Arkivsaksnr.: /634-32 Arkivnr.: 03 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" - ÅRSRAPPORT 204 Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne linja Trepartsorganet tar årsrapporten 204 til etterretning uten merknader. ::: Sett inn rådmannens innstilling over denne linja Side av 7
... Sett inn saksopplysninger under denne linja Årsrapportering 204 Siste frist for levering:6. januar 205. Sendes: sekretariat@kmd.dep.no Kommune: Lunner kommune Dato: 6..205 Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, 932593. Hvorfor og hvordan rapportere? Rapporteringen er svært viktig for programmet. I programmets siste fase vil vi følge resultater i kommunene ekstra tett. Det er gjennom rapporteringen at programmet kan dokumentere resultater av arbeidet lokalt. Med resultater mener vi: Dokumentere bevegelse: Vi ønsker å vite hvordan situasjonen var da dere startet opp, hvordan den har utviklet seg og status. Tallfest så mye som mulig. Læring og ny praksis: Beskriv dette så godt som mulig. På hvilken måte har prosjektet bidratt til økt læring og endret praksis? Utfordringer: Beskriv dette så godt som mulig. Beskriv også hvordan dere har løst utfordringene. Har utfordringer medført at prosjektet har endret kurs underveis? Rapporteringen skal oppleves som en nyttig evaluering også lokalt. Derfor ønsker vi at prosjektleder utarbeider rapporteringen i samarbeid med prosjektgruppe/styringsgruppe, eventuelt andre. Rapporteringen kan være et virkemiddel i arbeidet med å synliggjøre resultatene og i det videre oppfølgingsarbeidet. På siste side i skjemaet fyller dere inn hvilket organ rapporten er behandlet i. Dersom rapporten ikke er behandlet før 6.januar, sender dere inn rapporteringen med informasjon om når og hvor den endelig behandles. Rapporteringen er delt inn etter tema. Alle skal fylle ut punktene.3 og.4, deretter fyller dere ut for det temaet/de temaene dere jobber med. Det er ikke tilfredsstillende å vise til det som er rapportert eller sendt inn tidligere. Det kan legges og slettes rader ved behov. Side 2 av 7
.2 Frist for rapporteringen Frist er 6. januar 205 For at kompetansemiljøet skal klare å levere i tide er vi avhengig av at dere har rapportert innen denne fristen. Er noe uklart kan dere kontakte: Karin Dokken Austvik, 22 24 72 42 Ina Kathrine Ruud, 22 24 68 68 Ingebjørg Sørenes, 22 24 72 22.3 Hvilket tema arbeides det med Jobbes det med flere av temaene i programmet, settes det flere kryss. Temaområde Nærvær Heltid Kompetanse-rekruttering Omdømme Innovasjon ( spesifiser også tema over) X X X X.4 Mål Her ønsker vi å dokumentere hovedbevegelsen i prosjektet og status i forhold til ønsket sluttresultat. Det er mulig å legge til flere linjer i fig.4...4. Hovedmål/effektmål Beskriv hovedmålet/effektmålet for prosjektet. Dette målet skal beskrive hensikten med prosjektet. Det ønskede resultatet for effektmålet er ønsket status når prosjektet er over. Effektmål Forholdet mellom partene bygger på gjensidig respekt, åpenhet, dialog og forutsigbarhet i alle forhold og på alle nivåer Målemetode: Avviksmåling Kommunal hovedavtale del B. 2 Utvikle kulturen medarbeiderskap: Oppnå arbeidsglede gjennom å være aktiv, engasjert, reflektert, delaktig og medansvarlig. Målemetode: Årlig medarbeiderundersøkelse. Nullpunkt (År) Resultat siste måling 20 Ingen klager. Når siste måling Ønsket resultat 3.2.4 Ingen formelle klager. 20 4,7 2.204 Oppnå 5, i score innen 206. Kommentar DeFacto har gjort en case studie av Lunner kommune som synliggjør økonomiske gevinster av Trepartssamarbeidet. Spørsmål: Hvor fornøyd er du med arbeidssituasjonen din? Side 3 av 7
3 Ta i bruk verktøyet lean i kontinuerlig forbedringsarbeid: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Målemetode: Gjennomførte leanprosesser og tavlemøter. 4 Etablere den kontinuerlige prosessen strategisk kompetansestyring og delta i «Saman om ein betre kommune» i programperioden for «Lea`n i Lunner!» 20 205. Å vite hva kommunen trenger av kompetanse Metode: Framskrive behovet gitt befolknings- og tjenesteutvikling og kompetansesituasjonen i dagens kommuneorganisasjon (volum/utdanningsgrupper). Å sikre utvikling av dagens medarbeidere og bruken av deres kompetanse Metode: Medarbeidersamtalen. Utvikle kompetanse- /karriereplaner. Styrke evnen til å rekruttere riktig kompetanse Metode: Utvikle kompetanseplaner. Ta i bruk rekrutteringsverktøy. 20 Alle tjenestesteder som ikke var i gang med lean har nå gjennom-ført leanprosesser og etablert Kaizentavler. 20 Kartlagt kommunens kompetanse beholdning unntatt uformell kompetanse, vurdert kompetanse gap og fremskrevet kompetanse -behov relatert til befolkningsutvikling 202 204. Utkast til kompetanse styringsplan. Planlegging av pilot(er) for kompetanseplanlegging er igangsatt. Revidert medarbeider samtale er tatt i bruk. Antall dispensasjonssaker er redusert med 3. 2.204 Leanprosesser er gjennomført og etablert i alle deler av kommuneorganisasjonen og tavlemøter gjennomføres kontinuerlig innen 206. Kompetansekart -lagt alle fast ansatte. 2.204 Overordnet kompetansestyrings-plan med underliggende bemannings- og kompetanseplaner. Realkompetanse vurdert ufaglærte. Til enhver tid riktig bemannet for løsning av definerte oppgaver med rett kvalitet til riktig tid. Avskaffe bruken av dispensasjonsadgangen for bemanning av stillinger med lovbestemt kvalifikasjonskrav. Lønnspolitisk plattform er evaluert. Side 4 av 7
Revidert «Lønnspolitisk plattform er godkjent av «Trepartsorganet». Har prosjektet endret mål i løpet av prosjektperioden? NEI.4.2 Delmål/Resultatmål Beskriv ønsket resultat av selve prosjektet. Resultatmål Nullpunkt (år) Resultat siste måling Når siste måling Ønsket resultat (tall) Medarbeidertilfredshet 20 Målemetode Medarbeiderundersøkelsen: 4.204 - Sikre medarbeiderne gode muligheter for kompetanseheving 4,4 4,4 4,5 - Sikre medarbeiderne kompetanseutvikling, læring i jobben 4,5 4,5 4,5 - Øke medarbeidernes tilfredshet med og stolthet over egen arbeidsplass Målemetode: Ansattsystemet/ Kvartalsvis rapport fra SPK/KLP 5,0 28 % 5,0 25 % 2.204 5,0 Andelen som tar ut AFP 20 % av aldersgruppen - Få eldre arbeidstakere til å stå i arbeid til de når aldersgrensen Omdømme Målemetode: Registrere dispensasjoner. Stillinger med lovkrav til utdanning/offentlig godkjenning besettes med kvalifisert personell. 20 9 på disp 6 på disp 2.204 00 % oppfyllelse av lovkrav Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen - Sikre organisasjonen et godt omdømme som en god og attraktiv arbeidsgiver. 4,7 4,7 4.204 5,0 Side 5 av 7
- Framstå som en profesjonell informant, tjenesteyter og arbeidsgiver 4,2 4.3 3,9 Målemetode: Ansattsystemet/ Årlig rapport/ Regnskap/Årsmelding - Satse på yngre medarbeidere 20 8 2 2.204 Øke lærlinginntaket med /år til 2 i 204. - Skape en kommuneorganisasjon med sunn økonomi og økonomisk handlefrihet,3 % 0,3 %.204 2,0 netto driftsresultat Målemetoder: Prosentandel stemmer avgitt ved kommunevalg av antall stemmeberettigede 65,3 % 9.20 65 % tom 203. 67,5 % fom..204 Befolkningsutvikling i % - SSB - Styrke kommuneorganisasjonens legitimitet Myndiggjorte medarbeidere 20 0,25 % 20 0,5 %.205 0,5 % tom 3.2.2,5 % fom..203. Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 4.204 - Motivere medarbeidere til å innta en aktiv, engasjert, selvstendig og medansvarlig rolle på arbeidsplassen 5, 5, 5,0 - Myndiggjøring av medarbeiderne i lys av deres erfaringer, holdninger, verdier, delegasjon og tillit 5,0 5, 4,5 Medarbeidersamtalen: Prosentandel gjennomførte samtaler - Medarbeidersamtalen en individuell og målrettet utviklingssamtale satt inn i en yrkes- og livsfasetilpasset sammenheng 64 % 57 % 2.204 00 % Kommentarer Her kan det gis kommentarer til målene eller resultatet av målinger dere har foretatt. Dokumenter gjerne med tall. Side 6 av 7
Effektmål: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Lunner kommune gjennomfører brukerundersøkelser relatert til konkrete tjenester som for eksempel SFO, byggesak, barnehage, hjemmetjenester mm. For hver tjeneste utføres undersøkelsen hvert annet år, men slik at undersøkelsene fordeles med en halvpart hvert år. I 204 er det gjennomført brukerundersøkelser for beboere i sykehjem, hjemmeboende med hjemmesykepleie og byggesaksbehandling. Endelig resultat fra disse foreligger ikke. Får derfor ikke tallfeste resultat/utviklingen av kvalitet/brukertilfredshet. 2. Heltid 2. Lokale data på prosjektet Mange har generelle mål for kommunen, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. I denne delen ønsker vi å få listet opp tiltakene sammen med en oversikt over hvem og hvor mange ansatte/enheter innsatsen i prosjektet er rettet mot. Dette kan ha utviklet seg underveis, for eksempel ved at flere enheter er trukket med. 2.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tiltak Tiltak Navn på enhet Antall Status nr. ansatte ) Revidert rammeavtale om turnusordninger Helse, pleie og omsorgstjenestene 94 Iverksatt desember 204. Antall fast ansatte i deltidsstilling. Inngått avtale om gjennomsnittsberegning av røde dager, turnus 2) Tilby heltid ved ledig stilling til deltidsansatte. Hele kommuneorganisasjonen 30 30 er deltidsansatte av 70 fast ansatte per..205 Med tiltak menes f eks x antall nye arbeidstidsordninger. Angi både innhold og mengde. 2.3 Resultater Bruk nummerering på tiltak fra forrige tabell 2.3. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i enheten/ gruppen ansatte som er med i tiltaket Tiltak Navn tiltak Ved oppstart 202 203 204 nr. Revidert rammeavtale Gjennomsnittsberegning «Røde dager» 48 % 2. Tilby heltid ved ledig stilling til deltidsansatte. 55 % 54 % 55 % 53 % Side 7 av 7
2.3.2 Antall ansatte i heltidsstilling Tiltak Antall i heltidsstilling Ved 202 203 204 nr oppstart 73 2 346 367 392 39 Kommentar/erfaringer: Nedgangen i gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte skyldes i hovedsak gjennomførte nedbemanninger. Vi scorer fortsatt over landsgjennomsnittet i fornøydhet blant ansatte både hva gjelder arbeidstidsordningene og muligheten til å få en stillingsstørrelse tilpasset den enkeltes behov. 2.4 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt, og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Av de 30 deltidsansatte arbeider 267 (86 %) innenfor turnusområdet (helse-, pleie og omsorgstjenestene). Mange små og geografisk adskilte enheter er en særlig utfordring. I tillegg noe negative holdninger knyttet til å arbeide ubekvemt særlig på søn -, helge og høytidsdager. Utfordringer er bla knyttet til: - Mange små stillinger er administrativt krevende og ineffektivt - Brukere av tjenester må forholde seg til flere ansatte går utover service/kvalitet - Medarbeidere som kun jobber ubekvemt, liten kontakt med leder og kollegaer - Samarbeid og kommunikasjon, arbeidsmiljø Lovbestemte begrensninger på anledningen til å arbeide lengre vakter. Deltidsansatte arbeider ekstravakter/vikariater. Det betyr at deltidsansatte arbeider høyere stillingsprosent enn den faste ansettelsen. Avtale lengre vakter og gjennomsnittsberegning av arbeidstiden også for såkalte «Røde dager» innenfor Arbeidsmiljølovens rammer av det som kan avtales lokalt. Vurdere «fast ansettelse i vikarpoolordning», alternativer til gjeldene turnusplanlegging. Innføre elektronisk ressursstyring. 2.5 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelle andre resultater i arbeidet. Antall fast ansatte i heltidsstilling har økt med 3 % totalt hos Lunner kommune fra 20. Side 8 av 7
3. Nærvær 3. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tilta Tiltak Navn på enhet Antall Status k nr ansatte Avtale med jordmor som følger opp gravide medarbeidere - forebygging Hele kommuneorganisasjonen 5 20 per år Gjennomføres 2 Introduksjonskurs over 3 dager for alle nyansatte involvering/forebygging 3 Seniortiltak 62 + - redusert arbeidstid med bibehold av lønn forebygging 4 Tilrettelegging alt omplassering til annet høvelig arbeid 5 Kompetansetiltak relevant etter-/videreutdanning - forebygging 6 «Lea`n i Lunner», kulturbygging/forebygging Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen 35 40 per år Gjennomført fom 204 30 per år Gjennomføres 20 25 per år Gjennomføres 35 per år Gjennomføres 70 Gjennomføres Med tiltak som gjennomføres menes f eks. samarbeidsavtaler med fastleger, funksjonsskjema for x antall virksomheter, ansatt jordmor, x antall samtaler med gravide, etc. Angi både innhold og mengde. 3.2 Resultater Tiltak nr - 6 70 fast ansatte legemeldt sykefravær Herav i arbeidsgiverperioden Ved oppstart 202 203 204 7,5 8,4 6,4 8,5 2,5 2,7,9 2, Kommentarer/ erfaringer: Resultat 204 er per. desember. Trenden er at langtidssykefraværet øker igjen. Egenmeldt sykefravær ligger stabilt på 0,9 % per år. Våre erfaringer er at tidlig innsats, bli sett og fulgt opp gir resultater. Involvering og muligheten til å bruke evner og anlegg i jobbsituasjonen er viktig. Skape godt klima, positivitet og optimisme er av stor verdi. Også det å dele erfaringer, kunnskap og opplevelser. Side 9 av 7
3.3 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Lunner kommune har nedbemannet de seineste 2 årene av økonomiske årsaker. Virkningene av dette begynner nå å bli synlige. Dette på tross av tidlig informasjon, bred involvering og god kommunikasjon har dette skapt utfordringer både i selve nedbemanningsprosessen og etter at bemanningen er redusert med økt sykefravær som en av virkningene. Særskilte utfordringer oppstår når tilrettelegging ikke fungerer og arbeidsutprøving må til for å avklare mulighetene til omplassering. Det går grenser for hvor mye omfordeling og merbelastninger som tåles i organisasjonen før det oppstår negative virkninger for bla sykefraværet. Full effekt av nedbemanningen får vi først i 205. Dialog med NAV, aktiv bruk av BHT, etablering av stillingsbank (ressursbank) og løsningsfokus for overtallige med oppsigelse som siste utvei. Involvering av verneombud. Karriereveiledning mm Vi har planlagt gjennomføring av nærværsprosjekt i kommunale barnehager i 205 støttet av KLP. Vi planlegger nærværsprosjekt i pleie- og omsorgstjenestene også i 205. NAV er involvert. 3.4 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelt andre resultater i arbeidet Utviklingen av det aktive medarbeiderskap hvor leder delegerer bidrar til å styrke nærværsfaktorer som fellesskap, arbeidsglede, brukerfokus og kreativitet. Det gir også motivasjon og pågangsmot også i «tøffe» tider. Side 0 av 7
4. Kompetanse/rekruttering 4.. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse. Få inn så mange tiltak som mulig i oversikten. Tallfest utgangspunkt og resultat der dette er mulig. Med tiltak menes eksempelvis strategisk kompetanseplan, x antall kurs i xx for xx ansatte, rekrutteringsarbeid etc. Angi både innhold og mengde. Tiltak Navn på enhet Antall ansatte Status Mobilisering: Oppdatert utdanningskoden i ansattsystemet for alle fast ansatte. Analyse ansattes alderssammensetting fordelt på yrker/grunnutdanning. Status. Kommuneorganisasjon 700 Gjennomført i 204 MAS: Kompetanse og oppgaver som tema, vedlikehold CV -------«------- 400 Gjennomføres årlig fom 204 Intern overgang til annet yrke -------«-------- 4 Gjennomført 2 Rekruttering: Gapanalyse: Ansattes grunnutdanning, organisasjonens behov i dag og 0 år framover hensyntatt ansattes turnover og befolkningsutviklingen i kommunen. -------«------- 700 Under gjennomføring Øke lærlingeinntak til 2 per år -------«-------- - Fokus på å rekruttere «mangelpersonell» - Vernepleiere Pleie/omsorg - Sykepleiere - barnehagelærere Barnehager Kultur for læring «Lea`n i Lunner» - Medarbeiderskap - Lean som metode/verktøy - Kompetansestyring 3 Utvikling: Etter-/videreutdanning på fagskole- /høgskolenivå, (5 60) studiepoeng Kommuneorganisasjon -------«-------- - Kvalitetssystem --------«------- - Ansatte som har fullført høgskoleutdanning: Pleie/omsorg - vernepleie - sykepleie Barnehager - barnehagelærer Lederutvikling samling - konflikthådtering Medarbeidskapskurs introduksjonskurs for nyansatte over 3 dager 4 Avvikling: 2 Gjennomført 3 5 5 Gjennomført 35 Gjennomført 700 Under gjennomføring 700 Under implementering Gjennomført 0 Kommuneorganisasjon 45 Gjennomført ---«-------- 28 Gjennomført Side av 7
Kommentarer/erfaringer: Kompetansestyring er helt avhengig av at ansattdataene er oppdatert til enhver tid. Uten vedlikehold av dataene og et godt rapporterings- og framskrivningsverktøy mister vi muligheten til en proaktiv kompetansestyring. Per dato er vi ajour. 4.2 Resultater Tiltak nr Ved oppstart 202 203 204 2 Øke lærlingeinntaket til 2 per år 7 9 2 Ekstern rekruttering «mangelpersonell»: - Vernepleiere - Sykepleiere - barnehagelærere 3 Etter-/videreutdanning - Vernepleiere - Sykepleiere - barnehagelærere Ansatte som har fullført høgskoleutdanning: - Vernepleie - Sykepleie - barnehagelærere Utvikling i grunnkompetansenivå: - Ufaglærte Andel ansatte Andel årsverk - Fagbrev eller tilsvarende Andel ansatte Andel årsverk - Høgskole- /Universitets- Utdanning Andel ansatte Andel årsverk 20 % 30 % 50 % 7 2 2 5 4 2 3 2 2 4 5 23 % 6 % 30 % 30 % 47 % 54 % Kommentarer/ erfaringer: Målrettet arbeid for å sikre nødvendig kompetanse for en kvalitativ god tjenesteproduksjon og forsvarlig myndighetsutøvelse begynner å gi resultater. Blant annet går antall dispensasjoner innenfor barnehageområdet ned. Side 2 av 7
4.3 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse En hovedutfordring er å få motivert ufaglærte til å ta Fagbrev. Ved nedbemanning er de ufaglærte mest utsatt for å bli overtallige. Dessuten er deltidsandelen for de ufaglærte høy. Dette svekker også motivasjonen. Hovedtariffavtalen gir liten økonomisk uttelling for ufaglært som rykker opp i stilling med krav til fagbrev. Forsterket fokus gjennom fokus i medarbeidersamtalen. Samarbeid med Karrieresenteret og andre for tilrettelegging av tilbud tilpasset ufaglærte som ikke kan tenke seg å gå inn i en «skolesituasjon. 4.4 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelle andre resultat i arbeidet 5.0 Omdømme Type omdømmeprosjekt Omdømme som sted Omdømme som arbeidsgiver Omdømme som organisasjon Sett x X X 5. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tiltak Tiltak Eventuelt Eventuelt Status nr navn på enhet antall ansatte Lea`n i Lunner! Kommune- Alle Under gjennomføring organisasjon 2 Trepartssamarbeidet ---«------ Gjennomføres 3 Medarbeiderundersøkelse ---«------ Gjennomføres årlig 4 Evaluering ----«----- Gjennomført 204 lønnspolitikken Med tiltak menes aktiviteter i programmet. Eksempelvis: Gjennomført div undersøkelser etc. Angi både innhold og mengde. Kommentarer/ erfaringer: Side 3 av 7
5.2 Resultater Tiltak nr Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen I hvilke grad er du stolt av arbeidsplassen? 2 Målemetode: Rapport fra ansattsystemet, Rapport fra DeFacto Turn-over fast ansatte 3 Tror du din arbeidsplass har et godt omdømme blant innbyggerne i kommunen? 4 Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen Fornøyd med lønns- /arbeidstidsordning? Ved oppstart 202 203 204 4,8 5, 5,0 5,2 % 4,6 4,7 4,7 4,2 4,3 4,3 Kommentarer/ erfaringer: Arbeidstakere som er stolte av arbeidsplassen bidrar til å gi arbeidsplassen et godt omdømme. Turn over hos Lunner kommune er på under halvparten av snittet i kommunesektoren. Er en sterk indikasjon på at ansatte trives. Er også økonomisk gunstig og bidrar til effektivitet. Resultat fra medarbeiderundersøkelsen ligger over landssnittet for kommunesektoren både på, 2 og 4. 5.3 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Ressurstilgangen for å få løst oppgavene reduseres. Omprioritering av ressurser. Side 4 av 7
5.4 Andre resultater i arbeidet Hva er oppnådd i prosjektet. Beskriv også hvordan dere vet at dere har oppnådd dette. Styrket evnen til å rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Jf. Det som er dokumentert tidligere. 6. Evaluering av arbeidet Gjør kvalitative vurderinger av arbeidet så langt. Matrisen er hentet fra Innocos modell for vurdering av gode innovasjonstiltak: De fem fundamenter sannsynligheten for suksess, noe tilpasset. Denne finnes på programmets nettsider. Styringsgruppen/prosjektgruppen bør i felleskap diskutere seg gjennom hvert enkelt punkt, og gi punktet en score fra -6, der er lavt og 6 er høyt. Indikator Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Score -6 5 Prosjektgruppa har vektlagt sammenhengene mellom utviklingsplattformen «Lea`n i Lunner» og utfordringer knyttet til heltid, nærvær, kompetansestyring og omdømme. Vi mener tiltakene støtter opp om hensikten og gjør at vi oppnår resultater relatert til mål. Viser til det som er sagt foran om hva som er gjort av tiltak og målemetoder som er benyttet. Prosjektledelse I hvilken grad har styringsgruppe/prosjektgruppe støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. I 204 har «Lea`an i Lunner» måttet konkurrere både med «Tjenesteoptimal, internkontroll/kvalitetssystem, nedbemanning og OU-prosess. Dette har medført omprioriteringer. På tross av dette har det vært framdrift selv om aktivitetsnivået har vært lavere enn i 203. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppen? Viser til prosjektplanen. I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? Kompetansen er komplementær og tilfredsstillende. I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Veilederteamet og ressursgruppen har gitt god støtte i den løpende prosessen. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ). Beskriv og tallfest så langt som mulig. 3 4 5 Side 5 av 7
Hele prosessen er forankret i Trepartsorganet (5 møter i 204) med rådmannen som prosjektansvarlig. Bred medvirkning fra ledere, medarbeidere, tillitsvalgte og verneombud i det løpende arbeidet. Informasjon på nettet, i personalmøter og skriftlig målrettet ved planlegging/gjennomføring av aktiviteter. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Utkast til kompetansestyringsplan klar til behandling i prosjektgruppa medio februar måned. Forberedende arbeid i gang med pilot(er) for kompetanseplanlegging. Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Nei. 5 Dato: 6..204 Sted: Roa Underskrift: Ole Øystein Larsen, Hovedprosjektleder Rapporten skal behandles i Lunner kommunes «Trepartsorgan» 5. februar 204. DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Øvrige dokument: /4535 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". 4/62 FLYTTET TIL SAK /29-28..20 - Avsender:.RDSTIDLIGERE LØPENUMMER 7363/. 4/622 FLYTTET TIL SAK /29-28..20 - Avsender:.RDSTIDLIGERE LØPENUMMER 8952/. 4/623 FLYTTET TIL SAK /29-28..20 - Avsender:.RDSTIDLIGERE LØPENUMMER 9027/. 2/6628 Svar - Tilsagn om støtte til "Lea`n i Lunner"Oppstartsrapport per. mai 202. /338 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. 2/6627 Svar - Tilsagn om støtte til "Lea`n i Lunner"Prosjektplan "Lean i Lunner" per 30.4.202. /4262 Inndeling og etablering av nettverk knyttet til Avsender:KS programmet - Saman om ein betre kommune. 2/5236 Tilsagn om støtte til "Lea`n i Lunner". /7058 Søknad om deltagelse i utviklingsprogrammet "Sammen om en bedre kommune"underskrevet. /3065 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. et Side 6 av 7
2/033 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". /3226 "Saman om ein betre kommune" - velkomstbrev. Avsender:KS /3840 Svar - Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. 2/4205 Bedre kommuner gjennom likestilling. Avsender:Likestillingssenteret 3/633 Prosjektskjønn 203 - Saman om ein betre kommune. 2/5797 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. et 2/25 Saman om: Tilbakemelding om bruk av tilskudd og fortsettelse i 203. et 2/4452 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. et 3/7797 Svar - Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune"oversendelse av revisorgodkjent Avsender:Kommunal-og et regnskap for 202. 4/57 Tilskuddsbrev for deltakelse i Saman om ein betre kommune - 204. moderniseringsdepartement 3/5896 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. 4/335 Tilskudd til deltakelse i programmet - prosjektet Avsender:Innlandet Revisjon IKS "lea'n i Lunner". 4/0568 Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune"sak 2/38: saman om: Revisorbekreftet regnskap tilskudd 203. moderniseringsdepartementet Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær... Sett inn saksopplysninger over denne linja Side 7 av 7