Dekanskolen 8 Endringsprosesser - forstå reaksjoner og kjenne igjen det som skjer Seniorkonsulent Ann Vølstad
Endring sett i et personlig kriseperspektiv Euforiske Glimt 7. Fornyelse Tilpasning og læring Selvfølelse 1. Tilfredshet 2. Benekting 3. Apati, depresjon 6. Skape ny mening 5. Forvirring/ eksperimentering 4. Aksept av realitetene Tidsakse
Forandringshuset s. 3
Forandringshuset Tilfredshetsrommet s. 4
Forandringshuset Tilfredshetsrommet Benektningsrommet s. 5
Forandringshuset Forvirringsrommet Tilfredshetsrommet Benektningsrommet 10.10.20 12 s. 6
Forandringshuset Forvirringsrommet Tilfredshetsrommet Benektningsrommet Fornyelsesrommet s. 7
Forandringshuset Tørkeloftet Solskinns Balkongen Forvirringsrommet Tilfredshetsrommet Benektningsrommet Benektningskjelleren Fornyelsesrommet Lammelsesgraven Blindvei Exit s. 8
Oppgave endringshuset 1. Beskriv - Hvordan er stemningen i rommet? - Hvilke følelser rører seg? - Hvordan kjennes det? - Hvilke reaksjoner ser dere? - Hvordan oppfører folk seg? - Hva er de opptatt av, hva snakker de om? 2. Hva er god ledelse i denne situasjonen? Hvilke ledelsesråd vil dere gi? s. 9
TILFREDSHETSROMMET (oppgave) Spent stemning, forbauselse Usikkerhet, forventning, spennende vs skremmende Riktig, muligheter Tankefulle, pratsomme (kommer ideér) Posisjonering, nye muligheter (what s in it for me?) Konsekvens, vi/meg? Hvem ut/inn, pakke? Strategi s. 10
BENEKTNINGSROMMET (Oppgave) Oppgitt, hoderystende, sint Svartmale Statsbygg fremheve FB Følelse av å bli sveket Mange spørsmål Jeg skal sannelig sørge for at dette ikke blir gjennomført! sabotere. Melde seg ut Snakke om hvorfor det ikke kommer til å skje Og/eller hvorfor det ikke vil gjelde oss s. 11
FORVIRRINGSROMMET (Oppgave) Overrasket Usikkerhet (miste jobb, skifte arb. sted, nye kolleger, lønn, nye arbeidsoppg., hvor går veien) Frustrert Overkjørt (tredd nedover hodet, ingen involvering) Sinne Behov for informasjon Positivitet/negativitet s. 12
FORNYELSESROMMET (oppgave) Stemning: god, entusiastisk Følelser: sommerfugler, latter, skrekkblandet fryd, blanke ark, spennende, nye sjanser, vemod, stolthet over det vi har vært/hatt, respekt for det tapte. Reaksjoner: noe avventende men positivt Oppførsel: nysgjerrig, søkende, forventningsfulle, konstruktive spørsmål, tristhet (varierende). Snakker om: praktiske rammebet., fysisk plassering, de nære ting, ansattegoder, karriere muligheter. s. 13
Endringens innhold Formelle elementer Strategi og struktur Endringsinitiativ Adferd Resultat Kultur Uformelle elementer (Jacobsen 2004)
Formelle elementer Strategi Programmer, målgrupper, markedsføring, lokalisering Struktur Arbeidsdeling/oppgaver Beslutningsmyndighet Regler og rutiner
Uformelle elementer Organisasjonskultur Grunnleggende verdier Normer for opptreden og samhandling Hva er vi stolte av hos oss? Slik gjør vi det her!
Endringens omfang Justering av noe man allerede driver med (fininnstilling) Et nytt tillegg til det man driver med (utvikling) Forlate noe man har drevet med (avvikling) Noe i stedet for det man driver med (brudd)
Ulike endringsstrategier Det finnes flere måter å endre organisasjoner på (strategier) En strategi er ikke bedre enn en annen Strategien må tilpasses hva slags endring man ønsker å oppnå To idealtyper myk og hard
To endringsstrategier En hard strategi Fokus på forbedring av resultater Fokus på formelle elementer Drevet fra ledelsen Utstrakt bruk av makt for å overvinne motstand Bruk av belønning og straff Lineær planlegging og iverksetting Bruk av eksperter En myk strategi Fokus på mennesker og organisasjon (læringsevne) Bottom-up og delegasjon Deltakelse og medvirkning Indre belønning og utvikling Bit-for-bit prøve og feile Fokus på uformelle elementer Skape eierforhold til endring Evt eksperter som prosesshjelpere
To endringsstrategier Den harde strategien Den myke strategien Passer når Dårlig tid Sterk motstand Omfattende endring Problemet kan løses ved å endre formelle elementer Aksept for bruk av makt Forutsetter Relativt klare problemer og løsninger Konsentrert makt At ledelsen er villig til å bruke makt Passer når Man ikke har sterkt tidspress Når samarbeid og ikke motstand dominerer Ved mindre endringer Problemet forutsetter kulturelle endringer Når ansatte ønsker og kan delta Forutsetter Uklare problemer og løsninger Ledige ressurser At ledelsen er villig til å delegere makt At man aksepterer feil (Jacobsen 2004) (eksperimentering)
Hvilken strategi er best? Avhenger av situasjonen Begge strategier/lederstiler kan være like effektive Søke en gylden middelvei? Empirisk: Flere endringer skjer gjennom harde strategier Mange mislykkes fordi de ikke er myke nok
Oppgave Basert på egne erfaringer: Når passer det med den ene eller den andre strategien?