KURSKOMPENDIE KOMPETANSEUTVIKLING FOR ANSATTE PÅ NAV KONTOR

Transkript

1 KURSKOMPENDIE KOMPETANSEUTVIKLING FOR ANSATTE PÅ NAV KONTOR 1

2 INNHOLD Innledning... side 2 Pkt. 1. Generellt om NAV... side 2 Pkt. 2. Fafo rapport om ansettets perspketiver på etaberling av en felles førstelinje i N... side 6 Pkt. 3. Kompetanse... side 8 Pkt. 4. Kompetansetilbud/tiltak i relasjon til NAV... side 12 Pkt. 5. Hvor, og fra hvem kan enfå mer informasjon om NAV... side 13 2

3 KOMPETANSEUTVIKLING FOR ANSATTE PÅ NAV KONTOR INNLEDNING Fagforbundets Faggruppe 3 har fått i oppdrag av seksjonsstyret i seksjon kontor og administrasjon å arbeide med kompetanse i forbindelse med den nye statlige arbeids- og velferdsforvaltningen (NAV). For å kunne jobbe med kompetanseutvikling både sentralt og lokalt er det viktig at både seksjonsledere, tillitsvalgte og medlemmer har kunnskap om den nye NAV-forvaltningen. Først i kompendiet er det en generell informasjon om den nye NAV-forvaltningen. Denne delen tar for seg hovedformålet med reformen, visjoner og verdier, samhandlingen mellom stat og kommune, samt utforming av de lokale kontorene og IKT. Videre vil du finne et utdrag av FAFO-rapporten om ansattes perspektiver på etablering av en felles førstelinje i den nye NAV-reformen. Rapporten har fokus på de ansattes roller i en stor omstilling og trekker fram de fagorganisertes syn på hva som er de viktigste utfordringene for de nye arbeids- og velferdskontorene. Videre vil du finne punktet om kompetanse. Her redegjøres for begrepet kompetanse og en tar for seg kompetanseutviklingen i NAV. I tillegg har Faggruppe 3 utarbeidet et dokument om kompetansekartlegging. Tilslutt har en sett på hvilke kompetansetiltak som er gitt i forbindelse med NAV-reformen og hvor det kan innehentes mer informasjon om reformen. Kompendiet kan brukes enten ved at en fra faggruppen kan komme ut å informere, eller som et kaffekurs lokalt i seksjonen med egen innleder. Pkt 1. Generelt om NAV Arbeids- og velferdsforvaltningen: Den nye statlige arbeids- og velferdsforvaltningen (NAV) ble opprettet Den nye etaten består av tidligere trygdeetat og aetat. Navnet på den nye etaten er NAV Arbeids- og velferdsetaten. Innen desember 2009 skal alle NAV-kontorene være etablert i landet. Det er lagt opp en tidsplan i hvert fylke når de lokale NAV-kontorene blir etablert. Denne reformen er en av de største reformene som er blitt gjennomført i Norge. Nesten hele befolkningen er blant brukerne av den nye etaten og den forvalter 1/3 av statsbudsjettet gjennom arbeidsledighetstrygd, attføring, pensjon, barnetrygd, kontantstøtte m.m. I tillegg vil denne reformen berøre ca statsansatte (tidligere trygd og aetat) og tar vi med de kommunalt ansatte som vil bli berørt gjennom partnerskap med kommunene vil ca ansatte bli berørt av reformen. Verdier og visjoner for arbeids- og velferdspolitikken: NAV har utarbeidet verdier og visjoner som skal være grunnlaget for den nye etaten. 3

4 I tillegg har det blitt gitt løfter for hva omgivelsene kan forvente av NAV. Løftene til brukerne er at de skal møte en lett tilgjengelig og kompetent virksomhet som gir et gjensidig forpliktende samarbeid. Dette skal sikre: Rask og helhetlig avklaring av dine behov Følges opp individuelt At tjenestene utfyller hverandre og sees i sammenheng. Det er også gitt løfte til fellesskap at NAV skal bidra til at flest mulig er i arbeid og færrest mulig faller utenfor og derigjennom sikre grunnlaget for velferd og verdiskapning. Løftet til medarbeidere er at en sammen skal skape en meningsfull og utviklende arbeidsdag med nye arbeidsmetoder, verktøy og kompetanseutvikling hvor du jobber med viktige samfunnsoppgaver som betyr noe for enkeltmenneske. Visjonen Vi gir mennesker mulighet. Verdier: Hva må vi sørge for kjennetegner NAV slik at vi kan levere på disse løftene: Løsningsdyktig Tydelig Tilstede Hovedmålet for reformen: Hovedformålet med den nye reformen er at det skal bli: Flere i arbeid og aktivitet færre på trygd og stønad Enklere for brukerne og tilpasset brukernes behov En helhetlig og effektiv arbeids- og velferdsforvaltning Dette er viktig å ha med seg ved opprettelse av de nye NAV-kontorene. Samhandling stat og kommune Arbeids- og inkluderingsdepartementet og KS har laget en rammeavtale som skal danne grunnlag for samhandlingen mellom stat og kommunesektoren som likeverdige partnere både sentralt og lokalt. Gjennom lokale avtaler kan kommunen samlokalisere tjenester som ikke inngår i minimumsløsningen som er den økonomiske sosialhjelpen, med ett felles NAVkontor. Det kan også legges flere tjenester inn, som for eksempel flyktningtjenesten, rus, boligkontor, gjeldsrådgivning og barnevern. Avtalene som blir lovfestet, er et sentralt styringsinstrument for å sikre samhandlingen og partnerskapet. Det er viktig at andre kommunalt relaterte tjenester knyttes geografisk nært opp til de lokale NAV-kontorene. Det vil være et kommunalt ansvar å sikre dette lokalt. Lokal samarbeidsavtaler: 4

5 Innholdet i de lokale avtalene kan være forskjellige pga. størrelse på kommuner etc, men de skal inneholde bestemmelser om bl.a.: Lokalisering, utforming, organisering og drift av kontoret Hvilke kommunale tjenester som skal inngå Hvordan kontoret skal samhandle med brukerne Samhandling med øvrige tjenestetilbud Pkt. som inngår i de lokale samarbeidsavtalene: Formål Lokale målsettinger Tjenesteområder som skal inngå Kompetanseutvikling Ansattemedvirkning Ledelse Personvern internkontroll mv. Finansiering og budsjett Prinsipper for tvisteløsning Samhandling med øvrig kommunalt og statlig tjenestetilbud Drift IKT Utforming av lokale NAV-kontorer: Brukere skal møte Et praktisk utformet kontor Tilrettelagt for aktiv deltakelse Med ansatte som har evne til å prioritere individuell og tett oppfølging. Det er lagt opp til at interkommunale løsninger kan iverksettes der de demografiske forholdene ligger til rette for dette. Det er også lagt opp til at stat og kommune kan utføre enkle oppgaver for hverandre, men det forutsette at dette er avtalt. Det kan også være muligheter for oppgavedifferensiering, som f.eks kan bety at større kommuner kan få ansvar for arbeidsmarkedsoppfølging for personer som kommunen har inntektssikring for. IKT i NAV-kontorene: NAV-kontorene får: Samordning av datasystemer Felles Office pakke, e-post og kalender Tilgang til intranett og internett Tilgang til alle statlige fagsystemer og kommunalt system (økonomisk sosialhjelp) etter arbeidsoppgaver og roller Tilgang til informasjon på personnivå fra fagsystemer i statsetaten og kommunale systemer personkort IKT-støtte til arbeidsprosessene Telfoniløsning Publikumsnett De statlige fagsystemene Infotrygd, Arena etc. og sosialtjenestens systemer vil bestå i mange år fremover. 5

6 Det vil bli lagt opp til at ansatte i NAV-kontorene får tilgang til felles e-post, kalender, intranett, personkort, arbeidslinjen, statlige fagsystemer og økonomisk sosialhjelp i de kommunale systemene. Det vil ikke bli gitt tilgang til kommunale systemer utover økonomisk sosialhjelp. Ett pilotkontor i hvert fylke: Det har blitt etablert et pilotkontor i hvert fylke. Disse kontorene skal gi erfaringer med etablering og drift av NAV-kontor. I tillegg skal pilotkontorene bidra til utvikling og utprøving av partnerskap mellom kommunene og staten i praksis. Pilotkontorene skal bla. teste ut IKT-løsninger, arbeidsmetoder og nye roller for de ansatte. Kontorene skal også jobbe systematisk med kompetanse og kulturtiltak. Pilotkontorene skal være modeller for resten av NAV-kontorene som skal etableres i landets kommuner innen Regelverk og prosess for medvirkning/medbestemmelser: Kommunalt og statlig avtalesystem, samt lovverk gir ulike løsninger på medbestemmelser og interne organisasjons- og tilsettingsprosesser. Det ble tidlig opprettet faste arenaer for møter med tjenestemannskorganisasjonene i staten, og nå er det i samarbeid med KS blitt etablert tilsvarende arena for kommunenes arbeidstakerorganisasjoner. Ledelse: Det skal fortsatt være to ansvars-, rapporterings- og instruksjonslinjer. Det åpner for felles administrativ ledelse, og det kan da avtales enhetlig faglig ledelse. Enhetlig faglig ledelse forutsetter delegasjon av myndighetsoppgaver mellom stat og kommune. Det gis åpning for ulike ledelsesmodeller i ulike kontorer. Pkt 2. Fafo-rapporten: Om ansattes perspektiver på etablering av en felles førstelinje i NAV Innledning Rapporten er utarbeidet av Fafo på oppdrag fra LO Stat i samarbeid med Norsk tjenestemannslag (NTL), Fagforbundet og Fellesorganisasjonen for barnevernpedagoger, sosionomer og vernpleiere (FO). Rapporten var ferdigstilt 30. mai Rapporten bygger på en undersøkelse der det ble utført kvalitative intervjuer med 47 ansatte og tillitsvalgte fra begge statsetatene og kommunale tjenester. Rapporten har fokus på de ansattes roller i en stor omstilling og trekker fram de fagorganisertes syn på hva som er de viktigste utfordringene for de nye lokale arbeids- og velferdskontorene (NAV). 6

7 Formålet med reformen er: Få flere i arbeid og aktivitet, samt færre på stønad Gjøre det enklere for brukerne og tilpasse forvaltningen til brukernes behov Få en helhetlig og effektiv arbeids- og velferdsforvaltning Det vi imidlertid skal konsentrere oss mest om her er hva rapporten sier i relasjon til kompetanse, kompetansekrav og kompetanseutvikling. Tanker og forventninger som de ansatte har, er det også viktig å si noe om. Vi vil i hovedsak se på resultatet som fremkommer i området sosiale tjenester. Det er i dette området Fagforbundet har medlemmer. I tillegg til seksjon kontor og administrasjon har også seksjon helse og sosial medlemmer som arbeidstakere særlig blir berørt av NAV-reformen. Rapporten Kompetanse og opplæring er berørt flere steder i rapporten. I sammendraget på side 5 blir det stilt spørsmål om: "Hvilken grad av endringskompetanse finnes? Hvilke kompetansekrav vil bli stilt og har jeg den kompetansen? Vil jeg få nødvendig opplæring?" Selv om det både her, og av tidligere undersøkelser, framkommer at de ansatte er positive til reformen, stilles det i denne rapporten også spørsmål som gir uttrykk for de ansattes bekymring, særlig i relasjon til ovennevnte spørsmål. Usikkerheten for den enkelte går på tvers av etater og fagbakgrunn og det er de eldste arbeidstakerne som er mest bekymret for framtida. I tillegg er de ansatte opptatt av hvordan de blir ivaretatt i selve prosessen. Dette kan henge sammen med at de faktisk mangler rammer rundt den lokale prosessen og betyr ikke at de ikke er interessert i å delta aktivt. Spørsmål vedrørende den enkeltes kompetanse, krav og tilbud er en viktig del av reformen. Et annet spørsmål en stiller er om spesialistkunnskap vil bli ivaretatt. På side 8 (andre avsitt) blir det pekt på at det er forskjell på hvilken kompetanse de ansatte i mottaket har. Det er det enkelte lokale NAV-kontor som bestemmer hvordan kontoret skal organiseres. Ved noen kontorer er de ferskeste satt i front, mens de mer erfarne og kompetente saksbehandlerne er plassert i faglandet (skjermet fra mottaket i front). Andre har valgt å bemanne mottaket med ansatte med lang erfaring og høy kompetanse. Mange ser at det er behov for å styrke mottaket, både kompetansemessig og bemanningsmessig. Noe som underbygger de spørsmål og den usikkerhet som synliggjøres, ref. rapporten om kompetanse i mottakene på side 24. SKA mener det er viktig å fokusere på å styrke mottaket - både kompetansemessig og bemanningsmessig (side 25). Forskjellig organisering i mottakene viser dette. Rapporten viser også at kompetansebehovet synes å være større i de store publikumsmottakene med større kompleksitet en i de små hvor det er mer oversiktlig, og antall kollegaer å forholde seg til er færre. Her oppleves også et lettere ad hoc-samarbeid. Spørsmålene rundt felles dataverktøy er også et svært viktig område. Dersom ikke felles dataverktøy blir innført vil ulikt dataverktøy kreve at de ansatte i mottaket trenger opplæring (A-etat, trygdeetat og sosialkontoret har være sitt system) innenfor de ulike systemene. Eventuell innføring av nytt dataverktøy vil selvfølgelig også medføre behov for opplæring/ny kompetanse. 7

8 Under pkt. utfordringer for de ansatte blir det reist spørsmål om: "Vil de få den kunnskapshevingen de trenger?" side 29. Det fremkommer her at de ansatte trenger ny kunnskap på et overordnet plan slik at de ansatte i mottak best mulig kan imøtekomme reformens intensjon med å framstå som en enhetlig tjeneste overfor publikum. Dessuten har de behov for kunnskap om hverandre, som kan støtte opp under samarbeidet mellom de tre tjenesteområdene. Det framkommer på side 31, tredje avsnitt at de ufaglærte ansatte har gitt uttrykk for at de har behov for faglig oppgradering. Vi går ut i fra at mange av disse er Fagforbundets medlemmer, og vi bør ha et særskilt fokus på denne gruppen. Det slås videre fast i rapporten at ny kunnskap er nødvendig dersom reformen skal lykkes. Seksjon kontor og administrasjon tror det blir viktig å følge med i hvordan pilot-kontorene, som ble opprettet i oktober 2006, håndterer de forskjellige utfordringene/- og organiseringen av NAV-kontoret. For seksjon kontor og administrasjon sin del blir det viktig å se på opplæring og kompetanseheving i forbindelse med opprettelse av nye NAV-kontorer. Pkt 3. Kompetanse Definisjon av kompetanse: Med kompetanse menes i dette dokumentet summen av kunnskaper, ferdigheter og holdninger som hver enkelt ansatt må inneha, dvs. individbasert kompetanse: Kunnskap: Teoretisk eller oppgaverelaterte kunnskaper som medarbeiderne har tilegnet seg herunder evne til å finne relevant informasjon Ferdigheter: Evnen til å gjennomføre nødvendige handlinger (tjenester mot brukerne), dvs. mestre de oppgaver som den nye forvaltningen har. Holdninger: Er den indre motivasjon en medarbeider har for å gjøre en god jobb for brukerne av velferdsforvaltningen (stikkord: trygghet, ansvarsfølelse, vilje) Bygger på Rapport: Forslag til kompetansekrav prosjekt Kompetanse og kultur - NAV Interim Samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjøre det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål. Basert på Lina Lai: Strategisk kompetansestyring, Fagbokforlaget 1997 Eksakte kunnskaper, forståelse av grunnleggende ferdigheter, syn for det estetiske og evnen til å anvende kunnskaper og verdier i den praktiske virkelighet må utgjøre en helhet. Bygger på Stortingsmelding nr. 33 ( , Reform -94) Beskrivelse og drøfting av begrepet kompetanse: 8

9 Kompetanse brukes ofte som en generell betegnelse på produktive og skapende evner hos individer og organisasjoner. Kompetanse hos individer er kunnskap, ferdigheter og evner som kan bidra til å løse problemer og/eller utføre arbeidsoppgaver. Den kompetansen som et individ har, påvirker dermed produktiviteten i en arbeidssituasjon. En kan også snakke om kompetanse i en bredere sammenheng. Den er viktig for mestring av ulike livssituasjoner og samhandlingssituasjoner. De fleste empiriske studier som analyserer betydningen av kompetanse, bruker begrepet i den betydning av kompetansen påvirker produktiviteten i en arbeidssituasjon eller omstillingsevnen ved endringer i arbeidssituasjonen. Bygger på utredningen Ny kompetanse (NOU 1997:25) Kompetanseutvikling i NAV I forbindelse med NAV interim har det vært et prosjekt som har gått på kompetanseutvikling i NAV. Formålet med prosjektet var å utvikle og gjennomføre et helhetlig system for kompetanseutvikling i den nye arbeids- og velferdsforvaltningen. Viktige suksessfaktorer for å lykkes med intensjonene i velferdsreformen, er å skape felles kultur, og sikre at den nye arbeids- og velferdsforvaltningen har nødvendig kompetanse for å møte brukerne og deres behov. NAV sitt overordnede mål for kompetanseutvikling er at: Arbeids- og velferdsforvaltningen skal ha ansatte som til enhver tid innehar den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver og møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte. I den nye forvaltningen vil alle ha en basiskunnskap og noe vil måtte utvikle rollespesifikk kompetanse. Med rollespesifikk kompetanse menes at noen vil ha utvidet kunnskap innenfor ett spesielt område. Figuren nedenfor viser forholdet mellom basiskompetanse og rollespesifikk kompetanse. Rollespesifikk kompetanse Veileder mottak Veileder oppfølging Lederrolle Andre roller Basiskompetanse Arbeidsmetoder Tjenesteinnhold IKT Organisering, Samfunn Partnerskap Rettigheter og plikter som ansatt Lover og regelverk Visjoner, mål, løfter, verdier, holdninger 9

10 For å sikre at alle vil få en felles opplæring innen basiskompetansen er det laget eget kompetansekrav til basiskompetansen. Som en del av basiskompetansen er det nødvendig at alle ansatte har en gjennomarbeidet forståelse for NAV s grunnverdier. I tillegg må en ha kjennskap til: Lokale samarbeidsavtaler Styringssystemer, beslutningslinjer, rammer for økonomi og resultat Statens organisering og kommunens administrative og politiske organisering Lovverk og avtaler som regulerer ansettelsesforhold, HMS, lokale rutiner, lønn osv. Lover og regelverk for Velferdsetaten og Sosialtjenesten Veiledning i forhold til arbeidsmarked, utdanning, økonomisk stønad, folketrygdloven osv. Arbeidsmetoder som selvbetjeningsløsninger for brukere, avklarings- og kartleggingsverktøy, samtaletekniske løsinger mv. IKT personkort, saksbehandlingsprogram, intranett, datasikkerhet mv. I forbindelse med dette har det blitt utarbeidet et dokument som skal kartlegge ansattes evt. behov for kompetanseutvikling. Vi har tatt med et utdrag av dette dokumentet i neste punkt. Kompetansekartlegging: For å kunne ivareta/følge opp kompetansedelen i NAV-reformen betyr det at vi må ha fokus på at våre medlemmer som blir berørt av NAV-reformen i kommunene skal være godt forberedt når reformen iverksettes i den enkelte kommune. Alle medarbeidere i NAV skal ha en basiskompetanse som bidrar til forståelse for NAV kontorets plass i samfunnet, dets rolle og oppgaver. Basiskompetansen skal medvirke til at den enkelte: Får et bevisst brukerperspektiv Jobber mot felles mål Forstår forvaltningens kjernevirksomhet Skjønner prinsipper og hensikt med gjeldende metoder og verktøy Ser sin egen rolle i eksterne og interne sammenhenger Basiskompetanse skal også lette innlæringen av rollespesifikk kompetanse. Kompetansebehov i NAV-kontorene: Basiskompetanse: Arbeidsmetoder Tjenesteinnhold Organisering, samfunn, partnerskap IKT 10

11 Rettigheter og plikter som ansatt Lover og regelverk Ansatte som skal være i front i et NAV kontoret må ha en solid veiledningskompetanse. Den ansatte må kjenne til vedtatte visjoner, mål, løfter, verdier og holdninger. Kompetansekartlegging: Det er fornuftig at det settes i gang arbeid med kompetansekartlegging i den enkelte kommune. Resultatet fra kartleggingen gjør det mulig å få oversikt over hva de ansatte besitter av samlet kompetanse, og vil kunne si noe om behov for ny/mer/endret kompetanse i den nye organisasjonen. For den enkelte medarbeider gir kompetansekartlegging: Refleksjon over egen kompetanse Synliggjøring av egne utviklingsbehov Grunnlag for personlig utviklingsplan Synliggjøring av total kompetanse og grunnlag for gode medarbeidersamtaler og forpliktende oppfølging. Hvorfor CV-registrering? For at den enkelte skal kunne synliggjøre sin formalkompetanse og samlede erfaring For å bygge opp en elektronisk CV-base over alle ansatte For å gi ledere et verktøy for å følge opp medarbeidere i sine enheter For å kunne iverksette nødvendige tiltak når behov avdekkes Fordi det er behov for status på nåværende kompetanse i arbeidet med å etablere NAV organisasjonen Fagforbundet ber sine tillitsvalgte innen sosialtjenesten om å være med å presse på slik at dette arbeidet kommer i gang i kommunene. De ansatte i NAV er i gang med et eget prosjekt på dette området. Dette dokument bygger på de samme prinsipper som kompetansebyggingen i NAV. Det vil ha stor betydning at også Fagforbundets medlemmer får kartlagt og registrert sin kompetanse, og videre at kommunene følger opp avdekket kompetansebehov med tilbud om opplæring. Pkt 4 Kompetansetilbud/tiltak i relasjon til NAV. Det er opprettet en ny utdanning som er rettet mot den nye NAV-etaten Velferdsstudiet. Denne utdanningen tilbys på følgende høgskoler: Høgskolene i Oslo, Agder, Nord-Trøndelag og Tromsø Denne utdanningen tilbys som deltidsutdanning. Velferdsstudiet består av 16 moduler av 10 studiepoeng. Modulene kan tas enkeltvis. Studiemodulene som tilbys skal bidra til å møte de utfordringer velferdsstaten står overfor: Opprettelsen av offentlige servicekontorer 11

12 Samordning av sosial-, arbeidsmarked- og trygdeetat (NAV Arbeid og Trygd) Krav om et brukerrettet og helhetlig tjenestetilbud. Brukermedvirkning og tverretatlig samarbeid. Velferdsstudiet skal bidra til å fremme samarbeid mellom de aktører som brukerne møter, og medarbeidernes forutsetninger for tverretatlig samarbeid, brukerrettet og samordnet tjenesteproduksjon. Studiet er modulbasert og kan innpasses i det 3-årige velferdsstudiet (Bachelorgrad) som er opprettet ved høgskolene i Agder og Oslo. Høgskolen i Agder tilbyr masterstudium. Målgruppe: Ansatte i velferdssektoren; NAV arbeid og trygd, helse- og sosialsektoren, frivillige organisasjoner og andre virksomheter i privat og offentlig sektor som har behov for kunnskaper på velferdsområdet. Studiet er lagt opp til en eller to fellessamlinger pr. modul. I tillegg skal studentene utarbeide en semesteroppgave (fortrinnsvis i grupper). Det gis veiledning underveis. Kobling mellom teori og praktisk erfaring vil karakterisere studiemodulene. Eksamen er enten ved høgskolen, hjemme eller desentralisert. Opptakskrav: Generell studiekompetanse/realkompetanse. Søker uten generell studiekompetanse må søke om vurdering av opptak ut fra realkompetanse. For mer informasjon om den enkelte modul og søknadsfrister - gå inn på hjemmesiden til en av de 4 høgskolene. Høgskolen i Oslo: Høgskolen i Agder: Høgskolen i Nord-Trøndelag: Høgskolen i Tromsø Kortere kurser og konferanser informasjon om dette kan innhentets på nettsidene nedenfor eller de blir sendt direkte til fagforbundene eller arbeidsplassen. Pkt. 5 Hvor, og fra hvem kan en få mer informasjon om NAV På disse internettadressene kan det hentes ut mer informasjon om NAV-reformen og det videre arbeid med opprettelse av NAV-kontorene

13