Jobbklubb Historikk Jobbklubbmetodikken ble utviklet i USA på 70-tallet. I dag er det etablert jobbklubber i blant annet Sverige, Danmark, England, Tyskland, Belgia, Nederland, Spania og Frankrike. I 1983 ble metodikken introdusert i Norge gjennom Aetat Arbeidsdirektoratets forsøksprosjekt ved AMO-senteret på Løren i Oslo. I de påfølgende årene etablerte Aetat en rekke interne jobbklubber. I tillegg ble det etablert flere private leverandører som Aetat brukte. I dag gjennomfører NAV i liten grad jobbklubber i egen regi. NAV bruker i stor grad eksterne leverandører av jobbklubb og jobbsøkingskurs. Målgruppe og mål Målgruppa for jobbklubb er formidlingsklare arbeidssøkere som står tilmeldt NAV, og som i forbindelse med sin jobbsøking vil ha utbytte av et strukturert og målrettet kurs. Målet med jobbklubben er å bidra til at deltakerne skaffer seg jobb. Deltakelse i jobbklubb skal kvalifisere arbeidssøkere til å kunne orientere seg på arbeidsmarkedet og til å være aktive jobbsøkere. Jobbklubben skal bevisstgjøre arbeidssøker på egne ferdigheter, kompetanse og mål. realitetsorientere arbeidssøker i forhold til samsvar mellom kompetanse og jobbmuligheter. gi gode kunnskaper om jobbsøkingsprosessen: Stillingsanalyse, arbeidsmarkedet, søknadsskriving, språkveiledning, CV, referanser, attester, dokumentasjon av kompetanse, intervju med muligheter for videotrening, telefonkontakt med arbeidsgivere. tilføre tilstrekkelig datakunnskap for jobbsøkingsprosessen: Skrive søknad mv. og orientere seg på internett, blant annet på nav.no. tilrettelegge for egenaktivitet, gi individuell veiledning og oppfølging av deltakerne. Instruktører, tilrettelegging En jobbklubb skal ledes av to instruktører med gode pedagogiske ferdigheter, kunnskap om arbeidsmarkedet og god kunnskap om jobbklubbmetodikken beskrevet nedenfor.
Hver deltaker i jobbklubben må ha tilgang til egen PC med Word og internett slik at vedkommende kan gjennomføre aktiv jobbsøking. Det må også være tilrettelagt for intervjutrening med video og telefontrening og kontakt med arbeidsgivere. Jobbklubbmetodikk Metodikken bygger på en systematisk satsing på og oppbygging av den enkelte arbeidssøkers personlige, faglige og erfaringsmessige ressurser. Arbeidssøker gjøres i stand til å målrette og "profesjonalisere" jobbsøkingen sin. Jobbklubben kan sammenliknes med et idrettslag der instruktøren ikke skal gjøre jobben for deltakerne, men legge til rette for at resultater kan oppnås. Deltakerne må trene målrettet og systematisk, de må ha tillit til instruktøren, og de må få oppleve at treningen er meningsfull og gir resultater. Og framfor alt må deltakerne ha tro på seg selv. I jobbklubben godtar deltakerne premissene for å delta. Deltakerne trener systematisk med jobbsøking.. De følger med på sin "formkurve" og får oppleve at treningen gir framgang. I jobbklubben er deltakerne fokusert på jobbsøking, og de lærer at de må spille på lag for å komme i mål. Gode resultater avhenger av mange momenter: et realistisk mål, en plan for å oppnå målene, lagånd, arbeidsdisiplin, og ikke minst trening og atter trening. Gruppe Jobbklubben som gruppe har en del fordeler og ulemper i forhold til andre gruppedannelser. Fordelen er at jobbklubben har et klart mål: å bidra til at deltakerne klarer å skaffe seg jobb. Arbeidet i jobbklubben har i utgangspunktet også en klar struktur først læring og deretter praktisering av det innlærte fram til de fleste, og helst alle, deltakerne har fått jobb. Noe som vanligvis medfører utrygghet i grupper, er mangel på mål, uklar struktur, uklare roller osv. Det er viktig at det etableres en struktur som ivaretar deltakers mulighet for å være i en god arbeidssøkerprosess i jobbklubbperioden. Noe som kan være en ulempe ved jobbklubben, er at deltakere vil forsvinne etter hvert som de får jobb. Nye grupper vil oppstå og bli avsluttet underveis, noe som kan påvirke motivasjonen til de som er igjen. Men dette trenger ikke bare være negativt for noen kan det være en fordel at gruppa omstruktureres.
Lederstil i instruktørrollen Den ideelle lederstilen i en jobbklubb kan som tidligere nevnt, sammenliknes med det å være trener for et idrettslag. Trenerens oppgave er å forklare og presisere treningsmomentene, gi tilbakemelding på deltakernes praktisering, og holde motivasjonen oppe i gruppa og hos den enkelte. Treneren vet at gruppas suksess avhenger av det arbeid hver enkelt gjør, og at treneren bare er katalysator for dette arbeidet. For å få deltakerne til å påta seg læringsoppgavene, er det viktig at de har tillit til treneren både faglig og personlig. Viktige oppgaver for treneren er å skape et godt lærings- og treningsmiljø der alle føler at de har en plass, skape en lagånd preget av vilje til samarbeid, og gi deltakerne en følelse av at de er viktige medspillere i prosessen. Andre lederstiler kan være preget av underholdning, der instruktøren blir en underholder som nok skaper entusiasme og engasjement. Dette er selvfølgelig positivt; men engasjementet skyldes ofte instruktøren alene og ikke det hver enkelt får til. Det er med andre ord mer fokus å instruktøren enn på gruppedeltakerne. Dette betyr selvsagt ikke at en lederstil preget av "trenerrollen" ikke kan skape engasjement, entusiasme og være underholdende. Forskjellen består i hva som fokuseres - instruktøren eller deltakerne. Utdyping av Jobbklubbmetodikken Jobbklubbmetodikken har fire grunnprinsipper for hvordan instruktørene arbeider i grupper. Disse er: Rotasjonsprinsippet To-minuttersregelen Positiv tilbakemelding Utslukking Rotasjonsprinsippet Alle skal få oppmerksomhet. Forhold som angår en enkelt deltaker (personlig problematikk) tas opp individuelt. Spørsmål som har relevans for gruppas arbeidsoppgaver, tas opp i plenum. En enkelt deltaker skal ikke få legge for mye beslag på gruppas tid. Instruktørene går hele tiden systematisk rundt i gruppa og snakker med hver enkelt i noen minutter, svarer på spørsmål, gir ros og oppmuntring etc. Uansett hva deltakerne holder på med, snakker instruktøren med vedkommende en kort stund og fortsetter så til neste. Ettersom
det finnes to instruktører i gruppa, kan de enten ta ansvaret for en halv gruppe hver eller bytte på å gå rundt. Denne framgangsmåten har to hensikter: Å sikre en regelmessig og hyppig kontakt mellom instruktøren og deltakerne. Å forhindre at én eller flere deltakere dominerer gruppa på bekostning av de andre. Denne regelmessige kontakten gjennomføres uansett om deltakerne jobber med samme oppgave eller ikke. Hvis et problem som diskuteres med en deltaker har allmenn interesse og relevans for hele gruppa, henvender instruktøren seg til samtlige med sine kommentarer og forklaringer. Instruktøren bruker denne regelen gjennomgående ved hvert gruppemøte i jobbklubben. Hvis en deltaker ønsker en lengre samtale rundt uklarheter eller uenighet, bør instruktøren likevel forsøke å avslutte samtalen etter noen minutter. Men da gjøres det på en slik måte at deltakeren ikke føler seg såret, men vel til pass og respektert. Instruktøren bør ikke avslutte samtalen med henvisning til at problemet er uløselig, uvesentlig eller at de i alle fall ikke kan bli enige. I stedet forsikrer instruktøren at samtalen vil fortsette så snart hun har snakket med de andre deltakerne. På den måten anstrenger instruktøren seg for å imøtekomme den enkeltes behov uten å innskrenke kontakten med de øvrige. Når instruktøren snakker om å avslutte samtalen, kan det passe å foreslå hva deltakeren kan gjøre i påvente på at instruktøren kommer tilbake. Hvis noen uttrykker ønske om umiddelbar hjelp, forklarer instruktøren at hun straks kommer og avbryter dermed ikke rekkefølgen. Ettersom kontaktene er forholdsvis korte, tar det ikke lang tid før deltakeren får hjelp. Hensikten med denne metodikken: Alle er sikret regelmessig hjelp og oppmuntring. Det er ikke fare for at instruktøren glemmer noen deltakere. Instruktøren får et godt overblikk over hvordan det går med deltakerne, hvor langt hver enkelt har kommet og hvordan de løser sine oppgaver. Prosedyren er enkel og effektiv, og bidrar til høyt arbeidstempo. To-minuttersregelen Gjennomgang i gruppa begrenses til to minutter: Instruktørens gjennomgang skal være kort og presis og kun ta for seg hensikten med og gangen i en arbeidsoppgave. Spørsmål og avklaringer besvares med utgangspunkt i rotasjonsprinsippet. Når deltakerne engasjerer seg aktivt i innlæringen av en ferdighet, oppnås de beste resultatene (i motsetning til å lytte passivt til en forelesning). Instruktøren underviser som hovedregel ikke ved lange forelesninger og diskusjoner, men ved at deltakerne etter en kortere instruksjon, aktivt og konkret engasjerer seg i innlæringen av den nye ferdigheten.
En vanlig måte å tilegne seg en spesiell framgangsmåte eller ferdighet på, er å beskrive den utførlig, forklare hvilke fordeler og ulemper den har, muligens historien bak, samt til slutt å gi noen eksempler på hvordan den brukes. Denne metodikken har både fordeler og ulemper. Den største ulempen er at den i utgangspunktet ikke gir deltakerne mulighet til å lære seg ferdigheten i praksis. Det vanskeliggjør også muligheten til å vurdere hvor effektiv og brukbar læringen er. I jobbklubben er hovedregelen at instruktøren på noen minutter i korte trekk beskriver framgangsmåten, og deretter lar deltakerne omsette metoden til praktisk øvelse og bruk. Ytterligere beskrivelser, forklaringer og motiveringer gis i forbindelse med ferdighetstreningen. I jobbklubben starter den praktiske bruken ofte umiddelbart, for eksempel når deltakerne skriver sine CV-er. Andre aktiviteter begynner med praktisk trening, for eksempel å ringe arbeidsgivere eller forberede ansettelsesintervju. Instruktørens utfyllende kommentarer og forklaringer gis underveis. Ved at kommentarene er korte og bringes inn i arbeidet regelmessig, nås to viktige mål: Instruktøren forsikrer seg om at informasjon og kommentarer knyttes til og integreres med innlæringen av den aktuelle ferdigheten. Det løpende samspillet mellom instruktørens kommentarer og deltakernes praktiske trening og anvendelse, forenkler innlæringen av den nye ferdigheten. Instruktøren får ved dette også kontinuerlig tilbakemelding på hvor mye deltakerne har forstått av undervisningen. Konsekvent positiv tilbakemelding Instruktøren gir oppmerksomhet til framskritt, uansett hvor små de er. I alle situasjoner trekker instruktøren fram det positive. Instruktøren skal være ærlig i tilbakemeldingene Instruktøren skal være en positiv ressurs for deltakerne. alltid søke etter noe konstruktivt i deltakernes arbeid. uttrykke sin tilbakemelding konstruktivt, åpent og konkret. gi oppmuntring og støtte. Samlet effekt av regelen om positiv holdning er at deltakerne opplever instruktøren som en pålitelig og kontinuerlig kilde til oppmuntring og støtte i jobbsøkingen. Dette forutsetter at instruktøren er ærlig og ikke overdriver tilbakemeldingene.
Utslukking I jobbklubben betyr utslukking at uønsket atferd ignoreres eller tas opp individuelt. Utslukking innebærer at man ser bort fra feil og mangler, samtidig som man gir oppmerksomhet til de framskritt som blir gjort. I jobbklubben ignorerer instruktøren følgelig små feiltakelser og fokuserer på å rose det deltakerne utfører korrekt. Når korrigering eller rettelse er nødvendig, gir instruktøren instruksjon om riktig utførelse uten unødvendig oppmerksomhet rettet mot feil, og forsterker deretter umiddelbart framskrittene. Avtaler I jobbklubben bør det opprettes en avtale mellom instruktøren og den enkelte deltaker, der hver parts ansvar og forpliktelser er spesifisert. Avtalen gjør dermed klart hva partene kan forvente seg av hverandre under arbeidet i jobbklubben. Ved å forplikte seg til avtalen har både instruktører og deltakere bundet seg til å oppfylle de krav som er nødvendige for at resultatet skal bli vellykket. Hvis uklarheter skulle oppstå i løpet av arbeidet, er det også en stor fordel å kunne gå tilbake til avtalen som da danner et godt grunnlag å diskutere ut fra. Selvregistrering I jobbklubben bør deltakerne registrere sine egne aktiviteter, noe som i seg selv er en form for selvforsterking. Dette gjør det også mulig for instruktøren å observere og forsterke de framskritt som blir gjort. Ved telefonsamtaler med arbeidsgiver registrerer deltakerne det som blir tatt opp i løpet av samtalen. Tilsvarende gjelder antallet telefonsamtaler, anbefalingsbrev, utleverte CV-er, venner og familie som er kontaktet, samt eget frammøte.