Sverre Nesvåg & Ellen Ramvi & Else Tungland ÖVERSIKT Arbeidslivet i forandring Nye rammer for alkoholbruk 1 Restriktive holdninger og formelle regler om alkoholbruk i arbeidstiden, er trolig en av årsakene til at forbruksnivået for alkohol er lavt i Norge, sammenlignet med andre vestlige land. Men slik har det ikke alltid vært. Også i Norge har alkoholforbruket vært betydelig høyere enn dagens forbruk, særlig i perioder med store endringer i arbeidslivet og i samfunnslivet for øvrig (Bing 1993). Den store industrialiseringsperioden på midten av 1800-tallet, er et eksempel på en periode med et svært høyt alkoholforbruk. Mer lokalt har vi opplevd perioder med høyt alkoholforbruk i forbindelse med lokale industrireisinger både i eldre og nyere tid, f.eks. nå sist i den første fasen av oljeindustriens oppbygning (Smith-Solbakken 1996). Både i et historisk og samtidig perspektiv, ser vi at arbeidsplassen er viktig for forming av dominerende vaner, normer og forventninger om alkoholbruk og dens effekter. I dagens arbeidsliv ser vi to motstridende utviklingstrekk når det gjelder alkoholbruk. På den ene siden forsterkes holdninger om at alkoholbruk i arbeidstiden ikke kan aksepteres. De aller fleste norske arbeidsplasser har formelle regler eller sterke uformelle normer om dette, med høy legitimitet blant både arbeidsgivere og ansatte. En landsrepresentativ undersøkelse om folks holdninger til alkoholbruk i ulike situasjoner (MMI/Alkokutt 1999), viste at 94 % av de spurte mente at man bør la være å drikke alkohol når man er på jobben. På den annen side skjer det store endringer i arbeidslivet som skaper en rekke nye anledninger for bruk av rusmidler i situasjoner som er mer eller mindre tilknyttet arbeidet. Felles for mange av disse nye situasjonene, er at de befinner seg i grenselandet mellom det som oppfattes som arbeidstid og det som oppfattes som fritid. I disse situasjonene er holdnin- 191
gene til alkoholbruk en helt annen. I MMIundersøkelsen var det bare 11 % som mente man ikke børe drikke alkohol når man er på firmafest. Blant både arbeidsgivere og ansatte er det derfor stor usikkerhet om det skal etableres en ytre regulering av dette alkoholforbruket og hvilke former for regulering som eventuelt kunne være effektive og legitime. I denne artikkelen vil vi gå igjennom de endringene i arbeidslivet som skaper de nye anledningene for bruk av alkohol i tilknytning til arbeid. Deretter vil vi diskutere hva som kan danne legitime og konstruktive rammer for alkoholforbruket i disse situasjonene. Alkoholpolitikk og arbeidsliv Den sterke mobiliseringen mot alkoholbruk i arbeiderbevegelsens barndom, var en del av en politisk kamp for frigjøring. Mobiliseringen uttrykte også en omsorg for enkeltindivider som sto i fare for å få sine liv ødelagt av alkoholmisbruk. De siste ti-år har perspektiver på allmenn helserisiko og sikkerhet, blitt et viktigere grunnlag for myndighetenes alkoholpolitikk. Gjennom fokuseringen på sammenhengene mellom alkoholbruk og folkehelse (Edwards m.fl. 1994), er mye av oppmerksomheten flyttet fra enkeltpersoners alkoholmisbruk som trussel mot den sosiale orden til det totale alkoholkonsum som trussel mot befolkningens liv og helse. Tilbudet av alkohol forsøkes begrenset gjennom avgifter, monopol på omsetning, restriksjoner på salgs- og skjenketider osv. Men ideologien bak ser ut til å veksle mellom på den ene siden solidariteten med storforbrukere og folk i risikosonen, til fokus på risikoen ved all alkoholbruk. Norsk arbeidsliv har i liten grad tatt opp i seg folkehelseperspektivet. Utformingen av bedriftenes alkoholpolitikk har som oftest skjedd med referanse til risikoen for ulykker og for et kvalitativt dårlig arbeid. I så måte burde fokus være på hvordan all bruk av alkohol innebærer en slik risiko. Men i den praktiske utformingen av denne politikken, ser vi at de fleste bedrifter ensidig blir opptatt av ansatte med uttalte misbruksproblemer. Dermed blir bedriftenes politikk for alkoholbruk og arbeid, i liten grad opplevd som aktuell for det store flertall av ansatte. I den grad bedriftene har forsøkt å gå inn i et primær-forebyggende arbeid rettet mot alle ansatte, har de støtt på den motsetning mellom ulike sett av etiske kriterier som Pekka Sulkunen (1997) peker på: På den ene siden har myndighetene (eller ledelsen i arbeidslivet) kunnet lage regler og begrensninger på alkoholforbruket gjennom å henvise til de negative konsekvenser forbruket har for samfunnet og dets innbyggere (bedriften og dens ansatte). På den annen side har vektleggingen av den enkelte borgers individuelle rettigheter utviklet seg til en individualisme der ansvaret for egne handlinger helt og holdent legges på den enkelte. Idealet for mange moderne forebyggingsstrategier er dermed å informere innbyggerne om risikoen ved alkoholbruk heller enn å formidle klare moralske standpunkt. Det skal være opp til den enkelte å foreta valg ut fra denne kunnskapen. Men dette fører til minst to typer problemer. For det første er vi svært ambivalente til hvilke verdier vi legger til grunn for våre valg. For det andre er konsekvensene av de valgene vi gjør, avgjørende for våre medmenneskers muligheter til å leve sine liv som de ønsker. Og som Sulkunen sier, leder dette oss inn i et etisk paradoks: In the postmodern society of individual freedom, increasing regulation of private life by laws and rules is an indication of our increased moral ambivalence. (Sulkunen 1997, 1121) Men det er selvsagt svært vanskelig å skulle skape legitimitet for alle disse lover og regler, når det ikke samtidig forsøkes etablert et felles moralsk grunnlag for dem. Sulkunens eget forslag til hvordan man kan komme seg 192
ut av dette paradokset, er ved henvisning til Durkheim, som minner om at etiske avgjørelser (etablering av et felles moralsk grunnlag) belong to the sphere in which community is maintained. Slike samfunn eller fellesskap opprettholdes og nyutvikles også i et individualistisk masse-samfunn, ja kanskje nettopp der (Maffesoli 1996). Arbeidsplassen er i så måte en av de viktigste arenaene for dannelse av fellesskap i det såkalte postmoderne samfunnet. Men skal arbeidsplassen kunne utnyttes som en arena for etablering av felles moralske grunnlag om alkoholbruk, må det både tas hensyn til den nyere forskning om sammenhenger mellom arbeidsliv og alkoholbruk og de endringer i arbeidslivet som skaper nye rammer for alkoholbruk i tilknytning til arbeid. Forskning om alkoholbruk og arbeidsliv Det finnes en rekke studier som dokumenterer at alkoholbruk har negative konsekvenser for arbeidslivet på en rekke felter. Flere studier viser sterke, om enn komplekse, sammenhenger mellom alkoholbruk og fravær (Kelly 1991; Bross 1992), ulykker (Cherpitel 1993; Webb 1994), yteevne og kvalitet på utført arbeid (Blum 1992; French 1995) og på sosiale relasjoner på arbeidsplassen (Maullahy & Sindelar 1992; Henderson 1996). De fleste studiene av denne typen, har primært hatt fokus på sammenhengene mellom alkoholbruk og individuell skaderisiko. Som ventet, viser de at skaderisikoen er langt høyere for dem som drikker mye enn for dem som drikker lite. Men samtidig dokumenterer spesielt de nyere studiene, at denne skaderisikoen også er klart til stede hos flertallet av arbeidstakerne, de som drikker moderat. Den samlede skadevirkningen for bedriftene kan dermed i større grad tilskrives de som drikker moderat enn de som drikker mye, rett og slett fordi disse er langt flere. Dette er en kunnskap som utfordrer den dominerende alkoholpolitikken i norsk (og internasjonalt) arbeidsliv. På noen områder har også forskningslitteraturen vært opptatt av alkoholbrukens positive effekter slik brukerne selv opplever dem: On the other hand, alcohol use can help to sustain informal groups, improve relationships between managers and employees, help with team-building and work as a reinforcer to some extent (Henderson 1996, 14). Men denne innfallsvinkelen er svært beskjedent til stede i alkoholforskningen og er helt fraværende i bedrifters offisielle alkoholpolitikk. Som vi senere skal argumentere for, er dette en innfallsvinkel som allikevel i stor grad bør være med på å forme den nye praksisen for alkoholbruk i tilknytning til arbeid. I forskningen har en også vært opptatt av hvordan forhold i arbeidslivet har innvirkning på alkoholforbruket blant de ansatte. Også her har fokus endret seg. Tidligere var en nokså ensidig opptatt av hva som kan forklare forekomsten av misbruksproblemer blant ansatte i ulike yrker, bedrifter og bransjer. Ulike hypoteser er framsatt. En hypotese går på at liberale vaner og holdninger i et yrke eller en bransje, gjør at ansatte med tilsvarende liberale holdninger og vaner søker seg til slike yrker eller bransjer. Denne hypotesen har funnet liten støtte (Plant 1979; Howland 1996). En annen hypotese går på at det er en nær sammenheng mellom tilgjengeligheten til ulike typer rusmidler innenfor ulike bransjer og de ansattes alkoholforbruk (Macdonald 1997). Dette er f.eks. klart dokumentert i studier av hotell og restaurant-bransjen (Kjærheim 1995). En tredje hypotese går på at arbeidsplasser med store fysiske og psykiske belastninger, fremmedgjøring og stress, fører til en hyppigere forekomst av et høyt alkoholforbruk blant arbeidstakerne (Shain 1995; Greenberg & Grunberg 1995). Men også disse sam- 193
menhengene har vist seg å være svært komplekse, med opplevelsen av kontroll over egen arbeidssituasjon og forventninger til alkohol som en effektiv mestrings-strategi, som sterke mellomliggende variabler. Forskningen har derfor begynt å fokusere på den spesifikke alkoholkulturen på den enkelte arbeidsplass. Alkoholkultur er da forstått som mer eller mindre felles normer og forventninger om alkoholens funksjonalitet og hvordan denne virker inn på alkoholforbruket blant ulike grupper ansatte. I flere studier er det vist hvordan variasjon i normer og kollektive forventinger om alkoholbruk som strategi for mestring av belastninger, gir en bedre forklaring på variasjonen i alkoholforbruket, enn det variasjoner i tilgjengelighet eller belastninger gjør i seg selv (Greenberg 1995; Kjærheim 1995; Trice & Sonnenstuhl 1990; Janes & Ames 1993). Tilsvarende viste en studie av over 7 000 ledere i 114 amerikanske bedrifter, hvordan variasjonen i alkoholforbruket kunne forklares med hvilken arbeidsplass lederne tilhørte, kontrollert for både demografiske variabler og variabler knyttet til yrke, bransje og bedriftens geografiske plassering (Howland m.fl. 1996). Denne kunnskapen vil utfordre dagens alkoholpolitikk i det norske arbeidslivet. Ikke bare må bedriftene fokusere på alle ansatte i bedriften. De må også fokusere på den spesifikke alkoholkulturen i sin egen bedrift. Men det som nok vil utfordre dagens alkoholpolitikk i de fleste bedrifter enda sterkere, er de fundamentale endringene i arbeidslivet selv. Et arbeidsliv i forandring I en studie fra Danmark, viser Hanne Colling (1989) hvordan endringer i dansk arbeidsliv har ført til store endringer i alkoholforbruket på danske arbeidsplasser. Og selv om utgangspunktet er langt mer liberalt enn på norske arbeidsplasser, er det allikevel mange av de samme utviklingstrekkene som går igjen. Colling studerte fire grupper av arbeidsplasser med ulike utgangspunkt og ulike utviklingstrekk: Gjennomgående fant hun at kvinnedominerte service-arbeidsplasser alltid hadde hatt restriktive alkoholvaner. 2 Colling mener dette i stor grad kan forklares med en tradisjonell kvinnerolle preget av et forsiktig alkoholforbruk. På de mange arbeidsplasser som tradisjonelt har hatt svært liberale alkoholvaner, var det en rekke forhold som hadde ført til mer restriktive holdninger, vaner og formelle regler om alkoholbruk i tilknytning til arbeidet: Ny teknologi med større krav til konsentrasjon og årvåkenhet krever edrue ansatte. Det samme gjør større krav til kundeservice og mer direkte kundekontakt. Mindre fysisk hardt arbeid har redusert ølets rolle som tørsteslukker. Colling mener også at større vekt på individuelle jobbprestasjoner har synliggjort vaner hos den enkelte ansatte som kan redusere prestasjonsevnen. På moderne høyteknologiske arbeidsplasser har disse kravene alltid vært svært høye. Det er da også på disse arbeidsplassene Colling finner de mest restriktive holdningene og de klareste reglene mot alkoholbruk på arbeidsplassen. På norske arbeidsplasser, er det ikke gjort tilsvarende studier. Men eldre arbeidstakere kan fortelle om de samme utviklingstrekkene og legger vekt på de samme forklaringsfaktorene for endringer i restriktiv retning også på norske arbeidsplasser. Disse endringene inngår i en større utviklings-trend, der det blir stilt stadig større krav til den enkelte ansatte, både når det gjelder sikkerhet, kvalitet på utført arbeid og korrekt opptreden overfor kunder og samarbeidspartnere. Både i Norge og i mange andre land, ser vi da også hvordan alkoholbruk i direkte sammenheng med utførelse av arbeidet, er blitt mindre vanlig. De kravene arbeidet stiller, 194
utelukker alkoholbruk og i Norge har reglene eller normene om alkoholbruk i tilknytning til arbeid, en sterk oppslutning. Til og med i flere land med lange tradisjoner for f.eks. å spise lunsj på kafé, pub eller restaurant, er det blitt mindre vanlig å drikke alkohol til maten. Men utover på nitti-tallet, opplever vi utviklingstrekk som igjen fører til en mer omfattende alkoholbruk i tilknytning til arbeid. Disse endringene skjer både i forholdet mellom bedriften og dens omgivelser og internt i de fleste bedrifter. Vi har sammen med ansatte og ledelse i åtte bedrifter innen bransjene oljeindustri, teknologibedrifter og aviser, kartlagt alle de anledningene for alkoholbruk som knytter seg til arbeidet i de åtte bedriftene. 3 Antall kartlagte drikke-anledninger varierte svært mye i de åtte bedriftene, fra 17 til 46 typer av anledninger. Noen av disse forekommer bare en gang pr. år mens andre kan forekomme hver uke. Dermed endte vi totalt opp med mellom 25 og 110 kartlagte anledninger pr. år i de åtte bedriftene. Forbruket pr. person pr. anledning varierte mellom 1 og 12 standard alkoholenheter (AE) med et gjennomsnitt på 5 AE. Noen ansatte er bare involvert i noen få anledninger pr. år. Andre kan komme opp i over 100 anledninger pr. år og disse får et arbeidsrelatert alkoholkonsum pr.uke på over 10 AE, selv når de holder seg på et gjennomsnitts konsum pr. anledning. Totalforbruket kan dermed bli svært høyt uten at forbruket i hver enkelt anledning vurderes som høyt. Og enda har vi ikke tatt med det private forbruket som sannsynlivis er langt høyere. 4 Vi vil her vise hvordan disse anledningene for alkoholbruk, har sammenheng med viktige utviklingstrekk innen arbeidslivet. Internasjonalisering av markeder og produksjon Internasjonaliseringen av arbeidslivet viser seg på mange måter. Eierskapet er blitt mer internasjonalt. Fra 1988 til 1992 økte utenlandske investorer sine eierinteresser i Norge fra 59 til 95 milliarder kroner. I samme tidsrom økte norske investorer sine eierinteresser i utlandet fra 26 til 80 milliarder kroner. Verdien av eksporten av norske varer og tjenester har også økt svært mye. Selv når en ikke regner med olje- og gassindustrien, økte eksportverdien i perioden 1992 til 1997 fra 121 til 179 milliarder kroner. Dette er en langt høyere veksttakt enn produksjonsveksten rettet mot hjemmemarkedet. Tidligere var det stort sett toppledelse og salgsfolk som representerte bedriften i de internasjonale kontaktene. For stadig flere eksportprodukter kreves det nå en stor tilpasning til den enkelte kunde. Det har ført til at deler av produksjonen, så som installasjon, opplæring og vedlikehold foregår ute hos kundene. Dermed vil også mange nye typer ansatte, så som produksjonsarbeidere og servicefolk bli trukket inn i bedriftens internasjonale virksomhet. Et godt eksempel i så måte er en av teknologibedriftene i vår undersøkelse, der enkelte ansatte som arbeider med installasjon av produkter hos utenlandske kunder har opp mot 180 reisedøgn pr. år. Alle de åtte bedriftene i vår undersøkelse har internasjonale kontakter, om enn i sterkt varierende grad. Oljeindustrien er en ekstremt internasjonal industri. Alle selskap har forretningsvirksomhet i ulike land. De to industriarbeidsplassene i undersøkelsen eksporterer nesten hele sin produksjon. Her illustreres også utviklingen godt. De startet begge som lokale bedrifter for en generasjon siden. Deretter har de utviklet høyteknologiske produkter for et internasjonalt marked. I dag er de deler av internasjonale konsern og eksporterer nesten hele sin produksjon til land i flere verdensdeler. Også de to lokale avisene i undersøkelsen har internasjonale kontakter, dels ved kjøp av teknisk utstyr til produksjonen og dels gjennom reportasjereiser (f.eks. ved sportsarrangement og gjennom 195
å dekke den internasjonale virksomheten til lokalt næringsliv). Men det er ikke kontakten med et mer alkohol-liberalt arbeidsliv i seg selv, som gjør at internasjonaliseringen fører til flere anledninger for bruk av rusmidler. Andre forhold ser ut til å spille en større rolle, så som økningen i antall arbeidsreiser, den omfattende representasjonen i kontakten med kunder og leverandører og utviklingen av et internasjonalt arbeidsmarked. Antall arbeidsreiser til og fra utlandet har økt svært mye de siste årene. Fra 1990 til 1997 økte antallet passasjerer med rutefly mellom Norge og utlandet fra 3,3 millioner til 5,5 millioner passasjerer. Slike utenlandsreiser bringer med seg mange av de samme anledningene til alkoholbruk, som det feriereiser gjør. For det første er reisen et brudd med de rutiner som den faste arbeidsdagen innebærer. Og selv om det også kan gå rutine i utenlandsreiser for dem som reiser mye, vil nok slike reiser ha et visst preg av avbrekk og friminutt fra den faste arbeidsrutinen. For det andre er det nesten selvsagt at det skal brukes alkohol på selve reisen, ombord i fly og ved opphold på flyplassene. Og for det tredje gir måltidene på hotell og restauranter helt andre anledninger til å drikke alkohol, enn det bedriftens kantine og måltidene hjemme gjør. Relasjoner til utenlandske leverandører, kunder og samarbeidspartnere bygges opp gjennom en omfattende sosial kontakt i vertgjest-situasjoner der restaurant-besøk og pubbesøk ser ut til å være den helt dominerende sosiale situasjonen. Det er nettopp reisevirksomhet og representasjon som skaper det aller største antallet anledninger for alkoholbruk i tilknytning til arbeid, i de bedrifter vi har undersøkt. Nær to tredjedeler av det totale antall anledninger er slike situasjoner. Samtidig opplever vi internasjonaliseringen ved at flere arbeidstakere fra andre land kommer inn i norske bedrifter. Disse arbeidstakerne har med seg andre vaner og holdninger til rusmidler, enn det norsk arbeidsliv er vant med. Dersom arbeidstakerne er kommet inn gjennom innvandring eller som asylsøkere/ flyktninger, vil nok presset være stort på at disse vanene og holdningene skal tilpasses dominerende vaner og holdninger i norsk arbeidsliv. Noe helt annet blir det dersom de utenlandske arbeidstakerne kommer inn som en større samlet gruppe på kortere arbeidsoppdrag, slik det har skjedd i forbindelse med mange store utbyggingsprosjekt i oljeindustrien. Slike grupper av arbeidstakere blir ofte innkvartert i spesielle brakke-leirer og lignende. På den måten blir presset om å tilpasse seg norske rusvaner mindre enn om de skulle bodd spredt i annen bebyggelse. Men ofte har både norske arbeidsgivere og arbeidstakere blitt svært usikre på hvordan de skal forholde seg til alkoholvanene til slike utenlandske arbeidstakergrupper. I to av de undersøkte bedriftene, begge olje-industri-bedrifter, var dette en aktuell situasjon. De hadde store grupper av utenlandsk arbeidskraft i arbeid på store byggeplasser/anlegg i noen måneder av gangen. Bedriftene ønsket å bruke ekstraordinære virkemidler som rusmiddeltesting ved oppstart av arbeid. I et tilfelle fikk de lokale fagforeninger med seg på dette, fordi også disse opplevde et stort press fra en gruppe arbeidstakere med andre holdninger om rus middelbruk i tilknytning til arbeid. Men bedriftsledelsen ble stoppet av konsernledelsen som ikke ønsket å ta i bruk slike ekstraordinære virkemidler fordi dette ble oppfattet å være i strid med den avtalte rusmiddelpolitikken i konsernet. Vi står overfor en annen situasjon, når utenlandske arbeidstakere er kommet inn som eksperter eller som ledere i norsk arbeidsliv. Dette kan være utenlandske eksperter i norskeide bedrifter eller grupper av utenlandske eksperter og utenlandske ledere i de norske avdelingene av utenlandske, multinasjonale selskap. 196
Da har det oppstått en mye mer balansert situasjon i forhold til hvordan alkoholbruk i tilknytning til arbeid, skal vurderes og reguleres. På den ene siden har vi sett at de utenlandske selskapene, lederne og ekspertene har måttet endre på sine holdninger og vaner som en del av en påkrevd tilpasning til norsk arbeids- og samfunnsliv. F.eks. forsto et fransk selskap raskt at de måtte slutte å servere vin i bedriftens kantine fordi dette ikke ble akseptert i forhold til norske normer for alkoholbruk på arbeidsplassen. På den annen side har vi også sett at de utenlandske selskapene, ekspertene og lederne har hatt en kraftig innvirkning på tradisjonelle norske holdninger, og da først og fremst på hvordan alkoholservering inngår i en rekke sosiale anledninger i tilknytning til arbeidet. En av de åtte bedriftene er et norsk selskap i et multinasjonalt konsern med utenlandske toppledere og en andel utenlandske eksperter på ca. 15 % av arbeidsstyrken. I denne bedriften så vi hvordan både alkoholbruken på julebord og ved andre større sosiale arrangement er endret. Før var alkoholbruken mer omfattende og i liten grad en del av måltidet. Nå har måltidet fått en helt sentral plass i disse arrangementene og det meste av alkoholbruken er knyttet til måltidet. Etterhvert har denne måltidskulturen også blitt normen for slike arrangementer i flere av de norske selskapene. Økte krav til fleksibilitet Den såkalte normalarbeidsdagen opptok i industrialiseringens første tidsepoke det meste av de ansattes våkne del av døgnet. Arbeidernes tid besto av to kategorier; yrke og helg. Alkoholbruk ble for de aller fleste knyttet til en markering av overgangen mellom disse to fasene. En kjent norsk forfatter og visekunstner, Alf Prøysen, har treffende skrevet visa om Gudskjelov-kvelden. Drikkingen denne kvelden i uka kan i stor grad forstås som en liminal fase i et overgangsrituale, fri fra de normer om avhold som både skulle prege arbeidet og feiringen av den kristne helg (Van Gennep 1960). Kampen for en reduksjon av normalarbeidsdagen, var en kamp for å gi arbeiderne mulighet til å fylle livet med noe mer enn arbeid, spising, soving og en kort gudskjelov kveld. Mer fritid og større kjøpekraft har utvilsomt bidratt til et høyere alkoholkonsum i Norge. Men forestillingene om klare grenser mellom arbeidstid og fritid, ble fortsatt opprettholdt. Dermed kunne også de klare holdningene mot alkoholbruk i arbeidstiden opprettholdes. Typisk nok finner vi unntakene fra dette i forbindelse med overtid. I mange bransjer, spesielt blant håndverkere, var det lenge stilltiende akseptert at man kunne drikke øl under overtidsarbeid. I flere av de åtte bedriftene i vår undersøkelse, fortelles det om hvordan dette var vanlig til langt inn på 60-tallet. Men etterhvert skjerpet bedriftene kraftig inn på hva de ville akseptere av slik vaner og i dag er det å drikke i forbindelse med overtid så godt som helt forsvunnet. I bedriftene ble det også pekt på at økt bruk av privatbil til og fra jobb, bidro til at det ble mindre vanlig med drikking under overtidsarbeid. De endringene i arbeidstidsordninger som vi i dag opplever, er av en helt annen karakter enn tidligere og går ofte under samlebetegnelsen fleksibilisering (Atkinson 1984). Det er særlig tre typer av fleksible arbeidstidsordninger, som skaper endringer i oppfatningen av hva som er arbeidstid og hva som er fritid; fleksitid på de faste arbeidsplassene, arbeid ut over normalarbeidstid i konsentrerte arbeidsperioder, ofte borte fra den faste arbeidsplassen, avløst av lengre avspaseringsperioder og hjemmekontor uten faste arbeidstider. Alle disse fleksible arbeidstidsordningene har til hensikt å tilpasse utnyttelsen av arbeidsstyrken til nye produksjons- og organisasjonsformer. I alle de åtte bedriftene i vår undersøkelse ble det kartlagt anledninger for alkoholbruk i disse sammenhengene. Spesielt i forbindelse 197
med større prosjekt knytter det seg mange anledninger til det som kalles kick-off -arrangement, til markeringer og feiringer ved ulike milepeler i prosjektene og til den økte sosiale kontakten mellom prosjektmedarbeidere i hektiske arbeidsfaser, ofte borte fra det faste arbeidsstedet. For bedriftene gir de uklare grensene mellom hva som er fritid og hva som er arbeidstid, mindre muligheter til å utøve kontroll gjennom regler for hva som skal være til latt av f.eks. alkoholbruk i tilknytning til arbeidet. Hva med alkoholbruk innenfor det som er definert som normalarbeidstid, når den ansatte har valgt å slutte tidligere en dag? Hva med alkoholbruk på arbeidsplassens brakke eller på hotellrommet under en konsentrert arbeidsperiode? Og hva med alkoholbruk når den ansatte arbeider på sitt hjemmekontor på kveldstid eller i helger? Alle disse situasjonene ligger i et grenseland for hva som skal oppfattes som arbeidstid og som bedriften legitimt har kunnet regulere. Økte krav til kompetanseutvikling, samarbeid og team-utvikling Dagens arbeidsliv stiller krav om stadig utvikling og endring av de ansattes faglige kompetanse. Stadig flere grupper av ansatte sendes derfor på kurs og seminarer. Under slike ar rangement legges det også ofte opp til anledninger av mer sosial karakter, der alkoholbruk ofte inngår. Alkoholbruk i slike sammenhenger var noe av det første som kom fram i kartleggingene i de åtte bedriftene i vår undersøkelse. I mange sammenhenger legges det stor vekt på betydningen av denne sosiale delen. For bedriftene kan det derfor ofte være vanskelig å legge store begrensninger på alkoholforbruket ved slike anledninger, selv om det skulle redusere utbyttet av det faglige programmet. Mer komplekse og fleksible arbeidsorganisasjoner krever også nye strategier for koordinering av arbeidsoppgaver. I mange bedrifter bygges hierarkiene ned og selvstyre får en mer sentral plass. Arbeidet organiseres gjennom prinsipper om fleksibel utnyttelse av ansattes bidrag til verdiskapning i ulike produksjonsprosesser (såkalt Business Process Reengineering). Ledelsen i bedriftene kan dermed ikke lenger basere styringen på ordregiving og standardisering av arbeidsoppgaver. Kravene til koordinering av ansattes bidrag i ulike arbeidsprosesser med ulik varighet, fører til utviklingen av mer sosialt og kulturelt komplekse arbeidsorganisasjoner. Prosessorganiseringen krever nemlig ansatte som stadig inngår i nye sosiale relasjoner, relaterer seg til nye sosiale fellesskap og møter personer og organisasjoner med andre kulturelle verdier og annen kulturell kunnskap. Dermed oppstår det paradokset Mintzberg har beskrevet (1983), ved at direkte gjensidig tilpasning mellom de som utfører arbeidsoppgavene, blir koordineringsprinsipp både i den aller enkleste arbeidsorganisasjonen (fordi det ikke trenges noe annet) og i den aller mest komplekse (fordi verken direkte supervisjon eller standardisering av arbeidsoppgaver blir tilstrekkelige). Nå har nok direkte gjensidig tilpasning alltid vært en nødvendig form for koordinering som supplement til direkte supervisjon og standardisering, fordi det alltid er sider ved arbeidet som disse koordinerings-formene ikke klarer å ivareta. Dermed har det også alltid vært nødvendig at ansatte har innehatt den kompetanse av emosjonell, sosial og kulturell karakter, som slik koordinering krever. Men utviklingen i arbeidslivet, gjør at slik kompetanse blir stadig viktigere, både fordi kompleksiteten i organisasjonene krever mer koordinering basert på slik kompetanse og fordi prosessorganiseringen og endringstakten stiller de ansatte overfor stadig nye relasjoner og fellesskap som de må forholde seg til. Ønsket om å utvikle bedre samarbeid og team eller lagånd, har ført til en markert 198
økning i antallet anledninger til alkoholbruk. Det arrangeres alt fra samlinger der det faglige programmet dominerer og det sosiale har en liten plass, til arrangement med utelukkende sosialt innhold. De tradisjonelle arrangementene av denne typen, så som julebord og sommer-avslutninger fant vi i alle de åtte bedriftene i undersøkelsen. Men disse arrangementene har nesten utelukkende preg av markering, fest og belønning. Team-utviklings-arrangementene er mer en type samlinger der en ønsker å fremme utviklingen av gode relasjoner mellom ansatte, opplevelse av fellesskap knyttet til arbeid og tilhørighet til den bedriften en arbeider i. Svært ofte er det arrangement dominert av måltid med alkoholservering eller bare alkoholservering, som oppfattes som den beste og sikreste måten å få dette til på. I alle de åtte bedriftene har alkohol fått en svært sentral rolle i slike sammenhenger og man kunne nesten ikke tenke seg slike arrangement uten alkoholservering. Kollegiale fellesskap og identitet knyttet til arbeid Fram mot slutten av 70-tallet var det mange som spådde overgangen til fritids- og konsument-samfunnet (Veblen 1970), der identitet og fellesskap skulle knyttes til fritidsarenaen. 80-tallet viste med all tydelighet at høyt privat konsum i aller høyeste grad kunne kombineres med en enda sterke identitetsmessig og fellesskapsmessig tilknytning til arbeidet. Det var heller familie- og venne-relasjonene som fikk lide. Det er den individualiserte og suverene konsument og produsent som blir idealet (du Guy 1996). Men her ser vi en interessant dobbelhet. Nettopp ved en sterk identifisering og deltakelse i fellesskap, kan en finne grunnlaget for å leve ut de individualiserte idealer. Tilknytningen til arbeidsplassen, eller tidligere arbeidsplasser, blir opprettholdt gjennom kollegiale fellesskap langs mange dimensjoner, så som vi i denne avdelingen, denne faggruppen, på dette prosjektet, oss jentene på arbeidsplassen, vi gamlegutta, vi som er i opposisjon til sjefen osv. Denne sterke kollegiale tilknytningen dyrkes selvsagt på mange måter. Det meste av den sosiale kontakten skjer selvsagt gjennom selve arbeidet og i arbeidstiden. Men man treffes også på byen, eller hjemme hos hverandre eller reiser på en helgetur sammen. Og ved nesten alle disse anledningene inngår bruken av alkohol. Utviklingen på dette området i de åtte bedriftene, så imidlertid ut til å være sterkt preget av hvilken livsfase de ansatte var i (Roman & Blum 1992). I perioder med store familieforpliktelser (f.eks. i småbarnsperioder) kan kolleger ha lite sosial omgang med hverandre ut over arbeidstiden, mens i andre perioder er den sosiale omgangen langt mer omfattende. Som oftest har en og samme bedrift ansatte i ulike livsfaser og dette bidrar til ulike kollegafellesskap med svært ulik sosial omgang. Vi ser også at den sosiale omgang for noen kollegiale fellesskap kan være sterkt preget av alkoholforbruket, mens andre er sammen om andre aktiviteter. I noen få fellesskap, spesielt de som har funnet sammen i alternative livsstiler eller i bestemte strategier for mestring av belastninger, kan også bruk av andre rusmidler enn alkohol, så som hasj eller legemidler, bli et redskap i dannelsen av fellesskapet. Hvordan utvikle nye rammer for alkoholbruk i arbeidslivet De sterke holdningene om at alkoholbruk og arbeid ikke hører sammen, har representert klare rammer for alkoholbruk på et viktig samfunnsområde. Disse rammene har forutsatt at skillet mellom hva som er arbeid og hva som ikke er arbeid (privat fritid), er klare 199
og entydige. Vi har vist at dette ikke lenger er tilfelle i stadig større deler av arbeidslivet og at det har utviklet seg en gråsone som verken er privat fritid eller arbeidstid. Denne gråsonen er til og med i ferd med å bli stor for grupper av ansatte på tradisjonelle industriarbeidsplasser. Men alle de situasjoner som inngår i denne gråsonen har ikke like sterk tilknytning til arbeidet. En middag om kvelden mellom representanter for en leverandør og en kunde, har en klart sterkere tilknytning til arbeid enn en gruppe av kolleger som treffes på en pub etter arbeidstid. Det vil derfor være rettere å framstille gråsonen som et grenseland mellom arbeid og fritid, av uklart og varierende omfang. Holdningene om at alkoholbruk og arbeid ikke hører sammen, har gitt solid legitimitet til bedriftenes kategoriske regler på dette området. I Norge har formuleringene vært at det er forbudt å komme beruset på arbeid eller bruke rusmidler i arbeidstiden. I de fleste arbeidsreglement er det sagt helt klart at brudd på disse reglene fører til oppsigelse. 5 Også i andre land har det blitt stadig mer vanlig å etablere bedriftsreglement bygget på den samme holdningen (Colling 1989; Sonnenstuhl 1996). Samtidig har det vært en sterk holdning til at bedriftene ikke har noen legitim rett til å blande seg bort i, langt mindre gi regler for, hva de ansatte gjør på sin fritid 6. Den eneste legitime innblandingen vi ser eksempler på, er gjennom bedriftens (bedriftshelsetjenestens) rådgivning og tilbud for å endre de ansattes livsstil. Selv en slik rådgivning er ikke sett på som uproblematisk (NOU 1992). Det vil derfor være helt umulig for bedriftene å skulle lage regler for en alkoholbruk som ikke er klart innenfor de ansatte arbeidstid. Det blir selvsagt ikke lettere av at det er bedriftenes ledere og andre høyt oppe i bedriftshierarkiene som oftest bruker rusmidler i grenselandet mellom arbeidstid og fritid. Dermed befinner bedriftene seg igjen i et grenseland mellom klare bedrifts-definerte regler som kan gjelde i arbeidstiden og de ansattes selvbestemmelses-rett utenfor arbeidstid. En annen vanskelighet med å etablere rammer for alkoholforbruket i grenselandet, er rusmidlenes opplevde funksjonalitet. Denne funksjonaliteten kan oppleves på en rekke områder av både bedriften og de ansatte: Den kan oppleves som en konstruktiv mestring av belastninger eller lidelser, som trivsel og opplevelse av gode og nyttige sosiale relasjoner og fellesskap, som redskap i byggingen av gode team og utvikling av god lagånd, som redskap for å få eller formidle sensitiv informasjon, som hjelp til å øke yte-evnen og kreativiteten og som symboler på dannelse, korrekt opptreden, romslighet og gjestfrihet. Alt dette står i skarp kontrast til de entydige negative konsekvenser som bedriftenes regler bygger på og henviser til. Etablering av rammer for alkoholforbruket i grenselandet mellom arbeidstid og fritid, kan derfor ikke basere seg på at arbeidstid kan defineres entydig og klart, på klare regler gitt av bedriften eller på en ensidig fokusering av de negative konsekvenser av alkoholforbruket. Som Sulkunen, er vi overbevist om at rammene må bestå av et felles etisk grunnlag blant dem som bruker rusmidlene og som alkoholforbruket angår. Etablering av rammer for alkoholbruk blir dermed en prosess for etablering av et felles norm-grunnlag. Den første utfordringen vi da står overfor, er nettopp å spørre oss om hvilke fellesskap vi snakker om. Dette vil være svært forskjellig i ulike bedrifter. I små bedrifter der alle omgås hverandre hele tiden, vil hele bedriften utgjøre et slik fellesskap. Men så snart bedriften blir større, vil fellesskap på mindre nivå fort bli mer relevante. Slike fellesskap dannes på mange grunnlag og på mange nivå i bedriften (se ovenfor). Vi mener allikevel at bedriften (og også store konsern) i de aller fleste tilfeller oppleves som en form for fellesskap som alle ansatte har en tilknytning til. Dermed er det 200
ingen motsetning mellom å arbeide for å skape felles etiske grunnlag på både bedriftsnivå og i andre både formelle organisasjons-enheter og uformelle fellesskap. Spørsmålet blir snarere om i hvilken grad en bedrift ønsker og kan leve med helt eller delvis motsetningsfylte etiske grunnlag. Uansett vil relevante situasjoner kunne variere sterkt på ulike nivå og for ulike fellesskap og dermed kan det også variere sterkt hvilke kriterier som blir relevante i den etiske refleksjonen. I den felles etiske refleksjonen er språket det aller viktigste redskapet. Vi har et svært mangelfullt språk for å kunne snakke om vår alkoholbruk på en reflektert måte. Abrahamson (1998) viser hvordan vardagligt resonerande om alkohol veksler mellom to modulasjoner, to språklige representasjoner av samfunnsmessige diskurser. Den ene, den seriøse diskursen, representerer den kontrollerte, ansvarlige skikkelighet. Det er denne språkformen som ofte leder diskusjoner over i moralistiske pekefingre mot andre. Den andre modulasjonen, humor, representerer det ukontrollerte, grensesprengende, uansvarlige alkoholforbruket og gir den som snakker muligheten for å slippe til, men også å vitse bort, alkoholbruk som moralismen ikke har plass for. Nettopp ved at dette håndteres som to ulike modulasjoner, gir de ikke rom for en refleksjon der den opplevde funksjonalitet kan gis anerkjennelse samtidig som man vurderer alkoholforbrukets faktiske risiko i de konkrete forbruks-situasjonene. Vi mener dette bare er mulig å få til, om de kriterier som legges til grunn for den kritiske refleksjon både kan vurderes ut fra sin konstruktivitet og sin destruktivitet. Den alkoholbruk som kan oppleves som en konstruktiv mestring av belastninger og lidelser, innebærer også risiko for utvikling av mestringsstrategier som blir avhengige av rusmidler. Den alkoholbruk som gir opplevelse av trivsel, gode sosiale relasjoner og fellesskap, innebærer også en risiko for mistrivsel, ødelagte sosiale relasjoner og fellesskap eller ekskludering fra fellesskap. Den alkoholbruk som er ment å skulle utvikle gode team og god lag ånd, innebærer risiko for det motsatte eller for en team-utviklingsstrategi som har gjort seg avhengig av rusmidler, fordi man ikke kommer på eller tør å bruke andre virkemidler. Den alkoholbruk som gir tilgang til sensitiv informasjon, innebærer også risiko for at sensitiv informasjon kommer på avveie. Den alkoholbruk som oppleves å øke prestasjonsevnen og kreativiteten, kan også innebære en fare for sikkerhet, yte-evne og kreativitet. Og den alkoholbruk som blir et symbol på dannelse, romslighet og gjestfrihet, kan også innebære en risiko for å bli et tegn på vulgaritet og ødselhet. Ut fra slike kriterier må personene i et fellesskap reflektere over hvordan deres alkoholforbruk fungerer i ulike konkrete situasjoner og hvordan de ønsker at deres eget alkoholforbruk skal arte seg og fungere. Fordi både språk og metodikk mangler, vil få arbeidsfellesskap i dag være i stand til å gjennomføre slike etiske bevisstgjørings-prosesser. Det er derfor et stort behov for å utvikle språk og metodikk på dette området. Resultatet av slike prosesser vil være arbeidsfellesskap som danner rammer for alkoholbruk gjennom et felles etisk grunnlag. Men et slikt etisk grunnlag er ikke dannet en gang for alle. Det vil oppstå stadig nye situasjoner og varianter av situasjoner med alkoholbruk i grenselandet mellom arbeidstid og fritid og sammensetningen av felleskapene endrer seg stadig i dagens arbeidsliv. Dermed kan et felles etisk grunnlag ikke etableres som en fast alkoholpolitikk. De mest konstruktive rammer for alkoholbruk i arbeidslivet, etableres gjennom en oppøvelse av evnen til kontinuerlig etisk refleksjon som vedlikeholder og utvikler en høy grad av bevissthet om rusmidlenes janusansikt. 201
NOTER 1. Artikkelen er en omarbeidet versjon av et paper presentert på NADs Rusmiddelforskermøte i Finland, august 1998. Grunnlaget for artikkelen er resultater fra to pågående prosjekt om rusmiddelbruk og arbeidsliv ved Rogalandsforskning: Kollegafellesskap og rusmiddelkultur, finansiert gjennom et dr.grads-stipend fra Norges Forskningsråd. I prosjektet fokuseres det på sammenhengene mellom vaner, normer og forventninger til rusmiddelbruk og utformingen av identitet og fellesskap på arbeidsplassen. Prosjektet bygger på feltarbeid i to bedrifter med deltakende observasjon, samtaler, intervju og surveys om de ansattes rusvaner. Rusmiddelforebygging og arbeid, finansiert av Arbeidsmiljøfondet i Næringslivets Hovedorganisasjon. Dette er et forsknings- og utviklingsprosjekt med målsetting å få de deltakende bedriftene (åtte bedrifter innen tre bransjer) til å utforme en rusmiddel-politikk basert på en kartlegging og kritisk vurdering av rusmiddelbruken i alle situasjoner med tilknytning til arbeidsplassen. En av bedriftene er felles for begge prosjektene. For en presentasjon av erfaringene fra forskningsog utviklingsprosessen i denne bedriften, se Leitao & Nesvåg 1998. I denne artikkelen er hovedvekten lagt på alkoholbruk selv om også bruk av andre rusmidler har vært aktuelle i de åtte bedriftene. Vi velger derfor å bruke begrepet rusmidler bare i de tilfellene der også andre rusmidler enn alkohol omtales. 2. Colling tar ikke opp problemstillingen om kvinner i stedet bruker andre typer av rusmidler. Vi vet f.eks. at kvinner har et høyere forbruk av vanedannende legemidler enn menn. 3. Denne kartleggingen har foregått som del av prosjektet Rusmiddelforebygging og arbeid. I hver bedrift ble det satt sammen en gruppe av representanter fra ledelsen og de ansatte (mellom 6 og 15 medlemmer). Gruppene har selv kartlagt og vurdert alle situasjoner med tilknytning til arbeid, der rusmiddelbruk inngår. Forskere fra RF- Rogalandsforskning har ledet og dokumentert gruppenes arbeid. Metodikken som ble brukt, er i ferd med å bli videreutviklet som et interaktivt dataverktøy (www.rf.no/igor), formidlet gjennom internett. 4. Dette har vi lite dokumentasjon på. En studie fra Finland om drikkeanledninger (Simpura 1982), viser at private fritidsanledninger helt dominerte som drikkeanledninger. Det samme ser vi i undersøkelser av 40-åringers drikkevaner, gjennomført i regi av Statenes helseundersøkelser. 5. Riktignok vil en oppsigelse på et enkelt brudd, ikke anses som en saklig oppsigelse uten at det er gitt både muntlige og skriftlige advarsler. Gjennom AKAN (Arbeidslivets Komite mot Alkoholisme og Narkomani, etablert av hovedsammenslutningene på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden) er det etablert et system for hvordan slike advarsler skal gis og hvilke hjelpetiltak bedriften skal kunne sette inn, dersom personen viser seg å ha et alkoholproblem. 6. Bedriftene har imidlertid en rett til å mene noe om de eventuelle negative konsekvenser som de ansattes atferd på fritiden skulle få for arbeidet. Men da retter arbeidsreglement o.l. seg mot disse konsekvensene og ikke mot de eventuelle årsakene til dem. REFERANSER Abrahamson, M. (1998): Humor och vardagligt resonerande om alkohol. Nordisk alkohol- & narkotikatidskrift 15 (2): 133-153 Atkinson, J. (1984): The Flexible Firm and the Jobs to come. Labour Market Issues No. 5. Oxford: Ruskin College Bing, M. (1993): Fest uten fyll er kunstig moro. Norske drikkeskikker i historisk lys. I: Gustavsson, A.: Kulturforskning kring alkohol i Norden. Uppsala Universitet Blum, T. & Roman, P.M. & Martin, J.K. (1993): Alcohol Consumption and Work Performance. Journal of Studies on Alcohol 54 (1): 61-70 Bross, M. et al. (1992): Chemical Dependence Analysis of Work Absenteeism and Associated Medical Illnesses. Journal of Occupational Medicine 34 (1) Cherpitel, C. & Flaminio, Donatella & Poldrugo, Flavio (1993): Alcohol and Casualties in the Emergency Room. Addiction Research 1 (3): 223-238 Collings, H. (1989): Alkohol og Arbejdsliv, Bind 1 og 2, rapport 89: X og 16. København: Socialforskningsinstituttet Edwards, G. (ed.) (1994): Alcohol Policy and the Public Good. Oxford: Oxford University Press French, M. et al. (1995): Prevalence and Consequences of Smoking, Alcohol Use, and Illicit Drug Use at Five Worksites. Public Health Reports Vol. 110 Greenberg. E. & Grunberg, L. (1995): Work 202
Alienation and Problem Alcohol Behaviour. Journal of Health and Social Behaviour 36 (1): 83-102 du Guy, P. (1996): Consumption and Identity at Work. London: Sage Publications Henderson, M. et al. (1996): Alcohol and the Workplace. Copenhagen: WHO Howland, J. et al. (1996): Work-site variation in managerial drinking. Addiction 91 (7): 1007-1018 Janes, C. & Ames, G. (1993): The Workplace. In: Galanter, M. (ed.): Recent Developments in Alcoholism, Vol. 11: Ten Years of Progress. New York: Plenum Press Kelly, I. et al. (1991): Effects of Alcohol on Human Behaviour: Implications for the Workplace. Drugs in the Workplace. Research and Evaluation Data. Vol. II: NIDA Kjærheim, K. et al. (1995): Heavy Drinking in the Restaurant Business: the Role of Social Modelling and Structural Factors of the Workplace. Addiction 90: 1487-1495 Leitao, J. & Nesvåg, S. (1998): A Model for Promotion of a Constructive Alcohol and Drug Culture. Paper til Society of Petroleum Engineers HMS-konferanse i Caracas, Venezuela, juni 1998 Macdonald, S. et al. (1997): Occupational risk factors associated with alcohol and drug problems. American Journal of Drug and Alcohol Abuse (in press) Maffesoli, M. (1996): The Time of the Tribes. London: Sage Publications Mintzberg, H. (1983): Structures in Fives. Designing effective organizations. London: Prentice/ Hall International MMI (1999): Landsrepresentativ undersøkelse for Alkokutt. Oslo: Markeds- og Mediainstituttet as Mullahy, J. & Sindelar, J. (1992): Effects of Alcohol on Labor Market Success. Alcohol Health & Research World 16 (2): 134-139 Nesvåg, S. (1993): Development of a Program for Alcohol and Drug Prevention at the Workplace. Paper presented at the interregional meeting of project collaborators to the joint WHO/ILO project on Model programmes for alcohol and drug abuse prevention among workers and their families, in Geneva 4-8 October 1993 Plant, M. (1979): Drinking Careers: Occupations, Drinking Habits and Drinking Problems. London: Tavistock Publications Roman, P. & Blum, T. (1992): Life Transitions, Work, and Alcohol: An Overview and Preliminary Data. Alcoholism: Clinical and Experimental Research 16 (2): Sackmann, S. (ed.) (1997): Cultural Complexity in Organizations. Inherent Contrasts and Contradictions. Thousand Oaks, California: Sage Publications Shain, M. (1995): Organizational Prerequisites for Initiating Effective Strategies for the Prevention and Management of Substance Abuse. Conference Report. Stavanger: RF-Rogaland Research Simpura, J. (1982): Drinking contexts and social meaning of drinking. The Finnish Foundation for Alcohol Studies, vol. 33, Helsinki Smith-Solbakken, M. (1996): Oljearbeiderkulturen. Dr.art. avhandling i historie, Trondheim: Rogalandsforskning/NTNU Sonnenstuhl, W.J. (1996): Working sober. The transformation of an occupational drinking culture. Ithaca, New York: Cornell University Press Sulkunen, P. (1997): Ethics of alcohol policy in a saturated society. Addiction 92 (9): 1117-1123 Trice, H & Sonnenstuhl, W. (1990): On the Construction of Drinking Norms in Work Organizations. Journal of Studies on Alcohol 51 (3): 201-220 Van Gennep, A. (1960): The Rites of Passage. Chicago: University of Chicago Press Veblen, T. (1970): The Theory of the Leisure Class. London: Unwin Books Webb, G. et al. (1994): The Relationships Between High-Risk and Problem Drinking and the Occurence of Work Injuries and Related Absenses. Journal of Studies on Alcohol 55 (4): 434-446. 203