Læringsorientert karriereveiledning hva kan det innebære? Erik Hagaseth Haug Førsteamanuensis og studieleder Veiledningsstudier

Transkript

1 Læringsorientert karriereveiledning hva kan det innebære? Erik Hagaseth Haug Førsteamanuensis og studieleder Veiledningsstudier

2 Kort om meg 10 års erfaring som karriereveileder i UHsektoren, attføring og regionalt karrieresenter Studieleder veiledningsstudier INN Forsker og underviser; særlig fokus på tjenesteutvikling Faglig koordinator i prosjektet nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning Småbruker..

3 Bakgrunnn for sesjonen

4 Mitt utgangspunkt Uttalte målsetninger (Karrierekompetanser) Karrierelæringsaktivter (Karriereundervisning) Syn på hvordan kunnskap skapes Ulike aktørers intensjoner Samfunnsstrukturer

5 Min intensjon med økta #1 Økt forståelse av sammenhengen mellom det som kommer til uttrykk på overflaten og det som ikke er synlig men allikevel påvirker det som kommer til uttrykk Som et grunnlag for: Å utvikle veilederes handlingskompetanse i å vurdere, velge, gjennomføre og evaluere ulike karrierelæringsaktiviteter som ivaretar de ønskede og uttalte målsetninger

6 Min forståelse av sentrale begreper Karrierekompetanser: Målsetninger for den enkelte borger knyttet til hans eller hennes håndtering av egen karriereutvikling Karrierelæring: Utviklingen som skjer fram mot opplevd mestring av ulike karrierekompetanser Karriereundervisning: Organiserte karrierelæringsaktiviteter med den hensikt å bidra til at den enkelte borger utvikler relevante karrierekompetanser

7 Læring og karrierelæring Learning is happening all the time an individual is conscious (Krumboltz, 2009) Karrierelæring: Den læringen som knytter seg til utvikling av karrierekompetanse, læringsprosessen. Karrierelæring kan foregå både som del av et organisert opplegg og som noe uformelt i påvirkning av familie, venner og andre viktige personer rundt en. (Skovhus, Poulsen, Buland, & Svarva, 2016).

8 Career Education/Karriereundervisning The aim of career education is to enable individuals (usually in groups) to construct an adequate representative framework for coping with the school and vocational but also personal transitions they encounter. As its name suggests, it is an education, i.e. ordered learning in a defined progression intending to achieve predetermined goals. (Guichard 2001, side 157).

9 Intensjonen med økta #2 En refleksjon rundt Hvordan valget av målsetninger henger sammen med valget av læringsformer? Hvilke læring kan vi forvente å bidra til i karriereveiledningssammenheng? Hvilke læring skal vi akseptere skjer i livet forøvrig Hvordan forholder vi oss til læringen fra livets skole i vår organiserte karriereundervisning?

10 Intensjonen med økta #3 Refleksjoner rundt Hvilke læringssyn skal læringsaktivitetene bygges på? Hvilket læringssyn vil passe i en norsk kontekst?

11 Karrierelæring i allerede eksisterende systemer Canada, Australia, USA, Nederland og Skottland er eksempler på land som har utviklet nasjonale systemer for karrierekompetanseutvikling. I alle disse landene er det valgt ulike tilnærminger til hvordan de beskriver læringsprosessen fram mot utvikling av karrierekompetanser.

12 Flere av landene knytter generelle læringsteorier til sine systemer. Andre igjen har utviklet eller tatt i bruk teorier som er uttalte «rene» karrierelæringsteorier, dog med henvisning til generelle læringsteorier

13 Tre mulige læringssyn som grunnlag for karrierelæringsaktiviteter Kognitivt orienterte læringsteorier Sosialkognitiv læringsteori Sosiokulturell læringsteori

14 Grunnleggende prinsipper i kognitive læringsteorier Dysthe (2001) forklarer kognitiv læringsteori på følgende måte: «ein aktiv konstruksjonsprosess, der elevane tar imot informasjon, tolkar han, knyter han saman med det dei alt veit,og reorganiserer dei mentale strukturane om det er nødvendig for å passe inn i ny forståing» (Dysthe, 2001 s. 38). Fokuset i de kognitive læreteoriene er ifølge Dysthe (2001) at den lærende på egen hånd aktivt prøver å forstå ny kunnskap.

15 Kognitivt orienterte læringsteorier Brukes i det Amerikanske, Candadiske og Australske systemet Alle tre tar utgangspunkt i Blooms læringstaksanomi-teori

16 Blooms læringstaxanomi Hierarkisk tenkning hvor det eksempelvis forventes at en for å anvende først må ha kunnskap og forståelse

17 Forholdet mellom karrierekompetanser, læringssyn og læringsaktiviteter Jeg vet hvordan jeg finner og vurderer karriereinformasjon. Jeg er trygg og vet hvordan jeg skal respondere i møte med usikre hendelser i livet og i jobbsammenheng» (Fra det Skotske systemet, Horisont-området).

18 David Kolb Finnes i Skottland sitt system og i Arne Svendsruds Norske karriereferdigheter Til forskjell fra Bloom er modellen basert på en syklisk tenkning

19 Bill Law Utviklet sammen med Tony Watts DOTSmodellen. Brukes i dansk tilnærming til karrierelæring

20 Kritikk av kognitive læringsteorier et for sterkt fokus på individet og dets interne og mentale læringsprosesser (Dysthe, 2001). Det affektive området (holdninger og verdier) gis for lite oppmerksomhet (Sultana, 2012; Thomsen, 2014). En tredje kritikk, som delvis kan ses i sammenheng med den foregående, er at læringsmodellene i for stor grad vektlegger at karrierelæring omhandler innlæring av faktisk kunnskap som grunnlag for et konkret valg (Krumboltz, 2009).

21 Sosialkognitiv karrierelæringsteori Bygger i stor grad på Banduras teori som «ser både ytre atferd, personens indre kognitive og følelsesmessige egenskaper samt de sosiale omgivelsene som tre faktorer som står i samspill med hverandre» (Imsen, 2005, s. 170).

22 Happenstance learning theory «In a nutshell, the HLT posits that human behavior is the product of countless numbers of learning experiences made available by both planned and unplanned situations in which individuals find themselves. The learning outcomes include skills, interests, knowledge, beliefs, preferences, sensitivities, emotions, and future actions» (Krumboltz, 2009, s. 135).

23 Sosiokulturell læringsteori Vygotsky og hans Zone of proximal development (ZPD) «the gap that exists for an individual child (or adult) between what he is able to do alone, and what he [sic] can achieve with help from one more knowledgeable than himself» (s. 26). Det å kunne lære er innenfor denne tenkningen knyttet til evnen til å delta i samspill med andre (Dysthe, 2001). Vygotsky og hans sosiokulturelle læringsteori er en sentral inspirasjon i en norsk tenkning om læringskultur (2014).

24 Career learning and development theory Utviklet av forskere ved Cantebury University, England Bygger på sosiokulturell læringsteori «CLD, therefore, takes place in collectives as people undertake activities and interact with one another within their cultural setting, hence offering a collectivist approach to career development as distinct from the individualised approach of constructivisms» (2012, s. 35).

25 Law: community interaction theory; læring i fellesskap

26 Oppsummering så langt: one size doesn t fit all

27 Konklusjon CMS-prosjektet (2014): Kombinasjon av Kolbs erfaringsbaserte teori og sosiokulturell teori Haug 2014, s. 21

28 Et bevisst forhold til hvilke læringsarenaer vi har - En kombinasjon trekkes fram om hensiktsmessig. - Særlig for å nyttiggjøre seg de potensielle styrkene ved ulike læringsformer og arenaer som er blitt presentert. - I forbindelse med karrierelæring vil alle læringsrommene potensielt være gode arenaer for utvikling av karrierekompetanser, men dette må kommuniseres med deltakerne. Hvis ikke kan det skapes en følelse av ambivalens og andre former for læringsbarrierer rundt hva og hvordan som skal læres og dermed vil gjøre at gode intensjoner ikke fører til ønsket resultat.

29 Læringsbarrierer hva som kan stå til hinder for læring», eller mer presist upresis, fordreid, begrenset eller på annen måte utilstrekkelig læring gitt det ønskende målet med læringssituasjon.»

30 Potensielle læringsbarrierer Læringsforsvar: Ifølge Illeris er læringsforsvar den kanskje viktigste formen å ha en oppmerksomhet på av læringsbarrierene. Denne relateres til drivkraftdimensjonen. Den er knyttet til en tillært holdning som gjør oss i stand til å sortere ut og begrense inntaket av læringsopplevelser i løpet av en dag. Det er simpelthen ikke mulig å forholde seg åpent og lærende til alle impulser og inntrykk vi utsettes for. En opplagt bakside av denne mekanismen er når vi tillærer oss et forsvar som fører til en adferd hvor alle nye læringsmuligheter stenges ute basert på en vurdering av at ny læring ikke er nødvendig.

31 Identitetsforsvar Identitetsforsvar kan sees på som et motsvar til vårt samfunns ofte sterke drivkrefter om å være i utvikling og i stadig læring. I møte med nedbemanning eller omstrukturering på en arbeidsplass hvor det kreves tilegnelse av nye kompetanser kan dette ofte føre til at identiteten blir satt på prøve. I arbeidslivet vil også endring i ansvar, eksempelvis å gå fra å være «en på gulvet» til en lederrolle, kunne bringe med seg denne typen forsvarsmekanismer. Ofte som en følge av maktesløshet og følelse av mangel av kontroll på seg og sin utvikling.

32 For den som vil lese mer

33 Takk for oppmerksomheten! Ta gjerne kontakt på hvis du har spørsmål/kommentarer