Et mangfoldig arbeidsmiljø men arbeidsmiljøarbeidet går som før? Claus Jervell
LDO Håndheving av diskrimineringslovverket Håndheving av aktivitets- og redegjørelsesplikten for likestilling Veileder i systematisk likestillingsarbeid Kunnskapsformidler likestilling på samfunnsnivå
Dagens budskap Gjennomgang av diskrimineringsbegrepene Behovet for å vurdere diskriminering og sikre likestilling i arbeidsmiljøarbeidet Et mangfoldig arbeidsmiljø stiller nye krav til arbeidsmiljøarbeidet
Sjukehusapoteka Vest - ÅRSMELDING 2010 Helseføretaka i Helse Vest har felles regional målsetting for inkludering og mangfald som skal spegla samfunnet, og gjera oss i stand til å møta mangfaldet blant pasientar og pårørande. Målet er at mellom 6 % og 10 % av medarbeidarane skal ha innvandrarbakgrunn, fordelt omtrent likt mellom vestlege og ikkje vestlege innvandrarar. Føretaket vil i 2011 utvikle politikk på områda likestilling, mangfald og livsfasebehov.
Hva er Likestilling Mangfold Diskriminering
Likestilling Like resultater Like muligheter Like verdsetting Like rettigheter Resultater sier noe om muligheter, rettigheter nødvendig for like muligheter
Mangfold Etnisitet Forskjeller Hindre at forskjeller begrenser Mangfold må gis et rettighetsperspektiv
Diskriminering Direkte diskriminering oppstår når en person eller gruppe på en usaklig måte blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon på grunn av et forbudt grunnlag. Indirekte diskriminering oppstår når en tilsynelatende nøytral praksis eller regel har den virkning at en gruppe blir stilt dårligere enn andre, og når ulempen er knyttet til et forbudt grunnlag og ikke kan forsvares som saklig.
Diskriminering på arbeidsplassen? - tre ting du skal vurdere Finnes det forskjellsbehandling (direkte eller indirekte)? Er det sammenheng mellom forskjellsbehandling og et forbudt diskrimineringsgrunnlag (årsakssammenheng)? Er forskjellsbehandlingen saklig? 9
Et likestilt mangfold uten diskriminering
Mangfoldig og likestilt arbeidsmiljø krever systematisk arbeid Arbeid med holdningsklima Tilretteleggingsrutiner - rettigheter - avgrensinger
Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen) Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr X. Behandlingstilbud på Kysthospitalet er erfaringsmessig av svært begrenset verdi for fremmedkulturelle med kronisk smerteproblematikk. Som regel blir det bare frustrerende både for pasienten, og dessverre også for personale. Og vi har derfor valgt å gi avslag ved denne type henvendelser. Med vennlig hilsen, Avd. overlege 12
Moralsk Forkastelig Klar diskriminering Sterke fordommer vi må ta avstand fra 13
Nøytral begrunnelse for avslaget: Pasienten når ikke opp i prioritetskøen Kriteria: Forventete gevinst av behandlingen Forventete bruk av ressurs Sannsynligvis uangripelig gjennom klagesystemet (direkte og indirekte) 14
Mangel på likeverdig tjenesteyting Overlegens erfaring om at etniske minoriteter ikke fikk samme nytte av helsetjenesten Ingen fokuserte på dette! 15
Hvorfor viderefører vi strukturer som omdanning av annerledeshet til ulemper? Hvorfor viderefører et sykehus en praksis og kultur som skaper og bevarer en posisjon av relativ ulempe for noen grupper og fordel for andre grupper
Offentlige myndigheters utfordring Usynlig (uten bruk av verktøy) Vanskelig å handskes med gjennom klagesaker om direkte og indirekte diskriminering Tilpasning av tjenestetilbudet vil vekke motstand 17
Spesielle utfordringer ved fremming av etnisk og religiøs likestilling? Heterogen gruppe. Målgruppen varierer angående kulturell identitet, utdanning, sosio-økonomiske forhold, språklig mestring Kjennskap til kontekst er mer krevende dersom man skal gjenkjenne typiske trekk ved likestillingsbarrierer Aggressiv meningsbryting og politisk agenda i det offentlige rom påvirker negativt insentiver for likestillingsarbeidet 18
Systematisk likestillingsarbeid Statusrapport Systematisere fakta Evaluere tiltak Gjennomføre tiltak for å fremme likestilling Vurdere Sette mål Fordele ansvar Lærer av erfaringer Systematiser det som fungerer Inkluderer mangfold og likestilling i vanlig personalpolitikk
Diskrimineringsvernet Likestillings- loven Diskrimineringsloven Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 kjønn verner også eksplisitt mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn nedsatt funksjonsevne politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder
LOVENS FORMÅL - hindre diskriminering - fremme likestilling Virkemidler Ulovlig forskjellsbehandling: Lovlig forskjellsbehandling: Forbud mot trakassering Tilretteleggings plikt Aktivitets- og rapporterings plikt direkte indirekte saklig forskjellsbehandling positiv særbehandling
AKTIVITETSPLIKTEN Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Rekruttering Arbeidsvilkår og lønn Utvikling/ forfremmelse Trakassering 1. Analysèr tilstanden 2. Sett et mål 3. Lag en plan for å nå målet 4. Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet 5. Evaluer tiltaket minst en gang i året
AKTIVITETSPLIKTEN Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Rekruttering Arbeidsvilkår og lønn Utvikling/ forfremmelse Trakassering 1. Analysèr tilstanden 2. Sett et mål 3. Lag en plan for å nå målet 4. Angi hvem som er ansvarlig for å nå målet 5. Evaluer tiltaket minst en gang i året 1. Nulltoleranse 2. Opplæring 3. Rutiner
AKTIVITETSPLIKTEN Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Rekruttering Arbeidsvilkår og lønn Utvikling/ forfremmelse Trakassering Rutiner Ledere som rekrutterer Ansattes representanter Relevante likelønnsoversikt/ tiltak Forhandlingsleder Tillitsvalgte Opplæring/ Kompetansetiltak Tilrettelegging Personal/ledelse HMS-plan Opplæring HMS-ansvarlig Verneombud Arbeidsmiljøutvalg
Hvorfor aktivitetsplikt? Ubevisste/bevisste stereotypier om hvilke grupper eller kjønn som passer til ulike arbeidsoppgaver Dagens rutiner oppfattes som rettferdige og nøytrale fordi de er utformet i dialog med de ansatte som allerede er innenfor (endring vekker motstand) Ensidige arbeidsplasser er ikke alltid klar til å takle mangfold Minoriteter mer utsatt for trakassering
Arbeidsmiljøloven 1-1. Lovens formål a)å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger,.. b)å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet c)å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon e)å bidra til et inkluderende arbeidsliv
Arbeidsmiljøloven 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre...
Arbeidsmiljøloven 2-3. Arbeidstakers medvirkningsplikt d)sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,
Diskrimineringslovverket Aktivitetsplikten omfatter blant annet utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering Arbeidsgiver skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering i strid med paragrafen.
Diskriminering angår: HMS- ansvarlig Hovedvernombud og verneombud HMS-opplæring HMS-plan Risikovurdering Varslingsrutiner Avviksrapportering
For dere som virksomheter kan dette bli nye krav og veldig komplisert. Men en annen vinkling er å snu på flisa. Å legge disse faktaene inn som bakgrunn for den konkrete personalpolitikken. Forutsigbarhet oppnår dere når dere begynner å planlegge med vanlige ulikheter inn i rutinene deres. Ansatte skal fylle den jobben som skal gjøres men det er ikke sagt at veien til dette resultatet er at alle må være like i utgangspunktet. Tvert i mot fleksibilitet i systemer kan godt fungere sammen med fasthet i krav. Eksempler på bedrifter som gjør noe i praksis.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt - eksempler Arbeidstaker med ADHD Ombudets sak 06/1673 Nemndas sak 21/2007
Risør kommune kjønn og seniorpolitikk For kvinner i små stillinger er det ikke særlig interesse for seniortiltakene. Økt lønn er knyttet til stillingsstørrelsen og da gir ikke det noe merkbar uttelling. Tiltaket som gir økt fritid er heller ikke av interesse for denne gruppen for de ønsker stort sett å jobbe mer. Kvinner i større stillinger som jobber i helsesektoren ønsker økt fritid, men dette er ikke et mulig valg for dem p.g.a de utgiftene det vil påføre kommunen. Kun i stillinger hvor man ikke må erstatte vedkommende er dette tiltaket gjennomførbart. Bystyret har bedt om en vurdering av dette tiltaket siden det ikke kan gjelde for alle seniorene. Det tiltaket flest kvinner har valgt er tilretteleggingstilskudd på kr. 25.000,- for 100% stilling. Dette tiltaket regnes også ut i fra stillingsstørrelsen. Her har man bl.a. tilrettelagt med å leie inn ekstrahjelp når den ansatte trenger avlastning/hjelp i arbeidet, eller man har gitt den ansatte lettelser i sin turnus ved å leie inn ekstrahjelp. Tilskuddet er også brukt til å gi fri med lønn ved å leie inn vikar for størrelsen på tilretteleggingstilskuddet.
Tips for godt arbeidsmiljø på mangfoldige arbeidsplasser Tydelighet rundt verdier og arbeidsregler allerede ved rekruttering. Uten en felles plattform er det vanskelig å oppnå trivsel og effektivt samarbeid. Ha fokus på målet med arbeidet. Dersom fokuset er på felles mål vil det gjøre arbeidet enklere og mer lystbetont enn om man bare fokuserer på hvordan tingene skal gjøres.
Tips for godt arbeidsmiljø på mangfoldige arbeidsplasser Finn fleksible løsninger som møter mange behov! Finn generelle løsninger uavhengig av hvem som jobber hvor Gi nytt innhold til gamle tradisjoner! I stedet for å gjøre ting fordi vi alltid har gjort det slik, kan det være lurt å stoppe opp og finne ut av hva man egentlig vil oppnå med de gamle tradisjonene.
Tips for godt arbeidsmiljø på mangfoldige arbeidsplasser Generell tilrettelegging Tilretteleggingssamtale Klart ansvar Tilrettelagt opplæring Ikke bare nedsatt funksjonsevne
Likestilt arbeidsmiljø - hva kreves? Vilje til å jobbe for et likestilt arbeidsmiljø Kunnskap om diskriminering og likestilling Kunnskap om egen virksomhet og mulig diskriminering(risikoanalyse) Systematisk likestillingsarbeid - tilrettelegge - forebygge - rutiner ved konflikter og trakassering
Likestillings- og diskrimineringsombudet
På jobben din er det bare etnisk norske ansatte, men så begynner det tre innvandrere. En av dem, kommer til deg etter tre uker, og ber om at maten i kantinen må endres fordi han ikke kan spise svinekjøtt. Hva gjør du? Likestillings- og diskrimineringsombudet
Alkoholpress i norsk arbeidsliv Den norske arbeidsrelaterte alkoholkulturen oppleves som problematisk for etniske minoriteter. - Minoritetskvinnene beskriver alkoholpresset som formidabelt, sierkriminolog Ida Kahlbom i Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk (AKAN), til arbeidsmiljø.no. Kahlblom forsker på drikkevaner og sosial inkludering i bedrifterhvor de ansatte har ulik etnisk bakgrunn. Prosjektet er treårig og går ut 2012. Hun har valgt å konsentrere seg om minoritetskvinner som er høyt utdannet, som behersker norsk og som jobber innen offentlig forvaltning. Likestillings- og diskrimineringsombudet
Hva skjer i løpet av en måned? 12% av unge kvinner opplever uønsket seksuell oppmerksomhet på jobben 2% av unge menn gjør det samme (SSB) 9,6% av ansatte med innvandrerbakgrunn opplever plaging eller ubehagelig erting av kollegaer 1,7% av etnisk norske gjør det samme(ssb) Likestillings- og diskrimineringsombudet
En ansatt tar kontakt med deg og forteller at noen har skrevet dette på dassveggen om en av kollegaene dine: Ragnar er homo. Pass rumpa di i dusjen! Hva gjør du? Likestillings- og diskrimineringsombudet
Neger nøytralt ord? Jeg har afrikansk bakgrunn og føler meg trakassert av kolleger og min nærmeste leder. De har brukt ord som neger og buskmenn når de snakker om meg og afrikanere generelt. Jeg opplever dette som krenkende, og har bedt dem om å slutte å bruke disse ordene. Dette har utviklet seg fordi lederen min ikke gjør noe for å stoppe dette. Tvert i mot så forsvarer min nærmeste leder bruken av ordet neger om afrikanere. En gang så sa han om afrikanere: For oss nordmenn går det ikke an å holde styr på hvor dere kommer fra, en neger er en neger. Må jeg akseptere at ordet neger brukes og er dette lov?
På en avdeling i bydelen består de ansatte hovedsakelig av 2 forskjellige etniske minoritetsgrupper. Ansatte fra de to gruppene nekter å samarbeide med hverandre. Etter hvert har det dannet seg en praksis hvor man praktisk unngår problemer ved å ikke sette ansatte fra de to gruppene sammen til å jobbe sammen. Hva ville du gjort med denne situasjonen? Likestillings- og diskrimineringsombudet
Hva er forskjell på negative holdninger og trakassering? For at negative ytringer om grupper skal regnes som trakassering så må det rette seg mot enkeltpersoner. Negative holdninger er et arbeidsmiljøproblem Et negativt holdningsklima mot enkelte grupper kan hindre disse fra å være åpne og likeverdige på jobben. Det negative holdningsklimaet kan også legitimere trakassering av ansatte fra denne gruppen.
Vær på vakt mot: Normalisering av negative uttalelser om noen på grunn av religion, etnisitet, seksuell orientering, kjønn, funksjonsevne eller alder Kobling av individuelle egenskaper til stereotype forestillinger om grupper Ansvarliggjøring av enkeltindivider for negative hendelser utført av folk med samme gruppetilhørighet Mangel på gjensidighet i meningsutveksling om disse spørsmålene
Rutiner mot trakassering Har en klar og uttalt holdning mot trakassering/diskriminering Si fra om diskriminerende språk og oppførsel Har opplæring om diskriminering i HMS-opplæringen Har rutiner for behandling av mobbing/trakassering/diskriminering Har rutiner for registrering av klager på trakassering/diskriminering
Tips for godt arbeidsmiljø på mangfoldige arbeidsplasser Opplæring om diskriminering og likestilling i HMS-opplæringen Vurderer diskriminering som en mulig risikofaktor i HMS-arbeidet Rutiner for å forebygge og løse trakassering/konflikthåndtering
Tips for godt arbeidsmiljø på mangfoldige arbeidsplasser Har en klar og uttalt holdning mot trakassering/diskriminering Slår ned på diskriminerende språk og oppførsel Har opplæring om diskriminering i HMS-opplæringen Har rutiner for behandling av mobbing/trakassering/diskriminering Har rutiner for registrering av klager på trakassering/diskriminering
Oppsummering Mangfold er ikke et arbeidsmiljøproblem men det er arbeidsmiljøproblemer knyttet til mangfold Mangfoldige arbeidsplasser må ha et HMSarbeid som er tilpasset mangfoldet HMS-systemet må beskytte alle ansatte mot diskriminering og trakassering
LDOs hjelpemidler Håndbok for mangfold og likestilling på arbeidsplassen Håndbok om religion på arbeidsplassen Lovsamling
Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboesgate 13 OSLO www.ldo.no post@ldo.no 23 15 73 00
Likestillings- og diskrimineringsombudet
Kontaktinformasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboesgate 13 OSLO www.ldo.no post@ldo.no 23 15 73 00 58
Helse Bergen