Masteroppgave i regnskap og revisjon ved Handelshøyskolen BI

Masteroppgave i regnskap og revisjon ved Handelshøyskolen BI Lønn og pensjonsopptjening i mindre norske AS -En studie om det faktiske lønnsnivået og kjennetegn ved de selskapene hvor leder tar ut lønn som representerer full pensjonsopptjening fra folketrygden Eksamenskode og navn: GRA 19204 - Masteroppgave i regnskap og revisjon Innleveringsdato: 02.09.2013 Veileder: Erlend Kvaal Studiested: Handelshøyskolen BI Oslo

Forord Denne oppgaven er skrevet i forbindelse med avslutningen av vår mastergrad i regnskap og revisjon ved Handelshøyskolen BI. Arbeidet har vært både utfordrende og spennende. Ved innlevering av denne oppgaven avsluttes fem år med studier. Vi har begge arbeidet noen år mellom bachelor- og masterstudiet, og overgangen fra arbeid tilbake til studier har vært veldig interessant. Disse to siste årene på Handelshøyskolen BI har tilført oss mye nyttig kunnskap som vi vil få bruk for i fremtiden. Som avsluttende studie valgte vi temaet pensjon og lønnsuttak. Et tema som ikke nødvendigvis interesser alle, men som vedrører alle. Oppgaven har vært under kontinuerlig veiledning av førsteamanuensis Erlend Kvaal ved Handelshøyskolen BI, og vi ønsker å takke for oppmuntring og god veiledning. Stor takk rettes også til Anthon Andreassen og Bjørn Erik Sættem i Storebrand som har hjulpet oss med nyttig informasjon underveis og tilgang til simuleringsmodellen som har vært viktig for våre beregninger. Oslo, 28. august 2013 Alexander Bronken Magnus Hagen Side i

Sammendrag Bakgrunnen for oppgaven er en artikkel i Aftenposten i september 2012. Denne fremla et resultat fra en undersøkelse som viste at en stor andel ledere i norske selskap tar ut for lav lønn, og dermed lurer seg selv med hensyn til pensjonsopptjening. Studiens formål er å foreta beregninger av disse pensjonstapene, og undersøke kjennetegn ved de selskapene der leder tar ut lønn over/under det lønnsnivået som representerer full pensjonsopptjening fra folketrygden (7,1 G). Studien er gjennomført ved å undersøke sekundærdata som er innhentet fra en database som benyttes ved Handelshøyskolen BI, CCGR. Databasen inneholder opplysninger fra samtlige registrerte norske AS pr. 2010. Vi har begrenset vår populasjon til å omfatte selskap hvor daglig leder har myndighet til å styre sin egen lønn, og hvor det er et visst nivå på aktiviteten i selskapet. Vår studie viser at så mange som 74,3 % av lederne i vår populasjon tar ut lønn som er lavere enn 7,1 G. For enkelte av lederne som tar ut lav eller ingen lønn kan dette føre til et pensjonstap på så mye som kr 160 000 i årlig utbetaling fra folketrygden, og kr 60 000 i årlig utbetaling fra obligatorisk tjenestepensjon (ved standard, flat 2 % ordning). Beregningene er basert på forenklende forutsetninger og må kun ses på som estimater. Vi har videre analysert resultatene i en regresjonsanalyse. Denne analysen viser at det er visse kjennetegn ved de selskapene der leder tar ut lønn over 7,1 G. Lederne i disse selskapene er oftere menn, og økende alder øker sannsynligheten for at lønnsuttaket er over 7,1 G. Videre er disse selskapene lønnsomme, de tar ut utbytte i tillegg til lønn, og de er oftere beliggende i Oslo/Akershus enn i resten av landet. Side ii

Innholdsfortegnelse FORORD... I SAMMENDRAG... II INNHOLDSFORTEGNELSE... III TABELLOVERSIKT... VI FIGUROVERSIKT... VI 1.0 INNLEDNING... 1 1.1 TEMA OG UTGANGSPUNKT FOR PROBLEMSTILLING... 1 1.2 PROBLEMSTILLING... 1 1.3 GJENNOMFØRING AV STUDIEN... 2 1.4 AVGRENSNING AV OPPGAVEN... 2 1.5 PENSJONSGIVENDE INNTEKT... 2 1.6 GRUNNBELØPET FRA FOLKETRYGDEN (G)... 3 2.0 TEORIDEL... 3 2.1 ALDERSPENSJON FRA FOLKETRYGDEN... 4 2.1.1 De nye reglene... 5 2.2 TJENESTEPENSJON I PRIVAT SEKTOR... 6 2.2.1 Innskuddsbasert tjenestepensjon... 6 2.2.2 Ytelsesbasert tjenestepensjon... 7 2.3 SAMMENLIGNBARE STUDIER... 8 2.3.1 Forskningsstiftelsen Fafo (Fafo)... 8 2.3.2 Opinion Perduco... 9 2.3.3 Trygve Gulbrandsen... 10 2.3.4 Norsk Ledelsesbarometer... 10 2.3.5 Lønnsforskjeller mellom kjønn... 12 2.3.6 Lønnsomhet og lønn... 12 3.0 METODE... 13 3.1 FORSKNINGSPROSESSEN... 13 3.1.1 Forberedelse... 14 3.1.2 Forskningsdesign... 15 3.1.3 Datainnsamling... 16 3.1.3.1 Databaser... 17 3.1.4 Reliabilitet... 17 3.1.5 Validitet... 18 Side iii

3.2 UTVALG/POPULASJON... 18 3.2.1 Utvalgskriterier... 19 3.2.1.1 Antall eiere... 19 3.2.1.2 Antall personlige eiere... 19 3.2.1.3 Daglig leder innehar eierposisjon... 19 3.2.1.4 Daglig leders fødselsår... 20 3.2.1.5 Salgsinntekter... 20 3.2.2 Reliabilitetskontroll av datagrunnlag... 20 3.3 PRESENTASJON AV VARIABLER SOM VIL BLI BENYTTET I REGRESJONSMODELLEN... 21 3.3.1 Avhengig variabel lederlønninger... 22 3.3.2 Uavhengige variabler... 22 3.3.2.1 Driftsresultat/Årsresultat selskapets lønnsomhet... 22 3.3.2.2 Salgsinntekter selskapets størrelse... 23 3.3.2.3 Leders kjønn... 24 3.3.2.4 Antall ansatte... 25 3.3.2.5 Leders fødselsår... 25 3.3.2.6 Utbytte... 26 3.3.2.7 Beliggenhet... 26 4.0 UNDERSØKELSEN... 28 4.1 AVGRENSNING AV POPULASJONEN... 28 4.1.1 Reliabilitetskontroll av populasjonen... 28 4.1.2 Redigering av innsamlede data... 29 4.1.3 Endelig populasjon... 30 4.2 ALDERSPENSJON FRA FOLKETRYGDEN... 30 4.2.1 Lederlønn over/under 7,1 G... 31 4.2.2 Lederlønn - intervaller... 32 4.2.3 Fordeling av lønnsintervallene på alderstrinn... 32 4.2.4 Estimering av fremtidig pensjonsytelse for de ulike inntekts- og aldersintervallene... 33 4.2.4.1 Simuleringsmodellen... 33 4.2.4.2 Beregning av alderspensjon for inntekts- og aldersintervallene... 36 4.2.5 Sammenligne resultatet av den deskriptive analysen med beregningene av pensjonsopptjening... 37 4.3 OBLIGATORISK TJENESTEPENSJON... 37 4.3.1 Estimering av fremtidig pensjonsytelse fra tjenestepensjonsordningen... 38 4.3.1.1 Beregningsmodellen for OTP... 38 4.3.1.2 Beregning av fremtidig utbetaling fra innskuddsbasert OTP... 40 4.4 SAMLET PENSJONSTAP... 41 4.4.1 Kan pensjonstapene presenteres så svart/hvitt?... 41 4.5 KJENNETEGN VED DE SELSKAPENE DER LEDER TAR UT LØNN OVER 7,1 G... 43 4.5.1 Beskrivelse av variablene... 44 4.5.2 Krysstabeller... 45 4.5.2.1 Lønnsomhet... 45 4.5.2.2 Salgsinntekter - størrelse... 45 Side iv

4.5.2.3 Kjønn... 46 4.5.2.4 Leders alder... 47 4.5.2.5 Utbytte... 47 4.5.2.6 Beliggenhet... 48 4.5.2.7 Oppsummering av krysstabeller... 48 4.5.3 Regresjonsmodellen... 49 4.5.3.1 Multikollinearitet... 49 4.5.3.2 Regresjonsanalyse... 50 4.5.4 Hypotesetesting... 53 4.5.4.1 Lønnsomhet... 53 4.5.4.2 Salgsinntekter - størrelse... 54 4.5.4.3 Kjønn leder... 54 4.5.4.4 Leders alder... 54 4.5.4.5 Har utbytte... 54 4.5.4.6 Beliggenhet... 54 5.0 KONKLUSJONER... 55 5.0.1 ET BLIKK I KRYSTALLKULEN... 57 5.0.2 KRITISKE BLIKK... 58 5.0.3 STUDIENS BETYDNING... 59 LITTERATURLISTE... 60 VEDLEGG 1 - AVISARTIKKEL... 65 VEDLEGG 2 - PROGRAMVARE... 66 VEDLEGG 3 - VALIDITETSKONTROLL... 68 VEDLEGG 4 - PENSJONSBEREGNINGER... 72 VEDLEGG 5 PENSJONSBEREGNINGER, OTP... 77 Side v

Tabelloversikt Tabell 3.1 Oversikt over variablene i regresjonsanalysen Tabell 4.1 Oversikt over endelig populasjon Tabell 4.2 Fordeling av variabelen lederlønn Tabell 4.3 Endelig fordeling av den avhengige variabelen lederlønn Tabell 4.4 Oversikt over antall ledere med lønn under/over 7,1 G Tabell 4.5 Oversikt over antall ledere innenfor hvert lønnsintervall Tabell 4.6 Fordeling på inntekts- og aldersintervaller Tabell 4.7 Pensjonsopptjening fra folketrygden fordelt på lønns- og aldersintervaller Tabell 4.8 Forventet langsiktig realavkastning for globale obligasjoner, eiendom og aksjer Tabell 4.9 Estimert utbetaling fra innskuddsbasert OTP i første pensjonsår Tabell 4.10 Illustrasjon av lønn vs. utbytte Tabell 4.11 Enhetenes fordeling på hver enkelt variabel Tabell 4.12 Lederlønn mot avkastning fordelt på intervaller Tabell 4.13 Lederlønn mot salgsinntekt fordelt på intervaller Tabell 4.14 Lederlønn mot kjønn Tabell 4.15 Lederlønn mot leders fødselsår fordelt på intervaller Tabell 4.16 Lederlønn mot utbytte Tabell 4.17 Lederlønn mot beliggenhet Tabell 4.18 Korrelasjon mellom de uavhengige variablene Tabell 4.19 Regresjonsanalyse Figuroversikt Figur 3.1 Oversikt over forskningsprosessen Side vi

1.0 Innledning Hovedtema for denne masteroppgaven er pensjon. Pensjon oppfattes av mange som et kjedelig og uinteressant tema. Det er imidlertid et tema som vedrører alle, og det har blitt et stadig større fokus på pensjonssparing i media. Pensjon er således et tema som bør oppta de fleste. Vår oppfatning er imidlertid at det er mange yrkesaktive som ikke vet hvordan pensjonsopptjeningen foregår. I Norge ble det i 2010/2011 foretatt endringer i det norske pensjonssystemet. Endringene gikk i hovedsak på opptjeningsgrunnlaget for pensjon og tidspunkt for utbetaling, og arbeid i kombinasjon med utbetaling av pensjon. Høsten 2012 leste vi en artikkel i Aftenposten angående lederlønn i norske små og mellomstore bedrifter. Artikkelen presenterer en undersøkelse for Storebran utført av Opinion Perduco (OP). Denne viser at mange norske næringsdrivende tar ut for lav lønn, og dermed mister pensjonsopptjening i folketrygden. Artikkelen er gjengitt i vedlegg 1. Denne artikkelen i tillegg til de ovennevnte regelendringene inspirerte oss til vårt tema for valget av denne studien. Vi ønsker å se på enkelte lederes lønnsuttak og hvordan dette lønnsuttaket påvirker pensjonsopptjeningen. 1.1 Tema og utgangspunkt for problemstilling Gjennom jobbene våre som revisorer har vi ofte fått spørsmål angående uttak av lønn sett opp mot uttak av utbytte fra eiere/ledere i mindre selskaper. I de aller fleste tilfeller har spørsmålet vært dreiet mot skattebesparelse; hvilket alternativ lønner seg dersom jeg vil betale minst mulig i skatt? Sjelden virker det som om de som stiller dette spørsmålet tenker på pensjonsopptjening. Eventuelt spart skatt for eier/leder og sparte kostnader for selskapet ved å ta ut utbytte fremfor lønn, bør veies opp mot tapt pensjonsopptjening. 1.2 Problemstilling Tar ledere i norske selskap med kun én eier ut for lav lønn i forhold til full pensjonsopptjening? Hvor store pensjonsopptjeningstap kan dette lave lønnsuttaket i så fall føre til? Hvilke kjennetegn/egenskaper ser man hos de Side 1

selskapene hvor leder tar ut lønn som ligger nær eller over optimalt lønnsuttak sett opp mot full pensjonsopptjening? 1.3 Gjennomføring av studien Med utgangspunkt i OPs undersøkelse ønsker vi å foreta en beslektet undersøkelse som retter seg mot pensjonsgivende lønnsuttak. Vi ønsker å sammenligne norske lederes lønnsuttak med optimalt lønnsuttak i forhold til full opptjening av aldersbestemt pensjon fra folketrygden og tjenestepensjon. Vi ønsker å se hvordan de faktiske forholdene er og undersøke hva som kjennetegner de selskapene hvor leder tar ut lønn som representerer full pensjonsopptjening fra folketrygden. Vi ønsker å gjennomføre følgende: 1. Foreta beregninger av pensjonsopptjening fra folketrygden og obligatorisk tjenestepensjon for ulike lønnsintervaller. 2. Foreta en frekvensanalyse av den endelige populasjonen vår for å danne et bilde av hvilke lønnsintervaller lederne i populasjonen ligger i, og hvor mye de eventuelt taper i pensjonsopptjening. 3. Foreta en regresjonsanalyse hvor vi ser på hva som kjennetegner de selskapene hvor leder tar ut lønn som representerer full pensjonsopptjening fra folketrygden. 1.4 Avgrensning av oppgaven Problemstillingen vil etter vår mening være mest aktuell for selskap med én eier og hvor eier innehar en lederposisjon i selskapet. Eierne utgjør generalforsamlingen og velger styre, jf. aksjeloven (asl.) 5-1 og 6-1. Styret velger i sin tur daglig leder og daglig leders lønn, jf. asl. 6-2. Det er derfor i hovedsak i slike selskaper lederen vil ha myndighet og mulighet til å styre sin egen lønn. 1.5 Pensjonsgivende inntekt Pensjonsgivende inntekt er inntekt som etter folketrygdloven gir rett til opptjening og fremtidig utbetaling av pensjon. Av folketrygdloven (ftrl.) 3-15 følger det at personinntekt etter skatteloven (sktl.) 12-2 er pensjonsgivende. Personinntekt omfatter blant annet fordel vunnet ved arbeid etter sktl. 5-10. Øvrige opptjeningsmuligheter anses ikke relevant for oppgaven da vi kun skal kontrollere Side 2

lønnsuttak fra selskapet. Av sktl. 5-10 følger det at ytelser som utgiftsgodtgjørelse, naturalytelser og aksjeopsjoner etter sktl. 5-11 til 5-14 er med i den pensjonsgivende inntekten. Disse ulike godtgjørelsene må derfor legges til den rene lønnsinntekten for å komme frem til arbeidstakerenes pensjonsgivende inntekt. Det er fastsatt beløpsgrenser for hvor stor del av inntekten som gir pensjonsopptjening. Beløpsgrensen for 2010 er 7,1 G og er nærmere omtalt i studiens teoridel. 1.6 Grunnbeløpet fra folketrygden (G) Grunnbeløpet (G) er en beregningsfaktor som har betydning for retten til ytelser og for størrelsen på ytelser etter folketrygdloven, jf. ftrl. 1-4. Dette beløpet reguleres årlig. Til grunn for reguleringen legges forventet lønnsutvikling i reguleringsåret, justert for eventuelt avvik mellom forventet og faktisk lønnsutvikling siste to år. Pr. 1. mai 2010 er G fastsatt til kr 75 641. 2.0 Teoridel Vi vil i dette kapittelet gi en kort presentasjon av de gjeldende regler for pensjonsopptjening som kan være aktuelle for lederne i vårt utvalg. Dette for å gi leseren et innblikk i de reglene som benyttes for å estimere fremtidig pensjonsopptjening senere i studien (kapittel 4). Det norske pensjonssystemet kan grovt deles inn i tre grupper: alderspensjon fra folketrygden, tjenestepensjon, og privat pensjonssparing 1. Vi vil i de neste avsnittene redegjøre for alderspensjon fra folketrygden og tjenestepensjon. Privat sparing er individuelt, og det vil være vanskelig å predikere de ulike ledernes incentiver og aktiviteter på dette området. Vi går derfor ikke nærmere inn på privat sparing. Når det gjelder tjenestepensjon er det noe ulike ordninger i det offentlige og i det private. Vi vil ikke gå nærmere inn på offentlig tjenestepensjon, da våre undersøkelser kun omfatter private selskap. AFP (Avtalefestet pensjon) er en form for tjenestepensjon som man kan ha rett på dersom bedriften har tariffavtale og AFP-ordning inngår i tariffavtalen. Tariffavtaler gjelder kun på 1 Regjeringen 2013 (1) Side 3

arbeidsplasser hvor en gruppe arbeidstakere er organisert 2. Vi har begrenset vår populasjon til kun å gjelde selskap med én personlig eier. Dette tilsier i stor grad små selskap. Tariffavtaler er lite utbredt i disse selskapene. Vi vil derfor ikke gå nærmere inn på avtalefestet pensjon (AFP). Til slutt i kapittelet vil vi redegjøre for tidligere studier som omhandler temaer som kan sees i sammenheng med vår problemstilling. 2.1 Alderspensjon fra folketrygden I 2011 gjennomgikk det norske pensjonssystemet en reform. På grunn av økende andel av eldre og høyere gjennomsnittlige pensjonsutbetalinger måtte det gamle pensjonssystemet endres. Det er forventet at antall yrkesaktive per pensjonist vil være om lag 1,6 i 2050 3. Til sammenligning var samme forholdstall 3,9 i 1967 3, da folketrygden ble opprettet. Det gamle pensjonssystemet ville dermed ikke vært bærekraftig over tid. Utover dette ønsket regjeringen en ny alderspensjonsordning som er bygget på prinsippet om at det skal lønne seg å arbeide 4. Dette løses ved at det innføres en ordning med fleksibelt uttak av pensjon. Man kan velge å ta ut pensjon allerede fra 62 års alder, og samtidig jobbe fullt frem til man er 75 år gammel, uten at dette påvirker pensjonsutbetalingene. I våre beregninger av fremtidig pensjon (som blir presentert i kapittel 4) har vi ikke hensyntatt en eventuell splitt mellom arbeid og uttak av pensjon mellom fylte 62 år og 75 år. Dette er individuelle valg som avhenger av hvor mye pensjon man har tilgjengelig, lønnsuttak før og etter pensjonering, pensjonsuttak under arbeidstiden etc. Denne ytelsen vil derfor være umulig for oss å predikere. Våre beregninger tar utgangspunkt i pensjoneringstidspunkt ved 67 års alder. I forbindelse med overgangen til ny reform har regjeringen bestemt at de nye opptjeningsreglene skal gjelde fullt ut for personer som er født i 1963 eller senere. Personer som er født i årene 1954-1962 vil få beregnet sin pensjon med forholdsmessige andeler fra gammel og ny alderspensjon. For personer født før 1954 vil de gamle reglene gjelde fullt ut 3. De nye opptjeningsreglene skal gjelde fra og med 2010. Fleksibelt uttak av alderspensjon og nye regler for regulering av 2 AFP-ordningen 2013 3 Storebrand 2013 (1) 4 Finansdepartementet 2009 Side 4

pensjoner iverksettes fra og med 2011. Levealdersjustering får virkning for pensjoner som tas ut fra 2011 5. På bakgrunn av at personer født i 1963 eller senere vil få opptjent sin pensjon utelukkende på bakgrunn av det nye opptjeningssystemet, vil vi begrense vårt utvalg av bedriftsledere til denne aldersgruppen. Dette er for å forenkle analysene av studiene. Denne begrensningen vil gi alle bedriftsledere i utvalget likt sammenligningsgrunnlag i forbindelse med estimering av fremtidig pensjonsopptjening fordi de har like forutsetninger for hvordan pensjonen opptjenes. Disse estimatene vil vi presentere i kapittel 4. Ytterligere begrunnelse for utvalg av bedriftsledere vil bli presentert i kapittel 3. Vi vil ikke gå nærmere inn på detaljene i det gamle opptjeningssystemet da vi som nevnt ovenfor konsentrerer oss om ledere født i 1963 eller senere. 2.1.1 De nye reglene Det nye pensjonssystemet bygger på følgende tre grunnprinsipper 6 : Fleksibilitet for når man kan ta ut pensjon mellom 62 og 75 år. Pensjonen kan tas ut helt eller delvis i fri kombinasjon med videre arbeid og ytterligere pensjonsopptjening. Dette gjør det enklere for eldre arbeidstakere å jobbe redusert og ta ut litt pensjon. Alleårsopptjening medfører at alle år i jobb teller likt for pensjonsopptjening og bidrar til at det lønner seg å jobbe lenger. Levealdersjustering betyr at yngre arbeidstakere må jobbe lenger for å få samme pensjon som eldre arbeidstakere, forutsatt at levealderen i befolkningen øker. Selve opptjeningen av pensjon er fastsatt i ftrl. 20-5. 18,1 % av pensjonsgivende inntekt opp til et tak på 7,1 G gir pensjonsrettigheter. Den årlige pensjonsopptjeningen summeres videre opp til en samlet pensjonsbeholdning som benyttes til å beregne den enkeltes årlige pensjonsrettighet. Det skjer ved at pensjonsbeholdningen deles på et delingstall som fastsettes for hvert årskull. Etter 5 Regjeringen 2013 (2) 6 Storebrand 2013 (2) Side 5

ftrl. 20-13 fastsettes dette tallet på bakgrunn av forventet gjenstående levetid på uttakstidspunktet beregnet ut ifra gjennomsnittet av observerte dødelighetsrater for eldre årskull de siste ti årene forut for fastsettingstidspunktet. Med tidlig uttak vil følgelig den årlige pensjonen bli lavere da det er en gitt pott til utbetaling. På den annen side har man større mulighet til å få større utbytte av pensjonen sin om døden skulle inntre før forventet. På lik linje med de gamle reglene har de nye reglene også bestemmelser som sikrer at alle vil motta noe pensjon. Etter de gamle reglene ble denne ytelsen kalt grunnpensjon. Den nye betegnelsen for denne ordningen er garantipensjon. Etter ftrl. 20-9 fastsettes garantipensjonen med en ordinær eller høy sats. Ordinær sats ytes til den som lever sammen med ektefelle som får uførepensjon eller alderspensjon, eller som har en årlig inntekt (inkludert kapitalinntekt) som er større enn 2 G. De som ikke omfattes av disse reglene vil motta garantipensjon med høy sats. Garantipensjonssatsene fastsettes av Kongen i statsråd, og skal reguleres årlig i samsvar med lønnsutviklingen. Garantipensjon vil først kunne bli utbetalt i 2016 når personer født i 1954 fyller 62. I perioden fram til denne datoen gjelder de gamle reglene. Ftrl. 20-10 stiller krav om at mottaker av garantipensjon har minimum 3 års medlemskap i folketrygden. For maksimum utbetaling av garantipensjon kreves 40 års medlemskap. 2.2 Tjenestepensjon i privat sektor Arbeidsgiver skal sikre arbeidstakers pensjon utover de ytelsene arbeidstakeren har rett på fra folketrygden. Fra 1. januar 2006 skal i prinsippet alle arbeidstakere i både offentlig og privat sektor være omfattet av en tjenestepensjonsordning 7. Lov om Obligatorisk Tjenestepensjon (OTP) trådte i kraft 1. januar 2006. Denne skal sikre at arbeidsgivere i privat sektor som oppfyller kriteriene for etablering av OTP-ordningen, jf. OTP-loven 1, gjennomfører dette. Arbeidsgiver kan velge å opprette en innskuddsbasert eller en ytelsesbasert pensjonsordning for sine ansatte. 2.2.1 Innskuddsbasert tjenestepensjon Innskuddsbasert tjenestepensjon ble lansert i 2001. En innskuddsbasert ordning 7 Regjeringen 2013 (3) Side 6

går ut på at arbeidsgiver årlig innbetaler en prosentandel av arbeidstakers lønn til en egen pensjonskasse for pensjonsordningen. Alternativt til en pensjonsforvalter som har ansvar for å forvalte innskuddet frem til utbetaling. Innskuddet dekkes altså av arbeidsgiver, og oppleves ikke som et lønnstrekk for arbeidstaker. Dersom pensjonsbeholdningen plasseres i et fond avhenger avkastningen av valgt risikoprofil. Risikoprofilen kan bestemmes av arbeidstaker eller av arbeidsgiver. Det stilles i OTP-loven 4, jf. Forskrift til lov av 24. november 2000 nr. 81 om innskuddspensjon i arbeidsforhold 3-2, krav til at arbeidsgiver skal gjøre et innskudd som minimum tilsvarer 2 prosent av arbeidstakers lønn. Dersom arbeidstaker har lønn under 1 G skal det ikke gjøres innskudd. Det gjøres heller ikke innskudd for andel av lønn som overstiger 12 G. Maksimalt kan det gjøres et innskudd på 5 prosent for lønn mellom 1 G og 6 G, og 8 prosent for lønn mellom 6 G og 12 G. I de fleste tilfeller er utbetaling av innskuddspensjon tidsbegrenset, normalt 10-15 år, og den totale pensjonsutbetalingen vil avhenge av det årlige innskuddet som er avtalt, antall innskudd, avkastningen på pensjonsbeholdningen og antall år med uttak 8. 2.2.2 Ytelsesbasert tjenestepensjon Ytelsesbasert tjenestepensjon innebærer at arbeidsgiver og arbeidstaker avtaler en fremtidig pensjonsutbetaling, hvor kombinasjonen av alderspensjon fra folketrygden og tjenestepensjon fra arbeidsgiver skal utgjøre en prosentandel av lønnen arbeidstaker hadde ved pensjonstidspunktet. Det vanlige er at denne andelen utgjør ca 60-66 prosent 9. I en ytelsesbasert pensjonsordning er ytelsen altså bestemt på forhånd, mens premien som innbetales av arbeidsgiver avhenger av alder og kjønn. På denne måten påvirkes ikke fremtidig utbetaling til arbeidstaker av hvordan den enkelte har investert midlene. I privat sektor blir tjenestepensjon aldri samordnet med ytelsen fra folketrygden som kommer til utbetaling ved pensjonsalder. Både innskudds- og ytelsesbasert tjenestepensjon i privat sektor går derfor som nettopensjonsordninger 10. Dette innebærer at den ytelsesbaserte pensjonsordningen ikke kan garantere at den faktiske samlede pensjonsytelsen, inkludert folketrygden, nøyaktig vil tilsvare den ytelsen som er 8 Norsk Pensjon 2013 9 Storebrand 2013 (3) 10 Finans Norge 2010 Side 7

fremlagt i pensjonsplanen (eksempelvis 66% av sluttlønn). Pensjonsordningen legger til grunn en beregnet folketrygd på det tidspunktet den ansatte meldes inn i ordningen. Ettersom ordningen ikke samordnes med folketrygden, vil den faktiske ytelsen fra folketrygden, og dermed den totale pensjonsytelsen, kunne avvike fra beregnet ytelse ved pensjonstidspunkt 11. 2.3 Sammenlignbare studier Det har vært vanskelig å få tilgang til undersøkelser som tar for seg lønnsuttak sett opp mot pensjonsopptjening, og da spesielt opp mot et lønnsnivå på 7,1 G ettersom dette er norske regler. Vår studie fokuserer på pensjonsopptjening etter det norske systemet, og utenlandske studier er derfor lite relevante. Vi har derimot fått tilgang til et fåtall undersøkelser som fokuserer på de ulike pensjonsordningene i ulike norske bedrifter, og dessuten et antall undersøkelser som fokuserer på hvilke faktorer som kan påvirke lønnsuttaket til bedriftens leder. De utenlandske studiene vi refererer til har i stor grad utgangspunkt i børsnoterte selskap. Disse selskapene har ikke nødvendigvis de samme karaktertrekkene som de norske selskapene i vår populasjon. Studiene er likevel gjennomgått og presentert for å gi et bredere grunnlag for våre hypoteser. Vi vil i de neste avsnittene kort presentere funnene fra disse studiene. 2.3.1 Forskningsstiftelsen Fafo (Fafo) Fafo, med Geir Veland i spissen, har i 2007/2008 på oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet (AID) gjennomført en undersøkelse angående tjenestepensjonsordninger i privat sektor. Undersøkelsen ble gjennomført blant annet for å kunne si noe om fordelingen og utbredelsen av tjenestepensjonsordninger i norske bedrifter i privat sektor etter at OTP-loven trådte i kraft i 2006. Resultatet av undersøkelsen viser at det er overvekt av innskuddsbaserte ordninger i norske bedrifter. I det totale utvalget på 1 289 bedrifter har 50,4 % en ren innskuddsordning, mens 34,6 % har en ren ytelsesordning. De øvrige 15 % har kombinerte eller parallelle ordninger. I våre videre undersøkelser vil det, som vi har nevnt ovenfor, være mest aktuelt å plukke ut selskap med én eier, hvor eier også innehar lederposisjon. Det vil være nærliggende å tro at slike selskap har relativt få ansatte. Dersom vi går tilbake til 11 Finansdepartementet 2009 Side 8

undersøkelsen utført av Fafo viser denne at i et utvalg på 410 bedrifter med antall ansatte mellom 0 og 9 har 56,3 % etablert en ren innskuddsordning, mens 31,1 % har etablert en ren ytelsesordning 12. Dette gir oss indikasjoner på at innskuddsordningen er den mest utbredte innenfor vår populasjon. 2.3.2 Opinion Perduco Som nevnt innledningsvis ble vi trigget til å gjennomføre en studie av lederlønn sett opp mot pensjonsopptjening etter at vi leste undersøkelsen Undersøkelse om pensjon som OP gjennomførte for Storebrand i april 2012. Undersøkelsen er gjennomført i selskap med mindre enn 100 ansatte, og utvalget er foretatt med grunnlag i et webpanel som er rekruttert gjennom Norges næringslivsundersøkelser - NNU - uten noen form for siling. Det endelige antallet respondenter omfatter 861 norske selskap. Av disse er 684 selskap med 1 til 19 ansatte, som er nærmest den målgruppen vår studie omfatter. Hovedfokuset i OPs undersøkelse er ledernes erfaringer med og syn på pensjonsog forsikringsordninger. Dette favner litt bredere enn den innfallsvinkelen vi har valgt, men det er flere av områdene i undersøkelsen som er interessante i forhold til det vi skal studere. Undersøkelsen viser blant annet at 64,5 % av selskapene i utvalget med 1 til 19 ansatte har en ren innskuddsbasert pensjonsordning. Dette støtter oppunder funnene i undersøkelsen utført av Veland og Fafo i 2008. Videre viser undersøkelsen at 64,5 % i det samme utvalget har en innskuddsordning med standard minimumssats på 2 % innskudd av bruttolønn. Respondentene i OPs undersøkelse ble spurt om de kjenner til folketrygdens øvre grense for hvor mye årlig bruttolønn som er pensjonsgivende. Kun 28 % visste (eller gjettet seg frem til) at dette er 7,1 G (kr 562 000 da undersøkelsen ble gjennomført i april 2012). Videre viser undersøkelsen at 40 % av respondentene mener de tar ut lønn som ligger lavere enn oppfattet markedslønn 13. På bakgrunn av dette konkluderes det i Aftenpostens artikkel, med grunnlag i en kommentar fra Storebrand, at mange av næringslivets ledere lurer seg selv i forhold til pensjonsopptjening ved å begrense lønnsuttaket for å unngå høy skatt. 12 Fafo/Veland 2008 13 Opinion Perduco 2012 Side 9

2.3.3 Trygve Gulbrandsen Trygve Gulbrandsen foretok i 2001 en studie av lønnsuttak foretatt av ledere i norske selskap hvor lederen også innehar en vesentlig eierandel. Med vesentlig menes en så stor eierandel at lederen selv har myndighet til å styre sitt eget lønnsuttak og eventuelt uttak av utbytte. Disse lederne ble i studien betegnet eierledere. Gulbrandsen søkte å finne hvilke faktorer som påvirker lønnsuttaket til lederne i utvalget. Dataene i studien ble samlet inn med bakgrunn i et representativt utvalg av bedrifter med minst 10 ansatte som er medlem av Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO). Det endelige utvalget bestod av 600 bedrifter. I forbindelse med studien ble det utformet ni hypoteser om forholdet mellom eierleders lønn og ulike bakenforliggende faktorer. Spesielt tre av disse hypotesene er interessante sett opp mot andre del av vår problemstilling: Jo større overskudd en bedrift har, desto større utbytte og desto høyere lønn for eierlederen Jo høyere egenkapitalandel i en bedrift, desto større utbytte betales ut til eiere og desto høyere lønn har eierlederen I selskaper som betaler ut mye utbytte er eierlederens lønn lavere enn i selskaper som betaler ut mindre i utbytte Gulbrandsens undersøkelser viser at det innenfor hans utvalg ikke kan påvises signifikant sammenheng mellom lønnsuttak og noen av de bakenforliggende faktorene. Den eneste av disse tre hypotesene som blir bekreftet er sammenhengen mellom egenkapital og utbytte. Større egenkapital medfører i signifikant grad større utbytte i følge undersøkelsen 14. 2.3.4 Norsk Ledelsesbarometer Norsk Ledelsesbarometer er en årlig undersøkelse som utføres blant medlemmene i organisasjonen Lederne. I følge nettsidene til organisasjonen er Lederne en frittstående, partipolitisk uavhengig organisasjon for ledere med lederansvar, teknisk og merkantilt ansatte. Undersøkelsen blir utført av De Facto 14 Gulbrandsen 2001 Side 10

kunnskapssenter og ble sendt ut på e-post til organisasjonenes 16 000 medlemmer i 2011. I dette året deltok 2 878 medlemmer. I del 1 av undersøkelsen er det gjort analyser av lønnsnivået. Denne delen er besvart av 2 515 medlemmer og er delt opp i 7 ulike kapitler; lønnsnivå blant lederne, lønnsutvikling fra 2009 til 2010, lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, regionale lønnsforskjeller, bakgrunn for lønnsforskjeller, hvor fornøyde lederne er med lønnen og noen spørsmål om overtid. Nedenfor vil vi kun kommentere opplysninger og funn som er relevante for vår studie, og vi vil således ikke kommentere de kapitlene som omhandler lønnsutvikling fra 2009 til 2010, hvor tilfredse lederne er med lønnen og det som gjelder overtid. Undersøkelsen viser at den gjennomsnittlige lederlønnen blant medlemmene som har besvart er kr 579 200. Ved å korrigere for olje- og gassektoren, som antas å ha vesentlige høyere lønninger, blir gjennomsnittet kr 502 800. De ulike lederlønningene er videre fordelt på kjønn og en kan se at kvinners gjennomsnittlige årslønn justert for olje og gass er kr 457 300 mens menn har en gjennomsnittlig årslønn på kr 525 200. Den gjennomsnittlige kvinnelige lederen tjener med andre ord cirka 87 % av det en mannlig leder gjør. Denne informasjonen gir oss en forventning om at vi vil påvise at kjønn har innvirkning på lønnsuttaket også i vår studie. Videre viser undersøkelsen at lokalisasjon kan ha en innvirkning på arbeidstakerens lønn. Særlig skiller Oslo, Sogn og Fjordane, Rogaland, Hordaland og Akershus seg ut, med lederlønninger som ligger godt over gjennomsnittet på kr 502 800. I kapittel 5 i undersøkelsen er det gjort betraktninger om bakgrunnen for lønnsforskjellene, og forskjellene er forsøkt forklart med utdanningsnivå, antall ansatte i bedriften og ansiennitet på lederen. Vi har ikke tilgang til leders ansiennitet og utdanningsnivå i vår studie, og går ikke nærmere inn på hvordan dette påvirker lønnen blant lederne i undersøkelsen. Vi merker oss imidlertid at lederens lønninger ser ut til å øke med antall ansatte 15. 15 Norsk Ledelsesbarometer 2011 Side 11

2.3.5 Lønnsforskjeller mellom kjønn Martin Bugeja, Zoltan P. Matolcsy og Helen Spiropoulos publiserte i 2012 en artikkel om lønnsforskjeller mellom mannlige og kvinnelige CEO (daglig leder), Is there a gender gap in CEO compensation? 16. Studien omfatter 291 amerikanske selskap i perioden fra 1998 til 2010. Studien refererer til en rapport fra 2012 fra Joint Economic Comittee of the US Congress som viser at kvinnelige arbeidstakere i snitt tjener 77 % av det mannlige arbeidstakere tjener, og at kvinner på managernivå i snitt tjener 81% av det menn på managernivå gjør. Videre refererer studien til tidligere undersøkelser utført av Veito og Kahn (2012), Munoz-Bullon (2010), Bell (2005) og Bertrand og Hallock (2001), som alle konkluderer med at det foreligger lønnsforskjeller mellom mannlige og kvinnelige arbeidstakere på ledelsesnivå. Studien til Bugeja et al. fra 2012 konkluderer imidlertid med at de på bakgrunn av undersøkelser i de 291 selskapene ikke kan se signifikant sammenheng mellom kjønn og lønn for CEO. Andre faktorer, som selskapets størrelse og lønnsomhet, er da hensyntatt. 2.3.6 Lønnsomhet og lønn Neslihan Ozkan har i 2011 publisert en artikkel i European Financial Management som tar for seg sammenhengen mellom selskapets prestasjoner og daglig leders lønn, CEO Compensation and Firm Performance: an Empirical Investigation of UK Panel Data 17. Studien baserer seg på opplysninger fra 390 selskap i Storbritannia i perioden fra 1999 til 2005. Som bakgrunn for studien er det referert til sammenlignbare studier som er utført i USA. Et eksempel er en eldre undersøkelse utført av Murphy i 1999, som konkluderer med at lønn for CEO i USA på 90-tallet i snitt steg med ca. 26 % når avkastningen på selskapets aksjer steg med 10 %. Ozkans undersøkelser av de 390 britiske selskapene viser også en positiv sammenheng mellom lønn til CEO og selskapets prestasjon, men denne sammenhengen er ikke like tydelig. Studien konkluderer med en gjennomsnittlig lønn-prestasjon elastisitet på 0,075 for lønnsutbetalinger, og 0,095 for totale utbetalinger (inkludert opsjoner etc.). Elastisitet på 0,075 innebærer at lønn til CEO øker med 7,5 % når avkastning på selskapets aksjer stiger med 10 %. 16 Bugeja, Matolcsy, Spiropoulos 2012 17 Ozkan 2011 Side 12

3.0 Metode Vi vil i dette kapittelet gi leseren en oversikt over hvilke faser som må gjennomgås i en forskningsprosess og hvilke avgjørelser som må tas for at forskningen skal kunne gi et så riktig bilde som mulig av virkeligheten. Vi starter med et forsøk på å definere hva som ligger i begrepene metode og forskning. Forskning er å skaffe til veie ny viten gjennom en forskningsprosess som består av systematisk undersøkelse og testbarhet av konklusjoner 18. Et spesielt kjennetegn ved både forskning og vitenskap er at det brukes systematiske fremgangsmåter for å avdekke fakta eller sannhet 19. Dette er bare to av mange definisjoner av begrepet forskning. Det er ikke mulig å ta en avgjørelse knyttet til et vesentlig problem uten å gå grundig inn i problemstillingen og samle inn relevant informasjon. Informasjonen som samles inn må deretter analyseres slik at den kan benyttes til å foreta en riktig beslutning 20. Hensikten og drivkraften bak forskning antas altså å være ønsket om ny kunnskap. For å kunne samle inn korrekt og relevant informasjon er forskeren derfor avhengig av å utforme en plan for forskningsprosessen - en metode. Metode kan dermed sies å være fremgangsmåten man benytter for å komme frem til ny kunnskap, og er en forutsetning for å utføre forskningsarbeid. 3.1 Forskningsprosessen Forskningsprosessen kan deles inn i ni steg 18. 1. Valg av forskningsemne 2. Forskningsproblem presentasjon av problemstilling 3. Forskningsdesign 4. Måling 5. Data 6. Utvalg 7. Analyse 8. Rapportering 9. Handling 18 Kvaal 2012 (1) 19 Johannessen, Tufte og Veiden 2006, 23 20 Ghauri og Grønhaug 2010, 22 Side 13