KRISTIANSUND KOMMUNE

KRISTIANSUND KOMMUNE 1 av 13 MØTE NR.: TID: 21.02.2007 14:00 STED: KRISTIANSUND RÅDHUS Eventuelle forfall meldes til tlf. 71 57 40 84 Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. MØTEINNKALLING FOR Administrasjonsutvalget SAKSLISTE : UTV. SAKSNR. TITTEL REFERANSE PS 07/4 SLUTTRAPPORT - UØNSKET DELTID I KRISTIANSUND KOMMUNE 406 &11 PS 07/5 SKRIV OG MELDINGER TIL MØTE I ADMU 21.02.07 401

Side 2 av 13 KRISTIANSUND KOMMUNE Saksmappe: Arkiv: Saksbehandler: Dato: 06/129/1125/07 406/&11 Monica Aarønes 16.02.2007 Saksframlegg Utvalg Møtedato Utvalgssaksnr Administrasjonsutvalget 21.02.2007 07/4 SLUTTRAPPORT - UØNSKET DELTID I KRISTIANSUND KOMMUNE Administrasjonsutvalget fattet følgende vedtak om prosjektet uønsket deltid 16.11.05: 1. Det nedsettes en prosjektgruppe bestående av 3 fra administrasjonen og 3 tillitsvalgte. 2. Prosjektgruppen har følgende mandat: Prosjektgruppen skal innen oktober 2006 ha fremlagt en sluttrapport med forslag til mål, retningslinjer og virkemidler som Kristiansund kommune skal ha mot uønsket deltid. Prosjektgruppen skal prøve ut tiltak mot uønsket deltid i utvalgte virksomheter som viser interesse for å utprøve virkemidler mot uønsket deltid. 3. Prosjektgruppen rapporterer til Administrasjonsutvalget underveis. Under bystyret behandling av budsjett-/økonomiplan 2007-210 ble følgende verbalforslag oversendt driftsutvalget: Bystyret ønsker å intensivere prosjektene for å hindre uønsket deltidsstillinger. en målsetting må være å fase ut stillinger under 40%. Det etableres ikke nye stillinger under 40% i Kristiansund kommune. Driftutvalget vedtok den 10.01.07 å oversende forslaget til rådmannen. Vi velger i denne saken å se mandatet for prosjektgruppen/rapporten i sammenheng med siterte forslag fra bystyret. Prosjektgruppa har hatt følgende medlemmer: Fra arbeidsgiversiden: Stein Kulø utviklingsseksjonen, Pål Jakobsen enhetsleder Tildelingstjenesten, Monica Aarønes personalseksjonen (etterfulgte Harald Worren). Fra arbeidstakersiden: NSF v/ Britt Engvig Hjelle, Fagforbundet v/ Liv Jørgenvåg Aksnes og Geir O. Kanestrøm. I prosjektperioden har det vært foretatt en kartlegging av omfanget av uønsket deltid i kommunen innenfor skole/sfo, barnehage og helse. Resultatet for barnehagene er som følger:

Side 3 av 13-18 personer meldte fra om uønsket deltid o 10 personer fikk utvidet stillingsstørrelse fast o 5 personer fikk utvidelse midlertidig (driftsåret 06/07) o 3 personer har uendret stillingsprosent 1 langtidssykemeldt, maxdato juni 06 2 som har 80% fast stilling Arbeidet i forhold til driftsåret 2007/2008 er igangsatt. De ansatte hadde frist til 31.01.07 med å meldt fra om ønsker. Resultatet for SFO/skole er som følger: - 16 personer meldte fra om uønsket deltid o 11 personer fikk utvidet stilling for skoleåret 06/07 o 5 personer har uendret still% De fleste har fast 50% stilling og får økt stillingsprosent midlertidig grunnet ekstraressurser som varierer fra år til år. Det er også meldt fra om nedgang i elevtallene for Bekkefaret skole. Dette fører til behov for å flytte ansatte til andre enheter. Etter kartlegging i SFO/barnehage ble det for driftsåret 2006/2007 økt stillingsstørrelser for ansatte så langt det var mulig. Det førte til at en ikke lyste ut stillinger eksternt men bemannet med de som hadde signalisert dette gjennom kartleggingen. Resultatet for sykehjem, hjemmetjenesten samt tiltakene for funksjonshemmede: - 147 personer meldte fra om uønsket deltid o Rokilde 2. etg. ble med i delprosjekt for å prøve ut tiltak (eget avsnitt) o Bekkefaret bo- og dagtilbud viste også interesse men trakk seg da endringer i turnus ville påvirke arbeidsmiljøet for mye i negativ retning. Enhetsleder vurderer dette slik: så blir altså konsekvensen at alle i enheten, uansett stillingsstørrelse og funksjon må jobbe hver 2. helg.. blir satt i en spesiell negativ situasjon med økt helgebelastning for de i store stillinger sett i forhold til alle andre enheter i pleie- og omsorgstjenesten. Dette kan påvirke stabilitet og rekruttering i disse stillingene negativt. Vedr. delprosjekt på Rokilde På bakgrunn av mandatet, pkt. 2 Prosjektgruppen skal prøve ut tiltak mot uønsket deltid i utvalgte virksomheter som viser interesse for å utprøve virkemidler mot uønsket deltid. ble det gjennomført forsøk ved Rokilde sykehjem 2. etg. Her kunne man øke/endre stillingsstørrelsene grunnet bystyrevedtaket om 5 nye sykehjemsplasser. Det ble gjennomført kartlegging fellesmøter med ansatte endring av turnus prøveperiode fram til februar 07 samt en spørreundersøkelse i nov-06. Kartleggingen for hele Rokilde sykehjem viste at 23 av 45 ansatte ønsket større stillingsstørrelse. Sykehjemmet mangler 7,83 årsverk for at alle skal få ønsket stillingsstørrelse. Rokilde sykehjem 1. etg 2. etg. 3. etg 4.etg sum: ansatte 9 7 3 4 23 mangler årsverk 2,93 3 0,9 0,95 7,83

Side 4 av 13 I prosjektperioden økte alle stillinger i 2. etg. til over 40%, helgebelastningen var 3. hver og 2. hver skillet gikk på 75%. Stillingene ble besatt etter vanlige regler om kvalifikasjonskrav. Spørreundersøkelsen gir ikke klare svar på om endringen har vært positivt. Det har vært mye støy rundt turnusen, endringer som av de fleste blir oppfattet som negativt (på grunn av økt helgebelastning). Av 13 er 10 fornøyd med stillingsprosenten sin nå men 7 syns sykefraværet er høyt og halvparten mener avdelingen ikke har tilstrekkelig stabilitet. Rapportert sykefraværet i 2. etg. har vært slik: 2.ETG 1.KVARTAL 2.KVARTAL 3.KVARTAL 4.KVARTAL 2005 14,70 % 8,90 % 5,80 % 18,50 % 2006 17,70 % 9,10 % 18,10 % 16,80 % Sykefraværsstatistikken inneholder ikke vikarer eller langtidssykemeldte over ett år. En sammenligning med prosjekt uønsket deltid vil kreve grundig og detaljert analyse og sammenligning med stabile parameter før, underveis og etter prosjektperioden. Dette har ikke vært inkludert i prosjektet. Rokilde 2. etg. har nå avsluttet prosjektet og holder nå på å lage ny turnus som skal settes i verk så snart som mulig. Det er ikke ønskelig å gå tilbake til gammelturnusen men prosjektperioden var heller ikke udelt positiv. Nå lages en turnus etter prinsippet om å få til størst mulig stillinger og unngå stillinger under 40%. Unntaket er student/rekruttstillinger som heller ikke skal økes. Avdelingen ble tilført 4 årsverk grunnet opprettelse av 5 nye sykehjemsplasser. Alle nye stillinger er derfor over 40%. Av eksisterende stillinger har 5 fått økt stillingsstørrelse. 2. etg. har nå 2 x 25% stilling som ikke kan få økt stillingen. Enhetsleder forklarer dette ut fra turnustekniske forhold (helgedekning). Forholdet til kommunens rekrutteringsbehov I det siste halve året har ca. 50 stillinger blitt utlyst. Hvis en ser nærmere på antall søkere til deltidsstillinger under 50%, har det vært svært varierende antall søkere. Det var 30 søkere til en 50% bibliotekmedarbeider mens ingen ville ha 67,8% nattstilling på Rokilde. Bergan sykehjem sliter med rekrutteringen mens Bekkefaret bo- og dagtilbud hadde 27 søkere til 5 stillinger på 15,5 25%. Det har vært dårlig søknad til student- og rekrutteringsstillingene i det siste, noe også tillitvalgte har påpekt i sine uttalelser ved utlysningene. Kommunens tilsettingspolitikk I gjeldende retningslinjer for utlysning av stillinger følges Hovedtariffavtalen 2.3 i forhold til ansattes rett til å få utvidet sin stilling. Dette fører til en utstrakt bruk av intern utlysning i fellesområdet Kristiansund og Frei kommune. Resultatet er at det blir de minste stillingsstørrelsene som blir eksternt utlyst, sammen med en del av vikariatene. På sikt fører det til at de som i denne runden ble kartlagt med uønsket deltid kan øke sin stilling. Nytilsatte i små stillinger vil opprettholde antall ansatte med uønsket deltid, dette forholdet kan bare endres ved å gjøre et vedtak i forhold til hvor små de minste stillingene skal være. Selv om vi internt ivaretar de som har krav på større stilling, kan denne strategien gi et inntrykk utad av at vi har langt flere småstillinger en hva som er tilfelle. Dette bør være et bevisst valg selv om vårt omdømme kan påvirkes.

Side 5 av 13 Oppsummert i hele prosjektet har 171 personer meldt fra om uønsket deltid. Vi mangler ca. 70 årsverk for at de skal få ønsket stillingsprosent. Forutsatt en årslønn på 400.000 inkl. sosiale utgifter, vil dette bety en merutgift til lønn på ca. 28 millioner. Da prosjektet startet ble antall deltidsstillinger opptelt og satt opp i en tabell. Ved opptelling nå i januar 07 ser en følgende endring fra 2005: St.% 2005 2007 2-10 6 3 11-20 41 28 21-30 83 54 31-40 56 45 41-50 239 211 51-60 75 66 61-70 72 71 71-80 188 210 81-90 52 37 91-99 11 11 sum 823 736 100% 617 661 totalt 1440 1397 300 250 200 150 100 50 0 2-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-99 2005 2007 Tallene er ikke helt nøyaktig da vi ikke har opplysninger om fra hvilken del av systemet tallene fra 2005 ble tatt fra. Vi velger likevel å ta med en sammenligning. Ved en grovgjennomgang av stillingene i lønnssystemet, er det ca. 110 stillinger under 40%. For å øke disse småstillingene til 40% stilling trenger vi ca. 15 årsverk. Hvis vi legger samme forutsetning til grunn, at et årsverk koster ca. kr. 400.000 inkl. sosiale utgifter, vil samlet merutgift til lønn bli ca. 6 millioner. Oppsummering av prosjektet sentralt. Det foreligger nå en kort oppsummering av Prosjekt uønsket deltid, gjennomført av Arbeidsforskningsinstituttet AS. Hovederfaringene er: Bemanning på tvers av arbeidsområder. o Dette er forsøkt gjennomført / brukt i Kristiansund kommune. I kartleggingen ble ansatte spurt om de kunne tenke seg å arbeide på andre/flere områder. Over halvparten (100 av 170) svarte at de ønsket å være på arbeidsplassen de var kjent.. Et problem med å arbeide på tvers av arbeidsområdene er at krav til kompetanse og personlig egnethet er forskjellig. En annen utfordring kan være arbeidstiden. I barnehagen er det 5 dagers uke for å kombinere med helgestilling trenger man 4 dagers uke minimum annenhver uke (for å oppfylle kravet om en fridag pr. uke) Omgjøring av faktisk arbeidstid til avtalt arbeidstid: I prosjektet gjort på to måter;

Side 6 av 13 1. Ansette de med uønsket deltid i en mer ønsket stillingsstørrelse i en pool eller ressursbankordning. 2. Øke grunnbemanningen slik at den tar høyde for erfaringsmessig fravær. Resultatene og erfaringene er gode gjennomført bl.a. i Rendalen kommune (30% reduksjon i bruk av ekstravakter og nedgang i sykefravær) o Kristiansund kommune har tidligere hatt en vikarpool den ble nedlagt i en tidligere økonomisk kuttrunde. Årsaken til nedleggingen lå også i behov for økt ressurs på Kringsjå sykehus og Bergan boligfellesskap. Arbeidstidsordninger som ikke er basert på småstillinger: 1. tretre (3+3 = 3 dager på jobb / 3 dager fri), fører til en litt høyere ressursbruk enn vanlig. Inneholder derfor en innebygd vikarbank vakter i en pott som disponeres av arbeidsgiver ved fravær. Ikke utprøvd i Kristiansund tiltaket har en økt kostnad for enheten. 2. ønsketurnus (brukes i Roligheten omsorgsbolig), passer best for små enheter der de ikke har 100% stillinger. I prosjektet har denne muligheten vært presentert for enhetene, uten at noen har ønsket å prøve det ut. Andre arbeidstidsordninger har vi eksempelvis ved brannstasjonen. Der har alle brannfolka 100% stillinger. Dette er mulig fordi de har en helt jevn bemanning uka rundt. Den sentrale særavtalen til brannfolk gir en arbeidstid på 42t. uke (turnus i helsetjenesten har 35,5t uke). Aktiv tjeneste utgjør 20t, resten skal være passiv vakt. Denne avtalen gjør at de kan benytte seg av langvakter eksempelvis om helgene. Ordningen er egentlig ikke sammenlignbart med andre områder. Såkalt oljeturnus har vært prøvd, eksempelvis ved en barnebolig tilknyttet Karitunet avlastningsbolig. Tiltaket ble ikke varig godkjent av Arbeidstilsynet, årsaken var begrensninger som Arbeidsmiljøloven gir, i forhold til arbeidstidens lengde pr. dag/uke. Oppsummering av prosjektet lokalt For skole, barnehage og SFO: I barnehageområdet ser det ut som om en ved felles utlysning, god planlegging og de retningslinjene som er laget, kan få ønsket stillingsprosent for de fleste. Ved SFO/skole er det vanskelig å få til mer enn 50 75% stillinger, enhetene trenger som regel ikke fullstillinger (grunnet åpningstiden). Kombinasjonsstillinger krever at enhetene samarbeider på tvers, eksempelvis hvis en skal se på å kombinere dag- med helgestillinger. Alternativet er at dette koordineres sentralt. Vi foreslår at retningslinjene for tilsettingsprosessen ved barnehager, skole og SFO videreføres. Før fellesutlysning i mars hvert år foretas en gjennomgang med sikte på å få økt stillingsprosent/tilsatt fast de som har arbeidet over tre år i midlertidige stillinger. Dette gjøres av tilsettingsutvalget for området, i samarbeid med personalseksjonen og tillitsvalgte. For pleie og omsorg: Når det gjelder stillinger i pleie og omsorg, er det her de fleste og de minste stillingsstørrelsene er. Prosjektgruppen ser at gjennom mange år med nedskjæringsrunder er bemanningen redusert ned til grensen av det faglig forsvarlige. Selv om arbeidsområdene er forskjellige og at en viss forskjell i helgebelastning må tåles, må det være noen absolutter som gjør at enhetene ikke ligger i stadig konkurranse med hverandre basert på vaktbelastning.

Side 7 av 13 De enkelte enheter bør innbyrdes dele byrdene og ha noen goder for de som tar de største byrdene, eksempelvis for de som jobber 2. hver helg. Dette kan også testes ut på frivillige enheter. For den enkelte ansatt kan endringene lett føre til at noen må få det verre for at andre skal få det bedre. Prosjektgruppen er av den oppfatning at ytterligere vaktbelastning på den enkelte kan gjøre det vanskelig å rekruttere men også beholde de vi allerede har ansatt. I denne sammenhengen gjelder beholde også forholdet til sykefravær. Enhetsledere som har vært involvert er av samme oppfatning. Det er de som faglig må vurdere hvordan arbeidsbelastningen i enheten skal fordeles. Hvordan skal enhetene øke stillingene Deltidsstillinger under 40 % bør omgjøres ved ledighet i stillingen. Stillingene kan enten da slås sammen med en eksisterende stilling, eller holdes vakant inntil man kan koble denne stillingen til andre ledige stillinger. Den ledige stillingsprosenten lyses ut internt blant de som er kvalifisert for stillingen. Den best kvalifiserte søkeren tilsettes. Konsekvenser ift. å innføre minimum 40 % stillinger De negative konsekvensene av å ha mange små stillinger er følgende: økte kostnader for å rekruttere ansatte i stillingen ( det er generelt høyere turnover i lave stillingsprosenter) økte kostnader knyttet til innlegging i timeregistreringssystem, turnussystem, lønnsystem evt. timelister. økte kostnader knyttet til kommunikasjon og opplæring. økte kostnader ift. etterinnmelding av ansatte i pensjonsordningen (mer enn 14 timer pr uke) økte kostnader knyttet til sykefravær( ansatte i små stillinger har mindre tilhørighet til arbeidsplassen enn ansatte i større stillinger.) De positive konsekvensene av vedtaket er: bedre arbeidsmiljø som følge av økt kommunikasjon med kolleger og ledelse bedre tjenester da den ansatte kjenner brukerne bedre samt at brukerne får færre ansatte og forholde seg til mindre administrasjonskostnader de ansatte omfattes av tjenestepensjonsordningen de ansatte får en mer forutsigbar arbeidstid. Negative konsekvenser av vedtaket: turnusen går ikke opp? ansatte må arbeide oftere på helg? mindre vakter å fordele for de andre deltidsansatte mindre fleksibilitet for enhetsleder når det skal leies inn på fraværsvakter Økonomiske konsekvenser: Hvis vi forutsetter at uønsket deltid må løses ved å øke stillingsprosenten til de med små stillinger, har vedtak om dette følgende konsekvenser: For at alle som har meldt fra om uønsket deltid skal få ønsket arbeidstid, betyr det en årlig merutgift for kommunen på ca. 28 mill. For å øke alle stillinger opp til 40% betyr dette en årlig merutgift på ca. 6 mill.

Side 8 av 13 For å nå det første målet; å redusere stillinger under 40% fra 110 stillinger til 55 (jfr. side 4 i saksframlegget under tabellen) betyr det en årlig merutgift på ca. 3 mill. Hvis det vedtas en grense på 40% for stillingsstørrelser i Kristiansund kommune, vil dette ha økonomiske konsekvenser for nye tilbud (merutgifter). Eksempel: Nytt tilbud til bruker krever mer personell. Hver stilling må da være på minimum 40%. Et tilbud med 4 personer (for å dekke helg) vil koste 1,6 årsverk. Uten grense på 40% kunne en som minimum ha opprettet 4 x 15% stillinger som utgjør 0,6 årsverk. Dette under forutsetning av at en hadde tilstrekkelig personell resten av uka. Forskjellen her er 1 årsverk, ca. 400.000 (for fagarbeider). Konklusjon/mål: Vi anbefaler følgende mål, retningslinjer og virkemidler for å motvirke uønsket deltid: - Stillinger under 40% fases gradvis ut i Kristiansund kommune. - Det etableres ikke nye stillinger under 40%. - Antall stillinger under 40% skal være redusert fra 110 til 55 ved utgangen av 2010. Forslag til nye retningslinjer se vedlegg Virkemidler Her ser prosjektgruppen for seg en kombinasjon av økt grunnbemanning, endring av turnuser og tilføring av økonomiske ressurser til de med mest belastende turnuser. I tillegg må man i enkelttilfeller se hvordan det er mulig å kombinere stillinger mellom enhetene. Dette må gjøres i samarbeid med personalseksjonen. Dessuten må videredelegasjonsreglementet endres da vi bør ha forbud mot ytterligere oppdeling av stillinger. I videredelegasjonsreglementet, brev fra personalsjefen 16.02.2004 til enhetslederne, står følgende under pkt.7: Opprette, endre og nedlegge stillinger innenfor vedtatt budsjett/økonomiplan, Kommunelovens 24. nr.1. Virksomhetslederne får delegert myndighet til å opprette, endre og nedlegge stillinger innenfor vedtatt budsjett/økonomiplan slik det fremgår av kommunens personalhåndbok. Virksomhetsleder skal avholde drøftingsmøte med berørte tillitsvalgte ved opprettelse, endring og nedlegging av stillinger. Virksomhetsleder skal sende vedtaket om å opprette/endre/nedlegge stillingen vedlagt drøftingsreferatet til personalsjefen. Personalsjefen vil endre videredelegasjonen til enhetslederne. Endringen gjøres som en konsekvens av denne saken/evt. vedtak i ADMU. Forslag til ny formulering i videredelegasjonsreglementet: Inntil videre er slik opprettelse, endring og nedleggelse av faste stillinger tillagt personalsjefen. Hvis/når enheten har behov for slike endringer, tas dette først opp med personalsjefen, deretter gjennomføres drøftinger med tillitsvalgte.

Side 9 av 13 Forslag til VEDTAK 1. Stillinger under 40% fases gradvis ut i Kristiansund kommune. Det etableres ikke nye stillinger under 40%. Antall stillinger under 40% skal være redusert fra 110 til 55 ved utgangen av 2010. 2. Videredelegasjonsreglementet endres i henhold til saksframlegget. 3. Lokale retningslinjer mot uønsket deltid vedtas i henhold til vedlegg Nils T. Walseth - personalsjef - Monica Aarønes - personalkonsulent -

Side 10 av 13 Vedlegg 1 Lokale retningslinjer mot uønsket deltid i Kristiansund kommune 1. Disse retningslinjene gjelder fra Retningslinjene gjelder samtlige enheter i Kristiansund kommune. 2. Nye stillinger skal i størst mulig grad lyses ut som hele stillinger. Ved ledighet i stilling, skal enhetsleder vurdere om det er mulig å endre bemanningsplanen, slik at deltidsansatte får økt sin stilling. Alternativt skal arbeidstiden endres slik at de ansatte gjennom lengre arbeidsdager får mulighet til å utvide sin stilling. 3. Stillinger skal ikke deles opp, med mindre særskilte forhold tilsier dette. Avgjørelsesmyndigheten for dette ligger hos personalsjefen. 4. Fast ansatte som ønsker høyere stillingsprosent, kan få det ved ledighet i tilsvarende stillinger. Krav til kompetanse i stillingen fremgår av enhetens stillingsplan. Stillingen lyses ut internt i henhold til Hovedtariffavtalens bestemmelser om utvidelse av stilling. 5. Enhetsleder skal ha oversikt over ansattes behov og ønsker for endring i stillingsstørrelse. Den ansatte må skriftlig melde fra om sine behov både for stillingsøkning og reduksjon.

Side 11 av 13 KRISTIANSUND KOMMUNE Saksmappe: Arkiv: Saksbehandler: Dato: 07/314/2004/07 401 Monica Aarønes 16.02.2007 Saksframlegg Utvalg Møtedato Utvalgssaksnr Administrasjonsutvalget 21.02.2007 07/5 SKRIV OG MELDINGER TIL MØTE I ADMU 21.02.07 1. Milepælplan fra personalbehandlingsgruppa egen forsendelse 2. Plan for overføring av ledere og andre ansatte til nye Kristiansund kommune inngåelse av arbeids- og lederavtaler (vedlegg 1) Forslag til VEDTAK Administrasjonsutvalget tar skriv og meldinger til orientering Nils T. Walseth - personalsjef - Monica Aarønes - personalkonsulent -

Side 12 av 13 VEDLEGG 1 PLAN FOR OVERFØRING AV LEDERE OG ANDRE ANSATTE TIL NYE KRISTIANSUND KOMMUNE - INNGÅELSE AV ARBEIDS- OG LEDERAVTALER Innledning Alle ansatte i de to kommunene skal ha brev hvor deres ansettelsesforhold (rettigheter og plikter) formelt overføres fra nåværende to kommuner til nye Kristiansund kommune. Alle som i dag er ansatt i Frei kommune skal ha nye arbeidsavtaler. Det samme gjelder ansatte i Kristiansund kommune som får vesentlige endringer i ansvars-/arbeidsområde i den nye kommunen. Totalantallet antas å være i overkant av 350. Alle ledere skal ha nye lederavtaler. Ny avtalestandard vil bli utarbeidet. Før det inngås nye arbeidsavtaler må det utarbeides ny felles MAL. NB! Etter AML 16-2 første ledd overføres rettigheter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt virksomhetsoverdragelse finner sted. Det må tas høyde for forhandlinger i f.h.t. slike rettigheter i en del tilfelle. Målsetting: Alle avtaler er inngått (underskrevet) før 1. desember. Hvem skal ha overføringsbrev og hvem skal ha hvilke avtaler - når Stillinger/ Overføringsbreavtale Ny arbeidsavtale Ny leder- Innen Merknader grupper Ny rådmann Nei Ja Ja 01.04. Prosjektleder/pers.seksjon Kommunalsjefer Ja Ja (4) Ja 01.04. Alle bør ha like avtaler Seksjonsledere Ja Ja (2) Ja 01.04. Alle bør ha like avtaler Ansatte ved Ja Alle fra Frei (ca. Nei 01.04. Ny felles avtalestandard seksjonene 10) Enhetsledere Ja Alle fra Frei og andre med endringer m.h.t. ansvar (ca. 15) Ja (52) 01.07. Alle bør ha like lederavtaler Ansatte ved enhetene Ja Alle fra Frei og andre med endringer m.h.t. ansvar (ca. 350) Nei 01.10. Ny felles avtalestandard Igangsetting og ressursbruk Arbeidet vil kreve bruk av mye ressurser, og det er viktig å komme i gang så snart som mulig. Nye avtalestandarder (arbeids- og lederavtaler) utarbeides innen utgangen av februar måned. Det vil deretter være hensiktsmessig å øremerke ansatte ved personalseksjonen for oppgaven. Disse bør sette av faste dager til arbeidet. Personalsjefen er ansvarlig.

Side 13 av 13