Innføring av et solidarisk belønningssystem i IT-selskapet Kantega, basert på bedriftens kjerneverdier Oslo, 29. november 2007 Jon Øyvind Eriksen Page 1 of 22
A shareholders meeting before The New Yorker Collection 1965 Joseph Mirachi from cartoonbank.com. All Rights Reserved. Page 2 of 22
En ny start i 2003 Swensk hovedeier Page 3 Page 3 of 22
Generalforsamling En anderledes generalforsamling i 2003 2003: Nye eiere på generalforsamling Kantega Page 4 of 22
Et sterkt teknologimiljø med lang fartstid Bedriften Kantega er et IT-konsulentselskap med 63 ansatte Leveranse Brukervennlige og sikre IT-løsninger med høy tilgjengelighet Kunder Store virksomheter med høye kvalitetskrav Spisskompetanse Portaler og selvbetjeningsløsninger Sikkerhetsløsninger 03.12.2007 5 Page 5 of 22
Nettbank og sikkerhetsløsning for bank Tjenester: Nettbank med sikkerhetsløsning Digital signatur på alle typer transaksjoner for banken Kantega forvalter løsningen. Gevinster: Høyere sikkerhet for kunder Digitale prosesser gir økt effektivitet og bedre sporbarhet Bedre kundeopplevelse Skaper nye forretningsmuligheter SpareBank 1s nettbank 03.12.2007 6 Page 6 of 22
Kommuneportal med selvbetjeningsløsning Tjenester Selvbetjeningsløsning for kommunens innbyggere Publisering og skjemaløsning Integrasjon med fagsystemer og nasjonale tjenester Kantega ansvarlig for utvikling, design og plattform Gevinster: Gjør det lettere å få oversikt over ulike offentlige tjenester Slipper å møte opp hos kommunen Kåret til Norges beste ekommune 2006 og 2007 Trondheim kommunes innbyggerportal 03.12.2007 7 Page 7 of 22
Kantega startet som en ansatteid bedrift Unik ansatteiermodell Alle ansatte skal eie jevnstore del Nye ansatte får tilbud om å bli medeier Ansatte råder over egen arbeidsplass Ansatteiermodellen en del av vedtektene Flertallet i styret (3 av 5) er de ansattes tillitsvalgte Kun ansatte kan eie aksjer ingen eksterne eiere All verdiskapning går til de som utfører arbeidet Overskuddsdeling gjennom utbytte og verdiøkning 03.12.2007 8 Page 8 of 22
Ansatte har direkte medvirkning Allmøter for alle ansatte på hvert kontor Hver måned informerer ledere om status, og drøfter med de ansatte saker av betydning for de ansattes arbeidsforhold. Interne høringsrunder I viktige saker blir ansatte spurt om tilbakemelding Fellessamling To ganger i året møtes ansatte i hele bedriften for å drøfte viktige temaer knyttet til bedriftens strategi og prioriteringer 03.12.2007 9 Page 9 of 22
Et selskap med en verdibasert strategi Kantega står for: Dyktighet Pålitelighet Nytenkning Vår bedriftskultur er bygget på likeverd og samhold Fra Kantegas strategiske plattform Enstemmig vedtatt av ansattmøte i Kantega Page 03.12.2007 10 10 Page 10 of 22
Belønningssystemet i 2004 Inkonsistent behandling av ansatte: Store lønnsforskjeller mellom enkeltansatte i identiske roller Også betydelig kjønnsforskjell Var ikke tilpasset strategien: Belønnet ikke adferd som fremmet forretningsmessige mål Mindre konkurransedyktig ved rekruttering av yngre ansatte Risiko for å miste ansatte pga. misnøye Politisk: Lønnen var bestemt av forhandlingsevner og ansettelsesår Page 11 Page 11 of 22
Manglende samsvar mellom verdier og belønningssystem SPØRSMÅL De ansatte her får en rettferdig lønn for det arbeidet de gjør. Jeg føler at jeg får min andel av selskapets overskudd. KANTE GA 2005 41% 70% 79% 62% TOPP 100 EUROPA * Medarbeidertilfredshetsundersøkelse i 2005: Belønningssystemet fremmer ikke LIKEVERD og SAMHOLD. * Financial Times and Great Place to Work Average for the 100 Best Workplaces in Europe 2005 Page 03.12.2007 12 Page 12 of 22
Endring av belønningssystemet 1. Oppnå aksept i hele organisasjonen for at det er nødvendig å endre belønningssystemet gjennom referanse til verdier og misnøye. 2. Få legitimitet for nye retningslinjer ved å be ansatte fortolke verdiene, og prioritere hva et nytt lønnssystem skulle belønne 3. Oppnå troverdighet og aksept gjennom en grundig prosess hvor alle var involvert. 4. Beholde lojalitet og motivasjon hos dem som måtte holde igjen på sin egen lønnsutvikling. Page 13 Page 13 of 22
Kantegas nye lønnsmodell Lønnsmodellen gir individuell tilpasset belønning Kunnskap og erfaring Lønnsstige Personlig innsats Overtid Ansvar i organisasjon Stillingstillegg Selvstendig ansvar Utekonsulenttillegg I liten grad individuelle prestasjonsvurderinger Ikke resultatbasert lønn 03.12.2007 14 Page 14 of 22
Andre elementer i belønningssystemet Eiermodellen gir kollektiv belønning (overskuddsdeling) Utbytte Verdiutvikling (realiseres når man slutter) I snitt ca. 100.000 kr/år Omfattende velferdsgoder Lønn under mamma/pappapermisjon etc. Pensjon, forsikringer Trening, mobiltelefon, hjemme-pc, bredbånd 03.12.2007 15 Page 15 of 22
Økonomisk godtgjørelse i Kantega Del 1: Lønn Del 2: Bonus / kompensasjon Grunnlønn Stillingstillegg Utbytte Aksjeverdi Felles bonus Individuell kompensasjon Overtid (timeinnsats) Vakttillegg Livsforsikring Reiseforsikring Del 3: Frynsegoder Utekonsulenttillegg Instruktørtillegg Pensjonsforsikring Mobiltelefon Bredbånd Trening Statens satser ved reiser Reisetid Lunsj Lønnet legebesøk 03.12.2007 16 Page 16 of 22
Grunnlønn stiger raskt de første årene, deretter teller ansiennitet mindre Grunnlønnen de første fem årene er primært bestemt ut fra lønnstige tilsvarende TEKNA. Etter fem år teller andre (individuelle) faktorer mer Alle ansatte får beregnet ansiennitetsår. Utregning av ansiennitet Utgangspunktet: Eksamensår ved 5-årig utdanning. Ved kortere utdannelse legger vi differansen mellom 5 år og antall års utdannelse til det året man er uteksaminert. Relevant jobberfaring. Militærtjeneste og lovfestet fødselspermisjon telles med. 03.12.2007 17 Page 17 of 22
Stillingstillegg for spesielt ansvar Ansatte får tillegg for stillinger: Ansatte som påtar seg ansvar for andre i organisasjonen. Skal også kunne selges inn til kunder i disse rollene. Stillingstillegg for hver ansatt vurderes løpende. Stillinger med spesielt ansvar i lønnsmodellen Arkitekt Prosjektleder Sjefskonsulent Avdelingsleder 03.12.2007 18 Page 18 of 22
Evaluering av endringene gjennom ny medarbeidertilfredshetsundersøkelse SPØRSMÅL 200 200 De ansatte her får en rettferdig lønn for det 5 7 arbeidet de gjør. 41% 72% Jeg føler at jeg får min andel av selskapets overskudd. 79% 84% ENDRIN G +31% +5% Ny lønnsmodell ble opplevd som mer rettferdig, samtidig som den var bedre tilpasset organisasjons behov Page 03.12.2007 19 19 Page 19 of 22
Også styrking av verdigrunnlaget OMRÅDE BESKRIVELSE 2005 2007 UTV. Troverdighet Troverdighet og kompetanse hos ledelsen 80% 85% + 5% Respekt Anerkjennelse av personlige og faglig verdi og bidrag 81% 88% + 7% Rettferdighet Rettferdig fordeling av muligheter og belønning 85% 90% + 5% Stolthet Verdi knyttet til ens jobb og assosiasjoner til selskapet 82% 90% + 8% Felleskap Vennlighet og en følelse av fellesskap 82% 90% + 8% Ny lønnsmodell styrket tilhørigheten, målt som økt medarbeidertilfredshet 03.12.2007 20 Page 20 of 22
Bra resultat etter innføring av lønnsmodell Økonomiske resultater (mill. kr) 2006 2005 Sum inntekter 49,5 38,0 Sum kostnader 40,7 35,4 Resultat (EBIT) 8,8 2,7 Ikke-økonomiske konomiske resultater Kundetilfredshet (Mercuri International): 82% Flere prisbelønte løsninger 03.12.2007 21 Page 21 of 22
Questions? 03.12.2007 22 Page 22 of 22