Interkulturell kompetanse Henrik Bøhn og Magne Dypedahl 14. mars 2017
Interkulturell kompetanse Interkulturell kompetanse kan beskrives som evnen til å tenke og kommunisere hensiktsmessig i møte med mennesker med andre tankesett og/eller kommunikasjonsstiler enn en selv
Organisasjonskultur og mangfold Hvordan bygge en god organisasjonskultur på en flerkulturell arbeidsplass? Forskningen gir ikke entydige svar (Sandal, 2009) Luijters et al. (2006) har vist at mange ikke-vestlige innvandrerere i mindre grad identifiserer seg med arbeidsplassen understreker betydningen av verdier Inkludering i det store «vi» synes imidlertid å være sentralt Kunnskap om forskjeller er trolig viktig Luijters, K., van der Zee, K. & Otten, S. (2006) Acculturation Strategies Among Ethnic Minority Workers and the Role of Intercultural Personality Traits. Group Processes & Intergroup Relations, (9)4, s. 561-575. Sandal, G. M. (red.) (2009). Kulturelt mangfold på arbeidsplassen. Bergen: Fagbokforlaget.
Faktorer som synes å fremme god integrering på arbeidsplassen Kompetanseutvikling for alle ansatte Språkopplæring Fokus på at det kulturelle mangfoldet reflekteres på alle nivåer i virksomheten Nulltoleranse for rasisme (Sandal, 2009, s. 17)
Rekruttering: Framtidskompetanser (Fra Norsk Offentlig Utredning NOU2015:8) Fire sentrale kompetanseområder i arbeidslivet: - Fagspesifikk kompetanse - Kompetanse i å lære - Kompetanse i å kommunisere, samhandle og delta - Kompetanse i å utforske og skape Mange arbeidsgivere ser allerede etter slike kompetanser
Rekruttering: Kulturelle forskjeller Intervju: Studier har vist at søkere med innvandrerbakrunn skårer dårligere på hypotetiske spørsmål (men bedre på retrospektive spørsmål) Selvpresentasjon påvirker ansettelsesprosesser: smiger/skryt vs nøytral kommunikasjon /tilbakeholdenhet felles verdier kan være avgjørende
Rekruttering (forts.) Sandal (2009) Innvandrere er opptatt av å gi en idealisert selvpresentasjon En idealisert selvpresentasjone gir dårlig utteling i Norge Studenter fra «fattige land» vektlegger hindringer som kan komme i veien for utførelsen av arbeidet, f.eks. sykdom i familien (kan skyldes frykt for å tape ansikt hvis man ikke lykkes) Ydmykhet typisk for personer med asiatisk bakgrunn (fravær av blikkontakt; kun svare på spørsmål; underdanighet ikke verdsatt av norske ledere (foretrekker initiativ og pågåenhet )
Persepsjon og forskjellige perspektiver
Relativiseringstrening Skalaer: Ikke-hierarkisk vs. Hierarkisk Direkte vs. Indirekte Individualistisk vs. Kollektivistisk Samvittighetsorientert vs. Skamorientert Saksorientert vs. Relasjonsorientert Emosjonell vs. Nøytral Sannhetsorientert vs. Situasjonsorientert
Kommunikasjon Interkulturell kommunikasjon = Mangfoldskommunikasjon Kunnskap om faktorer som påvirker kommunikasjonen mellom mennesker med forskjellige tankesett og kommunikasjonsstiler.
Noen refleksjonsknagger 1. Etnosentrisme 2. Stereotyper og fordommer 3. Kultur og kulturbakgrunn 4. Verbale forskjeller 5. Ikke-verbale forskjeller 6. Verdiforskjeller 7. Kulturelt stress 8. Kontekstbevissthet 9. Å tape ansikt
1. Etnosentrisme Ifølge briten Richard Lewis er den norske holdningen som følger : Det er bare to typer mennesker; nordmenn og de som skulle ønske at de var nordmenn.
2.Stereotypier og fordommer En stammes skepsis mot en annen er en av de mest instinktive reaksjoner hos mennesker. (Arthur Schlesinger, Jr.) http://www.youtube.com/watch?v=v1vvlqd53ps&feature=related
2.2 Selvforsterkende sirkel
2.2 Inngrupper og utgrupper - Årsaksforklaringer Den fundamentale attribusjonsfeilen er å tillegge medlemmer av utgrupper negative personlige egenskaper når noe ikke går etter planen (andre årsaker nedtones). Når medlemmer av inngruppen ikke oppfyller forventningene, er det ofte slik at vi forsøker å finne andre årsaker enn personlige egenskaper.
2.3 Verdensborgeren som mål Socrates: I am not an Athenian, or a Greek, but a citizen of the world.
3. Kultur og kulturbakgrunn Kultur er den komplekse helhet som består av kunnskaper, trosformer, kunst, moral, jus, skikker, foruten alle de øvrige ferdigheter og vaner et menneske har tilegnet seg som medlem av et samfunn. (Edward Tylor, 1871) Kultur er den kollektive programmeringen av hjernen som skiller medlemmene av en gruppe mennesker fra en annen gruppe mennesker. (Geert Hofstede) Kultur er det omskiftelige meningsfellesskapet som gang på gang etableres og forandres når mennesker gjør noe sammen. (Thomas Hylland Eriksen)
3.1 Det kulturelle isfjellet Matkultur Skikker Språk Kleskoder Trosoppfatninger Persepsjoner Holdninger Normer Verdier
3.2 Forholdet mellom natur, kultur, og personlighet Personlighet Kultur Den menneskelige natur
3.3 Teorien om en tredje kultur i møtet mellom mennesker Interkulturell kommunikasjon er ikke kommunikasjon mellom to kulturer, men kommunikasjon mellom mennesker i et felt mellom mange kulturer der noe nytt etableres.
3.4 Kultur er ikke skjebne Kultur er ikke et ufravikelig mentalt mønster som følger individet til dødsdagen. Kommunikasjon er dynamisk.
4. Verbal kommunikasjon
4.1 Fra lineær til sirkulær kommunikasjon
4.2 Fra lavintensiv til høyintensiv kommunikasjon A ---------------- B ----------------------
4.3 Fra direkte til indirekte kommunikasjon
5. Ikke-verbal kommunikasjon
5.1 Noen former for ikke-verbal kommunikasjon Gestikulering, ansiktsuttrykk, kroppsbevegelser Kroppskontakt Øyekontakt Lukt Utseende og klesdrakt Stemmebruk Bruk av stillhet Seven language interpreter: http://www.youtube.com/watch?v=qnkn5ykp9pu
5.2 Avstand og rom
5.3 Bruk av tid Fra lineær til hendelsstid/syklisk tid Fra fortidsorientering til framtidsorientering Fra monokron til polykron
5.4 Monokron og polykron tid (Edward T. Hall) Monokron ( en ting av gangen ) Tid oppfattes som håndgripelig og lineær Fokus på (arbeids)oppgaver, tidskjemaer, kjøreplaner Tid kan spares, vinnes, tapes etc. Polykron ( flere ting av gangen ) Tid oppfattes som mindre håndgripelig Fokus på mellommenneskelige relasjoner Tid kan ikke spares og tapes i samme grad
6. Verdiforskjeller Verdensbilde/Verdensanskuelse Verdier Normer
Verdier knyttet til arbeid (Schwartz, 2009) I min kultur er det naturlig å stille opp når et fjernere familiemedlem har problemer, mens norsk arbeidsliv ikke i like stor grad aksepterer at noen tar permisjon hvis for eksempel en onkel eller en bestemor er syk. I slike tilfeller må man innrette seg etter de norske reglene Mann fra Gambia (Sitert i Sandal, 2009, s. 17)
Verdier «generelle tendenser til å foretrekke noen tilstander fremfor andre» godt ondt forbudt tillatt anstendig uanstendig moralsk umoralsk stygt pent skittent rent Hofstede
The business of values
6.1 Hofstede: opprinnelige verdidimensjoner Maktavstand (Power Distance) Usikkerhetsunnvikelse (Uncertainty Avoidance) Individualisme-kollektivisme (Individualism- Collectivism) Maskulinitet-femininitet (Masculinity- Femininity)
Fra lav til høy maktavstand Denne skalaen sier noe om i hvilken grad mennesker med mindre makt aksepterer at makt og status er ulikt fordelt (i f. eks bedrifter, organisasjoner og i samfunnet)
Kapittel II. 3. Barns rett til medvirkning Barn i barnehagen har rett til å gi uttrykk for sitt syn på barnehagens daglige virksomhet. Barn skal jevnlig få mulighet til aktiv deltakelse i planlegging og vurdering av barnehagens virksomhet. Barnets synspunkter skal tillegges vekt i samsvar med dets alder og modenhet. (Barnehageloven, 2006)
Fra lav til høy usikkerhetsunnvikelse Denne skalaen sier noe om i hvilken grad mennesker er bekvemme med situasjoner der det er mange usikkerhetsfaktorer
Fra individualisme til kollektivisme I individualistiske kulturer vil mennesker i større grad definere seg som jeg snarere enn vi. I kollektivistiske kulturer er det stor lojalitet til vigruppen eller inngruppen.
Fra maskulinitet til femininitet I såkalte maskuline kulturer er det en sterk tendens til å fokusere på konkurranse, handlekraft, effektivitet og pågåenhet. Konflikter løses oftere ved bruk av makt. I feminine kulturer er det større vekt på en mykere tilnærming til konflikter og mindre forskjeller i kjønnsroller.
«Dette bildet vekker oppsikt verden rundt»
«Fikk sjokk da hun skulle trene norske barn - Små jenter og deres foreldre aksepterte ikke at jeg korrigerte dem, sier trener Nedeline Nedelcheva som kom fra en helt annen kultur.»
«- Forbereder dere norske fanger på en musikkarriere? Den tidligere fengselsdirektøren [fra USA] får sjokk når han ser Halden fengsel.»
Fra maskulinitet til femininitet I såkalte maskuline kulturer er det en sterk tendens til å fokusere på konkurranse, handlekraft, effektivitet og pågåenhet. Konflikter løses oftere ved bruk av makt. I feminine kulturer er det større vekt på en mykere tilnærming til konflikter mindre vekt på konkurranse.
6.2 Trompenaars: verdidimensjoner Universalism vs. Particularism universelle vs. situasjonstilpassede regler Individualism vs. communitarianism orientering mot individ vs. mot en gruppe Neutral vs. emotional følelsesmessig nøytral vs. følelsesmessig engasjert Specific vs. diffuse roller som er klart adskilt vs. roller som overlapper Achievement vs. ascription tilegnet vs. tilskrevet status
6.2.3 Neutral vs emotional 47
6.2.1 The car and the pedestrian
Du sitter på en god venn med bil. Han kjører på en fotgjenger. Du vet at han kjørte i minst 60 kilometer i timen. Fartsgrensen er 40. Det er kun to vitner: Du og sjåføren. Hans advokat sier at du vil redde din venn fra alvorlige konsekvenser hvis du vitner under ed på at din venn ikke kjørte fortere enn 40 kilometer i timen. Kan din venn forvente at du "stiller opp". 1a Min venn kan absolutt forvente at jeg vitner til hans fordel. 1b Min venn kan til en viss grad forvente at jeg vitner til hans 1c fordel. Min venn kan ikke forvente at jeg vitner falskt for hans skyld. Hva ville du gjøre hvis du ble bedt om å vitne? 2a Si at han kjørte i 40 kilometer i timen. 2b Ikke si at han kjørte i 40 kilometer i timen.
6.3 Schwartz: Verdidimensjoner Autonomi vs. Sammenveving Egalitarisme vs. Hierarki Harmoni vs. Kontroll
6.3.1 Arbeidets sentralitet Konfliktens kjerne Arbeidets sentralitet i livet Sammfunnets arbeidsnormer. Rett vs. plikt Indere vs. ytre arbeidsmotivasjon Uforenlige kulturelle verdiorienteringer Harmoni vs. kontroll og hierarki Egalitarisme vs. Sammenveving og hierarki Intellekturell og affektiv autonomi versus sammenveving og hierarki Eksempler på kulturelle grupper Sørlige Asia / Øst-Europeiske ortodokse kulturer vs resten av Europa Vest-Europa vs. Afrika og Midtøsten; konfutsianske kulturer Vest-europa og angelsaksike kulturer vs. Afrika og Midtøsten, Øst-Europa og konfutsianske kulturer Schwartz, S. H. (2009). Kulturelle verdier i arbeidslivet. I G. M. Sandal (red.). Kulturelt mangfold på arbeidsplassen. Bergen: Fagbokforlaget.
7. Kulturelt stress
U-kurven
8. Kontekstbevissthet (Edward T. Hall)
Lavkontekst-komm. Informasjon ofte eksplisitt (ikke i konteksten) Tydelig, direkte og potensielt konfronterende Mer fokus på saker enn på relasjonsbygging Ofte stor vekt på fakta og statistikk Høykontekst-komm. Informasjon er ofte implisitt (i konteksten) Indirekte og med vekt på at ingen taper ansikt Ikke-verbal kommunikasjon viktig Relasjonsbygging viktig Ofte stor vekt på tillit og intuisjon
High-context Japanese Arabic Greek Spanish Italian British French American Scandinavian German Low-context
9. Å tape ansikt Samvittighetskulturer vs. æreskulturer Å gi ansikt
Instinktive reaksjoner Det kjente: Opplagt Korrekt Naturlig Objektivt Selvsagt Det ukjente: Rart Uforståelig Merkelig Morsomt Galt
Modererte reaksjoner Det kjente: Naturlig for oss Riktig for oss Subjektivt Innlært Det ukjente: Forskjellig Kulturelt akseptabelt Forståelig
Relativiseringstrening Skalaer: Ikke-hierarkisk vs. Hierarkisk Direkte vs. Indirekte Individualistisk vs. Kollektivistisk Samvittighetsorientert vs. Skamorientert Saksorientert vs. Relasjonsorientert Emosjonell vs. Nøytral Sannhetsorientert vs. Situasjonsorientert
Åpenhet Det er bedre å ikke forstå enn å misforstå det er mye vi ikke vet om andres perspektiver