Møteinnkalling. Verran kommune. Administrasjonsutvalget MALM Tlf.: Utvalg: Verran Servicekontor, møterom: Fosdalen

Transkript

1 Verran kommune 7790 MALM Tlf.: Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: Tidspunkt: 09:00 Administrasjonsutvalget Verran Servicekontor, møterom: Fosdalen Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf , mellom kl eller på epost til: Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Malm 26. april 2016 Anders Lindstrøm /s/ Ordfører Jacob Br. Almlid /s/ Rådmann

2 Sakliste Utvalgssaksnr PS 1/16 PS 2/16 Innhold Revidering av kommunens permisjonsreglement Livsfasepolitisk handlingsplan Untatt off.

3 Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2010/ Saksbehandler: Lise Eriksen, Kontorleder Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid, Rådmann Godkjent av: Jacob Br. Almlid, Rådmann Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget 10/ Administrasjonsutvalget 1/ Vedlegg Vedlegg 1 Revidert søknadsskjema for permisjon - februar Revidert permisjonsreglement - drøftet Revidering av kommunens permisjonsreglement Rådmannens forslag til vedtak Fremlagte forslag til revidert permisjonsreglement vedtas. Vedtak i Arbeidsmiljøutvalget Enstemmig vedtatt ble: Fremlagte forslag til revidert permisjonsreglement vedtas. /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Saksopplysninger Kommunens permisjonsreglement ble sist vedtatt i administrasjonsutvalget Følgende endringer er foreslått:

4 Avgjørende myndighet personalleder er endret til kontorleder. Personalavdelingen er endret til personalkontoret. Under punkt 2 - Velferdspermisjoner er følgende setning tatt ut: Det gis også adgang til å bytte vakt(er), innarbeiding for senere avspasering uten innleie, og/eller en søknad om permisjon uten lønn. Dette forutsettes klarert med nærmeste foresatt. Dette er beskrevet i pkt Samt i turnusavtale. Punkt 2.1:.hovedtariffavtalen kap. 1 8 pkt rettet til pkt Endring i punkt 6.1: Gjeldende Hovedtariffavtale har følgende ordlyd i 14: 14.1 Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeidstakeren plikter på forhånd å gjøre henvendelse til nærmeste overordnede om permisjon. Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene (oppdatert iht. gjeldende HTA) Punkt. 6.4 overskrift falt ut i gjeldende reglement. Redusert arbeidstid satt inn som overskrift. Skjema for søknad om permisjon I dag har man to ulike skjemaer for permisjonssøknader; velferdspermisjoner og andre permisjoner. Vedlagt følger forslag til nytt skjema, felles for alle typer permisjoner. Vurdering Forslag til revidert permisjonsreglement ble utsendt til alle arbeidstakerorganisasjoner og drøftet i møte Ingen anmerkninger fra organisasjonene.

5 Søknad om Permisjon Søker: Ansattnr: Tidsrom fra (dato) til (dato) Søknaden gjelder velferdspermisjon med lønn (sett kryss) Alvorlig sykdom i nærmeste familie (Permisjonsreglementet pkt 2.1) Dødsfall i nærmeste familie/andre nærstående. (pkt 2.2) Avdødes navn Tilknytning: Tilvenning av barn i barnehage/grunnskolestart (pkt 2.3) Flytting (pkt 2.4) Idrett og kultur. (pkt 2.5) Deltakelse i hjelpekorps (pkt 2.6) Andre velferdspermisjoner (pkt 2.7) Årsak: Søknaden gjelder andre permisjoner med lønn uten lønn Årsak for permisjon: Dato: Underskrift: Driftsleders vurdering: Bør innvilges Bør ikke innvilges Sign: Behandling av søknaden: Søknaden Innvilges med hjemmel i Med lønn Uten lønn Dato: Avslått Signatur Rådmann/Driftsleder/Personalkontor:

6 Søknad om Permisjon Utdrag fra gjeldende permisjonsreglement: Følgende norm nyttes ved innvilgelse av velferdspermisjon med lønn. 2.1 Ved alvorlig sykdom Ved alvorlig sykdom i nærmeste familie (ektefelle, registrert partnerskap, registrert samboerskap, foreldre, besteforeldre, barn, søsken eller andre som står arbeidstakeren nær): Inntil 10 dager etter fremleggelse av dokumentasjon. Rett til permisjon ved barns og barnepassers sykdom i henhold til arbeidsmiljøloven 12-9 og hovedtariffavtalen kap. 1 8 pkt. 8-6 gjelder i tillegg til denne bestemmelsen. Arbeidsmiljølovens gir rett til permisjon inntil 60 dager for pleie av nærstående i hjemmet i livets sluttfase. Folketrygden betaler for slikt fravær, jfr. folketrygdlovens kap 9. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.2 Ved dødsfall Ved dødsfall i nærmeste familie (ektefelle, registrert partnerskap, registrert samboerskap, foreldre, besteforeldre, barn, søsken eller andre som har stått arbeidstakeren nær): Inntil 7 dager, evt. med tillegg av nødvendige reisedager. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.3 For tilvenning av barn i barnehage og ved grunnskolestart For tilvenning av barn i barnehage gis det normalt permisjon med lønn for samlet tilsvarende 1 dag, dersom arbeidstakeren må være tilstede hos barnet den første dagen(e). I spesielle tilfeller kan det gis permisjon inntil 3 dager pr. år. Det kan gis inntil 1 dags permisjon med lønn for å følge eget barn til grunnskolestart. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.4 Flytting Dersom flytting er nødvendig etter arbeidsgivers beslutning om skifte av arbeidssted, kan det gis permisjon med lønn i inntil 2 dager. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.5 Idrett og kultur Deltakelse i idrettsarrangementer og musikkarrangementer skal som hovedregel gå til fradrag fra ferie eller tilstås uten lønn. For deltakelse i internasjonale konkurranser og landskamper kan tilstås permisjon i inntil 5 dager med lønn. For finale i norgesmesterskap kan det gis permisjon med lønn i inntil 2 dager. Ordninga praktiseres også for ledere. Det forutsettes at deltakelse gjelder i idrettsgren som er tilsluttet Norges Idrettsforbund eller musikk som er tilsluttet Norges musikkråd. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.6 Deltakelse i hjelpekorps Arbeidstakere som er knyttet til Røde Kors Hjelpekorps og Norsk Folkehjelps beredskaps- og ettersøkningsgruppe, samt hundeførere med godkjente hunder tilknyttet Norske Redningshunder, kan innvilges permisjon i inntil 3 dager med lønn i forbindelse med utrykning til hjelp for nødstilte, under forutsetning av forsvarlig drift. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.7 Andre velferdspermisjoner Undersøkelse og behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut etc. og andre private gjøremål må så vidt mulig legges i fritiden. Permisjon med lønn kan innvilges for andre velferdsformål, hvor det finnes rimelig. Vurdering av om det er grunnlag for å tilstå velferdspermisjon med lønn må foretas av den som etter delegasjonsreglementet er gitt myndighet til å innvilge permisjon. Ved avgjørelsen bør det tas hensyn til de anførte permisjonsgrunner og arbeidstakerens behov. Permisjon uten lønn kan også vurderes. Ved innkalling til undersøkelse og behandling hos lege på tidspunkt hvor søker trenger hvile i forkant (eks etter nattevakt) kan driftsleder foreta en vurdering av behov for å innvilge delvis permisjon av forutgående vakt. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder

7 PERMISJONSREGLEMENT VERRAN KOMMUNE Gjeldende fra Vedtatt i Administrasjonsutvalget den Ephorte 2010/2212-1

8 1. INNLEDNING Generelt Søknadsfrister Reglementets omfang Saksbehandling/avgjørelsesmyndighet Delegering av myndighet Lønn og lønnsansiennitet Lønn Lønnsansiennitet Pensjonsmedlemskap Fortolkning og anke på avslag om permisjon VELFERDSPERMISJONER Ved alvorlig sykdom Ved dødsfall For tilvenning av barn i barnehage og ved grunnskolestart Flytting Idrett og kultur Deltakelse i hjelpekorps Andre velferdspermisjoner Bytte av vakter/innarbeiding 7 3. ANDRE PERMISJONER Offentlige tillitsverv/ombud Politisk arbeid nominasjonsmøter Stortingsrepresentant PERMISJON FOR UTFØRING AV TILLITSVERV/ OMBUD Tillitsverv/stilling i arbeidstakerorganisasjoner Andre tillitsverv 8 5. DIVERSE PERMISJONER UTEN LØNN Overgang til ny stilling Permisjon for spesielle oppdrag/engasjementer 8 6. PERMISJONER HJEMLET I HA OG AML Kompetansepermisjoner med hjemmel i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen 8 2

9 6.2 Andre bestemmelser vedrørende eksamen Permisjon ved sykdom svangerskap fødsel adopsjon amming - omsorg for barn under 12 år (barns og barnepassers sykdom) Redusert stilling PERMISJON IFM KURS, KONFERANSER, FAGSEMINAR, ETC SYKDOM, EGENMELDING OG PERMISJONER Egenmelding Antall dager Sykemeldt arbeidstaker og permisjoner Søknad om permisjon ut over sykelønnsåret 12 3

10 1. Innledning Dette permisjonsreglementet skal fungere som et personalpolitisk redskap for ledere i deres utøvelse og håndtering av permisjonssaker. Reglementet må sees på som et hjelpemiddel og rettesnor, og vil ikke kunne gi svar på alle saker som ligger under permisjonsområdet. Intensjonene i Verran kommunes vedtatte arbeidsgiverpolitikk er derfor viktig å ha med seg i saker som berører enkeltpersoner og hvor man må nyttiggjøre seg av skjønn. Husk at god personalpolitikk vil kunne kreve individuelle vurderinger som således vil kreve ulike behandlinger. 1.1 Generelt Verran kommune er opptatt av at sine medarbeidere søker å utvikle seg selv og sin funksjon i den hensikt å levere bedre kvalitative tjenester til publikum og brukere. Dette betinger at vi alle ser etter muligheter for å øke kompetansen vår. Dette reglementet er etter vårt skjønn et virkemiddel i å nå slike mål, gjennom muligheten som ligger i det å ta kurs, videreutdanning og/eller ikke minst prøve seg i stillinger i andre virksomheter, så vel offentlige som private. 1.2 Søknadsfrister I forbindelse med saker som omfattes av dette reglement, skal det på tidligst mulige tidspunkt fremmes søknad for behandling. Det gjelder normalt en søknadsfrist på 14 dager uten ved velferdspermisjon. Ved kompetansehevende kurs/ utdanning skal det på forhånd avsjekkes hvorvidt det er mulig å få permisjon til aktiviteten før man eventuelt takker ja, til studieplass. Utgangspunktet for innvilgelse av permisjoner i slike tilfeller, er driftsenhetenes kompetanseplaner. 1.3 Reglementets omfang Reglementet gjelder alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, herunder arbeidstakere med tidsbegrensede arbeidsavtaler, med en på forhånd fastsatt arbeidstid (eventuelt gjennomsnittlig arbeidstid pr. uke). jfr. Hovedtariffavtalens Fellesbestemmelser 1. Deltidsansatte innvilges permisjon forholdsmessig etter stillingens størrelse. Ved kursdeltakelse får deltidsansatte lønnskompensasjon (personlig grunnlønn uten tillegg), i tiden mellom kursdagens lengde og arbeidstakers faktiske arbeidstid den/de aktuelle dagen/ene, begrenset oppad til vanlig arbeidsdag. Reisetid medregnes og utbetales som ordinær timelønn, når arbeidsgiver har pålagt deltagelse. Dette gjelder kurs/opplæring som er i tråd med kompetanseplan/pålagt deltakelse av arbeidsgiver. Kvoten for lønnet permisjon for arbeidstakere med tidsbegrenset ansettelse fastsettes i forhold til hvor stor del av året ansettelsen gjelder. Rettighetene til permisjon gjelder fra arbeidsforholdet starter. Unntatt fra disse reglene er personale som har permisjonsbestemmelser regulert i forhold til lover og avtaler. I slike tilfeller følges disse bestemmelsene. 1.4 Saksbehandling/avgjørelsesmyndighet Søknad om permisjon rettes skriftlig til driftsleder/nærmeste overordnede. Velferdspermisjoner søkes og besvares på eget skjema. Kopi av søknad med vedtak sendes personalkontoret for registrering. Alle øvrige permisjonssøknader saksbehandles i ephorte. I saker hvor driftsleder ikke er delegert avgjørelsesmyndighet, saksbehandler driftsleder og utarbeider innstilling med begrunnelse til avgjørende myndighet. Vedtak skal alltid begrunnes, både ved avslag og innvilgelse. 4

11 1.4.1 Delegering av myndighet Rådmann kan delegere myndighet til å innvilge permisjonssøknader. Kontorleder kan delegere myndighet til å innvilge permisjonssøknader innenfor egen enhet. Driftsledere kan delegere myndighet til å innvilge permisjonssøknader innenfor egen enhet. 1.5 Lønn og lønnsansiennitet Lønn Ved innvilgelse av permisjon med lønn utbetales stillingens lønn inkl. tillegg, med mindre annet følger av lov og avtaleverk Lønnsansiennitet Permisjon med hel eller delvis lønn avbryter ikke opptjening av lønnsansiennitet. Det samme gjelder syke- og svangerskapspermisjon inntil 1 år og tvungen vernepliktstjeneste. Ulønnet permisjon for å utføre offentlige ombud og ombud i arbeidstakerorganisasjoner medregnes i lønnsansienniteten. Ulønnet utdanningspermisjon medregnes med inntil 1 år når utdanningen har betydning for vedkommendes arbeid i kommunen. Grunnutdanning er unntatt. Det vises for øvrig til bestemmelsene i Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen. 1.6 Pensjonsmedlemskap Arbeidstaker som innvilges permisjon uten lønn for et lengre tidsrom enn 1 måned, meldes ut av pensjonsordningen. Arbeidstakeren tilbys samtidig frivillig medlemskap etter de regler som gjelder i de respektive pensjonsordninger. 1.7 Fortolkning og anke på avslag om permisjon. Spørsmål om fortolkning av dette reglement behandles av rådmann. Arbeidstaker som får avslag på permisjon og som mener at avslaget ikke er i tråd med reglementet eller intensjon med reglementet, har rett til å få søknaden behandlet på nytt av høyere myndighet. Klageinstans for saker som behandles av driftsleder og kontorleder, er rådmannen. 2. VELFERDSPERMISJONER Det gis anledning til å søke permisjon med lønn i de tilfeller som er opplistet nedenfor. Avslag på søknad om permisjon må være begrunnet i at fravær ikke er forenelig med tjenestens behov for tilgjengelig personell, og/eller at kvalifisert vikar ikke kan skaffes. Velferdspermisjon med lønn etter pkt. 2.1 til 2.7 nedenfor kan maksimalt innvilges for til sammen 12 arbeidsdager pr kalenderår for ansatte i 100 % stilling. Permisjon ut over 12 dager, eller ut over det dagantall som er maksimum for de forskjellige permisjonsgrunner, kan i tilfelle innvilges som ulønnet permisjon. I helt spesielle tilfeller kan det søkes om permisjon med lønn begrunnet i andre forhold som kan dokumenteres. For deltidsansatte gis permisjon med lønn forholdsmessig etter stillingsstørrelse. 5

12 Bestemmelsene under punkt 2 kommer i tillegg til Arbeidsmiljølovens Kap 12 Rett til permisjon, og Hovedtariffavtalens Kap 1 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, samt Arbeidsmiljølovens jfr. Folketrygdlovens 9-12 om rett til fri ved pleie av pårørende. Følgende norm nyttes ved innvilgelse av velferdspermisjon med lønn: Skjema søknad om velferdspermisjon med lønn benyttes, kopi sendes lønn/personal. 2.1 Ved alvorlig sykdom Ved alvorlig sykdom i nærmeste familie (ektefelle, registrert partnerskap, registrert samboerskap, foreldre, besteforeldre, barn, søsken eller andre som står arbeidstakeren nær): Inntil 10 dager etter fremleggelse av dokumentasjon. Rett til permisjon ved barns og barnepassers sykdom i henhold til arbeidsmiljøloven 12-9 og hovedtariffavtalen kap. 1 8 pkt. 8-4 gjelder i tillegg til denne bestemmelsen. Arbeidsmiljølovens gir rett til permisjon inntil 60 dager for pleie av nærstående i hjemmet i livets sluttfase. Folketrygden betaler for slikt fravær, jfr. folketrygdlovens kap 9. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.2 Ved dødsfall Ved dødsfall i nærmeste familie (ektefelle, registrert partnerskap, registrert samboerskap, foreldre, besteforeldre, barn, søsken eller andre som har stått arbeidstakeren nær): Inntil 7 dager, evt. med tillegg av nødvendige reisedager. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.3 For tilvenning av barn i barnehage og ved grunnskolestart For tilvenning av barn i barnehage gis det normalt permisjon med lønn for samlet tilsvarende 1 dag, dersom arbeidstakeren må være tilstede hos barnet den første dagen(e). I spesielle tilfeller kan det gis permisjon inntil 3 dager pr. år. Det kan gis inntil 1 dags permisjon med lønn for å følge eget barn til grunnskolestart. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.4 Flytting Dersom flytting er nødvendig etter arbeidsgivers beslutning om skifte av arbeidssted, kan det gis permisjon med lønn i inntil 2 dager. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.5 Idrett og kultur Deltakelse i idrettsarrangementer og musikkarrangementer skal som hovedregel gå til fradrag fra ferie eller tilstås uten lønn. For deltakelse i internasjonale konkurranser og landskamper kan tilstås permisjon i inntil 5 dager med lønn. For finale i norgesmesterskap kan det gis permisjon med lønn i inntil 2 dager. Ordninga praktiseres også for ledere. Det forutsettes at deltakelse gjelder i idrettsgren som er tilsluttet Norges Idrettsforbund eller musikk som er tilsluttet Norges musikkråd. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.6 Deltakelse i hjelpekorps Arbeidstakere som er knyttet til Røde Kors Hjelpekorps og Norsk Folkehjelps beredskaps- og ettersøkningsgruppe, samt hundeførere med godkjente hunder tilknyttet Norske Redningshunder, kan innvilges permisjon i inntil 3 dager med lønn i forbindelse med utrykning til hjelp for nødstilte, under forutsetning av forsvarlig drift. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 6

13 2.7 Andre velferdspermisjoner Undersøkelse og behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut etc. og andre private gjøremål må så vidt mulig legges i fritiden. Permisjon med lønn kan innvilges for andre velferdsformål, hvor det finnes rimelig. Vurdering av om det er grunnlag for å tilstå velferdspermisjon med lønn må foretas av den som etter delegasjonsreglementet er gitt myndighet til å innvilge permisjon. Ved avgjørelsen bør det tas hensyn til de anførte permisjonsgrunner og arbeidstakerens behov. Permisjon uten lønn kan også vurderes. Ved innkalling til undersøkelse og behandling hos lege på tidspunkt hvor søker trenger hvile i forkant (eks etter nattevakt) kan driftsleder foreta en vurdering av behov for å innvilge delvis permisjon av forutgående vakt. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 2.8 Bytte av vakter/innarbeiding Det gis mulighet for bytte av vakter og innarbeiding for senere avspasering der dette er mulig. Bytte av vakter skal avklares med nærmeste leder. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 3. Andre permisjoner Skriftlig søknad sendes nærmeste leder. Nærmeste leder vurderer søknad og utformer svar som sendes Kontorleder til godkjenning. 3.1 Offentlige tillitsverv/ombud Med offentlige tillitsverv forstås ombud som er opprettet ved lov, eller med hjemmel i lov, herunder domsmenn, skjønnsmenn og rettsvitne. Arbeidstaker innvilges permisjon uten lønn i inntil 10 dager pr. år for å utføre offentlige tillitsverv. Det forutsettes at vervet ikke kan utføres utenfor arbeidstid. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 3.2 Politisk arbeid nominasjonsmøter Arbeidstaker som blir valgt til utsending til nominasjonsmøter ved stortingsvalg, fylkestingsvalg eller kommunevalg innvilges permisjon med lønn. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 3.3 Stortingsrepresentant Arbeidstaker som velges til stortingsrepresentant, ordfører eller annet offentlig tillitsverv på heltid, innvilges permisjon uten lønn for valgperioden. For offentlig tillitsverv på deltid, innvilges permisjon med forholdsmessig redusert lønn Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 4. PERMISJON FOR UTFØRING AV TILLITSVERV/ OMBUD Skriftlig søknad sendes nærmeste leder. Nærmeste leder vurderer søknad og utformer svar som sendes Kontorleder til godkjenning. 4.1 Tillitsverv/stilling i arbeidstakerorganisasjoner Arbeidstakere som velges/ansettes i fastlønnet tillitsverv i organisasjonens sentrale eller distrikts- /fylkesvise organer eller ansettes som funksjonær i sin organisasjon, innvilges permisjon i inntil 4 år. Permisjon innvilges i henhold til og på de vilkår som framgår av gjeldende Hovedavtale. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 7

14 4.2 Andre tillitsverv Kommunen kan etter en konkret vurdering innvilge permisjon i inntil 10 dager pr. år for utførelse av andre verv. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 5. DIVERSE PERMISJONER UTEN LØNN 5.1 Overgang til ny stilling Det kan innvilges permisjon for overgang til annen fast stilling, vikariat eller engasjement i eller utenfor kommunen når den ansatte har vært fast ansatt i 3 år eller mer. Søknad skal fremmes på tidligst mulig tidspunkt. I følgende tilfeller kan det innvilges permisjon: permisjon som er hjemlet i overenskomst/hovedavtale tjeneste som er av særlig faglig betydning for søkerens egenutvikling og det erverves kunnskaper som kommer kommunen til nytte når vedkommende kommer tilbake, kan det innvilges permisjon inntil 1 år permisjon utover 1 år kan vurderes i de tilfeller det ikke er til ulempe for arbeidsgiver permisjon for å prøve å utvikle egen arbeidsplass kan vurderes for inntil 1 år når tjenesten søkes av helsemessige årsaker kan det innvilges permisjon inntil 1 år vikariat/engasjementsstilling i eller utenfor kommunen Prinsipper for innvilgning av permisjoner er: - at det søkes permisjon for hele stillingsprosenten. - at det kan etableres forsvarlig vikarordning. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 5.2 Permisjon for spesielle oppdrag/engasjementer Etter særskilt vurdering kan ansatte gis begrenset permisjon for å arbeide med forskning innen sitt fagområde. Det er en forutsetning av forskningen skjer i tilknytning til en forskningsstasjon. Det kan gis nødvendig permisjon i forbindelse med avtaler om utveksling av arbeidstakere mellom kommuner/fylkeskommuner og statlige etater. Det kan innvilges permisjon uten lønn i inntil 2 år for å arbeide i norsk hjelpetiltak i utviklingsland eller annet arbeid i utlandet i regi av norske organisasjoner. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 6. PERMISJONER HJEMLET I HA OG AML Skriftlig søknad sendes nærmeste leder. Nærmeste leder vurderer søknad og utformer svar som sendes Kontorleder til godkjenning. 6.1 Kompetansepermisjoner med hjemmel i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Det kan gis permisjon til grunn-, etter- og videreutdanning i tråd med bestemmelsene i Hovedtariffavtalen 14.2 samt Arbeidsmiljølovens En forutsetning for å gi permisjoner er at tiltaket er beskrevet i gjeldende opplæringsplan og er budsjettert samt at permisjon ikke er til hinder for 8

15 arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Plikttjeneste/bindingstid skal avtales og må påregnes, dersom kommunen ved opplæring yter økonomisk støtte. Plikttjeneste begrenses til maks. to år. Jf Hovedtariffavtalen 14.3 Alle permisjoner må tilpasses arbeidsgivers behov for mulighet til å skaffe vikar, samt økonomiske rammer. Permisjonsregler for tillitsvalgte gjelder Hovedavtalen del B 3-4, 3-5 og 3-6. Gjeldende Hovedavtale Del B 3-4, 3-5 og 3-6 har følgende ordlyd: 3-4 Rett til fri fra ordinært arbeid Tillitsvalgte har rett til tjenestefri for å utføre sine oppgaver. Under utøvelsen av sin virksomhet som tillitsvalgt og under forhandlinger og drøftinger med arbeidsgiver, beholder den tillitsvalgte sin lønn. Med lønn menes i denne forbindelse ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal så vidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede. Forholdene skal legges slik til rette at tillitsvalgte som arbeider etter tjenesteplan, eller har arbeid som faller utenfor ordinær dagarbeidstid, får samme arbeidsforhold og vilkår som de med ordinær dagarbeidstid. For tillitsvalgt som innkalles av arbeidsgiver til møter og lokale lønnsforhandlinger etter HTA som faller utenfor vedkommendes arbeidstid, avklares om medgått tid kompenseres med timelønn eller avspasering. I større kommuner og fylkeskommuner med slik spredning av arbeidsplassene at dette medfører en omfattende reisevirksomhet for den tillitsvalgte, kan det avtales at slike reiser innenfor en fastsatt ramme skal dekkes etter satsene i reiseregulativet. Der arbeidsgiver innkaller til møte, skal reisekostnader dekkes etter satsene i reiseregulativet. 3-5 Permisjon Søknad om permisjon etter 3-5 skal dokumenteres med innkalling. a) Ved deltakelse i og nødvendig forberedelse til lokale forhandlinger innvilges permisjon med lønn. b) Ved deltakelse i sentrale forhandlinger innvilges permisjon med lønn. c) Det kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for valgte, faste medlemmer som skal møte i en arbeidstakerorganisasjons - styrende (vedtektsfestede) sentrale organer - styrende (vedtektsfestede) distrikts-/fylkesorganer - øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts-/fylkesplan - og dessuten til valgte medlemmer og delegater for å møte i den enkelte arbeidstakerorganisasjons/hovedorganisasjons høyeste organ (landsmøter/kongresser o.l.) Lik rett til permisjon kan innvilges for valgte, faste medlemmer i tilsvarende organer i yrkesfaglige organisasjoner organisert som egne juridiske enheter eller landsforeninger/landsråd/yrkesfaglige seksjoner med minst 500 medlemmer. Lik rett til permisjon kan innvilges for valgte, faste medlemmer i tilsvarende organer i forhandlingssammenslutningen. d) Arbeidstaker har rett til permisjon uten lønn for å overta tillitsverv på heltid eller deltid i den arbeidstakerorganisasjon/ forhandlingssammenslutning vedkommende er medlem av. 9

16 3-6 Tillitsvalgtopplæring Tillitsvalgte har rett til opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgt. Forholdene skal legges til rette slik at det tas hensyn til arbeidstakerorganisasjonens/ forhandlingssammenslutningens og den enkelte tillitsvalgtes behov for opplæring. Ved slik opplæring gis det permisjon med hel eller delvis lønn. For hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt gis permisjon med full lønn. Med lønn menes i denne forbindelse ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan. Den tillitsvalgte har rett og plikt til å delta i den generelle opplæring som finner sted for vedkommendes yrkesgruppe i kommunen. Gjeldende Hovedtariffavtale har følgende ordlyd i 14: 14.1 Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeidstakeren plikter på forhånd å gjøre henvendelse til nærmeste overordnede om permisjon. Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene Utdanningspermisjon Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven Hvis det, i forbindelse med utdannelse som er av verdi både for arbeidstakeren og arbeidsgiver, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det. I den utstrekning det etter kommunens/virksomhetens* syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/arbeidsfunksjoner, skal det gis permisjon med lønn og dekning av legitimerte utgifter. Turnusarbeidere som er innvilget permisjon med lønn for å delta på opplæringstiltak/kurs på sin lovbestemte ukefridag, gis ny fridag som kompensasjon. * Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune Bindingstid Plikttjeneste/bindingstid kan avtales med den enkelte dersom kommunen/fylkeskommunen ved opplæring yter vesentlig økonomisk støtte. Plikttjeneste begrenses til maks. to år Eksamen/fagprøver/prosjekt o.l. I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen(e) samt to lesedager før hver eksamen. Ved eksamensformer som varer 3 sammenhengende dager eller mer, skal det drøftes en ytterligere tilrettelegging. Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de to dagene umiddelbart før eksamen, og at faget har betydning for kommunen. 6.2 Andre bestemmelser vedrørende eksamen Hjemmeeksamen over flere dager teller som 1 eksamen i relasjon til fritid for forberedelse. Eksamensdag settes til innleveringsdag. Lesedager fastsettes i forhold til innleveringsdag som eksamensdag. Permisjon ut over dette kan gis etter avtale med arbeidsleder, men da uten lønn. Ved avleggelse av fagprøve gis det fri for selve prøven. Det gis ikke lesedager forut for slik prøving. 10

17 6.3 Permisjon ved sykdom svangerskap fødsel adopsjon amming - omsorg for barn under 12 år (barns og barnepassers sykdom) Det vises til AML kap og HTA kap 1 8 og Redusert stilling Når det gjelder søknad om redusert stilling, vises til arbeidsmiljølovens 10-2 pkt 1-4 AML 10-2 pkt 1-4 har slik tekst Arbeidstidsordninger 1. Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. 2. Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. 3. Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. 4. Arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig i virksomheten, forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene. Fortrinnsrett etter 14-2 og 14-3 går foran fortrinnsrett etter bestemmelsen her. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder i alle punkter fra pkt PERMISJON IFM KURS, KONFERANSER, FAGSEMINAR, ETC Permisjon med eller uten lønn kan innvilges i tilfeller hvor denne type kurs, konferanse, og lignende er avgjørende for arbeidstakernes utførelse av jobbfunksjon. Søknader er basert på behovsprøving i hvert enkelt tilfelle, og vil vurderes opp mot enhetens opplæringsplaner og budsjettmessig dekning. Avgjørelsesmyndighet: Driftsleder 8. SYKDOM, EGENMELDING OG PERMISJONER Melding om sykdom skal gis til arbeidsstedet (leder) umiddelbart. Arbeidstaker har ansvar for å melde fra om når det antas at vedkommende kan komme tilbake til arbeidet. 8.1 Egenmelding Egenmelding kan brukes etter 2 måneders tilsettingsforhold. Egenmeldingsskjema skal utfylles og leveres arbeidsstedet første dag vedkommende er tilbake i arbeid Antall dager Det kan nyttes egenmelding for sykdom inntil 8 kalender dager sammenhengende. Fra 9 dag må det framlegges sykemelding fra lege for å ha rett til lønn. Totalt kan det benyttes 24 egenmeldingsdager i løpet av 12 måneder. 11

18 8.2 Sykemeldt arbeidstaker og permisjoner Det er utarbeidet egne retningslinjer for oppfølging av sykemeldte. Det forutsettes et nært samarbeid mellom den sykemeldte og dennes leder Søknad om permisjon ut over sykelønnsåret Sykemeldt arbeidstaker kan etter sykelønnsåret innvilges permisjon uten lønn i inntil 12 måneder. I spesielle tilfeller kan permisjon innvilges ut over 12 måneder når det er tilnærmet sikkert at arbeidstaker kommer tilbake til sin stilling, og dette er dokumentert av behandlende lege. Det kan kun engasjeres vikar i stillingen i permisjonstiden. Det forutsettes at den ansatte i god tid, senes 3 måneder før utgangen av sykelønnsåret, søker for det tidsrom som er naturlig i forhold til behandling/oppfølging/attføring eller andre ting som iverksettes med tanke på tilbakeføring til arbeidet. Mottar arbeidsgiver ikke søknad om permisjon, forutsettes det at arbeidstaker gjeninntrer i stilling. Dersom arbeidstaker ikke gjeninntrer i stillingen etter endt permisjon, må det påregnes at kommunen går til oppsigelse av arbeidsforholdet. Ved egen oppsigelse av stillingen innen utgangen av permisjonstiden, gis inntil 1 år fortrinnsrett ved ledighet i stilling vedkommende er kvalifisert for. Arbeidstaker må selv påberope seg fortrinnsrett ved skriftlig søknad. Avgjørelsesmyndighet: Kontorleder 12

19 Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/ Saksbehandler: Lise Eriksen, Kontorleder Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid, Rådmann Godkjent av: Bjørg Kristin Malmo, Leder AMU Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget 13/ Administrasjonsutvalget 2/ Kommunestyret Livsfasepolitisk handlingsplan Vedlegg 1 Referat fra drøftingsmøte Livsfasepolitisk handlingsplan 2 Forslag til livsfasepolitisk handlingsplan Leders forslag til vedtak Saken legges fram uten forslag til vedtak. Behandling i Arbeidsmiljøutvalget Følgende omforente forslag til vedtak ble fremmet i møte: AMU anbefaler administrasjonsutvalget å vedta Livsfasepolitisk handlingsplan. Vedtak i Arbeidsmiljøutvalget Enstemmig vedtatt ble: AMU anbefaler administrasjonsutvalget å vedta Livsfasepolitisk handlingsplan. ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

20 Saksopplysninger Arbeidet med livsfasepolitisk handlingsplan ble påbegynt i 2013/2014. Det ble jobbet videre med planen i 2015, og et forslag ble drøftet med arbeidstakerorganisasjonene Ingen innspill er mottatt i ettertid. Vurdering Ordningen som er gjeldende per i dag, kan oppleves urimelig i og med at ikke alle ansatte har mulighet til å nyttiggjøre seg ordningen. Kun ansatte i arbeidstidsordninger vil som hovedregel få utbytte av ordningen med fridager, da det er der det foretas innleie ved slikt fravær. Saksbehandlere vil ikke bli erstattet med vikar ved tilsvarende fravær, og oppgavetilfanget reduseres derfor ikke. Arbeidsgiver ønsker med forslag til livsfasepolitisk handlingsplan et større fokus på livsfasetilpasninger for alle ansatte, ikke bare seniorer. Man ser at det ofte er i foreldrefasen og karrierefasen at ansatte har behov for tilrettelegging eller stimuli for å stå i jobben. Det er ønskelig å tilpasse organisasjonens behov og individuelle behov slik at organisasjonen får løst sine oppgaver på en hensiktsmessig måte og som bidrar til at arbeidstakeren kan stå best mulig og lengst mulig i jobb. Verran kommune har et relativt høyt snitt mht avgangsalder, 64,75 år, og man ønsker fortsatt å holde avgangsalderen på minimum samme nivå. Livsfasetilpasninger er også en del av handlingsplanen for det generelle IA-arbeidet. Det er et mål å gjennomføre livsfasetilpasninger i faser av livet hvor det kan være et fornuftig tiltak for å kunne stå i jobb/gi økt nærvær.

21 Verran kommune Fellestjenester Vår dato Vår referanse 2014/332-5 Saksbehandler Lise Eriksen Deres referanse «REF» «MOTTAKERNAVN» «ADRESSE» «POSTNR» «POSTSTED» «KONTAKT» Referat fra drøftingsmøte Livsfasepolitisk handlingsplan Tilstede Fra arbeidsgiver: Anita Ulstad og Lise Eriksen Fra arbeidstakerorganisasjonene: NSF v/ Monica Landsem, FO v/ Trude Bye HVO Bjørg Kristin Malmo, Fagforbundet v/ Morten Aakvik Revidert forslag til livsfasepolitisk handlingsplan ble framlagt og gjennomgått. Det er i hovedsak individuelle tiltak som er foreslått endret, i tillegg til at prosadel er forkortet. Tidligere arbeid og prosess med planen ble gjennomgått og prosessen videre ble drøftet. Forslag til plan skal til behandling i Arbeidsmiljøutvalget før den går til politisk behandling i Admis og Kommunestyret. Evt. innspill eller merknader må meldes skriftlig til undertegnede innen 25. februar Med hilsen VERRAN KOMMUNE Lise Eriksen Kontorleder lise.eriksen@verran.kommune.no Vedlegg 1 Forslag til livsfasepolitisk handlingsplan Kopi til: Anita Ulstad Jacob Br. Almlid Postadresse Besøksadresse Telefon Bankkonto Liaveien 1, 7790 MALM E-post Telefaks Org.nr postkasse@verran.kommune.no NO

22 Livsfasepolitisk handlingsplan Verran kommune Vedtatt:

23 Livsfasepolitisk handlingsplan INNHOLD 1. Innledning Organisering Definisjon og kjennetegn Ansattes alderssammensetning Målsetting Nasjonale ordninger Tiltak for de ulike livsfasene

24 Livsfasepolitisk handlingsplan 1. Innledning Forventninger til jobb og arbeidsmiljø varierer avhengig av hvor i livs - og yrkesløpet vi befinner oss. Behovene kan være knyttet til jobb, familie, fritid og livssituasjon for øvrig. Valgene vi treffer vil være forskjellige, noe som innebærer at en arbeidsgiverpolitikk må være både fleksibel og mangfoldig. Individuelle forskjeller blir større med økende alder, noe som igjen understreker behovet for differensiert strategi. Livsfaseorientert personalpolitikk kan inndeles i seks faser: Ungkarrierefasen Foreldrefasen Karrierefasen Stabiliseringsfasen Senkarrierefasen Seniorfasen Det er lønnsomt for samfunnet at flest mulig seniorer skaper verdier gjennom å arbeide i stedet for å motta pensjon. Det er imidlertid ikke like opplagt at det er økonomisk lønnsomt for den enkelte virksomhet å beholde eldre arbeidstakere i arbeid, og mange virksomheter er usikre på lønnsomheten av å iverksette tiltak for at eldre skal stå i jobb. En grunn til dette er at det kan være vanskelig å måle den enkeltes produktivitet, bl.a. fordi resultatet frembringes gjennom felles innsats fra flere/en gruppe arbeidstakere. Et annet forhold er at tiltak kan synes ulønnsomme på kort sikt, men likevel være økonomisk gunstige på lengre sikt. (kilde: Econ analyse). 2. Organisering Kommunestyret har ansvar for å vedta livsfasepolitisk handlingsplan og sørge for at det avsettes økonomiske ressurser for å gjennomføre vedtatte tiltak i planen. Ansvarsfordeling i livsfasepolitisk handlingsplan. Rådmann Personalleder/ strategisk rådgiver Driftsledere Faglig og administrativt ansvar. Utarbeide systemer, regler og rutiner for de enkelte tiltakene. Initiere utviklingsprosjekter, etablere nettverksgrupper o.l. Følge opp handlingsplanen i sin driftsenhet Rullering Seniorpolitisk handlingsplan skal rulleres annethvert år. 2.2 Planen omfatter Tiltakene gjelder fast tilsatte Virkningstidspunkt De tiltak som blir vedtatt skal gjøres gjeldende fra

25 3.1 Livsfasenes kjennetegn Livsfasepolitisk handlingsplan Ungkarrierefasen Yngre medarbeidere med studiegjeld kan tilsettes i kommunen umiddelbart etter endt skolegang. Andre kan være i etableringsfasen med små barn som trenger omsorg både i heimen og tilbud om barnehageplass. Kommunen må legge til rette for å kunne rekruttere og beholde denne gruppen medarbeidere. Disse kan tilføre organisasjonen både nye impulser og tanker. Påfyll av kommunal kompetanse kan være aktuelt ved jobbstart. Det er viktig at arbeidsgiver kan tilby lønn og andre kvaliteter som gjør det attraktivt for yngre medarbeidere å etablere seg og bli værende i sitt arbeidsforhold i kommunen. Alle tiltak i planen som gjelder arbeidstakere i denne fasen er med i generelle tiltak som gjelder alle tilsatte. Det er ikke foreslått særskilte tiltak til denne gruppa arbeidstakere i livsfaseplanen. Foreldrefasen Kjennetegn på denne fasen er at personene har liten tid (tidsklemma), ønske om å tilpasse jobben i forhold til privatlivet; heim og familie vs. overtid og lønn. Arbeidskravet og den psykiske belastninga er vel så stor i heimen som på arbeidsplassen, og fasen er også økonomisk krevende. Karrierefasen En viktig stimulus for at medarbeidere etablerer og fortsetter sitt arbeidsforhold i kommunen er at hver enkelt medarbeider får utviklings- og karrieremuligheter innen sitt fagområde. I denne fasen av medarbeiderens arbeidsliv har denne ofte "følere" ute på arbeidsmarkedet, og kommunen må følgelig kunne være konkurransedyktig mht. lønn, kompetanseutvikling og velferdsgoder i forhold til de virksomheter som en konkurrerer med om arbeidskraften. Stabiliseringsfasen Denne benevnes også midtlivsfasen (fra ca. 45 år) og har følgende kjennetegn: Stabilitet, erfaringskompetanse, god økonomi, høy arbeidsmoral, nyorientering, ønsker nye utfordringer, selvgående, gamle foreldre, tenåringsbarn og ev. nye barn. Kommunen bør tilrettelegge for tilbud om oppdatering og vedlikehold av kompetanse. Medarbeidere som har vært tilsatt i organisasjonen over lengre tid og som søker permisjon/friår for å få ny kunnskap/impulser, bør kunne innvilges dette. Hospitering i andre kommuner eller jobbrotasjon innen kommunen kan være element som forebygger utbrenthet og stagnasjon. Senkarrierefasen Statistikk viser at landet samlet sett vil ha et stort behov for arbeidskraft i tida framover. Videre viser utviklingen at kommunens medarbeidere vil utgjøre en økende andel av eldre arbeidstakere (seniorer) hvor den største økningen vil være i alderen 55 til 65 år. Til tross for økende levealder og bedre helse enn tidligere i denne årsklassen, viser utviklingen en tendens til at andelen yrkesaktive over 62 år går ned. Sett ut fra utviklingen i arbeidsmarkedet nødvendiggjør dette at kommunen setter fokus på seniorpolitikk, dvs. en tilrettelegging for en klart uttalt seniorpolitikk. Seniorfasen Kjennetegnet på denne fasen er: Kompetanse til å dele, lojale, mindre kravstore, pliktoppfyllende og stabile, noen gleder seg til og snart bli pensjonist, frykt for utstøting, føler press for å slutte, mindre endringsvilje, kan ha perioder med lengre fravær. Seniorene utgjør en sentral og verdifull erfaringsressurs og en viktig oppgave er å inkludere erfarne seniorer i omstilling og opplæring. 4

26 4 Ansattes alderssammensetning Livsfasepolitisk handlingsplan Pr er det 264 personer ansatt i kommunen, hvorav 41 er menn og 223 er kvinner år år år år år Menn Kvinner Aldersfordeling blant fast ansatte i 2006 og 2010 og totalt antall ansatte i År år år år over 65 år Totalt Verran kommune sine målsettinger IA-mål og handlingsplan for Verran kommune Hovedmål Ved å inngå samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv har Verran kommune stilt seg bak målene i IA-avtalen. Felles ansvar for å skape gode arbeidsmiljøer Styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær Hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet Overordnet mål for interne forhold i organisasjonen Verran kommune er: Verran kommune skal fremstå som en sunn og inkluderende organisasjon å arbeide i Det skal foregå en løpende og systematisk personal- og organisasjonsutvikling Verran kommune skal ha en god intern informasjon Redusere det totale sykefraværet til nasjonalt nivå for kommunal sektor 5

27 Livsfasepolitisk handlingsplan For å nå disse målene må Verran kommune ha en aktiv leder og medarbeiderutvikling og det må være en nær sammenheng mellom arbeidsoppgaver og kompetanse slik at ansatte opplever mestring. Delmål 1: Nærværsarbeid Verran kommune skal øke nærværet til nasjonalt nivå for kommunal sektor Verran kommune har de siste årene hatt stort fokus på sykefraværsarbeid. Ved inngangen til 2012 hadde kommunen et sykefravær på 12,74 % og det ble utarbeidet en 10 pkt. handlingsplan for sykefraværsoppfølging. I 2014 ble akkumulert sykefravær på 9,06 %. Til sammenligning skal sykefraværet på nasjonalt nivå ikke overstige 5,6 % (delmål i IA-avtalen). Verran kommune ønsker framover å endre fokus til nærværsarbeid. Handlingsplan 1. Forebyggende HMS-arbeid helsekontakter/ihms - nærværssamtaler 2. Legge til rette for god dialog mellom leder og ansatte arbeidsmiljø og nærværsarbeid som tema på personalmøter og planleggingsdager 3. Tett og tidlig oppfølging av sykemeldte 4. Kompetanseheving for ledere med personalansvar IA-avtale, kommunikasjon 5. Videreutvikle samarbeid med legetjenesten og NAV/ALS 6. Livsfasetilpasninger, jfr. Livsfasepolitiske retningslinjer, gjennomføres i faser av livet der dette kan være et fornuftig tiltak for å kunne stå i jobb/gi økt nærvær 7. Bidra til å skape helsefremmende arbeidsplasser Delmål 2: Personer med redusert funksjonsevne 1. Tilrettelegge for utprøving av egne ansatte i alle deler av organisasjonen 2. Verran kommune stiller 1-2 utprøvingsplasser til disposisjon for personer som NAV har avklart og som har behov for utprøving av arbeids- og funksjonsevne. Handlingsplan utarbeides i samarbeid med NAV i hvert enkelt tilfelle. Delmål 3: Livsfasetilpasninger Tilpasse organisasjonens behov og individuelle behov slik at organisasjonen får løst sine oppgaver på en hensiktsmessig måte og som bidrar til at arbeidstakeren kan stå best mulig og lengst mulig i jobb. Avgangsalder Den gjennomsnittlige avgangsalderen i Verran kommune har i perioden 2010 til 2014 vært på 64,75 år. Mål for kommende periode er å beholde avgangsalder på minimum samme nivå. Tiltak Livsfasepolitiske retningslinjer vedtas og gjøres kjent for organisasjonen. 6

28 Livsfasepolitisk handlingsplan 6 Nasjonale ordninger Stadig færre arbeidstakere fortsetter å stå i jobb frem til ordinær pensjonsalder. Statistisk materiale viser at landet samlet sett har et økende behov for arbeidskraft. Denne utviklingen vil også berøre kommunenes virksomhet. Samtidig viser utviklingen at andelen yrkesaktive over 60 år går ned, selv om levealderen øker og helsen bedres. Redusert arbeidsgiveravgift Arbeidsgiver får redusert sin arbeidsgiveravgift med 1 % fra det året arbeidstakeren fyller 62 år (fra ). Den reviderte intensjonsavtalen (Inkluderende arbeidslivsavtalen IA pr. juni 2006) stiller krav til at arbeidsgiver synliggjør bruken av den reduserte arbeidsgiver-avgiften. Isolert sett er dette et mindre godt signal fra regjeringen og sykefraværsutvalget med tanke på å stimulere til lokale seniorpolitiske tiltak. AFP Avtalefestet pensjon (AFP) er en førtidspensjon basert på tariffestede avtaler mellom organisasjonene i arbeidslivet. AFP forutsetter at virksomheten innbetaler premier for sine arbeidstakere og ordningen kan gjelde for arbeidstakere i alderen år som gir mottakeren rett til å gå av med pensjon, helt eller delvis. Videre omfatter ordningen arbeidstakere innmeldt i Kommunal Landspensjonskasse (KLP) og Statens pensjonskasse (SPK). Virksomhetens finansiering av AFP avhenger av arbeidstakernes pensjonsordning og valg av finansieringsmåte. Det stilles visse vilkår til arbeidstakere og arbeidsforhold for å få benytte ordningen, og finansieringen av ordningen gjennom KLP, kan skje på tre ulike måter: % utjevning hvor uttak av AFP i egen kommune i svært liten grad påvirker kommunens kostnader ved uttaket % egenrisiko hvor den enkelte kommune betaler alt % utjevning og 50 % egenrisiko som en kombinasjon av de to første ordningene. Verran kommune har valgt den første ordningen, dvs. 100 % utjevning. Utjevnings-fellesskapet utgjør ca. 50 % av alle kommunene som har pensjonsordningen sin i KLP Forsikring. For øvrig er kan finansieringen av AFP gjennom Statens pensjonskasse (SPK) som gjelder undervisningspersonell kun skje gjennom en 100 % utjevningsordning. AFP er en ordning som er avtalt mellom partene, og derfor ikke en ordning som arbeidsgiver ensidig kan avvikle. Ordningen er forholdsvis gunstigere for arbeidstakere som har lav lønn (lavtlønnet og deltid), men det er innført et tak som medfører at pensjonen ikke skal utgjøre mer enn 70 % av tidligere inntekt. For arbeidstakere i heltid med en årslønn på kr , vil pensjonen utgjøre mellom 50 % og 60 % av den tidligere inntekten. Verran kommune valgte å slutte seg til ordningen med 100 % utjevning for å sikre seg mot store svingninger i kommunens utgifter til AFP. AFP ordningen har på landsbasis vist seg å være populær, men har inntil nå vært forholdsvis lite benyttet av ansatte i Verran kommune. Pr er det bare en ansatt med i AFP- ordningen (KLPs felles pensjonsordning for kommuner og bedrifter). Det beregnes arbeidsgiveravgift av pensjonen både ved selvrisiko- og utjevningsordningen. 7

29 Livsfasepolitisk handlingsplan Redusert undervisningstid Lærere har re l å få redusert undervisningen med inn l 6 % fra skoleårets begynnelse det første yrkesåret e er fullført faglig og pedagogisk utdanning. Lærere har re l å få redusert undervisningen med inn l 6 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller 57 år. Lærere har re l å få redusert undervisningen med inn l 12,5 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller 60 år. Nyutdannede lærere og lærere over 60 år disponerer den frigjorte den l for- og e erarbeid og faglig ajourføring på skolen, dersom man ikke blir enige om noe annet. Overgangsordninger: Lærer som er født i 1962 eller dligere kan velge om de vil følge gammel eller ny ordning. Læreren har ikke re l å gå over fra gammel l ny ordning eller omvendt, når de har begynt å beny e seg av ltaket. Tilrettelegging Gjennom tilslutningen til avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA) driver kommunen til en hver tid et aktivt tilretteleggingsarbeid, både fysisk og organisatorisk, for å tilpasse arbeidet til arbeidstakere med helseplager. Utfordringen er en avveining mellom den enkeltes behov for tilrettelegging og organisasjonens behov for å løse oppgavene. I enkelte sammenhenger finner vi løsninger til beste for begge parter, mens vi i andre situasjoner stilles overfor individuelle behov som kommunen ikke kan løse gjennom tilrettelegging. Samtidig må det i forhold som omhandler tilrettelegging utvises kreativitet og fleksibilitet, og kanskje må kommunen endre arbeidsdeling for andre arbeidstakere for å nå avtalte målsettinger. Vurderinger og beslutninger om tilrettelegging kan gjelde for arbeidstakere i alle aldre. Kompetansereformen Kompetansereformens utviklingsprogram innebærer flere nye lovfestede rettigheter og utviklingstiltak som skal bidra til å møte behov for økt kompetanse og gi voksne mulighet for kompetanseutvikling og livslang læring. Videre skal etter- og videreutdanningsreformen bidra til å utvikle norsk arbeids- og samfunnsliv og styrke arbeidsplassen som læringsarena, dvs. en utvikling av fleksible læringsformer tilpasset arbeidslivet og voksne menneskers læringsbehov. Staten og partene i arbeidslivet har sammen utarbeidet en handlingsplan for reformen. Reformen tilrettelegger for å etablere et nært samarbeid mellom utdanningssystemet og arbeidslivet. Dessuten skal programmet bidra til at offentlig virksomhet blir bedre til å identifisere, uttrykke og oppfylle sitt kompetansebehov. Målet er at etter- og videreutdanningstilbud skal tilpasses behovene i arbeidslivet. Ut fra dette vil en aktiv bruk av kompetanseutviklingsprogrammet bli vurdert som en av brikkene som vil kunne utnyttes også i et seniorpolitisk perspektiv. Gjennom aktiv bruk av de muligheter reformen gir, vil det være muligheter for Verran kommune å gi sine ansatte kompetanseheving for å kunne opprettholde deltakelse i arbeidslivet. Noen av hovedelementene i kompetansereformen er: Utdanningspermisjon Skatteregler for etter- og videreutdanning Dokumentasjon av realkompetanse Ny sjanse Utvikling av opplæringstilbud og læremidler 8