Kompetansetiltak for å møte utfordringene og nå målene

versjon 1.3 datert 21.11.07 - utkast Vedlegg til Kompetanse i NAV-kontoret Overordnede prinsipper og føringer Kompetansetiltak for å møte utfordringene og nå målene 1. Samtalepakker forberedelse til å bli NAV-kontor i eksisterende enhet...2 2. Etablering av NAV-kontor...2 2.1 Kompetansepakken...2 2.2 Ledersamling - økonomi og virksomhetsstyring...5 3. Kompetansetiltak for å nå reformens mål og intensjoner...6 3.1 Tiltak knyttet til Oppfølging av brukere...6 3.2 Sykefraværsoppfølgingen...6 3.3 Kvalifiseringsprogrammet...7 3.4 Arbeidsevnevurdering...7 3.5 Strategi for arbeid og psykisk helse...7 3.6 Pensjonsreformen...8 3.7 Fagutvikling innenfor andre arbeids- og velferdstjenester...8 3.8 Fagutvikling på øvrige områder innenfor de sosiale tjenestene...8 3.9 Ledergruppeutvikling...9 3.10 Ny i lederrollen...9 3.11 Formalisert kompetanseutvikling etter- og videreutdanning...10 Endringslogg Versjon Dato Beskrivelse Produsent 1.3 21.11.07 Dokument oversendt AID sammen med Kompetanse i NAV-kontor 2.0 med påskrift om at dette vedlegget er et utkast AVdir

1. Samtalepakker forberedelse til å bli NAV-kontor i eksisterende enhet Kommunikasjon mellom leder og medarbeider er svært viktig under en omstilling, både for å dempe usikkerhet og for å gi medarbeiderne en forståelse av hvilke endringer som skal finne sted og hvilke konsekvenser det får. Pakken består av en støttetekst til ledere og en pptserie som brukes i møte med medarbeiderne. Samtalepakken skal bidra til diskusjon om tema som er felles for hele forvaltningen, med utgangspunkt i lokale forutsetninger. 2. Etablering av NAV-kontor 2.1 Kompetansepakken for etablering av NAV-kontor Det er utviklet egne kompetansetiltak med fokus på kompetansen medarbeidere må inneha før NAV-kontoret åpner. Tiltakene blir løpende kvalitetssikret av Arbeids- og velferdsetaten, KS og SHdir. Formålet med pakken er at de ansatte i NAV kontoret skal inneha nødvendig reform- og organisasjonskompetanse, og gis tilstrekkelig opplæring til å kunne fylle sin rolle i NAVkontoret. Dette innebærer blant annet å kunne utøve skjønn, oppfølgingsmodellen i NAV kontoret og brukerveiledning. Videre å kunne beherske Personkortet, Arena, Infotrygd og det kommunale fagsystemet til bruk i oppfølging og saksbehandling. Målgruppen er alle ansatte i NAV kontor inklusiv leder. Opplæringen er felles for veileder i publikumsmottak og veileder oppfølging. Det er p.t. opplært 309 kompetanseveiledere. 2

Kompetansepakken for etablering av nye NAV-kontorer Versjon 2 = Lokale aktiviteter (lokal leder er ansvarlig) = Aktiviteter gjennomført av kompetanseveileder = Aktiviteter utenfor kompetanseprosjektets leveranser I - Reform- og organisasjonskompetanse Rollespesifikk kompetanse; Veileder publikumsmottak Oppstartsseminar; lokale ledere; Basiskompetanse, brukermedvirkning, tips til gjennomføring av kompetansepakken, etc. Lederstyrte prosesser i kontoret Verdier og holdninger Kultur Tjenesteinnhold Kompetansekartlegging Rollebeskrivelse og -forståelse Grunnleggende Windowskompetanse Målforståelse Oppfølgingsmodellen i NAV Personvern, informasjonssikkerhet og beredskap II Møte med bruker Ved dialoger/ diskusjoner Veiledning i NAVkontoret Arbeidsmetoder i NAV: Oppfølgings modellen Ved dialoger/ diskusjoner III Grunnpakke Møte med bruker Veien til arbeid CV, jobbsøk og intervju Informasjonsog selvbetjeningssystemene i NAV-kontoret IV Grunnopplæring fagsystemer Personkortet Arena Infotrygd Kommunalt fagsystem V - Oppfølging i NAV-kontoret Rollespesifikk kompetanse; Veileder oppfølging Oppfølging i Arena, samhandling med bruker Videre kompetanseheving Avsjekk; Klar til rolleopplæring Avsjekk; Gjennomført kompetansepakken NAV, 19.11.2007 Side 7 Målet med Kompetansepakken i etableringen av NAV-kontoret er å: få en grunnleggende og felles forståelse av mål, verdigrunnlag og roller i NAVkontoret starte opplæring i nye arbeidsmetoder og bruk av IKT-verktøy i NAV-kontoret. Dette betyr at o arbeidsprosessene i NAV-kontoret innrettes med fokus på arbeid og aktivitet jfr. overordnet oppfølgingsmodell i NAV o medarbeidere har fokus på og forståelse for individuell oppfølging, brukermedvirkning, brukerinnflytelse og myndiggjøring o brukere møtes på en helhetlig måte uavhengig av tidligere etatsskiller. sikre at medarbeiderne har forstått hvilken rolle de skal ha i NAV-kontoret og hva som forventes av dem; enten som veileder i mottak eller veileder oppfølging og kan beherske sin rolle gjennom informasjonsinnhenting, kompetanse om NAVs tjenester, verktøy, tiltak og fagsystemer. Kompetansepakken består av fem moduler. For hver modul skal det utvikles avsjekkpunkt for om læringsmålene er nådd. Disse avsjekkene er spørsmål medarbeidere svarer på om egen læring og mestring. Det enkelte NAV-kontor kan sette sammen de ulike modulene og videreutvikle Kompetansepakken med eventuelle egne tilpasninger. Det anbefales at alle medarbeidere gjennomfører alle modulene i Kompetansepakken. I. Reform- og organisasjonskompetanse (Oppstartsseminar for leder): Basiskompetanse, brukermedvirkning, tips til gjennomføring av kompetansepakken etc. 3

II. Møte med bruker: Veiledning i NAV-kontoret, Arbeidsmetoder i NAV (Oppfølgingsmodellen) III. Grunnpakke: Møte med bruker: Veien til arbeid (CV, jobbsøk og intervju) og Informasjons- og selvbetjeningssystemene i NAV-kontoret IV. Grunnopplæring fagsystemer: Personkortet, Arena, Infotrygd, Kommunalt fagsystem 1 V. Oppfølging i NAV-kontoret: Oppfølging i Arena, samhandling med bruker Metodisk vil modulene gjennomføres som følger: Kompetansekoordinator skal støtte prosjektleder/leder i NAV-kontoret i arbeidet med å planlegge og koordinere kompetansetiltak. For gjennomføring av modul 1 er leder av NAVkontoret ansvarlig for å drive læringsprosessene. For å gjennomføre modul 2-5 bruker fylkene kompetanseveilederne I. Reform- og organisasjonskompetanse Hensikten med denne modulen er å gi ledere god kunnskap om målene med reformen og støtte lederne i å senere gjennomføre egne prosesser i kontoret (verktøy, metoder, etc.). Modulen gjennomføres som en integrert del av lederopplæring. For at kompetansetiltakene skal lykkes må lederen gjennomføre følgende prosesser: Skape en felles forståelse av reformen, mål i kontoret samt samfunnsansvaret på statlig nivå og for egen kommune Bygge felles kultur i kontoret Skape en forståelse for, og oppslutning om tjenesteinnholdet i kontoret Gjennomføre kompetansekartlegging av alle medarbeidere o Herunder å avdekke om det er behov for grunnleggende Windowskompetanse i kontoret Gi en innføring i informasjonssikkerhet, personvern og beredskap Synliggjøre hvilket ansvar lokal leder har for gjennomføringen av kompetansetiltak knyttet til veilederrollene samt for å rydde tid til egentrening og fordypning Presentere læringsmål og gjennomføre avsjekkpunktene i kompetansepakken i eget kontor At lederen gjennomfører de ovennevnte prosessene i eget kontor, er også en forutsetning for at gjennomføringen av de resterende modulene i kontoret skal bli vellykket. II. Møte med bruker Hensikten med modulen er å gi en innføring i den overordnede strategien for oppfølging av brukere i NAV samt en kort innføring i veiledningsmetodikk. Deltagerne skal etter endt kurs på vite: Hva som ligger i brukerbegrep, brukermedvirkning og i hvordan NAV samhandler med brukere. Kort innføring i veiledningsmetodikk. Kjenne til stegene i oppfølgingsmodellen og innholdet i strategien Innarbeide forståelsen for at det er samhandling mellom de tre tidligere etatene som gir bruker et større mulighetsrom III. Grunnpakke 1 Aktivitet som ikke ivaretas av Kompetansepakken 4

Hensikten med grunnpakken er å gi en innføring i hvor det finnes informasjon om tiltak, aktiviteter, ytelser innen trygd, sosial og arbeid, slik at medarbeiderne kan gi korrekt og helhetlig informasjon til brukere. Opplæringen skal gi medarbeidere en grunnleggende innføring i hvordan gjennomføre oppfølging i NAV-kontoret og hvordan den leder frem til Veien til arbeid og aktivitet. Modulen har fokus på hvordan kartlegginger kan gjøres og hvordan veilederne skal arbeide for å få til gode aktivitets- og tiltaksvalg. Modulen omfatter også en innføring i individuell oppfølging, brukermedvirkning og brukerinnflytelse. Dette omfatter informasjon om hvor NAVs tjenester finnes, gir en innføring i hvordan vi møter brukere, brukermedvirkning, brukerinnflytelse og hvilke informasjonskilder og verktøy som kan hjelpe oss i dette arbeidet. Dette omfatter innføring i bruk av personkortet, Navet, Kommunenavet, nav.no og i hvordan selvregistreringsprosessen på nav.no virker. Deltakerne skal etter endt kurs og egentrening vite hva som ligger i tilgjengelighetsstrategien og hvordan vi kan veilede brukere til selvhjelp og selvregistrering hvordan finne frem til nødvendig informasjon på de forskjellige kanalene hvordan veilede brukere i bruk av nav.no generelt, og selvregistreringsprosessen spesielt. IV. Grunnopplæring fagsystemer Fagsystemene fra de tidligere etatene og kommunene skal brukes videre i NAV-kontoret. For å gi brukerne en helhetlig veiledning og oppfølging må alle medarbeidere ha en grunnkompetanse i fagsystemene. Modulen har følgende fokusområder: grunnleggende innføring og bruk av Arena som saksbehandler/prosessverktøy. Deltakerne skal kunne gjenfinne arbeidsprosessen i NAV i verktøyet og se sammenhengen mellom Arena og andre tilliggende systemer, og skal ha oversikt over begreper og definisjoner som brukes i Arena/NAV. innføring i de viktigste fagsystemene i Infotrygd/BiSYS for å søke relevant informasjon samt registrering av henvendelser. vite hvordan Infotrygd samhandler med Arena grunnleggende innføring i det kommunale fagsystemet V. Oppfølging i NAV-kontoret Oppfølging av brukere er den sentrale arbeidsprosessen i NAV-kontoret. Nye arbeidsmetoder og fagsystemer er under utvikling, og modulen vil derfor løpende bli tilpasset nye løsninger. Målet med modulen er å gi en felles forståelse for hvordan gjennomføre arbeids- og aktivitetsrettet oppfølging av brukere, uavhengig av ytelse. Praktisk bruk av Arena i oppfølgingsarbeidet, og forståelse for samhandling med tilliggende systemer (nav.no, Infotrygd og Ephorte) 2.2 Ledersamling - økonomi og virksomhetsstyring Mål: sikre at ledere har de kunnskaper og ferdigheter som forventes av leder ved NAV kontor Målgruppe: Ledere med resultatoppfølgingsansvar i NAV-kontor Forventet antall deltakere: 150 (2007) 5

Innhold: Partnerskap som organisasjonsform, våre felles utfordringer, styring i to linjer, handlingsrommet, forventninger til ledere i NAV-kontor Forventninger til fylkene og NAV-kontorene Styringsprosessene i stat og kommune, hvordan dette virker for dere som skal styre og følge opp i NAV-kontoret Statlig virksomhets og økonomistyring i NAV-kontoret, det viktigste av det viktige du må kunne for å styre og følge opp NAV-kontoret Kommunal virksomhets- og økonomistyring i NAV-kontoret, det viktigste av det viktige du må kunne for å styre og følge opp NAV-kontoret Hva sier indikatorer på statlig og kommunal side og hva sier de ikke Informasjon fra prosjektet Felles resultatmål og indikatorer i NAV-kontor. Gjennomføring: Åpen invitasjon og gjennomføres sentralt i regi av NAV Drift og utvikling 3. Kompetansetiltak for å nå reformens mål og intensjoner Lederen har ansvaret for at kontoret samlet sett innehar den kompetansen som skal til for å løse kontorets oppgaver. Det er derfor opp til NAV trygd, NAV arbeid, enhet/tjeneste i kommunen som skal innlemmes i NAV og etablerte NAV-kontor å definere hvilken kompetansetilførsel som er nødvendig til en hver tid. Mange av kompetansetiltakene som omhandles her treffer derfor kontorene uavhengig av hvor de står i etableringsprosessen. Fra sentralt hold vil tiltakene ofte være knyttet til kompetanseheving i forbindelse med nytt regelverk eller når det gjelder tiltak for vesentlig kvalitetsheving. Arbeids- og velferdsetaten planlegger også å utvikle en portefølje av opplæringstiltak sentralt som NAV-kontorene kan bestille fra og bruke i lokal opplæring. Porteføljen av sentrale opplæringstiltak vil være av ulik karakter og omfatte både innhold og metodikk i fagopplæring som er relevant for NAV arbeid, NAV trygd, de nye NAV-kontorene og spesialenhetene. Det er viktig at disse tiltakene samordnes og tilpasses gjennom de regionale arenaene. Kompetansetiltakene som vil være aktuelle for hvert enkelt NAV-kontor vil derfor være nær knyttet til de tjenestene som hvert enkelt kontor skal levere. 3.1 Tiltak knyttet til Oppfølging av brukere Kravet til kompetanse for å følge opp individuelle brukere er knyttet opp til strategien for oppfølging av brukere i NAV. I strategien beskrives forventninger til kompetanse for å sikre at oppfølgingsarbeidet holder en tilstrekkelig god kvalitet. Kompetansepakken bygger også på strategien for oppfølging av brukere, dette for å gi de nye NAV-kontorene et tilstrekkelig grunnlag i tråd med målene i reformen. På sentralt nivå pågår et arbeid for utvikling av kompetansetiltak knyttet opp mot strategien. Dette vil bli levert våren 2008. 3.2 Sykefraværsoppfølgingen Som et resultat av Sykefraværsutvalgets arbeid, har det kommet lovendringer om oppfølging av sykmeldte. De nye retningslinjene gjelder fra 1. mars 2007. Andre tiltak og ordninger for å få sykmeldte raskere tilbake til arbeid vil følge utover året. Målet med kompetansetiltak på sykefraværsområdet er bl.a. å tilpasse NAV sin kompetanse til den nye modellen for oppfølging av sykmeldte. Denne oppfølgingen innebærer bl.a. at NAV-kontorene har ansvar for dialogmøte ved seks måneders sykmelding. Dette vil kreve at møteleder har egnet 6

kompetanse og god kjennskap til saken. Det er også planlagt opplæring av inntil 2 000 saksbehandlere i NAV trygd i Arena 4. kvartal 2007 og 1. kvartal 2008. 3.3 Kvalifiseringsprogrammet Kvalifiseringsprogram med tilhørende kvalifiseringsstønad er vedtatt i nytt kapittel 5 a i lov om sosiale tjenester. Formålet med ordningen er å redusere antallet personer som er avhengige av økonomisk sosialhjelp over lengre tid, og som har vesentlig nedsatt arbeidsevne. Ordningen trer kun i kraft i de kommuner hvor NAV-kontor er opprettet. I forbindelse med gjennomføringen av et kvalifiseringsprogram med dertil hørende stønad, vil det bli iverksatt et eget opplærings- og utviklingsprogram. Modellen som ligger til grunn for arbeidet med å bistå NAV-kontorene med iverksettelsen av kvalifiseringsprogrammet forutsetter: At arbeidet integreres i kompetansestrukturene som etableres for NAV-reformen. Opplæringen bør i størst mulig grad forankres lokalt og inngå i NAV-kontorets kompetanseplan Gjennomføringen vil basere seg på opprettelse av kommunale veilederressurser som frigjøres for å bistå ansatte i NAV-kontoret. Fylkesmannen er tiltenkt en koordinerende rolle for de kommunale ressurspersonene. 3.4 Arbeidsevnevurdering En arbeidsgruppe i regi av Arbeids- og velferdsdirektoratet har sammen med SHdir utarbeidet rammeverk og prinsipper for arbeidsevnevurderinger i NAV. Arbeidsgruppen har blant annet hatt som mandat å legge fram skisser til ulike alternative målbilder som ivaretar de politiske føringene og forventningene; den skal angi retningsvisere for verktøy- og metodeutvikling og gi premisser for og retning til IKT-utviklingsprosessene, gi innspill til utvikling av kompetanseutviklingsprogrammer og foreslå en plan for videre framrykning på dette området for resten av reformperioden. Dette innebærer en vesentlig kompetanseutvikling på det kanskje viktigste området for skjønnsutøvelse i NAVforvaltningen. Arbeidsgruppens rapport er behandlet og godkjent av de to direktoratene høsten 2007. Per i dag eksisterer det ikke en felles utarbeidet arbeidsevnemetodikk med IKT-løsning som baseres på ovennevnte prinsipper og innhold. Denne vil ikke kunne være tilgjengelig for NAV-kontorene før tidligst fjerde kvartal 2008. Inntil denne løsningen er på plass, vil KIS (Kartlegging i sosialtjenesten) eller tilsvarende verktøy som kommune eller stat praktiserer, være nærmest de forutsetninger og behov som ligger til grunn for å gjennomføre en obligatorisk arbeidsevnevurdering i kvalifiseringsprogrammet. For nærmere informasjon om KIS: http://www.shdir.no/sosialetjenester/fagtema/kis/ 3.5 Strategi for arbeid og psykisk helse Det skal gjennomføre opplæringstilbud på feltet arbeid og psykisk helse for ansatte ved alle landets NAV-kontor. Målgruppen er ansatte i NAV som arbeider med bistand og oppfølging overfor brukere som skal skaffe seg eller beholde høvelig arbeid. Kommunalt ansatte som arbeider eller skal arbeide i NAV-kontorene inngår også i den primære målgruppen. Målsettingen er å få til en bedre samordning av tjenestetilbudet overfor målgruppen. Opplæringstilbudet skal sees i sammenheng med Ot.prp. nr 6 (2006-2007), om tilrettelegging 7

og oppfølging av sykmeldte, og vil således også omfatte opplæring innenfor feltet sykefraværsoppfølging. 3.6 Pensjonsreformen Reformen krever egen opplæring i nye arbeidsprosesser knyttet opp til nytt fagsystem, nye selvbetjeningsløsninger og ny arbeidsorganisering. Det er planlagt et eget opplæringsopplegg knyttet til gjennomføringen av denne reformen, som i stor grad vektlegger å kunne beherske den nye IKT-løsningen og kunne veilede brukerne til å nyttiggjøre seg disse verktøyene. Forutsetningen for at denne opplæringen blir vellykket er at deltakerne har grunnleggende fag- og IKT-kompetanse. 3.7 Fagutvikling innenfor andre arbeids- og velferdstjenester Arbeids- og velferdsetaten må til en hver tid sørge for kompetansetiltak for å opprettholde kompetanse innenfor de områder tjenestene skal ytes. Hovedområdene vil være tjenester innenfor Jobb og arbeidsliv Familie og omsorg Pensjon Finansiering av helsetjenester og refusjoner 3.8 Fagutvikling på øvrige områder innenfor de sosiale tjenestene Siden oppgavene etter lov om sosiale tjenester er kommunale, og for å sikre samordning med øvrige sosiale tjenester som ligger utenfor kontoret, er det viktig at kompetanseutviklingen samordnes med kommunens øvrige opplæringsplaner. Følgende utviklingstiltak inneholder kompetanse som vil være relevant for NAV-kontoret: Generelle tiltak rettet mot sosialtjenesten i regi av Fylkesmannen (inkludert forvaltningskunnskap) Boligsosialt arbeid Økonomisk rådgiving kompetanseutviklingstiltak rettet mot kommunale gjeldsrådgivere i regi av regionkontakter hos Fylkesmennene og SHdir Kartlegging i sosialtjenesten (KIS) Høgskole- og universitetssosialkontor (HUSK) Tettere individuell oppfølging (TIO) Barnefattigdom i Norge Kompetanseplan for sosialtjenesten og barneverntjenesten 2006-2009 Opptrappingsplan for rusfeltet (St.prp. nr 1 2007-2008) Kvalitetsoppfølging Helsefremmende og forebyggende tiltak knyttet til levevaner Utviklingstiltakene er en del av en langsiktig strategi for å styrke og videreutvikle det faglige arbeidet i sosiale tjenester. Tiltakene er, og vil fortsatt være, rettet mot hele sosialtjenesten, uavhengig av hvilke deler av tjenesten det enkelte kontor velger å legge inn. Dette er temaområder som er knyttet opp til det sosialfaglige tjenesteområdet, men som vil være aktuelle for flere funksjoner ved NAV-kontorene enn de tradisjonelle sosiale tjenestene. Hva slags kompetanse det vil være relevant å tilføre NAV-kontoret, vil derfor i noen grad avhenge av organisering. En av hovedutfordringene i arbeidet med en samlet kompetanseplan for NAV-arbeidet er å integrere utviklingstiltak for sosiale tjenester med det øvrige kompetanseutviklingsarbeidet i NAV. Tiltakene for utvikling av sosiale tjenester vil søkes integrert i den helhetlige kompetanseutviklingen for NAV-kontorene. 8

3.9 Ledergruppeutvikling Mål: Nye ledere og ledergrupper skal raskt utøve et aktivt og tydelig lederskap i oppbygging av ny organisasjon. Målgruppe: ledergruppene for de 50 største NAV kontorene Innhold: SAMLING1: Forankre felles forståelse av oppdraget vårt som samfunns- og lokalt mandat Avklare roller og ansvarsområder for den enkelte leder Styrke rolleintegrasjon for den enkelte leder, både personlig og oppgavemessig Legge grunnlaget for utviklingen av gode relasjoner og god dynamikk i LG Tydeliggjøre LG sine mål, verdier og nyttige spilleregler SAMLING 2 Bevisstgjøring på gruppedynamikk i LG; forstå og bruke ulikhetene i denne gruppen, skape synergier med utgangspunkt i verktøyet Styrke ferdigheter i å gi og ta imot tilbakemeldinger Forstå og håndtere reaksjoner i endringsprosesser; både egne og andres Utvikle bruken av eget handlingsrom, samt LGs Hente inspirasjon og styrke til det videre arbeidet SAMLING 3 Refleksjoner rundt egne prestasjoner og hvordan vi gjøre det sammen Avklare utfordringer på veien videre Utvikle strategier for ønsket omdømme Evaluere nytteverdi/læring samt tydeliggjøre eget ansvar for veien videre Gjennomføring: Åpen invitasjon og gjennomføres sentralt i regi av NAV Drift og utvikling 3.10 Ny i lederrollen Målgruppen for kurs/samling er ledere med liten eller ingen ledererfaring, som ønsker å sette fokus på egen lederrolle. Overordnet mål for programmet er å bidra til god styring og ledelse, samt personlig vekst og faglig utvikling for nye ledere. Opplegget er en prosess der samlingene har fokus på refleksjon og påfyll til egenaktivitet på eget tjenestested mellom samlingene. Deltakerne etablerer par med hensikt å støtte hverandre i det daglige lederskapet (prestasjonshjelpere). 9

Oppdatert pr oktober 2007 Foreløpig plan 2008 2007 2008 4. kv 1. kv 2. kv 3. kv Ledersamling styring og rapportering (A) Ledersamling tjenesteinnhold fylkesvis (B) Lederopplæring ny leder i NAV-kontor, ukessamling mandat utvikling gjennomføring Kompetansepakken for etablering NAV-kontor Modul II - V Kvalifiseringsprogrammet (SHdir) Kompetansepakken for etablering grensesnitt 3.11 Formalisert kompetanseutvikling etter- og videreutdanning Det finnes i dag et Bachelorstudium i Velferdsfag. Studiet gir teoretisk og praktisk kompetanse for arbeid i Arbeids- og velferdsforvaltningen. Flere høyskoler tilbyr videre- og etterutdanningsprogram for ansatte i sosial- og velferdstjenesten. De er både flerårig og modulbasert og egner seg godt som både grunn, videre- og etterutdanningsverktøy for NAV. AID annonserte sommeren 2006 at de vil ta initiativ til en egen utredning/et eget oppfølgingsarbeid som vil se på forholdet mellom intern utvikling og gjennomføring av kompetanseløp og bruken av eksterne kompetansetilbyde 10