2401 FORVALTNINGSREVISJON Arbeidsmiljø, sykefravær og skader ved sykehjemmene Tromsø kommune Vi skaper trygghet K O M R E V NORD Rapport 2009
Forord KomRev NORD IKS har på oppdrag fra Kontrollutvalget i Tromsø kommune gjennomført et forvaltningsrevisjonsprosjekt innenfor sykehjemmene i kommunen. Fokuset har vært å gjennomføre en kartlegging av arbeidsmiljøet, kartlegge medvirkende årsaker til sykefravær og skader, samt hvordan avviksregistreringen utføres ved sykehjemmene. Kartleggingen viser at arbeidspress, bemanning og belastningsskader oppgis som de tre fremste arbeidsrelaterte årsakene som medvirker til sykefravær. Det fremkommer dessuten at en stor del av de ansatte er usikker på rutinene for registrering av avvik. Det psykososiale arbeidsmiljøet fremstår i hovedsak som positivt, mens de ansatte en mindre fornøyd med det fysiske arbeidsmiljøet ved sykehjemmene i kommunen. Revisjonen opplevde kontakten med sykehjemmene i Tromsø kommune som veldig positiv. Vår erfaring er at alle involverte fra Tromsø kommune både var konstruktive og samarbeidsvillige. Revisjonen vil takke alle involverte i kommunen for samarbeidet. Tromsø, 02.11.2009 Lars-Andrè Hanssen Oppdragsansvarlig forvaltningsrevisor Susanne Ramstad Prosjektleder, forvaltningsrevisor Elsa-Leony Larsen Forvaltningsrevisor
Innholdsfortegnelse 1 BAKGRUNN OG HJEMMEL...3 2 PROBLEMSTILLINGER OG AVGRENSNING...3 2.1 Problemstillinger...3 2.2 Avgrensing...3 3 METODE OG DATAMATERIALE...4 3.1 Spørreundersøkelse...4 3.2 Dokumentanalyser og intervju...5 4 REVISJONSKRITERIER...5 5 DEMOGRAFISKE DATA FOR PLEIE OG OMSORG...6 5.1 Organiseringen av sykehjemmene i Tromsø kommune...6 Overordnet mål for opphold i sykehjem i Tromsø kommune...7 5.2 Kjønn, aldersammensetning og ansettelsestid...8 5.3 Stillingsstørrelse og antall stillinger...8 5.4 Uønsket deltid...9 6 SYKEFRAVÆR...9 6.1 Andelen sykemeldte...11 6.2 Arbeidsrelaterte årsaker til fravær...11 6.2.1 Arbeidspress...14 6.2.2 Bemanning...18 7 PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ...20 7.1 Sosialt miljø på arbeidsplassen...20 7.2 Motivasjon...21 7.3 Samarbeid og kommunikasjon med ledelse...22 7.3.1 Medarbeidersamtale...24 7.4 Medbestemmelse...25 8 FYSISK ARBEIDSMILJØ...26 8.1 Fysisk arbeidsmiljø på avdeling/kontor...26 8.2 Hjelpemidler...27 9 SIKKERHET OG SKADER...29 9.1 Sikkerhet...29 9.2 Skader...30 10 AVVIKSREGISTRERING...31 10.1 Registrering av avvik...31 11 TILTAK ARBEIDSMILJØ, SYKEFRAVÆR OG SKADER...34 12 REVISORS VURDERINGER...35 12.1 Arbeidsrelaterte årsaker til sykefravær...35 12.2 Psykososialt arbeidsmiljø...36 12.3 Fysisk arbeidsmiljø...36 12.4 Avviksregistrering...37 13 OPPSUMMERING...37 14 HØRING...39 15 ANBEFALINGER...39 REFERANSER...40 Side 1
Side 2
1 BAKGRUNN OG HJEMMEL KomRev NORD IKS har på oppdrag for kontrollutvalget i Tromsø kommune, gjennomført et forvaltningsrevisjonsprosjekt innenfor pleie- og omsorgstjenesten i kommunen. Kontrollutvalget vedtok i sak 70/08, å bestille et forvaltningsrevisjonsprosjekt med hovdevekt på ansattes arbeidsforhold og kartlegging av medvirkende årsaker til sykefravær ved sykehjemmene i kommunen. Revisjonens undersøkelse er gjennomført med henvisning til kommunelovens 77 nr 4 og 78 nr 2, samt forskrift om revisjon i kommuner og fylkeskommuner m.v. 7. Forvaltningsrevisjon er ifølge nevnte regler å gjennomføre systematiske vurderinger av økonomi, produktivitet, måloppnåelse og virkninger ut fra kommunestyrets vedtak og forutsetninger. 2 PROBLEMSTILLINGER OG AVGRENSNING 2.1 Problemstillinger KomRev NORD IKS har på bakgrunn av kontrollutvalgets bestilling utarbeidet følgende problemstillinger for å belyse årsakene til sykefravær og oppfølgingen av skader/avvik blant de ansatte ved sykehjemmene: A. Hva er årsakene til sykefraværet ved sykehjemmene i Tromsø kommune? B. Hvilke tiltak har administrasjonen iverksatt for å redusere sykefraværet ved sykehjemmene? C. Hvordan vurderer de ansatte det psykososiale og fysiske arbeidsmiljøet ved sykehjemmene. D. Hvilke rutiner har sykehjemmene for registrering og oppfølging av avviksmeldinger. For å kunne belyse disse problemstillingene har revisjonen framsatt følgende spørsmål som søkes å besvares i rapporten: Hvordan er sykefraværet ved de fem sykehjemmene de siste 12 mnd? Hvilke arbeidsrelaterte forhold oppgis som medvirkende årsak til sykefravær ved sykehjemmene? Hvordan vurderer de ansatte selv arbeidsmiljøet ved sykehjemmene? Hvilke faktorer mener de ansatte påvirker arbeidsmiljøet ved sykehjemmene på en negativ måte? Hvilke tiltak har Tromsø kommune iverksatt for å bedre arbeidsmiljøet og redusere sykefraværet blant ansatte ved sykehjemmene? Hva er årsakene til de skadene som har oppstått ved sykehjemmene? Hvordan praktiseres avviksregistreringen ved sykehjemmene? I tillegg har revisjonen stilt spørsmål for å belyse hvordan et eventuelt arbeidspress påvirker kvaliteten i tjenestetilbudet ved sykehjemmene i Tromsø kommune. 2.2 Avgrensing Revisjonsprosjektet retter søkelyset på arbeidsmiljøet innenfor sykehjemmene i Tromsø kommune, slik dette fremstod og ble opplevd av de ansatte våren 2009. Spørsmål i spørreundersøkelsen som berører iverksatte sykemeldinger, tiltak osv. er avgrenset til å gjelde siste år, noe som i praksis vil si fra februar 2008 til og med våren 2009. Den deskriptive spørreundersøkelsen er således en Side 3
temperaturmåling av arbeidsmiljøet ved sykehjemmene i Tromsø kommune slik det har fremstått det siste året. 3 METODE OG DATAMATERIALE Revisjonen har utformet prosjektet på bakgrunn av bestillingen fra kontrollutvalget i Tromsø kommune. Den metodiske gjennomføringen av prosjektet er utført i henhold til gjeldene standard for forvaltningsrevisjon. Ved utarbeidelsen av spørreskjemaet som er benyttet overfor de ansatte ved sykehjemmene i Tromsø kommune, har revisjonen konsultert ansatte og tillitsvalgte i andre kommuner som har sitt daglige virke innenfor pleie- og omsorgssektoren (blant annet sykehjem). I tillegg har vi brukt HMS-rådgivere i flere kommuner som har kommet med innspill og bidratt til innholdet og faktorbeskrivelsene i spørreundersøkelsen. Disse ble brukt i forkant av at undersøkelsen ble gjennomført, samt i etterkant for å evaluere spørreundersøkelsens funksjon og virkeområde. Spørreundersøkelsens innhold og oppsett er også gjennomgått og vurdert av rådgivere hos vår spørreskjemaleverandør Questback. 3.1 Spørreundersøkelse Datagrunnlaget som rapporten bygger på, er i hovedsak samlet inn gjennom en omfattende spørreundersøkelse rettet mot ansatte i aktiv pleie 1 ved sykehjemmene i Tromsø kommune. Spørreskjemaet bestod av til sammen 63 spørsmål som utover de demografiske bakgrunnsvariablene, spurte om de ansattes medbestemmelse, tilgang på hjelpemidler, arbeidspress, fysisk og sosialt miljø, sikkerhet, skader, avviksregistrering, bemanning, samt samarbeid og kommunikasjon med leder. Undersøkelsen stilte også spørsmål om sykefravær og iverksatte tiltak innenfor de nevnte områdene. Strukturen i spørreskjemaet gjorde det mulig for de ansatte å gjøre en egen vurdering av arbeidsmiljøet innenfor de ulike områdene, samt peke på faktorer som kunne bidra til et bedre arbeidsmiljø for de ansatte. Det ble også åpnet for kommentarer i spørreskjemaet. Spørreundersøkelsen ble gjennomført elektronisk. Alle de faste ansatte ved Mortensnes, Sør- Tromsøya, Kvaløysletta, Kroken og Jadeveien ble tilsendt en e-postinvitasjon til sin e-post som de hadde fått opprettet i tilknytning til ansettelsen i Tromsø kommune, og fikk gjennom denne tilgang til spørreundersøkelsen. Den elektroniske spørreundersøkelsen var tilgjengelig for de ansatte i perioden 12. januar til 25. februar 2009. Det ble informert om undersøkelsen i forkant, på møter med enhetsledere og avdelingsledere, for å skape et best mulig grunnlag for høy svarprosent. I tillegg ble det på forespørsel fra avdelingslederne delt ut flere eksemplarer av spørreundersøkelsen i papirversjon. Dette var til personer som av ulike grunner ikke fikk tilgang til undersøkelsen via pc på sin arbeidsplass, eller ikke var komfortable med bruk av data. Ansatte i permisjon og sykemeldte fikk tilsendt spørreundersøkelsen med ferdigfrankerte svarkonvolutter til sin privatadresse, i de tilfeller der e-postadresse ikke var kjent. For å finne antall ansatte i aktiv pleie ved sykehjemmene, ble enhetslederne forespurt om å utarbeide lister over ansatte med arbeidsoppgaver rettet direkte mot tjenestemottaker, med egen e-post. Ansatte i merkantile stillinger eller med støttefunksjon var ikke på listen. Revisjonen fikk også oversikt over ansatte som var ute i permisjon eller sykemelding. Det samlede antall faste ansatte i aktiv pleie ved sykehjemmene i Tromsø kommune er ifølge driftsenhetenes egne lister 416 personer. Av disse mottok revisjonen 307 svar på spørreundersøkelsen, noe som gir en svarprosent på 73,8. Revisjonen vurderer denne svarprosenten som tilfredsstillende, og som et godt grunnlag for å trekke konklusjoner om arbeidsmiljøet ved de fem enhetene som er undersøkt. 1 Med begrepet aktiv pleie menes ansatte som gjennom sine arbeidsoppgaver kommer i direkte kontakt med tjenestemottakerne innenfor pleie og omsorg. Undersøkelsen omfatter ikke personell i merkantile stillinger, eller personell med andre støttefunksjoner som vaktmester, kjøkken o.l. Side 4
Datamaterialet fra undersøkelsen er registrert inn i datasystemet Quest Back, og eksportert videre over i et analysesystem for spørreundersøkelser kalt SPSS. 3.2 Dokumentanalyser og intervju Dokumentasjon er i hovedsak samlet inn og formidlet revisjonen av vår kontaktperson i administrasjonen. For å utdype og nyansere funnene i spørreundersøkelsen og dokumentanalysen, ble det i etterkant av spørreundersøkelsen gjennomført kvalitative intervju med enhetslederne ved sykehjemmene, samt et utvalg av fag-/avdelingsledere, tillitsvalgte og verneombud. Intervjuene tok utgangspunkt i en intervjuguide, som var utarbeidet på bakgrunn av funnene i spørreundersøkelsen. Det ble totalt gjennomført 17 kvalitative intervju, som i gjennomsnitt hadde en varighet på i overkant av en time. I tillegg har revisjonen hatt møter med fagkonsulent/kontaktperson i kommunen. 3.3 Presentasjon av funn I rapporten presenteres funnene for alle sykehjemmene samlet og for enkelte spørsmål også på enhetsnivå. Utdypende kommentarer til funnene er gitt der det var store forskjeller mellom enhetene. Utdypende kommentarer fra intervjuene er anonymisert. I rapporten presenteres gjerne tabellene slik: Tilgang til hjelpemidler Verdi Prosent Kum.prosent Tredelt 1 17 7 % 7 % 2 40 16 % 23 % 23 % 3 56 22 % 45 % 4 69 27 % 72 % 49 % 5 57 22 % 94 % 6 17 7 % 100 % 29 % Tabell EKSEMPEL: Tilgang på hjelpemidler, 1 er svært dårlig og 6 er svært god tilgang. Hvordan er din tilgang på nødvendige hjelpemidler når du jobber med tjenestemottaker? N=256 Gjennomsnitt: 3,63 Forklaring til tabellene: Tallene 1,2,3,4,5,6 = vurderingsskåre som respondentene angir. Verdi = antall respondenter fordelt på hver vurderingsskåre (1,2,3,4,5,6). N = antall respondenter som har svart på dette spørsmålet. Gjennomsnitt (vurderingsfaktor) = alle vurderingsskårene lagt sammen og delt på antall respondenter som har svart. Median = den midterste verdien i en fordeling. Halvparten av vurderingene er høyere enn medianen og halvparten ligger lavere enn medianen. 4 REVISJONSKRITERIER En rekke lover og forskrifter regulerer arbeidsmiljøet innenfor pleie og omsorg. Enkelte rettskilder ivaretar arbeidstakerens rettigheter, mens andre har til formål å sikre rettighetene for brukerne av denne tjenesten. Det kan derfor oppstå motstridende hensyn mellom brukernes krav og behov, og arbeidstakernes arbeidsmiljø. Det er i slike situasjoner nødvendig å gjøre individuelle vurderinger basert på alle de bestemmelsene som regulerer tjenesten, og gjennom dette komme frem til løsninger som er til beste for tjenestemottaker, så vel som den enkelte ansatt. I denne undersøkelsen er det fokus på de ansatte ved sykehjemmene. Det vil si at de ansatte oppholder seg på arbeidsplassen gjennom hele arbeidsdagen, og dette arbeidsmiljøet reguleres av arbeidsmiljøloven. Side 5
For å belyse disse problemstillingene er det på oppdrag fra Sosial- og helsedirektoratet utarbeidet en veileder for arbeidsmiljø i pleie og omsorg som gir råd, og søker å ivareta et best mulig arbeidsmiljø, for ansatte innenfor denne tjenesten. Formålet med veilederen er å bidra til et godt arbeidsmiljø innenfor pleie og omsorg ved å gi pleie og omsorg arbeidsredskaper når den skal planlegge, kartlegge og prioritere problemer og tiltak i forbindelse med det systematiske helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeidet (Arbeidsmiljø i hjemmetjenesten 2 en veileder, Sosial- og helsedirektoratet, 2006). Veilederen viser til ulike formelle og uformelle kilder for hvordan arbeidsmiljøutfordringene innenfor pleie og omsorg kan løses 3. Det vises imidlertid spesielt til bestemmelsene i: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern m.v. (arbeidsmiljøloven). LOV-2005-06-17-62. Forskrift om systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid i enheter (HMS-forskriften). FOR- 1996-12-06-1127. Forskrift om internkontroll i sosial- og helsetjenesten. FOR-2002-12-20-1731. Lov om helsetjenesten i kommunene (kommunehelsetjenesteloven). LOV-1982-11-19-66. Lov om sosiale tjenester m.v. (sosialtjenesteloven). LOV 1991-12-13 nr.81. Lov om pasientrettigheter (pasientrettighetsloven). LOV 1999-07-02 nr. 63. Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven). LOV 1999-07-02 nr. 64. Revisor har støttet seg til Sosial- og helsedirektoratets veileder for arbeidsmiljø i pleie og omsorg, samt de rettskildene som denne spesielt trekker frem, når revisjonskriteriene har blitt utledet. Revisjonens undersøkelser forankres i følgende revisjonskriterier for kartleggingen av arbeidsmiljø og skader innenfor pleie og omsorg i Tromsø kommune: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). LOV-2005-06-17-62. En nærmere operasjonalisering av revisjonskriteriene som danner grunnlag for revisors vurderinger, vil bli gitt fortløpende i rapporten ved gjennomgangen av den enkelte tema. 5 DEMOGRAFISKE DATA FOR PLEIE OG OMSORG 5.1 Organiseringen av sykehjemmene i Tromsø kommune Fra 2002 ble det etablert en helt ny administrativ organisasjonsmodell i Tromsø kommune. Modellen gir den enkelte enhet (skole, barnehage, sykehjem osv.) stor frihet til å finne kreative løsninger innenfor gitte rammer. Organisasjonsmodellen legger til rette for tjenesteenheter (resultatenheter) som, med stor grad av selvstendighet skal bidra til en bedre og mer effektiv tjenesteproduksjon. Modellen legger opp også opp til større grad av brukermedvirkning, og gir de ansatte en mer reell medbestemmelse enn tidligere. Kommunen har administrativt to myndighetsnivåer; rådmannen og resultatenhetene. For å yte faglig bistand til de to nivåene, har rådmannen opprettet åtte interne støtteenheter. 2 Veilederen er rettet mot hjemmetjenesten, men veldig mye av innholdet kan også overføres til institusjonstjenesten, og er dermed mer generell for pleie og omsorgstjenesten. 3 Veilederen henviser til en rekke kilder/anbefalt litteratur som kan være retningsgivende for arbeidsmiljø innenfor pleie og omsorg. Dette spenner fra lov og forskrift til faglitteratur tilknyttet emnet. Side 6
Grafisk fremstilling 1: Organisasjonskart Tromsø kommune - Omsorgstjenesten Jadeveien er en enhet som omfatter sykehjemsavdelingene Solstrand, Dalheim og Strimmelen (tidligere tilknyttet Kroken sykehjem). Det er totalt 40 plasser på denne enheten. - Kroken sykehjem er undervisningssykehjemmet i Tromsø, noe som er en del av et nasjonalt konsept. Sykehjemmet består av avdelingene Lanes, Nerstranda, Bukta, Minde og Gimle. Det er totalt 75 plasser ved enheten. - Kvaløysletta sykehjem har til sammen 71 plasser fordelt på avdelingene Håja, Rya, Blåmann og Nordstua. - Mortensnes sykehjem ble åpnet i januar 2000 og er en del av Mortensnes omsorgssenter. Sykehjemmet har 76 plasser fordelt på avdelingene Utsikten, Bjerkely, Solstua og Korttidsavdelingen. - Sør-Tromsøya sykehjem består av ni bogrupper (avdelinger). Sykehjemmet har 82 plasser, og har vært i full drift fra og med 1. september 2007. I Tromsø kommune er sykehjemmene lokalisert til Tromsøya (Mortensnes- og Sør-Tromsøya sykehjem), Kvaløya (Kvaløysletta sykehjem) og fastlandssiden (Kroken sykehjem og Omsorgstjenesten Jadeveien). To av sykehjemmene er relativt nyåpnet (Mortensnes- og Sør- Tromsøya sykehjem) og er lokalisert i nær tilknytning til et omsorgssenter med omsorgsboliger. De overordnede målene for pleie og omsorgstjenesten i årene framover i Tromsø kommune, er å sørge for at alle får et tilfredsstillende og mest mulig likeverdig tilbud, uavhengig av bosted i kommune, inntekt og sosial status. Målet er å skape et variert og fleksibelt tilbud som kan ivareta hensynet til befolkningens endrede behov og krav, men som sikrer kvalitativt gode tjenester for alle brukergrupper, og som særlig ivaretar hensynet til de svakeste brukerne. Etter Lov om sosiale tjenester m.v., har de som ikke kan dra omsorg for seg selv, eller som er helt avhengig av praktisk eller personlig hjelp for å greie dagliglivets gjøremål, rett til plass i institusjon eller bolig med heldøgns omsorgstjenester til dem som har behov for det på grunn av funksjonshemming, alder eller av andre årsaker 4. Hjelpen skal være på et forsvarlig nivå. Overordnet mål for opphold i sykehjem i Tromsø kommune 5 Hovedhensikten med oppholdet i sykehjem, er pleie og omsorg over tid i boform med heldøgns tjenester. Servicemål: Alle søknader/ henvendelser behandles fortløpende. Senest innen 3 uker vil du motta svar eller en orientering om forventet saksbehandlingstid. Vi tildeler tjenester etter ditt individuelle behov. Behovet for tjenester blir fortløpende vurdert i samråd med deg, eventuelt hjelpeverge og/eller pårørende. I samarbeid med deg og din representant vil vi bistå og/eller kompensere for din evne til å ivareta dine grunnleggende behov. Tilsynslegen, i samarbeid med øvrig personale vil sørge for din medisinske behandling. 4 Lov om sosiale tjenester m.v. (sosialtjenesteloven) - 4-2. Tjenester d) 5 Serviceerklæringer for pleie, ReHabilitering og omsorgstjenesten i Tromsø kommune Juli 06 Side 7
Det vil foreligge en dokumentert plan for hvordan dine pleie og omsorgsbehov skal ivaretas jf. kvalitetsforskriften for pleie og omsorgstjenesten. 5.2 Kjønn, aldersammensetning og ansettelsestid Revisjonen har i spørreundersøkelsen samlet inn ulike demografiske data knyttet til de ansatte ved sykehjemmene i Tromsø kommune. De demografiske bakgrunnsvariablene danner grunnlag for de analysene som er utført av det innsamlede datamaterialet, men kan også ha interesse i form av en allmenn kartlegging av den demografiske sammensetningen av de ansatte. Kjønnssammensetningen viser at en overveiende majoritet av de som har svart er kvinner (95,4 prosent), mens 4,6 prosent (14 ansatte) er menn. Omtrent en tredjedel av respondentene er over 50 år, mens to tredjedeler er over 40 år. Rundt 14 prosent av respondentene er under 30 år. Alder Prosent Kum.prosent Under 20 år 1,0 % 1,0 % 20-30 år 13,1 % 14,1 % 31-40 år 19,9 % 34,0 % 41-50 år 33,0 % 67,0 % Over 50 år 33,0 % 100 % Tabell 1: Alderssammensetning ved sykehjemmene i Tromsø kommune, N=306 Av de som er over 50 år, har omtrent halvparten jobbet i mer enn 20 år ved pleie og omsorgstjenesten i Tromsø kommune. Tabell 2 viser at det er en relativt jevn fordeling mellom ansatte som har vært ansatt lengre eller kortere enn 10 år. Ansettelsestid Prosent Kum.prosent Under 1 år 4,3 % 4,3 % 1-5 år 20,7 % 25,0 % 6-10 år 26,0 % 51,0 % 11-20 år 28,3 % 79,3 % Mer enn 20 år 20,7 % 100 % Tabell 2: Ansettelsestid ved sykehjemmene i Tromsø kommune, N=306 5.3 Stillingsstørrelse og antall stillinger Stillingsstørrelse 81 prosent av respondentene har oppgitt en stillingsstørrelse på mer enn 50 prosent, 40,5 prosent har fulltidsstillinger, mens 29,1 prosent har en stillingsprosent mellom 51 og 80 prosent. Stillingsstørrelse Prosent Kum.prosent 0-30 % 7,2 % 7,2 % 31-50 % 11,8 % 19 % 51-80 % 29,1 % 48,1 % 81-99 % 11,4 % 59,5 % 100 % 40,5 % 100 % Tabell 3: Stillingsstørrelse ved sykehjemmene i Tromsø kommune, N=306 Det er 7,2 prosent som er ansatt fast i de minste stillingene på under 30 prosent og 11,8 prosent som har oppgitt å ha stillingsprosent på mellom 31 og 50 prosent. Undersøkelsen viser også at det er ansatte i aldersgruppen 31-40 år, samt de som har vært ansatt mellom 11 og 20 år, som i snitt innehar høyest stillingsprosent. Side 8
På spørsmål om hvor mange stillinger man har ved sykehjemmene i Tromsø kommune, oppgir nesten alle respondentene (95,5 prosent) at de kun innehar en stilling. 5.4 Uønsket deltid Tromsø kommune har i flere år hatt fokus på stillingsstørrelsen til de ansatte innen pleie og omsorg, herunder problematikken rundt uønsket deltid. Som vist over, finnes det mange ansatte med småstillinger ved sykehjemmene. For å dokumentere hvorvidt dette handler om uønskede deltidsstillinger, ble de ansatte bedt om å angi hvorvidt de ønsker en større stillingsprosent enn hva de har i dag. Ønsker økt Totalt Jadeveien Kroken Kvaløysletta Mortensnes Sør-Tromsøya stillingsstørrelse JA 56,7 % 52,9 % 65,6 % 57,5 % 47,8 % 61,8 % NEI 43,3 % 47,1 % 34,4 % 42,5 % 52,2 % 38,2 % Tabell 4: Ønsker større stillingsstørrelse ved sykehjemmene i Tromsø kommune. N=178 6 Av alle respondentene som ikke har fulltidsstilling, er det flere enn halvparten (56,7 prosent) som ønsker en større stillingsprosent enn de har i dag. Dette fordeler seg noe ulikt på de ulike enhetene. Dette ser ut til å være relativt jevnt fordelt på de som har en liten eller stor stillingsprosent, men de som er i de aller minste stillingene, ser i mindre grad ut til å ønske seg større stillingsprosent enn de øvrige. Dette kan være fordi de aller minste stillingene besittes av en del ansatte som har jobben ved sykehjemmene som ekstrajobb, i tillegg til studier eller lignende. Gjennom intervjuene kommer det frem at ønske om økt stillingsprosent er et stadig tilbakevendende tema som de ansatte opplever som et problem. Dette gjelder alle de fem enhetene. Det har vært drøftet ulike muligheter som løsning på problemet, blant annet på personalmøter. Det opplyses imidlertid om at en løsning på problemet med mange små stillinger står i motsetning til at de faste ansatte får jobbe tredjehver helg, i stedet for annenhver helg. Dersom de ansatte må velge mellom problemet med småstillinger og økt helgejobbing for faste ansatte, er det stor grad av enighet om at det første problemet er bedre enn det siste. Likevel kommer det tydelig frem at dette er et problem for mange. Noen av respondentene sier at de ansatte føler de må si ja til ekstra jobb når de blir spurt, for at de skal klare seg økonomisk. Det blir da svært uforutsigbar arbeidstid, og vanskelig å planlegge den fritiden man har. Dette kan for enkelte bli en så stor belastning at de søker seg over i andre stillinger. 6 SYKEFRAVÆR Sykefravær er et komplekst tema, og det finnes ingen enkle forklaringer på hva som er årsakene til sykefravær. Årsakene er både komplekse og sammensatte, og ofte er fravær en kombinasjon av den ansattes grad av mestring, helsetilstand, funksjon, arbeidsmiljø, oppgaver og ledelse 7. Arbeidsmiljø og sykefravær: Forskningen og vårt utgangspunkt Fra 1990-årene har det vært stor interesse for sykefraværet i norsk arbeidsliv. En av årsakene til dette er store økonomiske kostnader knyttet til slikt fravær 8. Forskning på arbeidsmiljø, sykefravær og sammenhengen mellom disse er et utbredt og komplisert tema. Mye av forskningen, både i Norge og internasjonalt har vært rettet mot arbeidsmiljø som medvirkende faktor eller årsak til sykefravær 9. Det er gjort et utall studier som ser på teorier om årsaker til sykefravær. Det er hensiktsmessig å dele forhold som påvirker og forårsaker sykefravær i tre hovedgrupper: individuelle forhold, så som helse, livsstil, yrkesetikk osv., forhold i organisasjonen, for eksempel fysisk og sosialt arbeidsmiljø, og 6 De som svarte at de hadde 100 prosent stillingsstørrelse, fikk ikke anledning til å besvare dette spørsmålet. 7 Nav.no hvilke faktorer påvirker fraværet 8 Einarsen og Schulze, (2000) 9 Einarsen og Schulze, (2000) Side 9
samfunnsmessige forhold, så som helsekøer, sykelønnsordninger, legers sykemeldingspraksis, osv 10. Forskningen på feltet er ikke entydig, og mye av forskningen som ser på faktorer rundt bedrifter og arbeidsmiljø er motstridende. 11 Likevel er bedriftsnivået meget interessant, i den forstand at det i teorien enkelt kan påvirkes ved å forsøke å gjøre endringer i fysisk arbeidsmiljø og psykososialt arbeidsmiljø. Einarsen og Schulze peker på at årsaker på bedriftsnivå ofte dreier seg om både arbeidets tilrettelegging, fysiske arbeidsmiljøforhold og om forhold knyttet til sosiale relasjoner og ledelse. I vår undersøkelse har vi tatt utgangspunkt i disse etablerte forskningsnormene for hva som påvirker sykefraværet på bedriftsnivå, og har på bakgrunn av dette, i samarbeid med fagpersoner og ansatte innenfor pleie- og omsorgssektoren utviklet spørreskjema som er valid og relevant for sektoren. Faktorene som er valgt ut samsvarer med operasjonaliseringen og teoretiseringen som er foretatt av John Ivar Elstad 12. I spørreskjemaet og intervjuguiden som er benyttet i denne undersøkelsen, har revisjonen basert seg på antakelser om årsaken til yrkesrelaterte helseplager som i betydelig grad støttes av norsk og internasjonal forskning på sosioøkonomiske ulikheter i helse. Eksempelvis argumenterer John Ivar Elstad (2005) for at både fysiske og psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet forklarer systematiske forskjeller i utbredelse av helseplager mellom ulike yrkesgrupper. Eksempler på slike forklaringsfaktorer er: - Stor risiko for belastningsskader - Stor risiko for arbeidsulykker - Tunge løft flere ganger daglig - Det å løfte i unaturlige / ubekvemme stillinger - Arbeidstid utover vanlig dagarbeid Videre tematiserer Elstad utførlig såkalte stressorers virkning på utbredelsen av helseproblemer, slik disse kan knyttes oppimot arbeidsliv. Eksempler på slike stressorer er: - Triste, ydmykende, tærende eller skremmende opplevelser (på jobb). - Gjentatte nedvurderinger eller ydmykelser fra overordnede på jobb. Den psykososiale modellen Elstad (2005) her beskriver, har de siste tiårene fått økt oppslutning innen forskningen på sosiale ulikheter i helse. Kombinert må en ta utgangspunkt i at disse fysiske og psykososiale faktorene kan forklare variasjoner både i utbredelsen av helseproblemer, og i tilbøyeligheten til å sykemelde seg, mellom ulike virksomheter. For å illustrere kan vi se på noen av de medvirkende årsakene som er trukket frem som svaralternativer i vår undersøkelse, og sammenligne med Elstads faktorer: - Manglende medbestemmelse for deg som ansatt psykososial faktor (eller stressor for å følge Elstads begrepsbruk) - Mobbing på arbeidsplassen psykososial faktor - Lav motivasjon psykososial faktor, individ faktor - For lav bemanning psykososial og materiell/fysisk faktor - Belastningsskader materiell/fysisk faktor - Bruk av egenmelding skyldes ikke arbeidsrelaterte forhold her ivaretas de andre faktorene som forskere peker på som sentrale; individfaktorer og samfunnsmessige faktorer. Selv om det i denne undersøkelsen er fokusert på overnevnte faktorer og sammenhenger, må undersøkelsen forstås ut fra kompleksiteten som eksisterer på forskningsfeltet om sykefravær. Dette innebærer at undersøkelsen i så måte må regnes som et innspill til et komplekst tematisk område. Det er ennå ikke fullt ut utviklet metoder for å eksakt peke på årsaken til sykefravær, men resultatene av undersøkelsen vil kunne være relevante innspill til bedre å forstå og iverksette tiltak på den undersøkte arbeidsplassen. 10 Einarsen og Schulze, (2000) 11 Einarsen og Schulze, (2000) 12 John Ivar Elstad (2005) Side 10
6.1 Andelen sykemeldte Tabellen under viser gjennomsnittlig sykefravær for årene 2007 og 2008, samt sykefraværsstatistikken så langt i år 13 : 2007 2008 1.kv.09 2.kv.09 Jadeveien 16,2 % 13,0 % 12,5 % 15,8 % Kroken 11,1 % 12,5 % 16,0 % 18,3 % Kvaløysletta 12,5 % 14,2 % 12,8 % 15,9 % Mortensnes 13,1 % 13,9 % 12,6 % 13,9 % Sør-Tromsøya 12,7 % 13,8 % 17,3 % 17,1 % Kommunen totalt 10,4 % 10,4 % Tabell 5: Andel egenmeldt og legemeldt sykefravær, 2007, 2008, 1., 2. kvartal 2009, fordelt per sykehjem i Tromsø kommune. Alt i alt er sykefraværet høyere innen pleie- og omsorgstjenesten enn gjennomsnittet i kommunen, og vi ser også en markant økning fra 2007 via 2008 til 2 kvartal 2009 ved de fleste sykehjemmene. I intervjuene ble det av enkelte respondenter understreket at sykefraværet kan svinge veldig, og at 1-2 sykemeldinger kan utgjøre en stor andel ved små avdelinger. I intervjuene og gjennom spørreundersøkelsen, ble det gitt flere eksempler på iverksatte tiltak for bedring av arbeidsmiljø og reduksjon av sykefravær, bla; løftekurs, kommunikasjon på møter eller lignende, prosjekt økt grunnbemanning, fagdager med fokus på etikk og verdier, planlegging av trimrom, massasjestol/solarium og flere typer sosiale tiltak. Samtidig er det en del respondenter som ikke har merket seg spesielle tiltak, eller som synes det er for lite overordnede tiltak. Tilrettelegging er en mulighet de fleste intervjuede sier blir benyttet. Arbeidsoppgaver tilrettelegges i kortere eller lengre perioder, ved at det for eksempel tas hensyn til ønsker i turnus, ønsker i forhold til nattevakter, eller at gravide og arbeidstakere med spesielle behov får administrative oppgaver. Tilrettelagt arbeidssituasjon Prosent Ja 19,9 % Nei 80,1 % Tabell 6: Er din arbeidssituasjon tilrettelagt på grunn av spesielle behov? N=301 Imidlertid presiseres det blant flere, både i selve undersøkelsen og gjennom intervjuene, at dette ikke er helt uproblematisk fordi tilpasning for enkelte innebærer større belastning for de øvrige. Det blir med andre ord fort en forflytning og forskyvning av problemet, heller enn en løsning på det. 6.2 Arbeidsrelaterte årsaker til fravær Forskning har vist at dårlige psykososiale forhold, belastninger og mistrivsel på jobb, lite kontroll over egen arbeidssituasjon og lite sosial støtte kan gi økt sykelighet og dermed mer sykefravær. Men det er også mange andre årsaker til at ansatte blir sykemeldt. Årsaksforholdene til sykefravær er komplekse og sammensatte og antas å involvere både medisinske, sosiodemografiske og psykologiske forhold. Det er derfor viktig å være klar over at enkeltindividers fravær fra arbeid både kan knyttes til egen sykdom, og til belastninger i privatliv og i arbeidsliv. 14 På bakgrunn av dette vil det være vanskelig og komplekst å kartlegge den totale årsakssammenhengen til legemeldt sykefravær. Gjennom vår spørreundersøkelse har vi ønsket å spørre de ansatte ved sykehjemmene i Tromsø kommune om hvilke årsaker knyttet til 13 Tallene er hentet fra Personalenheten i Tromsø kommune 14 Sintef: Sykefravær. Kunnskapsstatus og problemstillinger. Forskningsrådet - Årsaker til sykefravær og utstøting fra arbeidslivet 2007 Side 11
arbeidssituasjonen, som har medvirket til sykefravær. For å kunne utarbeide statistikk, har vi gjennom samarbeid med ansatte 15 innen pleie og omsorgstjenesten og HMS-rådgivere kommet frem til en del faktorer som kan bidra til en dårligere arbeidshverdag og således medvirke til sykefravær. Spørreundersøkelsen er således en kartlegging, og på ingen måte uttømmende som forklaringsvariabel for arbeidsrelaterte årsaker til sykefravær. Totalt sett er det 54,3 prosent (166 av 305 16 respondenter) av respondentene som har oppgitt i undersøkelsen at de har vært sykemeldt i løpet av de siste 12 månedene. Tabell 7: Sykefravær Prosent Antall Verken sykemeldt eller egenmeldt siste 12 måneder 12,5 % 38 Kun egenmeldt siste 12 måneder 33,1 % 101 Korttidssykemeldt siste 12 måneder 34,4 % 105 Langtidssykemeldt siste 12 måneder 19,9 % 61 Totalt 100 % 305 I en sammenligning av alder på arbeidstakerne, mot de som har oppgitt at de har vært sykemeldt, ser vi at prosentandelen langtidssykemeldte (over 8 uker) øker med alder; eldre arbeidstakere har en litt større andel langtidsfravær enn yngre arbeidstakere. Dette kan anses som relativt naturlig i yrker som er fysisk (og til dels psykisk) krevende, og skaper slitasjer over tid. Totalt Under 20 år 20 30 år 31 40 år 41-50 år Over 50 år Nei 45,6 % 100 % 42,5 % 45,9 % 46,0 % 45,0 % Ja, mindre enn 8 uker 34,4 % - 40,0 % 34,4 % 35,0 % 32,0 % Ja, lengre enn 8 uker 20,0 % - 17,5 % 19,7 % 19,0 % 23,0 % N= 304 3 40 61 100 100 Tabell 8: Alder i sammenheng med legemeldt sykefravær Det er relativt likt korttidsfravær (mindre enn 8 uker) mellom aldersgruppene som er over 30 år, mens det er noe høyere for aldersgruppen mellom 20 og 30 år. Tabell 9 viser at det er ansatte som har vært ansatt mer enn 20 år som har høyest langtidsfravær, mens det er ansatte som har vært ansatt under 10 år (mellom 1 år og 10 år) som har høyest korttidsfravær. Totalt Under 1 år 1-5 år 6-10 år 11-20 år Mer enn 20 år Nei 44,3 % 61,5 % 46,8 % 46,2 % 42,9 % 42,6 % Ja, mindre enn 8 uker 34,1 % 23,1 % 41,9 % 38,5 % 33,3 % 27,9 % Ja, lengre enn 8 uker 19,3 % 15,4 % 11,3 % 15,4 % 23,8 % 29,5 % N= 298 13 62 78 84 61 Tabell 9: Ansettelsestid i sammenheng med legemeldt sykefravær En rekke faktorer kan påvirke arbeidshverdagen til de ansatte ved sykehjemmene i Tromsø kommune. På den ene siden har man konkrete fysiske variabler, som tilgjengelige hjelpemidler, sikkerhet for de ansatte, og fysisk miljø. På den andre siden finner man mer psykososiale variabler som sosialt miljø, medbestemmelse, arbeidspress, motivasjon og samarbeid med ledelse. I spørreundersøkelsen ble de ansatte bedt om å krysse av for hvilke arbeidsrelaterte faktorer som har vært medvirkende årsak til bruken av sykemelding de siste 12 månedene. I tillegg til allerede uttalte faktorer, hadde respondentene mulighet til å trekke frem egne faktorer. Dette ble i liten grad gjort. Revisjonen har brukt spørreundersøkelsen til å kartlegge i hvilken grad årsaken til sykefraværet skyldes arbeidsrelaterte forhold eller forhold som ikke kan knyttes til arbeidet ved sykehjemmene i Tromsø kommune. Vår undersøkelse viser at 93 av 162 17 ansatte (57 prosent) oppgir at jobbrelaterte årsaker har medvirket til bruken av sykemelding, mens 69 ansatte peker på at sykefraværet skyldes forhold som ikke er arbeidsrelaterte. 8 ansatte har oppgitt at både arbeidsrelaterte forhold og ikke arbeidsrelaterte forhold har medvirket til sykefravær. 15 Dette gjelder ansatte i andre kommuner hvor undersøkelsen er gjennomført på et tidligere tidspunkt. 16 2 respondenter har ikke svart på spørsmålet. 17 Av de 166 som har vært sykemeldt, var det 4 ansatte som ikke svarte på spørsmålet om årsaker. Side 12
Stort arbeidspress, belastningsskader og for lav bemanning er faktorene som hyppigst ble valgt som medvirkende årsak til sykefravær. Grafisk fremstilling 2: Medvirkende årsaker til bruk av sykemelding ved sykehjemmene i Tromsø kommune de siste 12 månedene (N=162) 1819. Sykefraværet skyldes ikke arbeidsrelaterte forhold Manglende medbestemmelse for deg som ansatt Mobbing på arbeidsplassen Arbeidskonflikt Lav motivasjon For lav bemanning Dårlig sikkerhet for deg som ansatt Smitte/sykdom påført i arbeidssituasjon Skader i arbeidssituasjonen som følge av uhell Belastningsskader Skader påført av tjenestemottaker Dårlig fysisk arbeidsmiljø Dårlig sosialt arbeidsmiljø Stort arbeidspress Mangel på nødvendige hjelpemidler 7 1 5 7 3 5 6 3 10 13 20 56 66 67 69 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Den grovkornede analysen vist i den grafiske fremstillingen over, viser at følgende tre faktorer skiller seg ut som medvirkende årsak til sykefravær når det gjelder fravær som er arbeidsrelatert; for lav bemanning (56 ansatte), belastningsskader (66 ansatte) og stort arbeidspress (67 ansatte). Disse tre faktorene kan også henge sammen med hverandre. 69 ansatte har angitt at sykefraværet ikke kan relateres til arbeidsrelaterte forhold. De samme faktorene utpeker seg ved bruk av egenmelding: Grafisk fremstilling 3: Medvirkende årsaker til bruk av egenmelding ved sykehjemmene i Tromsø kommune de siste 12 månedene (N=217) 2021. Bruk av egenmelding skyldes ikke arbeidsrelaterte forhold Manglende medbestemmelse for deg som ansatt 6 129 Mobbing på arbeidsplassen Arbeidskonflikt Lav motivasjon For lav bemanning Dårlig sikkerhet for deg som ansatt Smitte/sykdom påført i arbeidssituasjon Skader i arbeidssituasjonen som følge av uhell Belastningsskader Skader påført av tjenestemottaker Dårlig fysisk arbeidsmiljø Dårlig sosialt arbeidsmiljø Stort arbeidspress Mangel på nødvendige hjelpemidler 2 1 4 9 12 10 9 7 14 45 64 73 0 20 40 60 80 100 120 140 18 Her kunne respondentene krysse for flere årsaker, dette betyr for eksempel at man både kan krysse for fravær som er arbeidsrelatert og fravær som er ikke er arbeidsrelatert. 19 Bare respondenter som har oppgitt at de har vært sykemeldt har fått svare på dette spørsmålet. 20 Her kunne respondentene krysse for flere årsaker, dette betyr for eksempel at man både kan krysse for fravær som er arbeidsrelatert og fravær som er ikke er arbeidsrelatert. 21 Bare ansatte som har svart positivt på bruk av egenmelding har fått svare på spørsmålet. Side 13
Den grafiske fremstillingen over, viser at en stor del (129 ansatte) av det egenmeldte sykefraværet ikke kan relateres til arbeidsrelaterte forhold. Vi ser også her at stort arbeidspress (73 ansatte), belastningsskader (64 ansatte) og for lav bemanning (45 ansatte) bidrar til bruken av egenmelding blant de ansatte ved sykehjemmene i Tromsø kommune. Ser man det egenmeldte fraværet i sammenheng med alder, har nesten 3 av 4 ansatte i aldersgruppen 20-30 år brukt egenmelding uten at dette kan relateres til arbeidsrelaterte forhold. De øvrige aldersgruppene ligger mellom 50 og 60 prosent. 6.2.1 Arbeidspress Arbeidsmiljøloven: 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling 2b) Arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Stort arbeidspress trekkes frem av flest ansatte når de skal svare på hvilke arbeidsrelaterte faktorer som har medvirket til bruken av sykemelding de siste 12 månedene. En nærmere analyse av arbeidspresset, viser at de ansatte gir arbeidspress en vurderingsfaktor på 4,51. Dette indikerer at mange ansatte vurderer arbeidspresset som høyt. Arbeidspress Verdi Prosent Kum.prosent Tredelt 1 6 2,0 % 2,0 2 15 4,9 % 6,9 8,9 3 33 10,8 % 17,7 4 80 26,2 % 43,9 37,0 5 105 34,4 % 78,3 6 66 21,6 % 100 % 56,0 Tabell 10: Arbeidspress ved sykehjemmene i Tromsø kommune. 1 er svært lite og 6 er svært mye arbeidspress. Hvor stort arbeidspress opplever du i den jobben du har? 22 N=305 Gjennomsnitt: 4,51 Median: 5 Arbeidspresset oppleves imidlertid noe forskjellig i de ulike enhetene. Kroken sykehjem har høyest vurderingsfaktor med 4,86, mens Kvaløysletta sykehjem ligger noe lavere med en vurderingsfaktor på 4,21. Som det fremgår av tabellen under, opplever 72,3 prosent av de ansatte ved Kroken sykehjem mye eller svært mye arbeidspress (vurderingsskåre 5 og 6), mens tilsvarende andel for de ansatte ved Kvaløysletta sykehjem er 39,3 prosent. Totalt Jadeveien Kroken Kvaløysletta Mortensnes Sør- Tromsøya Andel høyt arbeidspress N=305 56,0 % 52,1 % 72,3 % 39,3 % 65,2 % 50,8 % Andel sykemeldte hvor arbeidsrelaterte forhold har vært en medvirkende faktor N=307 30,3 % 27,1 % 34,8 % 32,8 % 23,9 % 35,4 % Tabell 11: Andel av ansatte som vurderer arbeidspresset som høyt (skåre 5 og 6) og andel ansatte som har vært sykemeldt av lege siste 12 mnd ved sykehjemmene i Tromsø kommune. Tabell 11 viser at ansatte ved Kroken sykehjem, som opplever størst arbeidspress av de fem enhetene, også har en av de høyeste andelene ansatte som oppgir å ha vært sykemeldt som en følge av arbeidsrelaterte forhold. Man kan imidlertid ikke se noen tydelig sammenheng mellom arbeidspress og andelen som er sykemeldt hvor arbeidsrelaterte forhold har medvirket til sykefravær. 22 Hjelpetekst til spørsmålet: Med arbeidspress menes ulike faktorer som stiller krav til den jobben du skal gjøre. Dette kan f.eks gjelde kvalitet på arbeidet og hvor effektivt arbeidet utføres. Side 14
Tabellene nedenfor viser arbeidspress sett opp i mot demografiske variabler som stillingsprosent, alder og hvor lenge man har vært ansatt ved sykehjemmene i Tromsø kommune. Tabell 12: Stillingsprosent Total 0-30 % 31-50 % 51-80 % 81-99 % 100 % Hvor stort arbeidspress opplever du i den jobben du har (gj.sn) 4,5 3,8 3,9 4,6 4,8 4,7 N= 305 21 36 89 35 124 Tabellen viser at ansatte som har 50 prosent stilling eller mer, opplever et større arbeidspress, enn de som har lavere enn 50 prosent stilling. Tabell 13: Alder Total Under 20 år 20-30 år 31-40 år 41-50 år Over 50 år Hvor stort arbeidspress opplever du i den jobben du har (gj.sn) 4,5 2,3 4,2 4,6 4,7 4,5 N= 305 3 40 61 100 100 Når det gjelder alder, er det relativt likt arbeidspress, i hvert fall om vi sammenligner ansatte som er eldre enn 30 år. Det virker som om de under 30 år opplever litt lavere arbeidspress. Tabell 14: Lenge ansatt Total Under 1 år 1-5 år 6-10 år 11-20 år Mer enn 20 år Hvor stort arbeidspress opplever du i den jobben du har 4,5 4,2 4,4 4,6 4,6 4,6 N= 305 13 62 78 85 60 Ansatte som har vært ansatt lengre enn 5 år, opplever samme arbeidspress. Ansatte som har vært ansatt under 5 år har et litt lavere gjennomsnitt når det kommer til å skulle vurdere arbeidspresset. For å kartlegge hva som skaper arbeidspress, ble det i spørreundersøkelsen stilt spørsmål om hva som skaper arbeidspress for de ansatte i deres arbeidshverdag: Grafisk fremstilling 4: Forbedringsområder, arbeidspress for ansatte ved sykehjemmene i Tromsø kommune (N=293). Manglende kontinuitet overfor tjenestemottakerne 15,0 % Sårbarhet når noen er borte fra jobb 77,8 % Mangel på samarbeid med andre instanser i kommunen Mangelfull opplæring Størrelse på stillingen Press fra medarbeidere 8,2 % 6,5 % 11,3 % 15,4 % Egen samvittighet 61,1 % Uforutsigbar arbeidsdag 29,4 % Ressursmangel/få ansatte 66,9 % Krevende og kompliserte arbeidsoppgaver 12,3 % Krevende tjenestemottakere 53,9 % Krav om effektivitet fra arbeidsgiver/leder 30,4 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % Den grafiske fremstillingen over viser at 66,9 prosent av utvalget opplever arbeidspress som følge av ressursmangel/få ansatte, mens 77,8 prosent av utvalget peker på sårbarhet når noen er borte fra jobb. Disse to faktorene kan også henge sammen med hverandre. Den tredje og fjerde største faktoren er egen samvittighet (61,1 prosent) og krevende tjenestemottakere (53,9 prosent). I samtlige Side 15
enheter er det disse fire faktorene som pekes ut som de viktigste i forhold til arbeidspress, men i noe ulik rekkefølge. I intervjuene fremhevet flere respondenter et økt arbeidspress som en følge av for lav grunnbemanning, og at problemet eskalerer på grunn av vansker med å få tak i vikarer ved sykdom. Flere av respondentene beskrev dagene som veldig travle, og at enheten er bemannet slik at man er veldig sårbare både for fravær og for endring i pasientenes helsetilstand (pasientenes behov). Når det gjelder pasientenes helsetilstand, er det svært mange som trekker frem at denne er kraftig redusert, både somatisk og psykisk, de siste ti årene. Pasientene er mer demente, og de har større behov for pleie, sykdomsoppfølging og omsorg når de kommer på sykehjemmene. Flere av intervjuobjektene mener sykehjemmene etter hvert er blitt B-sykehus, hvor det meste av behandling og pleie/lindring skal foregå. Tilbudet om kortidsplass ved sykehjemmene har også blitt redusert, fordi brukere som i dag er innlagt ved kortidsavdelingen egentlig hører til ved en langtidsavdeling. For de ansatte fortoner arbeidspresset seg slik at man går hjem med dårlig samvittighet overfor pasientene, noe som sliter på psyken over tid. Det ble for eksempel uttalt følgende i intervju med revisjonen: det tar på å skulle prioritere hvilke pasienter som får stå opp i dag og hvilke som blir sengeliggende store deler av dagen. Minimumsomsorg er et begrep som går igjen både i spørreundersøkelsen og i intervjuene med de ansatte ved sykehjemmene i Tromsø kommune. I dette begrepet legger man at pasientene får dekket sine primære behov, men det blir lite tid til sosiale aktiviteter og sosial stimuli av pasientene. Flere av respondentene trekker også frem at enkeltindividet blir borte gjennom at den hjelpen som gis skal være mest mulig effektiv og med bruk av minst mulig ressurser. Flere av respondentene nevner også at arbeidspresset kan svinge veldig, avhengig av hvilke brukere man har. I rolige perioder, klarer man seg uten å leie inn ekstravakter ved sykefravær, mens i andre perioder må man ha inn vikarer. Konsekvensen av at man ikke får inn ekstravakter, kan for eksempel være at man må utsette ikke-livsnødvendige oppgaver, som dusjing/bading og sosiale aktiviteter. Dette har medført en vanskeligere arbeidshverdag som igjen fører til arbeidspress. Stadig uro medfører at tiden går med til brannslokking; man tar seg av det som er mest prekært, mens aktivisering og kvalitet kommer i bakhånd. Det ble gitt eksempel på at man periodevis føler arbeidspress, fordi man ikke vet om man må gå ekstravakt til helgen for å holde hjulene i gang. For ansatte i småstillinger, vil følelsen av å hele tiden måtte jage etter ekstravakter, skape frustrasjon, samt arbeidspress ved at man ender opp med å ta på seg altfor mye ekstra. På spørsmål om arbeidspresset går ut over kvaliteten på tjenesten til beboerne ved sykehjemmene, har 26,5 prosent av respondentene 23 sagt at dette skjer daglig, 47,8 prosent sier at dette skjer ofte, mens kun 3,6 prosent sier at dette aldri skjer. Tabell 15: Opplever du at arbeidspresset går ut Prosent Antall over kvaliteten på tjenesten til mottaker? Daglig 26,5 % 66 Ofte 47,8 % 119 Sjelden 22,1 % 55 Aldri 3,6 % 9 Totalt 100 % 249 Tabell 16 viser at 34,6 prosent av respondentene 24 mener at kvaliteten reduseres i vesentlig grad, 55 prosent mener at kvaliteten reduseres i noen grad, mens 10,4 prosent mener at kvaliteten på tjenestetilbudet i liten grad reduseres. 23 Kun de ansatte som ga en vurdering på 4, 5 eller 6 på spørsmålet om hvor stort arbeidspress man opplever, har svart på dette spørsmålet. Side 16
Tabell 16: I hvilken grad reduseres kvaliteten på Prosent Antall tjenestetilbudet? I vesentlig grad 34,6 % 83 I noen grad 55,0 % 132 I liten grad 10,4 % 25 Totalt 100 % 240 Undersøkelsen ba også de ansatte om å beskrive hvordan kvaliteten på tjenestetilbudet reduseres på grunn av arbeidspress. Her mottok vi 96 kommentarer hvor flest omhandlet mangel på sosial oppfølging (64 ansatte), mangel på trening/fysisk oppfølging (26 ansatte) og mangel på basale behov som dusj og få stå opp når en selv ønsker det (21 ansatte). Nedenfor følger eksempler på kommentarer 25 som omhandler de ansattes opplevelser: Det hender at det er underbemanning spesielt i helgene, da går det utover beboerne og det kan hende at de må ligge en hel dag fordi det ikke er personal for å ta dem opp. Sengeliggende kan bli mye alene i perioder, demente opplever uro fordi det ikke er anledning til å sitte ned og gjøre dem trygg. Dette resulterer igjen i økt uro, utagerende atferd, klamring, "masing", avvisning og slitne pleiere som ikke klarer å vise den omsorg man ønsker. Ofte må brukere ligge grunnet for lav bemanning, de får kun nødvendig stell og mat. Er ikke alltid vi har tid å følge brukere på do når de ber om det. Det er sjelden tid til prat og sosial omsorg. Avvik blir sjelden skrevet da vi ofte ikke har tid til å skrive disse. Man blir også litt blind for kvalitetsnedgangen når man må leve med den daglig. Har kun tid til primærbehovene. Kvalitet sikring er noe vi ikke kan tenke eller som bestemmer hva som blir riktig å gjøre. Vi legger dermed opp til å gjøre det høyst nødvendig med stor effektivitet, mens vi skulle gjort så mye mer for at det skulle vært et godt tjenestetilbud. Pasientene får kun (og knapt nok det) dekket sine fysiologiske behov. Andre behov (sosialt, åndelig, psykisk osv) blir ikke ivaretatt. Liten tid til å ivareta det sosiale med beboerne. De mangler ingenting medisinsk, men hadde vært ønskelig med bedre tid til å finne på aktiviteter etc. Når noen er syk, skal det ikke leies inn vikar de første 3dager for å spare økonomisk, dette medfører ekstra arbeidspress på de som er igjen dette kan medføre utsettelse av bad, og at enkelte beboere blir nødt til å holde sengen og ikke kommer seg opp den dagen. Det blir mindre tid for oss til å stimulere beboerne både fysisk og psykisk. Lite tid til kvalitetssikring/dokumentering/oppdatering av pleieplaner og lignende. Kvalitet går direkte utover beboere p.g.a ikke lov til innleie av personal første sykedag, for eksempel at ikke alle rekker å få dusj eller komme opp aktuelle dag. Går ofte overtid for å rekke å gjøre alle oppgaver forsvarlig, eller går hjem med dårlig samvittighet for at oppgaver ikke er gjort, eller gjort på en lite tilfredsstillende måte. Ofte ikke tid til matpauser. Vi har ofte ikke tid til å gi omsorg og medmenneskelig omsorg til pasientene, kun de fysiske behovene. Ved Sør-Tromsøya sykehjem har man ved enkelte avdelinger endret vaktordningen, og innført fargekoder. Dette går ut på at hver vakt får en farge, med tilhørende oppgaver f.eks grønn, gul, rød. Grønn er for eksempel en vakt hvor man skal fokusere på å aktivisere beboerne/pasientene og på det sosiale. Mens en annen farge besørget det å ta pasientene på toalettet, vasking etc. Andre avdelingsledere hadde vært på kurs og skulle til å innføre et slikt system. De som revisjonen snakket 24 Kun de ansatte som svarte daglig, ofte eller sjelden på spørsmålet om arbeidspresset går utover kvaliteten på tjenesten til mottaker, har svart på dette spørsmålet. 25 Kommentarene er hentet direkte fra spørreundersøkelsen, og kun de som har svart positivt på at arbeidspresset går ut over kvaliteten på tjenesten til mottaker, har svart på dette spørsmålet. Side 17
med mente dette systemet hadde minsket arbeidspress, øket trivselen både blant de ansatte og beboerne og virket positivt med hensyn til sykefraværet. 6.2.2 Bemanning For lav bemanning trekkes også frem blant mange ansatte i spørreundersøkelsen som årsak til sykefravær. En nærmere analyse, viser at de ansattes vurdering av bemanningssituasjonen på sin avdeling/enhet gir en vurderingsfaktor på 3,03. Dette indikerer at de ansatte i pleie- og omsorgstjenesten samlet gir en moderat vurdering av bemanningssituasjonen. Tabell 17 viser at 37,3 prosent av de ansatte vurderer bemanningen som svært dårlig eller dårlig (vurderingsskåre 1 og 2), mens 12,3 prosent vurderer bemanningen som god eller svært god (vurderingsskåre 5 og 6). Bemanning Verdi Prosent Kum.prosent Tredelt 1 31 10.5 % 10,5 % 2 79 26,8 % 37,3 % 37,3 % 3 81 27,5 % 64,8 % 4 68 23,1 % 87,9 % 50,6 5 27 9,2 % 97,1 % 6 9 3,1 % 100 % 12,3 Tabell 17: Bemanning ved sykehjemmene i Tromsø kommune. 1 er svært dårlig og 6 er svært god bemanning. Hvordan vurderer du bemanningssituasjonen på din avdeling? 26 N=295 Gjennomsnitt: 3,03 Median: 3 Når det gjelder de ulike enhetene, er det også variasjon i hvor stor andel av de ansatte som vurderer bemanningen som god eller svært god: Omsorgstjenesten Jadeveien har lavest andel sykemeldte pga for lav bemanning (15 prosent), og en relativt stor andel av de ansatte (28,3 prosent) opplever bemanningen som god/svært god. Kroken sykehjem har høyest andel hvor for lav bemanning (51,4 prosent) trekkes frem som en medvirkende årsak til arbeidsrelatert sykefravær, og skiller seg klart fra de øvrige enhetene med færrest andel ansatte som opplever bemanningen som god/svært god (1,6 prosent). Som det fremgår av grafisk fremstilling 5, skiller følgende tre hovedområder seg ut i de ansattes tilbakemelding på forbedringsområder knyttet til bemanningen ved sykehjemmene i Tromsø kommune; for få ansatte (80,8 prosent), for lav bemanning i helgene (62 prosent) og for mange deltidsstillinger (42,8 prosent). Videre er det også mange som har pekt på for mange vikariater/engasjementer (37 prosent), som en svakhet ved bemanningssituasjonen. 26 Hjelpetekst til spørsmålet: Med bemanning menes antall ansatte på avdelingen, sett i forhold til de arbeidsoppgavene avdelingen utfører. Side 18