P14a Forbedringsverksted

Transkript

1 P14a Forbedringsverksted Endringsreaksjoner og motivasjon #itryggehender

2 Endringsreaksjoner og motivasjon Kari Annette Os Seniorrådgiver Avdeling kvalitetsforbedring og pasientsikkerhet

3 Foto: :colourbox

4

5 Forståelse for reaksjoner i endringsprosesser

6 «The human side of change» «Knowledge of the human side of change helps us understand how people, as individuals, interact with each other and with a system. It helps us predict how people will react to a spesific change and how to gain commitment. It helps us understand the motivations of people and their behavior» Langley et al, s 83

7 Endring Misnøye med dagens situasjon Visjonen å se de gode mulighetene De første stegene Motstand mot endring Kathleen Dannemiller (1982)

8 Utvikling, forbedring og læring i en organisasjon krever..endring.at vi identifiserer og bearbeider av barrierer.at vi kjenner igjen og forstår endringsreaksjoner.at vi arbeider med motivasjon

9 Endring på individnivå 9

10 Endringssirkel «Stage of readiness- to- change model» Vedlikehold Føroverveielse Handling Overveielse Forberedelse Prochaska, J. O., DiClemente, C. C., & Norcross, J. C. (1992). In search of how people change: Applications to addictive behaviors. American Psychologist, 47(9),

11 Endring på gruppenivå 11 Bunntekst

12 CHASM «The diffusion of innovations» Rogers, E 1962 Innovatører dristige, nysgjerrige, risikotakere Lav terskel for å prøve ut og ta i bruk nye ideer Tidlige tilpassere Visjonære, interesserte men ikke risikotakende. Integrerte i sitt sosiale system Tidig majoritet utgjør den kritiske masse - forsiktige, de er sjelden ledere og stiller seg alltid avventende til nye ideer og praksiser. Sen majoritet anerkjenner og tar i bruk nyvinninger senere enn flertallet. Skeptiske og ser en stor risiko ved å ta i bruk innovasjoner. Etternølere fremstår som svært tradisjonelle. Deres referanse ligger i fortiden og i det lokale. Når disse tar en nyvinning i bruk, har gjerne utviklingen gått et steg videre med nye innovasjoner

13 Rogers 5 gode råd i fasilitering av endringsprosesser: 1. Belys fordelen med endringen - «What s in it for me?».. Rogers, E Synliggjør hvordan endringen sammenfaller eksisterende kultur og verdier 3. Minimer kompleksiteten når endringsprosessen beskrives 4. Gi rom og tid for prøving og testing og evaluering av ending i praksis 5. Lær av andre som har gjennomført tilsvarende endring 13 Bunntekst

14 Endringsreaksjoner

15 Endringsreaksjoner

16 Forbedring Endring Motstand

17 Mark Szorady

18 Motivasjon De biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål Det som setter handlinger i gang Den kraften som gjør at vi føler at vi må gjøre noe eller har lyst til å gjøre noe Indre motivasjon Ytre motivasjon

19 Den gode, motivasjonsfremmende samtalen Å lytte være empatisk ta den andres perspektiv Å stille åpne spørsmål få tak i detaljene repetere viktige nøkkelord Å fange opp hente frem forsterke «endringssnakk» Å oppsummere grunner til endring ønsker om endring evne til endring DeJong/Berg 2002

20 Kartlegg mulige interessenter i starten av et forbedringsarbeid: Gå bredt ut. Hvem er de antatt viktigste interessentene? Vurder den enkelte interessent sin grad av påvirkningskraft, hvordan de blir påvirket av forbedringsarbeidet, og holdning til de endringer som skal skje. Vurder tiltak som sikrer at interessentene blir medspillere som bidrar til suksess. 20

21 Inviter de som blir berørt av endringene til å beskrive: Hva de opplever fungerer bra med dagens situasjon Hva de opplever fungerer mindre bra med dagens situasjon Hva forventer de vil skje om endringene innføres 21

22 Utvikles i planleggingsfasen:. Målgruppe Hvilken interessentgruppe er målet for budskapet? Hva Hva er hovedbudskapet til denne målgruppen? Hvordan På hvilken måte skal budskapet leveres? Hvorfor Hva ønsker vi å oppnå ved å rette oppmerksomhet mot denne målgruppen? Når Når skal kommunikasjonen foregå, hva er deadline? Aktivitet Hva må konkret gjøres for at budskapet skal kommuniseres godt? Ansvar Hvem har ansvar for at dette gjøres? 22

23 Motivasjon og overbevisning -Primære drivere for forbedring Ønske om og vilje til å endre nåværende tilstand til det bedre Utviklet ideer om hva vi skal gjøre for at prosesser og utfall skal bli bedre Vilje Ideer Evne Kunnskap om teknikker og verktøy som brukes til å gjennomføre ideene Kilde: IHI.org

24 It`s not about ideas. It`s about making ideas happen (S. Belsky) Foto: Colourbox

25 Referanser Anhøj, J (2015): Kompendium i kvalitetsudvikling Rammer og redskaber. København: Munksgaard. Batalden, P. B. and Davidoff F (2007). What is «quality improvement» and how can it transform healthcare?. Quality & Safety in Health Care 16(1) 2-3. Batalden PB, Stolz PK. (1993) A framework for the continual improvement of health care: building and applying professional and improvement knowledge to test changes in daily work. Jt Comm J Qual Impr; 10: Brandrud, A. S., et al. (2011). Three success factors for continual improvement in healthcare: an analysis of the reports of improvement team members. BMJ Quality & Safety 20(3): Bennett B and Provost L (2015). What s your theory? Driver diagram serves as tool for building and testing theories for improvement. QP, 201 Heath, C& D (2011) : Switch, How to change things when change is hard. Random House Business Books. Kotter, J (2014): XLR8 - Accelerate: Building Strategic Agility for a Faster- Moving World. Harvard Business Review Press. Langley GL, Nolan KM, Nolan TW, et al. (2009) The improvement guide: A practical approach to enhancing organizational performance. 2nd edn. San Francisco: Jossey Bass. Prochaska, J. O., DiClemente, C. C., & Norcross, J. C. (1992). In search of how people change: Applications to addictive behaviors. American Psychologist, 47(9), Rogers, E (1962) Diffusion of Innovations, New York: The free press of Glencoe Om motivasjon/ motiverende intervju: 25 Bunntekst

26 # GRUPPEARBEID Velg en ordstyrer og en tidtaker per bord Dette får dere 60 sekunder til fra nå!

27 # GRUPPEARBEIDET FOREGÅR SLIK: TIDTAKER passer tiden: Dere har til sammen 35 minutter Beregne tid til hver deltaker (35 min. / ant. personer per bord)

28 # GRUPPEARBEIDET FOREGÅR SLIK: FOR HVER DELTAKER: Kort presentasjon (ca. 1,5 min); navn, arbeidssted, forbedringsprosjekt, problemstilling som ønskes diskutert Gruppedialog (resterende tid); de andre rundt bordet kan stille oppfølgingsspørsmål, gi feedback, tips og råd til den som presenterte sin problemstilling.

29 # GRUPPEARBEIDET FOREGÅR SLIK: ORDSTYRER = styrer ordet i gruppediskusjonen og passer på at alle deltakere får presentert seg og sin problemstilling.

30 Mer info, skjemaer og verktøy på våre nettsider:

31 Takk for innsatsen! Lykke til videre med forbedringsarbeidet! Pause #itryggehender