«Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv

Transkript

1 «Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv 1

2 HVA ER AKAN AKAN Kompetansesenter gir råd og veiledning til bedrifter. Formål med AKAN Forebygge rus- og avhengighets problemer i norsk arbeidsliv Gjøre ledere og ansatte i stand til tidlig å gripe fatt i - å ta opp risikofylt rusmiddelbruk og spilleatferd Bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer og pengespillproblemer får et tilbud om hjelp

3 Akan-modellen Akan-modellen Akan-modellen har til hensikt å ivareta helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen i form av en overordnet rusmiddelpolicy, tydelige retningslinjer og klare prosedyrer i det personrettede arbeidet. Videre ligger det i Akan-modellen en forventning om at det gis tilbud om et individuelt Akan-opplegg dersom retningslinjene brytes eller vedkommende selv ber om hjelp. Det innebærer at det stilles tydelige krav til endring med et tilbud om hjelp og støtte før oppsigelse. 3

4 Norstat Undersøkt hvilke faktorer som er viktigst for trivsel på jobb Hva er den viktigste? En god kollega 4

5 helse Forskningen anslår at: - alkohol - Drøyt 10 % drikker mer enn det helsen har godt av: 4-5% av arbeidstakerne drikker mer enn WHOs anbefalte grenseverdier (Nesvåg 2005) 6-7% av arbeidstakerne har et bekymringsfullt alkoholkonsum (Nesvåg 2005) (Negative «drikkekonsekvenser» som sosiale problemer, økende avhengighet og medisinske komplikasjoner 5

6 Alkohol, samfunn og arbeidsliv hva er situasjonen? Over 90% drikker alkohol Ulike studier viser at 10-15% av ansatte har et risikofylt drikkemønster AKAN har effektive metoder for å hjelpe personer med høyt alkoholforbruk til sunnere alkoholvaner Problematisk bruk av alkohol er tabubelagt

7 Omfang En undersøkelse gjennomført for Akan i 2013 viste at 2 av 3 har opplevd en situasjon der en medarbeider eller kollega har hatt problemer knyttet til rus eller spill 1 av 4 har opplevd en slik situasjon i løpet av det siste året (Axxept)

8 Det største rusproblemet i norsk arbeidsliv er bakrus Bruk av rusmidler i arbeidslivet - Resultater fra en pilotstudie Av: Hallvard Gjerde (FHI), og Inger Synnøve Moan (SIRUS) deltakere. Studien pågikk i 2008 og Deltakerne var ansatt i fire ulike bedrifter samt en del yrkessjåfører Akutt rus og bakrus på grunn av alkohol eller andre rusmidler kan representere et HMS-problem. Det registrerte alkoholforbruket i Norge økte med 14% fra 1973 til

9 Nordmenn drikker mer enn før I alle grupper har alkoholkonsumet økt, viser en studie som har tatt for seg endringen i alkoholbruken i Norge, Finland og USA siden 70-tallet. Denne studien viser at når gjennomsnittskonsumet øker slik det har gjort i Finland og Norge har konsumet økt på alle forbruksnivåer, og vice versa. Når gjennomsnittskonsumet går ned slik det har gjort i USA har konsumet gått ned på alle forbruksnivåer, sier Rossow til avisen. (Studien ble nylig publisert i det vitenskapelige tidsskriftet Addiction og er blant annet utført av forsker Ingeborg Rossow ved Statens institutt for rusmiddelforskning) 9

10 forbruksmønster Kvinner drikker mer Alkoholforbruket har økt, spesielt for yngre kvinner Flere kvinner rapporterer å ha vært beruset Vin utgjør en større andel Kvinnelige studenter har økt sitt alkoholforbruk 10

11 forbruksmønster Men menn drikker fortsatt mest Menn drikker mer og oftere enn kvinner Alkoholskader er mer utbredt blant menn Avhold er mindre vanlig blant menn Menn drikker nesten tre ganger så mye som kvinner i løpet av et år, korrigert for andre faktorer (Horverak og Bye 2007) 11

12 Alkohol enheter per uke: Etter anbefalinger fra WHO(Verdens Helseorganisasjon)

13 kostnad Rusmiddelbruk og arbeidsliv Alkoholbrukens kostnader for arbeidslivet anslått til 11,5 mrd pr år! (Gjelsvik 2004) Omtrent 30 % av korttidsfraværet og 15 % av langtidsfraværet skyldes alkoholbruk (Nesvåg 2005) En av ti har vært borte fra jobben dagen derpå (MMI 2006) 29% av ansatte har opplevd at rusmiddelbruk har ført til svekkelse av egen arbeidskapasitet (Lie og Nesvåg 2001) 23% av ansattes alkoholforbruk er arbeidsrelatert (Lie og Nesvåg 2001)

14 miljø Vi eier ALLE vårt arbeidsmiljø! Alle har vi ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø. Å overse problemer er lite kollegialt Å reagere viser at du bryr deg om din kollega! 14

15 Akan-modellen Akan-modellen Virksomheten tar selv ansvar for etableringen av en rusmiddelpolicy/kjøreregler og et rusmiddelforebyggende arbeid internt (AKAN-avtale / rusmiddelpolicy/kjøreregler) Det rusmiddelforebyggende arbeidet bygger på et samarbeid mellom partene i den enkelte virksomhet (ledelse / ansatte) Det rusmiddelforebyggende arbeidet implementeres i bedriftens øvrige systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Inneholder tiltak som retter seg mot tre nivåer: Alle ansatte (universell tilnærming) Grupper og situasjoner med økt risiko (selektiv tilnærming) Enkeltpersoner (indikativ tilnærming) 15

16 Akan-modellen Nivåer i Akan-arbeidet En konstruktiv rusmiddelkultur - hvordan vil vi ha det hos oss? Et aktivt forebyggende arbeid - skape bevissthet om egne vaner - ta den nødvendige diskusjonen Risikovurdering Tidlig reaksjon/intervensjon - den nødvendige samtalen Et sikkerhetsnett - individuelle AKAN-opplegg Universelt - alle Selektivt utvalgte Grupper/situasjoner Indikativt individer i risiko/problem 16

17 Akan-kontakt/ressursperson De virksomheter som har interne ressurspersoner, som eksempelvis Akan-kontakter, inviterer disse inn som rådgiver og ressurs i teamet. Det er naturlig at Akan-kontakten er med på møter som er knyttet til oppfølging av Akan-avtalen. Der vil Akan-kontakten være en nøytral ressurs som bidrar til at oppfølgingen er konstruktiv og god for begge parter. Fordelen med å ha ressurspersoner som Akankontakter er at de opparbeider seg kunnskap og erfaringer som er nyttige for nye Akan-avtaler. Akankontakten har gjerne god kjennskap til hva en individuell Akan-avtale skal inneholde og hvordan følge den opp. På den måten blir rollen å påse at både leder og vedkommende får uttale seg og bidra i utformingen av avtalen og i oppfølgingen. For vedkommende kan det å ha en Akan-kontakt med i temaet være en støtte i oppfølgingen og i hverdagen. Det kan oppleves som positivt og betryggende å ha en medarbeider som kjenner til situasjonen og innholdet i Akan-avtalen. Akan-kontaktens (ressurspersonens) rolle: Ha kjennskap til hvordan den nødvendige samtalen kan gjennomføres for å kunne støtte ledere når de skal ta slike samtaler Kjenne virksomhetens reaksjonsformer for å kunne gi råd til ledere Være med som rådgiver i teamet som etableres i forbindelse med individuelle avtaler. Dette innebærer blant annet: å foreslå hvordan individuelle Akan-avtaler kan utformes være med på møter og i samtaler som er knyttet til avtalen ta del i støtten rundt den ansatte i en Akan-avtale En Akan-kontakt skal ikke fungere som «kontrollør», verken i arbeidsmiljøet generelt eller i Akan-avtaler spesielt. Det er ledernes ansvar å gripe fatt i brudd på arbeidsreglementet og å følge opp i det daglige arbeidet. Både verneombud og tillitsvalgte har ansvar for å reagere dersom virksomhetens prosedyrer og regler ikke følges opp. Akan-kontakten skal ikke ta over noen av disse rollene, men kan være en aktiv samtalepartner for leder eller andre som har et ansvar. Følgelig er det uheldig å kombinere lederrollen med det å være Akan-kontakt. Det er viktig at Akan-kontakten ikke går inn i en rolle som behandler. Akan-kontakten skal verken diagnostisere, lete etter årsaker eller gå inn i andre prosesser som er behandleres oppgave å ivareta.

18 Veien til en «levende» policy FOREBYGGENDE ARBEID OG TILTAK ETTER AKAN-MODELLEN HOLDNINGER KUNNSKAP FORANKRE POLICY GJØRE POLICY KJENT FOR ALLE HANDLING 12 Holdninger og kunnskap En diskusjon mellom ledelse og ansatte bringer frem nyanser og dilemmaer som kan resultere i en tydelig holdning. Denne formuleres så i en egen policy som et supplement til, eller som en del av det øvrige arbeidsreglementet. INNHOLD I EN POLICY Policyen skal beskrive virksomhetens holdning til bruk av alkohol, illegale rusmidler, medikamenter med ruspotensial og spill. Et godt utgangspunkt kan være å diskutere hvor virksomhetens grense går med tanke på: Å møte påvirket av rusmidler eller lukte alkohol på jobb Å bruke rusmidler i arbeidstiden Å spille i arbeidstiden Å bruke rusmidler (og spille) på fritiden som påvirker arbeidsplassen i form av: Fravær At kravet til sikkerhet og kvalitet ikke ivaretas Redusert arbeidsinnsats Negativt omdømme for virksomheten

19 Gruppearbeid Oppgave 1: Hvordan jobber dere med AKAN i din bedrift eller avdeling? Oppgave 2: Hva slags oppgaver har en AKAN kontakt på en arbeidsplass?

20 Oppgave 3 Til refleksjon: drøft i gruppa hvordan du som kollega eller leder ville reagert i denne situasjonen Tidlig morgen stor travelhet trøkkfører Per ankommer litt seint tydelig preget av rangel lukter fyll forteller at han ikke er i form ber om innearbeid Per er 25 år jobbet i bedriften i 3 år dette har ikke skjedd tidligere