Hvordan sikre rett person på rett plass? HR-nettverkskonferansen KS BTV 8. november 2018 Gro Dvergastein Benedikte Kirkeberg Organisasjon og HR Sandefjord kommune
Ny Håndbok for rekruttering
Innhold Beskriver hvordan en jobbanalyse bør gjennomføres Anbefalinger og for tips å øke om sannsynligheten hva en annonse bør for at vi finner inneholde Presenterer rett for kandidat den å tiltrekke beste, rett seg faglige kandidater stilling måten å som er rett rekruttere Omhandler for jobben på hvordan det vil en si den best metoden gjennomfører som med en størst objektiv Beskriver sannsynlighet og hvilke systematisk tiltak gir oss vurdering som Tar rett for bør seg kandidat av de viktigste til rett stilling kandidatene gjennomføres Beskriver etiske og ved når bruk en av nyansatt rekrutteringsprosessen arbeidsrettslige evalueringsskjemaer starter i i jobben Sandefjord forholdene Innehar maler fra kommune vi må som ta i rekruttering huskeliste betraktning kan tilpasses fra gjennom og a-å den ett år inn ansettelsesprosessen aktuelle i stillingen ansettelsesforholdet
Maler Skjema for jobbanalyse Kompetansespørsmål Intervjuguide Skjema for referanseintervju Evalueringsskjema Forberedelser nyansatt Oppfølging de to første ukene Oppfølging i prøvetid Oppfølging etter prøvetid
Kapittel 1: Jobbanalyse
Hensikten med jobbanalysen: Definere nøkkelkrav og kompetanser i stillingen Skape grunnlag for stillingsannonse Grunnlag for valg av seleksjonsmetoder Vurdere kandidater Jobbanalysen er den røde tråden gjennom ansettelsesprosessen
Innhold i jobbanalysen Definere krav til stillingen: a) Rammer rundt stillingen b) Mål/resultater c) Oppgaver som skal utføres d) Viktige kompetanser og kompetansepotensial Dersom jobbanalysen er uklar, vil dette prege hele ansettelsesprosessen Upresise jobbanalyser kan føre til uenighet hvem er egentlig den best kvalifiserte?
Kapittel 2: Annonsering
Hvor ofte er vi på autopilot/kopierer fra en tidligere annonse?
Grunnlag for annonsetekst Deler av innholdet i jobbanalysen overføres til annonsen
Hva er annonsens oppgave? kunngjøre at en jobb er ledig og fortelle hvor man kan søke skape nysgjerrighet og ønske om å vite mer overbevise målgruppen til å søke på stillingen motivere kandidater som ikke er på jobbjakt til å søke markedsføre arbeidsgiveren fortelle om stillingens innhold Stillingsannonsen er et juridisk bindende dokument. Vi må ikke tilsette.
Utlysning Hva er målgruppen din? I hvilke medier når du målgruppen din? Tenk over kanalvalg og spredning (f.eks. lokale aviser, fagblader, finn.no., nav.no, Facebook, LinkedIn, twitter, youtube, m.m. digitalt eller papir) Annonser målrettet!
Vanskelig å rekruttere? I særskilte tilfeller må det noe mer til.. kampanje video headhunting (eksternt firma) https://www.youtube.com/watch?v=ponw_rkjdyo https://www.youtube.com/watch?v=dtb9fkwjkm0
Kapittel 3: Intervju og tester
Det kompetansebaserte intervjuet Perfekt prediksjon Validitet Ingen prediksjon Fra: Metaanalyse, Mike Smith University of Manchster IS&T
Strukturere Det strukturerte intervjuet er en standardisert metode laget for å undersøke kandidatens kompetanse Samme spørsmål/oppgaver Gjennomføres under så like betingelser som mulig Svarene evalueres ut fra en skåringsmal
Det kompetansebaserte intervjuet Kompetansebaserte spørsmål (S-A-R): Tidligere handlinger er den beste prediktoren for fremtidig atferd
Eksempel på SAR - spørsmål Fortell om en gang du måtte håndtere en konflikt eller vanskelig sak? Hva gjorde det vanskelig? Hva gjorde du? Hva ble resultatet?
Arbeidsprøver og case Vi anbefaler, der det er relevant, at det også gjennomføres arbeidsprøver eller case Presentasjonsøvelser Analyseøvelser Gruppeøvelser Rollespill
Kap 4: Vurdering av kandidater
Strukturerte evalueringsskjemaer Tallfestet vurdering: Kandidatene får 1-5 poeng for hvor godt de demonstrerer den definerte kompetansen Vi anbefaler at du på forhånd definerer hva som er god og negativ adferd
Evalueringsskjema Kompetanseevaluering inngår i totalvurderingen av kandidaten Evalueringsskjemaet vi anbefaler inneholder Kvalifikasjonsprinsippet (formell utdanning, yrkeserfaring, personlig skikkethet for stillingen) Kompetanser Annet Totalvurdering
Referanseintervju og arbeidspsykologiske tester
Jobbanalysen som den røde tråden Kompetanse: Systematisk tilnærming
Arbeidspsykologiske tester Det kan være hensiktsmessig å benytte arbeidspsykologiske tester i enkelte leder- og fagstillinger. Organisasjon og HR kan bistå med: Evne- og ferdighetstester Personlighetstester Motivasjon og verditester
Kapittel 5: Onboarding
Onboarding Tiltakene og virkemidlene organisasjonen bruker for å strukturere nyansattes erfaringer i starten av arbeidsforholdet kalles onboarding (Klein og Polin, 2012). Onboarding anses som en prosess som strekker seg utover prøvetiden, helt til den nyansatte er fullt og helt integrert. Dette tar rundt 1 år.
Forventninger og forberedelser Hvordan nyansattes forventninger blir møtt påvirker jobbtilfredshet organisasjonsforpliktelse intensjoner og beslutninger om å slutte eller bli værende En formalisert plan skaper en felles forståelse av hva introduksjonsopplegget rent praktisk skal inneholde det dokumenterer hva som blir gjort underveis i prosessen man sikrer at det blir gitt like god oppfølging til alle som begynner
Virkemidler for en god start Leder bør sørge for tilstrekkelig informasjon og innsikt bred sosialisering god kultur for kunnskapsdeling fadder eller mentor tilbakemeldinger på utført arbeid og innsats Oppfølging som strekker seg gjennom hele det første året oppfølging i prøvetid 0-6 måneder oppfølging etter prøvetid 6-12 måneder
Våre anbefalinger Gjennomfør en jobbanalyse Jobb bevisst med annonseteksten Gjennomfør en/to intervjurunder (etter behov), basert på kompetanser, SAR spørsmål og relevante arbeidsprøver eller case Foreta grundig evaluering av kandidatene Gjennomfør minimum to referanseintervju Bruk av arbeidspsykologiske tester ved behov, mellom første og andre intervju Følg onboardingsprogrammet med relevante maler