Verran kommune Vedtatt:
INNHOLD 1. Innledning... 3 2. Organisering. 3 3 3 3. Definisjon og kjennetegn.. 4 5 6 4. Ansattes alderssammensetning. 5 5. Målsetting... 5 6. Nasjonale ordninger. 7 7. Tiltak for de ulike livsfasene... 9 2
1. Innledning Forventninger til jobb og arbeidsmiljø varierer avhengig av hvor i livs - og yrkesløpet vi befinner oss. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. Valgene vi treffer vil være forskjellige, noe som innebærer at en arbeidsgiverpolitikk må være både fleksibel og mangfoldig. Individuelle forskjeller blir større med økende alder, noe som igjen understreker behovet for differensiert strategi. Livsfaseorientert personalpolitikk kan inndeles i seks faser: Ungkarrierefasen Foreldrefasen Karrierefasen Stabiliseringsfasen Senkarrierefasen Seniorfasen Det er lønnsomt for samfunnet at flest mulig seniorer skaper verdier gjennom å arbeide i stedet for å motta pensjon. Det er imidlertid ikke like opplagt at det er økonomisk lønnsomt for den enkelte virksomhet å beholde eldre arbeidstakere i arbeid, og mange virksomheter er usikre på lønnsomheten av å iverksette tiltak for at eldre skal stå i jobb. En grunn til dette er at det kan være vanskelig å måle den enkeltes produktivitet, bl.a. fordi resultatet frembringes gjennom felles innsats fra flere/en gruppe arbeidstakere. Et annet forhold er at tiltak kan synes ulønnsomme på kort sikt, men likevel være økonomisk gunstige på lengre sikt. (kilde: Econ analyse). 2. Organisering Kommunestyret har ansvar for å vedta livsfasepolitisk handlingsplan og sørge for at det avsettes økonomiske ressurser for å gjennomføre vedtatte tiltak i planen. Ansvarsfordeling i livsfasepolitisk handlingsplan. Rådmann Personalleder/ strategisk rådgiver Driftsledere Faglig og administrativt ansvar. Utarbeide systemer, regler og rutiner for de enkelte tiltakene. Initiere utviklingsprosjekter, etablere nettverksgrupper o.l. Følge opp handlingsplanen i sin driftsenhet. 2.1. Rullering Seniorpolitisk handlingsplan skal rulleres annethvert år. 2.2 Planen omfatter Tiltakene gjelder fast tilsatte. 2.3. Virkningstidspunkt De tiltak som blir vedtatt skal gjøres gjeldende fra 01.3.15. 3
3.1 Livsfasenes kjennetegn Livsfasepolitisk handlingsplan Ungkarrierefasen Yngre medarbeidere med studiegjeld kan tilsettes i kommunen umiddelbart etter endt skolegang. Andre kan være i etableringsfasen med små barn som trenger omsorg både i heimen og tilbud om barnehageplass. Kommunen må legge til rette for å kunne rekruttere og beholde denne gruppen medarbeidere. Disse kan tilføre organisasjonen både nye impulser og tanker. Påfyll av kommunal kompetanse kan være aktuelt ved jobbstart. Det er viktig at arbeidsgiver kan tilby lønn og andre kvaliteter som gjør det attraktivt for yngre medarbeidere å etablere seg og bli værende i sitt arbeidsforhold i kommunen. Alle tiltak i planen som gjelder arbeidstakere i denne fasen er med i generelle tiltak som gjelder alle tilsatte. Det er ikke foreslått særskilte tiltak til denne gruppa arbeidstakere i livsfaseplanen. Foreldrefasen Kjennetegn på denne fasen er at personene har liten tid (tidsklemma), ønske om å tilpasse jobben i forhold til privatlivet; heim og familie vs. overtid og lønn. Arbeidskravet og den psykiske belastninga er vel så stor i heimen som på arbeidsplassen, og fasen er også økonomisk krevende. Karrierefasen En viktig stimulus for at medarbeidere etablerer og fortsetter sitt arbeidsforhold i kommunen er at hver enkelt medarbeider får utviklings- og karrieremuligheter innen sitt fagområde. I denne fasen av medarbeiderens arbeidsliv har denne ofte "følere" ute på arbeidsmarkedet, og kommunen må følgelig kunne være konkurransedyktig mht. lønn, kompetanseutvikling og velferdsgoder i forhold til de virksomheter som en konkurrerer med om arbeidskraften. Stabiliseringsfasen Denne benevnes også midtlivsfasen (fra ca. 45 år) og har følgende kjennetegn: Stabilitet, erfaringskompetanse, god økonomi, høy arbeidsmoral, nyorientering, ønsker nye utfordringer, selvgående, gamle foreldre, tenåringsbarn og ev. nye barn. Kommunen bør tilrettelegge for tilbud om oppdatering og vedlikehold av kompetanse. Medarbeidere som har vært tilsatt i organisasjonen over lengre tid og som søker permisjon/friår for å få ny kunnskap/impulser, bør kunne innvilges dette. Hospitering i andre kommuner eller jobbrotasjon innen kommunen kan være element som forebygger utbrenthet og stagnasjon. Senkarrierefasen Statistikk viser at landet samlet sett vil ha et stort behov for arbeidskraft i tida framover. Videre viser utviklingen at kommunens medarbeidere vil utgjøre en økende andel av eldre arbeidstakere (seniorer) hvor den største økningen vil være i alderen 55 til 65 år. Til tross for økende levealder og bedre helse enn tidligere i denne årsklassen, viser utviklingen en tendens til at andelen yrkesaktive over 62 år går ned. Sett ut fra utviklingen i arbeidsmarkedet nødvendiggjør dette at kommunen setter fokus på seniorpolitikk, dvs. en tilrettelegging for en klart uttalt seniorpolitikk. Seniorfasen Kjennetegnet på denne fasen er: Kompetanse til å dele, lojale, mindre kravstore, pliktoppfyllende og stabile, noen gleder seg til og snart bli pensjonist, frykt for utstøting, føler press for å slutte, mindre endringsvilje, kan ha perioder med lengre fravær. Seniorene utgjør en sentral og verdifull erfaringsressurs og en viktig oppgave er å inkludere erfarne seniorer i omstilling og opplæring. 4
4 Ansattes alderssammensetning Livsfasepolitisk handlingsplan Pr 11.02.14 er det 264 personer ansatt i kommunen, hvorav 41 er menn og 223 er kvinner. 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 18-25 år 26-35 år 36-45 år 46-55 år 56-70 år Menn Kvinner Aldersfordeling blant fast ansatte i 2006 og 2010 og totalt antall ansatte i 2013. År 56-59 år 60-61 år 62-64 år over 65 år Totalt 2006 33 10 17 1 61 2010 38 13 19 18 88 2013 28 14 11 4 57 5 Verran kommune sine målsettinger IA-mål og handlingsplan for Verran kommune 2014-2016 Hovedmål Ved å inngå samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv har Verran kommune stilt seg bak målene i IA-avtalen. Felles ansvar for å skape gode arbeidsmiljøer Styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær Hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet Overordnet mål for interne forhold i organisasjonen Verran kommune er: Verran kommune skal fremstå som en sunn og inkluderende organisasjon å arbeide i Det skal foregå en løpende og systematisk personal- og organisasjonsutvikling Verran kommune skal ha en god intern informasjon Redusere det totale sykefraværet til nasjonalt nivå for kommunal sektor 5
For å nå disse målene må Verran kommune ha en aktiv leder og medarbeiderutvikling og det må være en nær sammenheng mellom arbeidsoppgaver og kompetanse slik at ansatte opplever mestring. Delmål 1: Nærværsarbeid Verran kommune skal øke nærværet til nasjonalt nivå for kommunal sektor Verran kommune har de siste årene hatt stort fokus på sykefraværsarbeid. Ved inngangen til 2012 hadde kommunen et sykefravær på 12,74 % og det ble utarbeidet en 10 pkt. handlingsplan for sykefraværsoppfølging. I 2014 ble akkumulert sykefravær på 9,06 %. Til sammenligning skal sykefraværet på nasjonalt nivå ikke overstige 5,6 % (delmål i IA-avtalen). Verran kommune ønsker framover å endre fokus til nærværsarbeid. Handlingsplan 1. Forebyggende HMS-arbeid helsekontakter/ihms - nærværssamtaler 2. Legge til rette for god dialog mellom leder og ansatte arbeidsmiljø og nærværsarbeid som tema på personalmøter og planleggingsdager 3. Tett og tidlig oppfølging av sykemeldte 4. Kompetanseheving for ledere med personalansvar IA-avtale, kommunikasjon 5. Videreutvikle samarbeid med legetjenesten og NAV/ALS 6. Livsfasetilpasninger, jfr. Livsfasepolitiske retningslinjer, gjennomføres i faser av livet der dette kan være et fornuftig tiltak for å kunne stå i jobb/gi økt nærvær 7. Bidra til å skape helsefremmende arbeidsplasser Delmål 2: Personer med redusert funksjonsevne 1. Tilrettelegge for utprøving av egne ansatte i alle deler av organisasjonen 2. Verran kommune stiller 1-2 utprøvingsplasser til disposisjon for personer som NAV har avklart og som har behov for utprøving av arbeids- og funksjonsevne. Handlingsplan utarbeides i samarbeid med NAV i hvert enkelt tilfelle. Delmål 3: Livsfasetilpasninger Tilpasse organisasjonens behov og individuelle behov slik at organisasjonen får løst sine oppgaver på en hensiktsmessig måte og som bidrar til at arbeidstakeren kan stå best mulig og lengst mulig i jobb. Avgangsalder Den gjennomsnittlige avgangsalderen i Verran kommune har i perioden 2010 til 2014 vært på 64,75 år. Mål for kommende periode er å beholde avgangsalder på minimum samme nivå. Tiltak Livsfasepolitiske retningslinjer vedtas og gjøres kjent for organisasjonen. 6
6 Nasjonale ordninger Stadig færre arbeidstakere fortsetter å stå i jobb frem til ordinær pensjonsalder. Statistisk materiale viser at landet samlet sett har et økende behov for arbeidskraft. Denne utviklingen vil også berøre kommunenes virksomhet. Samtidig viser utviklingen at andelen yrkesaktive over 60 år går ned, selv om levealderen øker og helsen bedres. Redusert arbeidsgiveravgift Arbeidsgiver får redusert sin arbeidsgiveravgift med 1 % fra det året arbeidstakeren fyller 62 år (fra 01.01.07). Den reviderte intensjonsavtalen (Inkluderende arbeidslivsavtalen IA pr. juni 2006) stiller krav til at arbeidsgiver synliggjør bruken av den reduserte arbeidsgiver-avgiften. Isolert sett er dette et mindre godt signal fra regjeringen og sykefraværsutvalget med tanke på å stimulere til lokale seniorpolitiske tiltak. AFP Avtalefestet pensjon (AFP) er en førtidspensjon basert på tariffestede avtaler mellom organisasjonene i arbeidslivet. AFP forutsetter at virksomheten innbetaler premier for sine arbeidstakere og ordningen kan gjelde for arbeidstakere i alderen 62 67 år som gir mottakeren rett til å gå av med pensjon, helt eller delvis. Videre omfatter ordningen arbeidstakere innmeldt i Kommunal Landspensjonskasse (KLP) og Statens pensjonskasse (SPK). Virksomhetens finansiering av AFP avhenger av arbeidstakernes pensjonsordning og valg av finansieringsmåte. Det stilles visse vilkår til arbeidstakere og arbeidsforhold for å få benytte ordningen, og finansieringen av ordningen gjennom KLP, kan skje på tre ulike måter: 1. 100 % utjevning hvor uttak av AFP i egen kommune i svært liten grad påvirker kommunens kostnader ved uttaket. 2. 100 % egenrisiko hvor den enkelte kommune betaler alt. 3. 50 % utjevning og 50 % egenrisiko som en kombinasjon av de to første ordningene. Verran kommune har valgt den første ordningen, dvs. 100 % utjevning. Utjevnings-fellesskapet utgjør ca. 50 % av alle kommunene som har pensjonsordningen sin i KLP Forsikring. For øvrig er kan finansieringen av AFP gjennom Statens pensjonskasse (SPK) som gjelder undervisningspersonell kun skje gjennom en 100 % utjevningsordning. AFP er en ordning som er avtalt mellom partene, og derfor ikke en ordning som arbeidsgiver ensidig kan avvikle. Ordningen er forholdsvis gunstigere for arbeidstakere som har lav lønn (lavtlønnet og deltid), men det er innført et tak som medfører at pensjonen ikke skal utgjøre mer enn 70 % av tidligere inntekt. For arbeidstakere i heltid med en årslønn på kr 300 000 400 000, vil pensjonen utgjøre mellom 50 % og 60 % av den tidligere inntekten. Verran kommune valgte å slutte seg til ordningen med 100 % utjevning for å sikre seg mot store svingninger i kommunens utgifter til AFP. AFP ordningen har på landsbasis vist seg å være populær, men har inntil nå vært forholdsvis lite benyttet av ansatte i Verran kommune. Pr 31.12.13 er det bare en ansatt med i AFP- ordningen (KLPs felles pensjonsordning for kommuner og bedrifter). Det beregnes arbeidsgiveravgift av pensjonen både ved selvrisiko- og utjevningsordningen. 7
Redusert undervisningstid Lærere har re l å få redusert undervisningen med inn l 6 % fra skoleårets begynnelse det første yrkesåret e er fullført faglig og pedagogisk utdanning. Lærere har re l å få redusert undervisningen med inn l 6 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller 57 år. Lærere har re l å få redusert undervisningen med inn l 12,5 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller 60 år. Nyutdannede lærere og lærere over 60 år disponerer den frigjorte den l for- og e erarbeid og faglig ajourføring på skolen, dersom man ikke blir enige om noe annet. Overgangsordninger: Lærer som er født i 1962 eller dligere kan velge om de vil følge gammel eller ny ordning. Læreren har ikke re l å gå over fra gammel l ny ordning eller omvendt, når de har begynt å beny e seg av ltaket. Tilrettelegging Gjennom tilslutningen til avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA) driver kommunen til en hver tid et aktivt tilretteleggingsarbeid, både fysisk og organisatorisk, for å tilpasse arbeidet til arbeidstakere med helseplager. Utfordringen er en avveining mellom den enkeltes behov for tilrettelegging og organisasjonens behov for å løse oppgavene. I enkelte sammenhenger finner vi løsninger til beste for begge parter, mens vi i andre situasjoner stilles overfor individuelle behov som kommunen ikke kan løse gjennom tilrettelegging. Samtidig må det i forhold som omhandler tilrettelegging utvises kreativitet og fleksibilitet, og kanskje må kommunen endre arbeidsdeling for andre arbeidstakere for å nå avtalte målsettinger. Vurderinger og beslutninger om tilrettelegging kan gjelde for arbeidstakere i alle aldre. Kompetansereformen Kompetansereformens utviklingsprogram innebærer flere nye lovfestede rettigheter og utviklingstiltak som skal bidra til å møte behov for økt kompetanse og gi voksne mulighet for kompetanseutvikling og livslang læring. Videre skal etter- og videreutdanningsreformen bidra til å utvikle norsk arbeids- og samfunnsliv og styrke arbeidsplassen som læringsarena, dvs. en utvikling av fleksible læringsformer tilpasset arbeidslivet og voksne menneskers læringsbehov. Staten og partene i arbeidslivet har sammen utarbeidet en handlingsplan for reformen. Reformen tilrettelegger for å etablere et nært samarbeid mellom utdanningssystemet og arbeidslivet. Dessuten skal programmet bidra til at offentlig virksomhet blir bedre til å identifisere, uttrykke og oppfylle sitt kompetansebehov. Målet er at etter- og videreutdanningstilbud skal tilpasses behovene i arbeidslivet. Ut fra dette vil en aktiv bruk av kompetanseutviklingsprogrammet bli vurdert som en av brikkene som vil kunne utnyttes også i et seniorpolitisk perspektiv. Gjennom aktiv bruk av de muligheter reformen gir, vil det være muligheter for Verran kommune å gi sine ansatte kompetanseheving for å kunne opprettholde deltakelse i arbeidslivet. Noen av hovedelementene i kompetansereformen er: Utdanningspermisjon Skatteregler for etter- og videreutdanning Dokumentasjon av realkompetanse Ny sjanse Utvikling av opplæringstilbud og læremidler 8
Kompetanseplanlegging skal gjennomføres på alle driftsenheter med årlige opplæringsplaner på hvert fagområde. 7. Tiltak for de ulike livsfasene 7.1 Generelle tiltak Tiltakslisten er ikke absolutt. Det er anledning til lokale, personlige tilpassede tiltak som kommer fram under samtaler med leder. Nr. Generelle tiltak for alle livsfaser 1 Alle tilsatte bør få gjennomført en medarbeidersamtale(gruppe eller individuelt) pr. år, og skal også kunne be om ekstra samtale ved behov. Samtalen benyttes som verktøy for utvikling av arbeidstakeren. 2 Kommunen skal tilrettelegge for trivselstiltak, f.eks. lærings- og opplevelsesreiser, blåturer, julebord, fellesfrokost m.m. 3 Tilsatte gis mulighet for mer fleksibel arbeidssituasjon og kompetanseutvikling ut fra individuelle behov, herunder støtte til kurs, etter- og videreutdanning. 4. Tilsatte gis mulighet til å skaffe seg nødvendig kompetanse til å drive kollegarettledning og intern undervisning. Dersom det er ønske og behov for det, uten at det medfører ulempe for tjenesten, tilrettelegges det for hospitering/bytte av arbeidsplass innenfor fagområdet internt i kommunen/nabokommunen. 5 Så langt som mulig tilrettelegges det for å øke stillingsstørrelser for tilsatte med uønsket deltid. 6 Ledere med personalansvar skal ha fokus på livsfasetenking og gjennom holdningsskapende arbeid motivere medarbeiderne til å ta nye utfordringer. 7 Det skal gjennomføres 1-2 årlige ledersamlinger med ulike personalpolitiske tema. 8. Leder skal sørge for god og korrekt informasjon om arbeidstakernes retter og lønns- og arbeidsvilkår. 9 Leder skal sammen med medarbeider sørge for tilrettelagte arbeidsoppgaver i forhold til behov og mestring (individtilpassa løsninger). 10 I de tilfeller at tilretteleggingen medfører ulemper/belastninger for andre, kollegaer, brukere eller andre, skal dette kompenseres ved å sette inn ressurser. Slik tilrettelegging gjelder bl.a. endring av arbeidsoppgaver, utvidede permisjoner, flere fridager m.m. 11 Tilsatte som har tilgang til og særskilte behov for hjemmekontor, skal få mulighet til dette, som en permanent ordning eller for en periode. 12 Alle ledere skal være bevisst på å søke tilretteleggingstilskudd gjennom NAV (kommunalt årlig tilretteleggingstilskudd som rådmannen kan tildele for tilrettelegging på de ulike arbeidsplassene). 13. Andre individrettede tiltak som tilsatte har særskilte behov for. 7.2 Særskilte tiltak Gravide Generelt vet vi at det generelle sykefraværet blant gravide er høyt og har steget jevnt over mange år, hvor 2 av 3 trenger tilrettelegging og 1 av 3 oppnår en viss tilrettelegging. Sykemelding er assosiert med mengden av belastende arbeidsforhold og minst 30 % av fraværet kan skyldes manglende tilrettelegging. Det er likevel viktig å presisere at en ikke skal sykeliggjøre graviditeten. 9
Mål Lette den fysiske arbeidsbyrden fysisk for gravide. At gravide står gjennomsnittlig lenger i arbeid enn i dag. Gjennomføre økt bruk av gradert sykemelding. Tiltak Tidlig kontakt/dialog med den gravide. Informasjon til kollegaer/diskusjon rundt arbeidsmiljø/tilrettelegging. Være bevisst om bruk av hjelpemidler. Ha klar plan for oppfølging, f.eks. reduserte vakter, fritak fra tunge løft/lengre turer, og søke tilretteleggingstilskudd gjennom NAV. Trekantsamtale flere gangar i løpet av graviditeten (den tilsatte, lederen og lege eller NAV), som gir følgende fordeler: Betydninga av å bli sett Være i forkant av problemene Forutsigbarhet for arbeidsgiver Ta opp bl.a. følgende: - Kan arbeidet organiseres annerledes? - Rettledningsarbeid? - Faglig utviklingsarbeid? - Variasjon i arbeidsoppgavene? Hyppigere pauser/måltid. 7.2.2 Småbarnsforeldre Mål Rekruttere/beholde Bedre individuell tilpasning Tiltak Imøtekomme arbeidstakerne gjennom medarbeidersamtaler mht. fleksibilitet og tilrettelagt arbeidstid. Deltidstilrettelegging; kortere arbeidsuker/dager uten lønn. Lengre omsorgspermisjon utover toårig lovfestet permisjon (dersom tjenesten tillater dette). 7.2.3 Senkarriere/seniorer (55+) Når arbeidsgiver i dette arbeidet har valgt å definere livsfasene med seks faser, synes det naturlig at senkarrierefasen omfatter arbeidstakere fra 55 år og eldre (55+). Gjennom intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv har Verran kommune påtatt seg ansvar for et holdningsskapende arbeid for å øke nærværet, redusere uførhet og tidligpensjonering. Fokuset skal dermed dreies bort fra avviklingsprosesser og over til tiltak som bidrar til å styrke eldre medarbeideres muligheter for fortsatt deltagelse i arbeidslivet. Ved frafall vil viktig kompetanse forsvinne. 10
Utviklingen i arbeidslivet kan tyde på at Verran kommune etter hvert kommer til å få stadig flere seniorer i arbeid. Gruppen 56 + representerer mye erfaring og kunnskap som det er viktig å ta vare på. Det er i tillegg et faktum at å rekruttere nye medarbeidere er kostnadskrevende. Mål Forebygge sykdom og skade Forberedelse av pensjonsalder. Langsiktig utvikling. Beholde seniorene lengst mulig, heve pensjonsalder, redusere uttak av AFP. Tiltak Medarbeidersamtale med fokus på seniorpolitikk, forberedelse allerede fra 55+ Tilbud om kurs i forberedelse til pensjon fra 60 år. Seniormedarbeidere som coach og bistand innen internopplæring. Tilrettelegging for deltid, herunder kortere arbeidsuker/-dager. Gjøre det lettere å få oppfylt ønske om redusert stilling/permisjon uten lønn fra 55 år. Tilsatte fra 62 år får anledning til å ta ut 5. ferieuke i enkeltdager eller samlet og når som helst etter enighet med nærmeste leder. Angrefrist 12 måneder: Dersom en ønsker å gå tilbake i jobb og avslutte pensjon. (Ingen garanti å få komme tilbake til sin tidligere stilling, men så langt det er mulig i en stilling med tilsvarende arbeidsoppgaver eller en stilling vedkommende kan akseptere. Vedtekter for AFP 3: Må være i arbeid i 3 år i minst 20 % stilling før en på nytt kan ta ut AFP. Tilretteleggingstilskudd for arbeidstakere som velger å fortsette i 100 % stilling: Etatene får et tilskudd relatert til hver medarbeider fra fylte 62 år eller mer som ikke tar ut AFP-pensjon. (Grunnet relativt begrensa midler avsatt til tiltak i planen må lederne i starten være aktive i å søke tilretteleggingstilskudd gjennom NAV til disse formålene. Tiltaket gjennomføres ved finansiering gjennom NAV og egne budsjetter). Samordne tiltak for undervisningspersonalet hjemlet i SFS 2213 og andre kommunalt tilsatte i en lokal avtale vedr. seniorpolitiske tiltak for Verran kommune. Eksempler på tilpassede seniortiltak Kortere arbeidsdager (mer fleksibel arbeidstid) Ekstra fridager Bruk av ekstrahjelp Færre helge-, kvelds-, nattevakter Mindre rengjøringsarealer i forhold til stillingsstørrelse Ansvar for redusert antall brukere Lederansvar for færre arbeidstakere Rådgiver-/veilederoppgaver for yngre arbeidstakere 11
En skal gjennom dialog mellom leder og den aktuelle medarbeider finne fram til hvilke tiltak som er aktuelle i hvert tilfelle. Bruk av denne ordningen kan ikke kombineres med individrettede tiltak jf. pkt 8.3 7.3 Individuelle tiltak Fra fylte 62 år kan det inngås avtale om følgende tiltak: 1) Ekstra fridager / redusert arbeidstid knyttet til alder. Det kan avtales ekstra feriedager eller redusert arbeidstid som tilsvarer 5 arbeidsdager i løpet av 1 år. Når det gjelder deltidsansatte vil antall dager avkortes forholdsmessig i forhold til arbeidstakerens stillingsprosent. 2) Det kan avtales en bonusordning hvor det etter 1. år etter fylte 62 år utbetales: 62-63 år kr 8 000 63-64 år kr 10 000 64-65 år kr 12 000 Det kan kun velges ett av de to seniortiltakene. Ansatte må selv sette fram krav om slik ordning. 12