksis bryter med revisjonskriteriet. Intervjuene viste at en del arbeidssteder har felles VO med andre. Særlig i disse tilfellene samt på arbeidssteder med vakt-/skiftarbeid framstår det som spesielt viktig at det blir slått opp hvem som er VO. Ad. revisjonskriterium VI om plikten til å ha AMU og kravet om kunngjøring ved oppslag på arbeidsplassen: Kommunen har et arbeidsmiljøutvalg. Imidlertid er det ikke kunngjort - verken ved oppslag på arbeidsstedene eller på nettet - hvem som er medlem av utvalget, noe som representerer et avvik ift. revisjonskriterium VI. Salten Kommunerevisjon IKS 25

26 5.4 Oppfølging av sykemeldte REVISJONSKRITERIER Bestemmelser i arbeidsmiljøloven ( 4-6), Folketrygdloven ( 25-2) og Samarbeidsavtalen danner grunnlag for et system med tett oppfølging av sykemeldte, med unntak kun hvis det er åpenbart unødvendig. Arbeidsgiver har hovedansvaret for tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven 4-6 tar særlig sikte på tilbakeføring av sykemeldte arbeidstakere og gir arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt når ansatte underveis i arbeidsforholdet får redusert arbeidsevnen på grunn av fysiske, psykiske eller sosiale forhold, eller sammensatte forhold, og gjelder uavhengig av om endringen i helsetilstand har sammenheng med arbeidsforholdene eller ikke.* 1 Grunnleggende bestemmelser: Arbeidsgiver skal utarbeide rutiner for å følge opp sykmeldte (Samarbeidsavtalen 3.2) Arbeidsgiver skal sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær (aml. 3-1 (2) f) Arbeidsgivers konkrete plikter følger av nevnte lov- og avtaleverk. Arbeidsgiver skal: I. Utarbeide oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstaker, for tilbakeføring til arbeid med mindre dette er åpenbart unødvendig.* 2 Arbeidet med oppfølgingsplanen skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være ferdig senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeid i 6 uker (aml. 4-6 (3)).* 3 Planen skal beskrive hva som skal til for at den sykmeldte kan være helt eller delvis i arbeid. II. Gjennomføre dialogmøter innen 12 uker for arbeidstakere som har vært helt borte fra arbeidet. Hvis arbeidstaker ønsker det, skal behandlende lege delta. Også verneombud eller tillitsvalgt kan delta dersom arbeidstaker ønsker det. Hvis virksomheten har bedriftshelsetjeneste, skal de være med på møtet. Målet med møtet er å finne løsninger i virksomheten som kan hjelpe den sykmeldte tilbake i arbeid. III. Sende skriftlig melding om utfallet av dialogmøtet til NAV IV. Legge til rette for arbeidstakere med redusert funksjonsevne. Dersom det ikke er mulig å legge forholdene til rette for de ansatte slik at de kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal mulighetene for annet passende arbeid i virksomheten vurderes.* 4 V. Dokumentere at tilretteleggingstiltak er vurdert og gjennomført eller forsøkt gjennomført. For problemstilling 2 inngår også kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging blant revisjonskriteriene, herunder bestemmelsene om at: - Ansvaret for sykefraværsoppfølging ligger hos nærmeste leder - BHT skal delta på dialogmøte 1 * 1 Dette framgår av Ot.prp. nr. 49 ( ). Kilde: Fougner og Holo (2006: 261). * 2 Arbeidsgiver har ikke plikt til å utarbeide oppfølgingsplan dersom arbeidstaker sannsynligvis vil vende tilbake i jobb innen kort tid, eller dersom sykdommen er av en slik karakter at det er svært lite sannsynlig at arbeidstaker vil vende tilbake til arbeid. I slike tilfeller skal arbeidsgiver sende inn begrunnelse for ikke å utarbeide oppfølgingsplan. (Kilde: Gulbrandsen et al. 2009). * 3 Oppfølgingsplanen skal innhentes av NAV senest ved 12 uker. * 4 Kilde: Aml. 4-6 og veilederen Forebygging og oppfølging to sider av samme sak, veileder fra Arbeidstilsynet, NAV og Petroleumstilsynet. Salten Kommunerevisjon IKS 26

27 5.4.2 FAKTA Vi ser her først på om rådmannen har etablert rutiner for å forebygge og redusere sykefraværet i henhold til revisjonskriteriene som beskrevet ovenfor. Deretter ser vi på i hvilken grad disse er implementert på arbeidsplassene. Kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging Steigen kommune har utarbeidet egne retningslinjer for sykefraværsoppfølging og attføring. De er basert på lovens og Samarbeidsavtalens krav ift oppfølging og er behandlet og godkjent av kommunens arbeidsmiljøutvalg Retningslinjene klargjør i første punkt mål og ansvar. Målet er å få den sykmeldte arbeidstakeren raskest mulig tilbake i ordinært arbeid på en skånsom måte. Ansvaret for dette arbeidet ligger hos nærmeste leder. Videre inneholder retningslinjene avklaringer og definisjoner og en oversikt over ulike aktørers ansvar. Under arbeidsgivers ansvar er det oppført fire punkter som er nærmere beskrevet: individuell oppfølgingsplan, dialogmøte 1 og 2 og yrkesrettet attføring. Etter det revisjonen kan se står det ingen ting om at leder skal ha tett oppfølging og ta kontakt med den sykemeldte bortsett fra den kontakt som er knyttet til de nevnte punktene. Når det gjelder individuell oppfølgingsplan heter det i retningslinjene at intensjonen er å få til en dialog mellom nærmeste leder og arbeidstaker vedr. tiltak som må til for at arbeidstakeren skal kunne fortsette å være i jobb, og at planen skal være påbegynt senest innen 6 uker. Mal for oppfølgingsplan er med som vedlegg til retningslinjene. Den framstår som noe forenklet sammenliknet med malen fra NAV og fokuserer på forhold i arbeidssituasjonen som bør endres og tilrettelegging/ tiltak. Under punktet dialogmøte 1 i retningslinjene heter det at nærmeste leder har ansvar for å innkalle til dialogmøte senest innen 12 ukers sykmelding, og at BHT skal delta mens lege kun skal delta hvis arbeidstaker ønsker det. Det er ikke nevnt at tv/vo kan delta dersom arbeidstaker ønsker det. Vedlegg til retningslinjene omfatter flytdiagram som viser ulike aktørers plikter langs en tidsakse, mal for oppfølgingsplan og funksjonsvurdering, egenmeldingsskjema og regler ifm sykefravær. Er kommunens retningslinjer implementert på arbeidsstedene? Mens alle arbeidsstedslederne innen skole/barnehage som revisjonen snakket med bekreftet at de kjente til kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging, svarte to av avd. lederne innen PLO at de ikke kjente til retningslinjene, en annen svarte at de har noen skjema som de går etter, og PLO-leder svarte at hun kjenner til IA-regelverket. I følge kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging ligger ansvaret for oppfølging av sykemeldte hos nærmeste leder, det vil si arbeidsplassleder, for eksempel hos rektor. Dette har imidlertid ikke vært situasjonen i pleie- og omsorgssektoren. Her er det PLO-leder som Salten Kommunerevisjon IKS 27

28 får sykemeldingene og som hittil har hatt ansvaret for oppfølging av sykemeldte i en arbeidsstokk som omfatter om lag 90 ansatte. 21 Nærmeste leder har ikke hatt dette ansvaret fordi de har jobbet 100% i pleien, men fra 1. mars 2010 fikk de frigjort 20% av stillingen til administrativ tid. I følge fagkoordinator helse og omsorg vil nærmeste leder gradvis overta oppfølgingsansvaret etter hvert som de får opplæring. Hun forteller at alle bogruppelederne fikk opplæring i IA-avtalen i juni 2010, og at dette vil bli fulgt opp videre. PLO-leder forteller om oppfølgingsprosessen: Vi har den første samtalen etter 6 uker. Da tar jeg kontakt med den sykemeldte og vi gjør en avtale om en samtale for å lage en oppfølgingsplan. Etter møtet blir avd.leder muntlig orientert, planen blir lagt i personalmappa til den enkelte ved merkantilt kontor og kopi sendes NAV. 22 Når det gjelder dialogmøte 1 som arbeidsgiver har ansvar for å avholde innen 12 uker, forteller både personalsjef og PLO-leder at NAV lokalt pleier å delta. I følge PLO-leder deltar ikke BHT på dialogmøte 1, men på dialogmøte 2. PLO-leder forteller at hun samarbeider med avd.lederne om oppfølgingen. Hvis saken får budsjettkonsekvenser eller krever at en ser tilrettelegging i et større perspektiv samarbeider hun også med fagkoordinator og personalsjef, og med NAV når det gjelder rettigheter og lignende. I følge personalsjefen kommer han som oftest inn i bildet ifm dialogmøte 2, når det viser seg at det er vanskelig å komme videre. Personalsjefen forteller at hvis det ikke fungerer med tilpasninger på arbeidsplassen, søkes det tverrsektorielle overflyttinger. Da er jeg med hele veien, for å opprette kontakt og se på muligheter, sier han om sin rolle som knutepunkt i prosesser med interne omplasseringer. Personalsjefen mener at kommunen er god på den personlige kontakten ift sykefravær, og at de har lyktes med å finne gode løsninger, og har fått til mange omplasseringer. Men dette arbeidet er ikke blitt dokumentert i IA-arbeidet/sykefraværsoppfølgingen, sier han. 23 En langtidssykemeldt hjelpepleier forteller at da hun ble sykemeldt var det ingen annen kontakt med arbeidsgiver enn den hun tok selv. Hun leverte sykemeldingene på servicekontoret. Det ble ikke laget oppfølgingsplan og det første møtet med arbeidsgiver var da NAV innkalte til møte etter ca 6 måneders sykemelding. Hun tror ikke det faktum at hun for en stor del jobber som vikar er årsaken til at hun har fått mangelfull oppfølging fra arbeidsgiver: Jeg vet om flere som er fast ansatt i større stillinger enn meg som heller ikke har hatt oppfølging når de har vært sykmeldt. 21 PLO-leder forteller at det faktum at alle er samlet på Steigentunet (med unntak av bofellesskapene) forenkler arbeidet med å følge opp sykemeldte. 22 PLO-leder gir uttrykk for at hun synes at standardmalen for oppfølgingsplan fra NAV kan være for komplisert, og at de burde laget et eget skjema eller gjort endringer. Hun synes ikke å være klar over at kommunen/bht faktisk har laget sin egen, som ligger som vedlegg i retningslinjene. 23 Personalsjefen understreker at slike omplasseringer blir dokumentert på annen måte, for eksempel i form av arbeidsavtaler. Salten Kommunerevisjon IKS 28

29 Når det gjelder tilrettelegging, forteller PLO-leder at de har fått tilretteleggingstilskudd ift en del ansatte slik at de kan ha noen i lag med seg. Leder for omsorgsboligene forteller at de bruker turnus for å tilrettelegge, for eksempel når folk har skulder- eller armproblemer, og kanskje er halvt sykemeldt, får de gå mest på dagtid slik at de slipper tunge løft, og hvis ei som er på ei avd. hvor nattevaktbelastningen er stor får behov for tilrettelegging, så må hun flytte til en annen avd. Hun forteller at tilrettelegging kan skje før folk har vært sykemeldt særlig lenge, og da blir det ikke dokumentert i oppfølgingsplan. En langtidssykemeldt lærer gir uttrykk for at det ofte kan være vanskelig å tilrettelegge/ finne alternativt arbeid, og at man trenger full vikar hvis man ikke kan undervise. HTV for Utdanningsforbundet forteller at hun har vært involvert noen ganger ifm at ansatte som ikke har vært sykemeldt har ønsket tilrettelegging pga. vanskelige arbeidsforhold som følge av oppussing og nedleggelser i skolen (trangt, støy, etc). Hun er bekymret for at tilrettelegging ofte foretas uten at det er tenkt over hva som skjer med de rundt, for eksempel at andre ansatte må gjøre mer enn det de skal VURDERINGER Revisjonen anser det som positivt at kommunen har vedtatt kommunale retningslinjer for sykefraværsoppfølging som i store trekk oppfyller krav i lov- og avtaleverk om oppfølgingsplan, dialogmøter og tilrettelegging. Et lite avvik er at det i kommunens retningslinjer heter at oppfølgingsplanen skal være påbegynt innen 6 uker mens det i aml. 4-6 (3) står at arbeidet med planen skal starte så tidlig som mulig, og at den skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært borte fra arbeidet i 6 uker. Revisjonen mener at retningslinjene i større grad burde poengtert viktigheten av tidlig, løpende dialog med den sykemeldte, og ikke begrenset kontakten til oppfølgingsplan og dialogmøtene. Når det gjelder revisjonskriterienes krav til dokumentasjon av tilretteleggingstiltak skjer dette i følge retningslinjene i form av oppfølgingsplan som NAV får kopi av. Når det gjelder spørsmålet om kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging er implementert i organisasjonen, er revisjonens inntrykk blandet. Ikke alle arbeidsstedslederne kjenner til retningslinjene og ansvaret for oppfølgingen har hittil ikke ligget hos nærmeste leder innenfor pleie og omsorg, slik det er beskrevet i retningslinjene. Revisjonen vurderer det som positivt at bogruppelederne får opplæring i IA-arbeidet og at de gradvis skal overta oppfølgingsansvaret. I følge retningslinjene skal BHT delta på dialogmøte 1. Dette synes ikke å være tilfelle. Derimot deltar ofte NAV lokalt på dialogmøte 1, i følge PLO-leder og personalsjef. Dette er ikke i tråd med retningslinjene. Revisjonen vurderer det som positivt at kommunen i en del tilfeller har fått tilretteleggingstilskudd og at man forsøker å tilrettelegge for å lette arbeidet for den sykemeldte/den som står i fare for å bli det. Salten Kommunerevisjon IKS 29

30 Revisjonen vurderer det som positivt at personalsjefen blir involvert i vanskelige tilfeller der man ikke greier å tilrettelegge tilfredsstillende på den sykemeldtes egen arbeidsplass. Imidlertid er ikke dette en ordning som er nedfelt i rutinene eller satt i system, og som ikke synes å være godt kjent blant de ansatte. Behovet for et overordnet konsultativt organ som kan vurdere mulighetene for intern omplassering/utprøving understrekes av ansatte og ledere. Salten Kommunerevisjon IKS 30

31 6. KONKLUSJON OG ANBEFALINGER Formålet med undersøkelsen har vært å undersøke om Steigen kommune har tilfredsstillende rutiner for å forebygge og redusere sykefraværet sett opp mot lov- og avtaleverk, og om kravene til HMS-arbeid og sykefraværsoppfølging er ivaretatt på arbeidsstedene. Problemstilling 1: Har Steigen kommune tilfredsstillende rutiner og tiltak for å forebygge og redusere sykefraværet i henhold til lov- og avtaleverk? Revisjonen finner at det er samsvar mellom revisjonskriteriene og situasjonen i Steigen kommune når det gjelder følgende: - Steigen kommune har fastsatt mål og delmål for sykefraværsarbeidet, og måltall for sykefraværsutviklingen. Målene er fastsatt gjennom dialog med ansattrepresentanter, og er nedfelt skriftlig, men i ulike dokumenter. - Kommunen fører statistikk over sykefraværet. - Kommunen har på plass kommunale retningslinjer for sykefraværsoppfølging som i all hovedsak er i henhold til lov- og avtaleverk. - Kommunen har etablert tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant de ansatte. Revisjonen finner avvik i forhold til revisjonskriteriene på følgende områder: 1. Steigen kommune mangler et overordnet dokument som beskriver kommunens mål for HMS, ansvars- og oppgavefordeling på HMS-området. 2. Delmål for sykefraværsarbeid og måltall for sykefraværsutviklingen foreligger i form av AMU-vedtak og er ikke kjent for arbeidsstedslederne. Arbeidsgiver har ikke sørget for å gjøre målene til en integrert del av et godt og målrettet HMSarbeid. 3. Kravet om kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet synes ikke godt nok ivaretatt. Riktignok er det med et punkt om dette i vernerundeskjemaet og medarbeidersamtaler gjennomføres i noen sektorer, men kommunen sentralt har ikke etablert rutiner som sikrer at det gjennomføres medarbeidersamtaler eller andre former for medarbeiderundersøkelser ved alle enhetene. 4. Kommunen har et skjema for risikovurdering, men det er ikke etablert noen skriftlig rutine for gjennomføring av risikovurdering. Kommunen har etablert rutine for vernerunder og dokumentasjon av denne. Dette er en form for kartlegging av arbeidsmiljøet. Imidlertid er arbeidet med risikovurdering, tiltaksplaner og iverksettelse ikke dokumentert og dette er et avvik ift. aml. 3-1 (2)c) og internkontrollforskriften 5, annet ledd pkt. 6 (revisjonskriterium ii under 5.2.1). Kommunen har heller ikke noe system for rapportering fra, og oppfølging av arbeidsstedene/avdelingene for området under revisjon. Det kan dermed synes som kommunen sentralt har begrenset kunnskap om, og manglende styring og kontroll med hva som gjennomføres av HMS-arbeid rundt om på de ulike Salten Kommunerevisjon IKS 31

32 kommunale arbeidsplassene, unntatt når det gjelder HMS-runde skjemaene som behandles i AMU. 5. Det er ikke kunngjort hvem som er med i Arbeidsmiljøutvalget, verken ved oppslag på arbeidsplass eller på internett. 6. Retningslinjene for sykefraværsoppfølging og krav til HMS-arbeid er ikke godt nok kjent blant ansatte og arbeidsstedsledere. Mangelfull informasjon svekker forutsetningene for dialog med de ansatte og gjennomføring av tiltak. Problemstilling 2: I hvilken grad er kravene til HMS og sykefraværsoppfølging ivaretatt på arbeidsstedene? Undersøkelsen viser at det er store variasjoner mellom arbeidsstedene (og mellom sektorene) når det gjelder HMS-arbeid. Manglende fordeling av ansvar og oppgaver skaper uklarhet og usikkerhet på ulike ledernivå rundt hvem som har ansvar for hva og hva man skal gjøre av tiltak, hvordan og hvor ofte. Ut over dette har vi følgende kommentarer: 1. Mange arbeidsstedsledere mangler opplæring i HMS. Dette, sammen med manglende kommunale HMS-retningslinjer, og generelt mangelfulle informasjonsrutiner som gjør det vanskelig å finne fram til ting, gjør at ledere med personalansvar for mange ansatte i store og krevende sektorer som skole og pleie/omsorg mangler kunnskap om hva som kreves av HMS-arbeid. Forholdet er kritikkverdig da det er mange nye ledere uten ledererfaring innen både skole og pleie og omsorg. Vi ser imidlertid en bedring ved at bogruppelederne i PLO-sektoren nylig har vært på opplæring i IA-avtalen. 2. Det gjennomføres bare i begrenset grad risikovurderinger og utarbeides ikke tiltaksplaner ved arbeidsstedene. 3. Revisjonens inntrykk er at det gjennomføres vernerunder på mange arbeidssteder. Det varierer imidlertid hvor ofte dette gjøres. Flere av arbeidsstedslederne kjenner ikke til om det blir gjennomført. De får ikke kopi av utfylt vernerunde-skjema. Dette til tross for at både HMS-ansvarlig og personalsjef ga uttrykk for at det er arbeidsstedsleders ansvar å følge opp evt. kritikkverdige forhold som avdekkes. 4. Det er ikke kunngjort på arbeidsstedene hvem som til en hver tid er verneombud. Dette er spesielt alvorlig på arbeidssteder hvor man går skift og der hvor verneombudet dekker flere fysiske enheter. 5. Arbeidsmiljøet framstår i store trekk som godt. Men undersøkelsen viser også at ulike forhold er belastende og medfører merarbeid, frustrasjon og slitasje på de ansatte. Det pekes også på (for) stor arbeidsmengde, manglende faglig utvikling og dårlig kommunikasjon med den sentrale ledelsen som faktorer som virker negativt inn på trivsel og arbeidsmiljø. 6. Ikke alle arbeidsstedslederne kjenner til kommunens retningslinjer for sykefraværsoppfølging. Salten Kommunerevisjon IKS 32

33 7. Undersøkelsen viser at oppfølgingen av sykemeldte er variabel og ikke alltid i tråd med retningslinjene. I følge retningslinjene skal bedriftshelsetjenesten delta på dialogmøte 1. Dette synes ikke alltid å være praksis. 8. Et grunnleggende krav iht. arbeismiljøloven er at arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk HMS-arbeid på alle plan i virksomheten. Undersøkelsen viser at det gjennomføres en del HMS-arbeid i Steigen kommune, men at det framstår som noe fragmentert og lite helhetlig og målrettet. ANBEFALING Kommunerevisjonen anbefaler Steigen kommune å arbeide systematisk og kontinuerlig med HMS og å skape faglig sterke og engasjerte medarbeidere. Videre har vi, på bakgrunn av undersøkelsen, følgende anbefalinger til kommunen: 1. Få fortgang i arbeidet med HMS retningslinjer og verktøy, og sørge for at retningslinjene blir implementert ved arbeidsstedene. 2. Utarbeide en oversikt over verneområder og hvem som til en hver tid er verneombud. Kunngjøre ved oppslag eller på annen måte hvem som er verneombud og hvem som er med i arbeidsmiljøutvalget. 3. Innføre et rapporteringssystem på HMS-området som sikrer rådmannen kunnskap om hva som faktisk gjennomføres av HMS-arbeid. Krav til HMS-arbeid og sykefraværsoppfølging bør følges opp gjennom rådmannens styringsdialog med lederne, og i resultatvurderinger. 4. Revidere retningslinjene for sykefraværsoppfølging i tråd med den nye IA-avtalen (feb. 2010), og sørge for at ledere med oppfølgingsansvar blir oppdatert og at også ansatte blir orientert. 5. Kommunen bør sørge for at alle ledere med HMS-ansvar får opplæring i HMS. 7. REFERANSER Referansene omfatter dokumenter som det er referert til i rapporten. De utgjør ikke en fullstendig liste over dokumentasjon og litteratur som er gjennomgått i forbindelse med prosjektet. FOR nr. 1127: Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) Fougner, J., og L. Holo (2006): Arbeidsmiljøloven. Kommentarutgave. Oslo: Universitetsforslaget. Gulbrandsen, E., N. Lysø, og K. Paulsen (2009): Sykefraværsutvalgets modell for oppfølging av sykemeldte - to år etter. Rapport nr. 1/2009. LOV nr. 62: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) Salten Kommunerevisjon IKS 33

34 LOV nr.19: Lov om folketrygd (folketrygdloven) LOV nr. 107: Lov om kommuner og fylkeskommuner (kommuneloven) Ot.prp. nr. 49 ( ) Om arbeidsmiljøloven 8. RÅDMANNENS KOMMENTAR Rådmannens kommentar til rapporten vedlagt kommentarer fra to fagkoordinatorer inngår som vedlegg 1. Rådmannen er i stor grad enig i det som påpekes i rapporten med noen få unntak. Vi har tatt dette til etterretning og foretatt endringer på noen områder. Revisjonen er tilfreds med at rådmannen gir uttrykk for at han ønsker å arbeide videre med tiltak innenfor problemstillingene. Rådmannen tar det opp som uheldig at revisjonen ikke har intervjuet fagkoordinatorene. Vi mener imidlertid at vi med det antall personer som vi hadde samtale med har et tilstrekkelig faktagrunnlag til å vurdere situasjonen opp mot revisjonskriteriene. Revisjonen har kommentarer til følgende punkter i rådmannens tilbakemelding. Ad. avvik 3: Punktet er omskrevet. Revisjonen har ikke kritisert skjemaet som benyttes ifm. HMS-/vernerunder. Det vi sa var at dette ikke er tilstrekkelig til å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet. Måten vernerundene gjennomføres på har også betydning for i hvilken grad det psykososiale arbeidsmiljøet blir belyst (i hvilken grad VO snakker med de ansatte ifm vernerunden). Ad. avvik 4: Forholdet er justert i endelig rapport. Ad. avvik 5: Punktet gjaldt rutine for registrering av sykefravær. Så langt revisjonen har brakt i erfaring foreligger det ikke skriftlig rutine for når sykefraværet må være registrert i systemet/oversendt lønnskonsulent. Punktet er konkretisert og flyttet til 5.2. Ad. avvik 6 (avvik 5 i endelig rapport): Rådmannen skriver at det er feil at kommunen ikke har oversikt over verneområdene og viser til HMS-ansvarlig. Revisjonen ba om slik oversikt i epost til HMS-ansvarlig av 24. mars 2010, men fikk det ikke. Vi finner heller ikke slik oversikt i andre HMS-relaterte dokumenter eller på nettsiden til kommunen. Fagkoordinator helse og omsorg skriver i sin kommentar ad. pkt. 7 (problemstilling 2) om at undersøkelsen viser at oppfølgingen av sykemeldte er variabel at denne konklusjonen baserer seg på samtale med blant annet kun 2 langtidssykemeldte. Revisjonen mener det blir feil å se konklusjonen kun i lys av to intervjuer. Denne konklusjonen baserer seg på det totale datagrunnlaget. Som nevnt har vi hatt samtaler med en stor andel ledere med sykefraværsoppfølgingsansvar. Konklusjonen baserer seg også på deres beretninger av praksis, ikke bare på hvordan de sykemeldte har opplevd oppfølgingen For øvrig hadde revisjonen samtaler med til sammen fire som hadde vært/var sykemeldt (to avd.lederne hadde vært sykemeldt i lengre tid i tillegg til de to som er oppgitt som langtidssykemeldte i kildebeskrivelsen). Salten Kommunerevisjon IKS 34

35 VEDLEGG 1 - RÅDMANNENS UTTALELSE Salten Kommunerevisjon IKS 35

36 Salten Kommunerevisjon IKS 36

37 Salten Kommunerevisjon IKS 37

38 Salten Kommunerevisjon IKS 38

Sykefravær og forebyggende HMS-arbeid. Sørfold kommune

Sykefravær og forebyggende HMS-arbeid. Sørfold kommune Sykefravær og forebyggende HMS-arbeid Sørfold kommune Rapport Mars 2011 FORORD Forvaltningsrevisjon er en pålagt oppgave i henhold til kommuneloven. Formålet med forvaltningsrevisjon er å utføre systematiske

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

SYKEFRAVÆR OG FOREBYGGENDE HMS-ARBEID

SYKEFRAVÆR OG FOREBYGGENDE HMS-ARBEID SYKEFRAVÆR OG FOREBYGGENDE HMS-ARBEID FAUSKE KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJONSRAPPORT Desember 2009 FORORD Forvaltningsrevisjon er en pålagt oppgave i henhold til kommuneloven. Formålet med forvaltningsrevisjon

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Sykefraværsoppfølging og forebyggende sykefraværsarbeid i pleie og omsorg

Sykefraværsoppfølging og forebyggende sykefraværsarbeid i pleie og omsorg Forvaltningsrevisjon Sykefraværsoppfølging og forebyggende sykefraværsarbeid i pleie og omsorg Rapport Mars 2015 FORORD Forvaltningsrevisjon er en pålagt oppgave i henhold til kommuneloven. Formålet med

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Mona Helene Brakstad tlf 952 22 599 Vinje Kommune v/rådmannen 3890 VINJE Tilsynsrapport med varsel om pålegg Åmot skule

Detaljer

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s.

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s. Innhold 1 Innledning. s. 2 2 Systemdel.s. 3 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3 2.3 Dokumentasjonskrav. s. 4 2.4 HMS-aktivitet.. s. 5 2.4.1 Generelt s. 5 2.4.2

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Overordnet HMS- system

Overordnet HMS- system Forvaltningsrevisjon Overordnet HMS- system Rapport April 2013 FORORD Forvaltningsrevisjon er en pålagt oppgave i henhold til kommunelovens 77 nr 4. Formålet med forvaltningsrevisjon er å utføre systematiske

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Handlingsplan for HMS Sandnessjøen videregående skole

Handlingsplan for HMS Sandnessjøen videregående skole Handlingsplan for HMS Sandnessjøen videregående skole ID UTS.SVS.HMS.4.1.1 Versjon 2.04 Gyldig fra 14.10.2014 Forfatter Linda Karlsen Verifisert AMU Godkjent Knut Pettersen Side 1 av5 VISJON: KOMPIS Kunnskap

Detaljer

Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal

Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 04.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Wenche Vik tlf 911 09 533 Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal SKOLEPROSJEKTET MED SKOLEN SOM ARBEIDSPLASS

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON ARBEID MED HELSE, MILJØ OG SIKKERHET (HMS) MERÅKER KOMMUNE

FORVALTNINGSREVISJON ARBEID MED HELSE, MILJØ OG SIKKERHET (HMS) MERÅKER KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJON ARBEID MED HELSE, MILJØ OG SIKKERHET (HMS) MERÅKER KOMMUNE APRIL 2015 FORORD Denne forvaltningsrevisjonen er gjennomført av KomRev Trøndelag IKS på oppdrag fra kontrollutvalget i Meråker

Detaljer

FAUSKE KOMMUNE SÆRUTSKRIFT FRA KONTROLLUTVALGET SAK 02110 - FORV ALTNINGSREVISJONSRAPPORT SYKEFRAVÆR FAUSKE KOMMUNE

FAUSKE KOMMUNE SÆRUTSKRIFT FRA KONTROLLUTVALGET SAK 02110 - FORV ALTNINGSREVISJONSRAPPORT SYKEFRAVÆR FAUSKE KOMMUNE SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE I Arkiv JoumalpostID: sakid.: 10/302 10/1280 Sluttbehandlede vedtaksinnstans: Kommunestyre II Sak nr.: 024110 I KOMMUNESTYRE I I Saksbehandler: Kontrollutvalget I Dato: 25.03.2010

Detaljer

ARBEIDSMILJØUTVALGET

ARBEIDSMILJØUTVALGET TYNSET KOMMUNE MØTEINNKALLING ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 12.06.2014 Tid: Kl. 09.00 SAKLISTE Saksnr. Tittel 1/14 SYKEFRAVÆR 2013 2/14 PROSEDYRE FOR VURDERING AV ARBEIDSMILJØKONSEKVENSER

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG VEDRØRENDE SIKRING AV VEDLIKEHOLD OG ET TILFREDSTILLENDE INNEKLIMA I AUDNEDAL KOMMUNE SINE SKOLEBYGG

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG VEDRØRENDE SIKRING AV VEDLIKEHOLD OG ET TILFREDSTILLENDE INNEKLIMA I AUDNEDAL KOMMUNE SINE SKOLEBYGG VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 13.10.2010 2010/13981 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Conny Bruun tlf 938 95 566 Audnedal Kommune v/ Rådmannen Postboks 68 4525 KONSMO TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser

Detaljer

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet KURS ATV-VGO Om tilsynet Arbeidstilsynets nasjonale tilsynssatsing 2009 og 2010.

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

SYKEFRAVÆR GILDESKÅL KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJONSRAPPORT

SYKEFRAVÆR GILDESKÅL KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJONSRAPPORT SYKEFRAVÆR GILDESKÅL KOMMUNE FORVALTNINGSREVISJONSRAPPORT Juni 2009 FORORD Forvaltningsrevisjon er en pålagt oppgave i henhold til kommunelovens 77 nr.4. Formålet med forvaltningsrevisjon er å utføre systematiske

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Årsrapport for AMU 2014

Årsrapport for AMU 2014 Hattfjelldal kommune Årsrapport for AMU 2014 Rapport over arbeidsmiljøutvalgets virke i 2014 Behandlet av AMU som sak nr.: 6/14 Av arbeidsmiljøloven 7-2 (6) følger det at arbeidsmiljøutvalget hvert år

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser Dok.id.: 1.2.2.2.13.0 Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede Utgave: 1.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 18.02.2013 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 1. Formål

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG Solberg skole. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Solberg skole i Asker kommune 6. mai 2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune Sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

PLAN FOR HMS-ARBEID VED LØPSMARK SKOLE. MÅL.

PLAN FOR HMS-ARBEID VED LØPSMARK SKOLE. MÅL. PLAN FOR HMS-ARBEID VED LØPSMARK SKOLE. Juni 2012 MÅL. Løpsmark skole har flg. mål: Et systematisk HMS-arbeid som er satt i system og som kontinuerlig dokumenteres, samt evalueres. Sterk fokus på de ansattes

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 17.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Saksnr.

Detaljer

Erfaringer og kunnskap. Snorre Nordstrand og Edle Utaaker. Arbeidstilsynet

Erfaringer og kunnskap. Snorre Nordstrand og Edle Utaaker. Arbeidstilsynet Erfaringer og kunnskap Snorre Nordstrand og Edle Utaaker Mål for revisjonene i sykehusene Styrket partssamarbeid i sykehusene Styrket systematisk og forebyggende HMS-arbeid i sykehusene Økt forståelse

Detaljer

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID HMS-system og HMSarbeid hånd i hånd. Holmen fjordhotell 18/10-2012 HMS: Håpløst Mye Stress eller noe å kunne leve med HMS er forkortelsen for Helse, Miljø og Sikkerhet. Alle faktorer som på alle mulige

Detaljer

INNKALLING TIL MØTE I KONTROLLUTVALGET

INNKALLING TIL MØTE I KONTROLLUTVALGET Postboks 54, 8138 Inndyr 21.03.2012 12/158 416 5.1 Medlemmer i Meløy kommunes kontrollutvalg INNKALLING TIL MØTE I KONTROLLUTVALGET Onsdag 28. mars 2012 kl. 09.00 Møtested: Møterom Bolga, 2. etg, rådhuset,

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009.

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Gro Kværnå tlf 408 73 901 Asker kommune sentraladministrasjonen Postboks 355 1383 Asker TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

I tilsynet fremkom det blant annet at:

I tilsynet fremkom det blant annet at: VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 17.12.2010 2010/12243 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Elin Skancke tlf 92812064 Bjugn kommune v/ Rådmannen Rådhuset, Alf Nebbs gate 2 7160 BJUGN TILSYNSRAPPORT OG

Detaljer

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Møterommet 2. etg. Økonomiavdelingen. 01.02.2011 kl. 12.00

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Møterommet 2. etg. Økonomiavdelingen. 01.02.2011 kl. 12.00 ÅS KOMMUNE MØTEINNKALLING Arbeidsmiljøutvalget har møte i Møterommet 2. etg. Økonomiavdelingen. 01.02.2011 kl. 12.00 Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken er unntatt offentlighet eller

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål

ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål Foto: Silje Glefjell ABC i ledelse, jus og arbeidsmiljøspørsmål 31.05.2013 Gro Lundberg 1 Abelia landsforeningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO Etablert i 2001, nest yngste landsforening 4.

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKLISTE 4/15 GODKJENNING AV AMU`S MØTEPROTOKOLL AV DEN 08.01.2015

MØTEINNKALLING SAKLISTE 4/15 GODKJENNING AV AMU`S MØTEPROTOKOLL AV DEN 08.01.2015 GRATANGEN KOMMUNE SENTRALADMINISTRASJON MØTEINNKALLING Utvalg: Arbeidsmiljøutvalg Møtested: Gratangen rådhus Møtedato: 10.06.2015 Tid: 12:30 Eventuelt forfall meldes til tlf. 77 02 18 00 Varamedlemmer

Detaljer

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer.

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Ski kommune Postboks 3010 1400 SKI VEDTAK OM PÅLEGG Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009,

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Tilsyn - BARNEVERNSTJENESTER

Tilsyn - BARNEVERNSTJENESTER /42rA Arbeidstilsynet VAR DATO VAR REFERANSE 16.09.2014 DERES DATO VAR SAKSBERANDLER Olaug Iren Fossbakk, tlf. 91889748 DERES REFERANSE 1 av 7 (1.3.)ct BALSFJORD KOMMUNE v/rådmann Rådhusgata 11 900 STORSTE1NNES

Detaljer

Møteinnkalling GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE. Arbeidsmiljøutvalg. Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: 22.05.2015 Tidspunkt: 09:00

Møteinnkalling GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE. Arbeidsmiljøutvalg. Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: 22.05.2015 Tidspunkt: 09:00 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Møteinnkalling Arbeidsmiljøutvalg Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: 22.05.2015 Tidspunkt: 09:00 Eventuell gyldig forfall må meldes snarest på tlf. 777

Detaljer

HMS-HÅNDBOK for elever

HMS-HÅNDBOK for elever HMS-HÅNDBOK for elever Færder videregående skole HELSE MILJØ - SIKKERHET 1 Innhold OM HELSE MILJØ OG SIKKERHET... 3 Helse... 3 Miljø... 3 Sikkerhet... 3 ELEVENES HELSE, MILJØ OG SIKKERHETSOPPLÆRING VED

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 21.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Utdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold

Utdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold Utdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold Innhold... 1 Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter... 2 2-1.Arbeidsgivers plikter... 2 2-3.Arbeidstakers medvirkningsplikt...

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 03.11.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lene Cecilie Skahjem tlf 954 79 624 TRØGSTAD KOMMUNE Postboks 34 1861 Trøgstad Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

Verdal kommune Møteinnkalling

Verdal kommune Møteinnkalling Møteinnkalling Utvalg: Verdal arbeidsmiljøutvalg Møtested: Stiklestad skole Dato: 19.11.2012 Tid: 13:00 15:00 Forfall meldes til utvalgssekretær som sørger for innkalling av varamedlemmer. Varamedlemmer

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune

HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune - Handlingsplan for HMS er en samling av generelle handlingsplaner og HMStiltak knyttet til arbeidet med IA, AKAN og bedriftshelsetjeneste Agder Arbeidsmiljø. Plan

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON. Kommunens arbeid med sykefravær i Ballangen kommune. Unntatt offentlighet, offentleglova 13.1, jf kommuneloven 78 nr 7.

FORVALTNINGSREVISJON. Kommunens arbeid med sykefravær i Ballangen kommune. Unntatt offentlighet, offentleglova 13.1, jf kommuneloven 78 nr 7. FORVALTNINGSREVISJON i Ballangen kommune Unntatt offentlighet, offentleglova 13.1, jf kommuneloven 78 nr 7. Ballangen kommune Vi skaper trygghet K O M R E V NORD Rapport 2010 Forord Kontrollutvalget i

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

LEDERAVTALE OG RESULTATAVTALE MELØY KOMMUNE SEKSJON UNDERVISNING Skoleåret 2013/14

LEDERAVTALE OG RESULTATAVTALE MELØY KOMMUNE SEKSJON UNDERVISNING Skoleåret 2013/14 LEDERAVTALE OG RESULTATAVTALE MELØY KOMMUNE SEKSJON UNDERVISNING Skoleåret 2013/14 Enhet: Enhetsleder: Seksjonsleder: Meløy voksenopplæringssenter Rektor Line Maruhn Elfrid Boine Ørnes, dato: 180613..

Detaljer

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Organisasjons- og personalavdelingens møterom. 10.11.2009 kl. 1200

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Organisasjons- og personalavdelingens møterom. 10.11.2009 kl. 1200 ÅS KOMMUNE Arbeidsmiljøutvalget Sak 13/09 MØTEINNKALLING Arbeidsmiljøutvalget har møte i Organisasjons- og personalavdelingens møterom 10.11.2009 kl. 1200 Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre

Detaljer

Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune. Skole:. Dato:..

Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune. Skole:. Dato:.. Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune Skole:. Dato:.. Veiledere: Ansvarlig leder: Verneombud: Tillitsvalgt: Øvrige deltakere: Innholdsfortegnelse 1. Innledning 2. Bakgrunn 3.

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG- HAMMER SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hammer skole i Lørenskog kommune dato 20.10.2010.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG- HAMMER SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hammer skole i Lørenskog kommune dato 20.10.2010. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 16.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED VARSEL

Detaljer

Arbeidstilsynets rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya

Arbeidstilsynets rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya s rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya Seniorinspektørene Oslo Både jernbaneulykke og arbeidsulykke Tre arbeidstakere omkom på jobb Ulykken hadde sitt utspring i en virksomhet underlagt

Detaljer

TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG TEMA: INNEKLIMA I OFFENTLIGE BYGG, HERUNDER SKOLER

TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG TEMA: INNEKLIMA I OFFENTLIGE BYGG, HERUNDER SKOLER VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 05.12.2011 2011/14733 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Rita Lindbom tlf 971 97 095 FET KOMMUNE Postboks 100 1901 FETSUND TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG TEMA: INNEKLIMA

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg /14 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og omsorg Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg ALSC ESARK-0305-201200435-74 Hva saken gjelder: Regjeringen

Detaljer

Mål og handlingsplan for IA-arbeidet

Mål og handlingsplan for IA-arbeidet Virksomhetens navn: Nidaros Bispedømme IA kontaktperson virksomhet: Bente Husom Tillitsvalgt/ ansatterepresentant: Tom Elvebakk Per H. Andersen E-post virksomhet: Nidaros.bdr@kirken.no E-post kontaktperson:

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON. Forebygging og oppfølging av sykefravær. Evenes kommune

FORVALTNINGSREVISJON. Forebygging og oppfølging av sykefravær. Evenes kommune FORVALTNINGSREVISJON Evenes kommune Rapport 2015 Forord På grunnlag av bestilling fra kontrollutvalget i Evenes kommune har KomRev NORD gjennomført forvaltningsrevisjon av kommunens arbeid med forebygging

Detaljer

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN HMS PLAN BERGEN VANN HMS handlingsplan for Bergen Vann er utarbeidet med utgangspunkt i undersøkelsen Maturity Tool (modenhetsanalysen) som ble gjennomført for ledergruppen i oktober og for en utvidet

Detaljer

FORVALTNINGSREVISJON. Forebygging og oppfølging av sykefravær i skolesektoren. Lyngen kommune

FORVALTNINGSREVISJON. Forebygging og oppfølging av sykefravær i skolesektoren. Lyngen kommune FORVALTNINGSREVISJON Forebygging og oppfølging av sykefravær i skolesektoren Lyngen kommune Rapport 2015 Forord På grunnlag av bestilling fra kontrollutvalget i Lyngen kommune har KomRev NORD gjennomført

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

Sykefraværsoppfølging i helse og omsorg

Sykefraværsoppfølging i helse og omsorg Forvaltningsrevisjon Sykefraværsoppfølging i helse og omsorg Rapport September 2015 FORORD Forvaltningsrevisjon er en pålagt oppgave i henhold til kommunelovens 77 nr 4. Formålet med forvaltningsrevisjon

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Januar 2010 Hovedprinsippet i AML 3-1 og HMS-forskriften er at arbeidsgiver

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

OFTE STILTE SPØRSMÅL HMS FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDER

OFTE STILTE SPØRSMÅL HMS FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDER Opplæring for virksomhetens øverste leder i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet ofte stilte spørsmål (mars 2012) Mange av medlemsvirksomhetene i Virke har spørsmål til arbeidsmiljølovens krav til at virksomhetens

Detaljer

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse NAVN v/daglig leder/virksomhetsleder ADRESSE PNR STED Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA-arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen

Detaljer

Verne- og helsepersonale (under revisjon) Forskrift om systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid, Internkontroll

Verne- og helsepersonale (under revisjon) Forskrift om systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid, Internkontroll 1 Spesifikke kvalitetskrav til bedriftshelsetjenesten (BHT) Bransjetilpasset for hotell- og restaurantbransjen Landsforening/Bransje: Bedrift:.. Denne sjekklisten skal gi arbeidsgiver et grunlag for å

Detaljer

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Bruke HMS-begrepet istedenfor arbeidsmiljøarbeid Hva er HMS ( Helse-, miljø og sikkerhet )? Arbeidsmiljøloven (Aml) 3-1. For å sikre

Detaljer

KONTROLLUTVALGET I ULLENSAKER KOMMUNE

KONTROLLUTVALGET I ULLENSAKER KOMMUNE Møtebok Tid Tirsdag 3. desember 2013, kl. 09.00 Sted Ullensaker rådhus, formannskapssalen Tilstede Tron Erik Hovind, leder medlemmer Emse Lote, nestleder Dag Bakke Knut Fjell Halldis Helleberg Tilstede

Detaljer

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse Forord... 3 1. Mål og prinsipper for HMS-arbeidet... 4 2. Organisasjon og ansvarsforhold i HMS-arbeidet... 5

Detaljer