Motstand mot endring. NSH Konferanse 7. Mars 03. Per Tronsmo Administrativt forskningsfond (AFF) ved Norges handelshøyskole

Transkript

1 Motstand mot endring NSH Konferanse 7. Mars 03 Per Tronsmo Administrativt forskningsfond (AFF) ved Norges handelshøyskole

2 Hva skal dette handle om? 1. Litt om endring: 2. Litt om personalledelse 3. Litt om ledelse 4. Litt om endringsstrategi

3 Vanlige utsagn om organisasjonsendring: Endringer betyr Endring utfordrer Endring medfører Endring skaper Endring skaper usikkerhet maktposisjoner konflikt syndebukker motstand

4 Vanlige reaksjoner på endring: * Angst og fortvilelse * Sinne og irritabilitet * Opposisjon * Leting etter syndebukker * Selvbebreidelse * Psykosomatiske reaksjoner

5 Må det være slik?

6 Er mennesker grunnleggende konservative? Det er like riktig å si at mennesker er tilhengere av endring som å si at de er motstandere av endring

7 Noe motstand handler selvsagt om makt og privilegier. Dette vil jeg ikke berøre her. Men det meste vi vanligvis ser av motstand mot endring handler om noe annet.

8 Motstand mot endring er først og fremst en reaksjon på måten man blir behandlet på

9 Når går vi i forsvar? (Jack Gibb) Når vi føler oss underlegne (istedenfor jevnbyrdige) Når vi føler oss utsatt for kontroll (istedenfor hjelp til problemløsning)

10 Når vi føler at vi blir utsatt for vurdering (istedenfor beskrivelse) Når vi føler oss utsatt for strategier (istedenfor åpenhet, ærlighet og spontanitet) Når vi opplever skråsikkerhet (istedenfor en prøvende holdning eller en oppfordring til dialog)

11 Om at hjælpe Søren Kierkegaard 1895 At man, naar det i sandhed skal lykkes en at føre et menneske hen til et bestemt sted, først og fremmest maa passe paa at finde ham der, hvor han er, og begynde der. Dette er hemmeligheden i al hjælpekunst. Enhver der ikke kan det, han er selv i inbildning, naar han mener at kunne hjælpe den anden.

12 For i sandhed at kunne hjælpe en anden, maa jeg forstaae mere end han men først og fremmest forstaae det, han forstaar. Naar jeg ikke gjør det, saa hjælper min mere-forsaaen han slet ikke. Vil jeg alligevel gjøre min mere-forstaaen gjældende, saa er det, fordi jeg er forfærdelig stolt, saa jeg i stedet for at gavne ham egentlig vil beundres af ham.

13 Men al sand hjælp begynder med ydmykelse: Hjælperen maa først ydmyge seg under den, han vil hjælpe, og herved forstaae, at det at hjælpe ikke er at være den herskesygeste men den taalmodigste, at det at hjælpe er villighet til indtil videre at finde sig i at have uret, og ikke at forstaae, hvad den anden forstaar.

14 Råd Forsøk å unngå at folk kommer i forsvar Tenk på deres verdighet og ære Motstand blir lett provosert fram av ledere og konsulenter som oppleves som lettvinte og arrogante

15 Forandringsparadokset: Både stabilitet og forandring! Sorgen over det man skal forlate kan være sterkere enn frykten for det nye.

16 Råd Vis respekt for det som har vært Du kan ikke flykte fra deg selv.

17 Personalledelse

18 Medarbeiderens bønn (Peter Drucker) Fortell meg hva du forventer av meg! Gi meg forutsetninger for å løse oppgaven! Fortell meg under veis hvordan det går! Hjelp meg når jeg trenger det! Bedøm og belønn meg rettferdig!

19 Bidrar ledelsen til å stimulere til å gjøre en god jobb? I liten grad 41% I noen grad 27% I stor grad 27% I svært stor grad 5%

20 Ønsket om å bli sett, bekreftet, verdsatt og få tilbakemelding representerer det største savnet i de fleste organisasjoner. Samtidig representerer dette det mest kraftfulle ledelsesverktøy. Og det billigste.

21 Ledelse

22 Uten høy legitimitet har ledelsen små sjanser for å lykkes i en endringsprosess

23 Endringsstrategi

24 To strategier for endring 1. Påpeke feil Rette opp feil og mangler 2. Stimulere de gode krefter

25 Opptattheten av hindringer virker i seg selv ofte hemmende

26 Oppsummering 1. Om forandring: Motstand mot forandring dreier seg som regel primært om folks kamp for å bevare sin verdighet og ære.

27 Oppsummering 2. Om personalledelse: Personalledelse dreier seg først og fremst om å oppføre seg ordentlig.

28 Oppsummering 3. Om ledelse: Man får som regel de ledere man fortjener Ledere må gjøre seg fortjent til sitt lederskap

29 Oppsummering 4. Om endringsstrategi: Det er bedre å støtte enn å kritisere