Fra gode intensjoner til varige resultater Betydningen av profesjonell ledelse i Ny Giv.

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Fra gode intensjoner til varige resultater Betydningen av profesjonell ledelse i Ny Giv."

Philip Sørensen
8 år siden
Visninger:

1 Eirik J. Irgens Fra gode intensjoner til varige resultater Betydningen av profesjonell ledelse i Ny Giv. Erfarings- og inspirasjonskonferanse Et fylkessamarbeid mellom Nord-Trøndelag, Møre og Romsdal og Sør-Trøndelag fylkeskommuner 16. april 2012 Rica Hell Hotel, Stjørdal

2 Prosjektene i Ny GIV: 1. Gjennomføringsbarometeret felles mål for bedre gjennomføring i videregående opplæring og felles data- og statistikkgrunnlag for å vurdere måloppnåelsen. 2. Oppfølgingsprosjektet bedre samarbeid mellom fylkeskommunen og NAV om ungdom som over tid har vært ute av utdanning og arbeidsliv. 3. Overgangsprosjektet systematisk samarbeid mellom kommune og fylkeskommune om tett oppfølging av svakt presterende elever som risikerer å ikke mestre videregående opplæring. Andre tiltak (ny samfunnskontrakt for læreplasser, etterutdanning i fag- og yrkesopplæring, arbeidslivsfag og forsøk med ulike opplæringsmodeller som praksisbrev etc.)

Oppfølgingsprosjektet bedre samarbeid mellom fylkeskommunen og NAV om ungdom som over tid har vært ute av utdanning og arbeidsliv. 3.

3 Måla som er satt er: Indikator 1 Ordinær overgang fra Vg1 til Vg2 2 Ordinær overgang frå Vg2 til Vg3 eller læreplass 3 Ordinær overgang frå Vg3 til studiekompetanse/ yrkeskompetanse/læreplass 4 Fullført vidaregåande opplæring innan fem år Nasjonalt mål Auke på 2 prosentpoeng innan 2013 Auke på 2 prosentpoeng innan 2013 Auke på 2 prosentpoeng innan 2013 Auke til 75 prosent innan Nullpunktet for dei nasjonale måla for indikatorane 1, 2 og 3 er overgangane som skjedde i 2010 med andre ord overgangane frå skoleåret og

prosentpoeng innan 2013 Auke på 2 prosentpoeng innan 2013 Auke til 75 prosent innan 2015 http://www.udir.

4 Grundige evalueringer Videre evaluering «Overgangsprosjektet skal bli grundig evaluert gjennom fire forskningsprosjekter som alle settes i gang i januar 2012: Kartlegging av deltakelse, organisering og opplevelse Effektevaluering Konsekvenser for skolen Klasseromsobservasjoner

deltakelse, organisering og opplevelse Effektevaluering Konsekvenser for skolen

5 Alt er på plass! Løpende evaluering og forskning. Gode intensjoner. Velvilje over alt. Klare mål. Masse ressurser. Fortløpende resultatrapportering. Da er vel det meste greit? Just Do It!?

6 Ny GIV: god mottagelse, varierende resultater (NOVA Rapport 23/11: Ny start med Ny GIV? Kartlegging av intensivopplæringen i regi av Ny GIV-prosjektet skoleåret 2010/11)

7 Knut Alfarnæs: Utfordringer? Å bruke de skolerte lærerne i egen skole - kunnskapsdeling. Ledelsens engasjement. Finne de rette grepene i videregående Se sammenhenger, finne synergier Skape bærekraft før prosjektslutt. (De genuint mest interesserte lærerne deltok på de første kursene. -Hvordan skal det gå når resten av lærerne skal inn til kursing?)

Finne de rette grepene i videregående Se sammenhenger, finne synergier Skape bærekraft

8 Profesjonell? Profesjonelle forventes å kunne anvende en kunnskap andre ikke har, og legitimere sine beslutninger ved hjelp av kunnskapsinformerte begrunnelser. Det gir profesjonell autoritet. Uten autoritet er det vanskeligere å bli hørt.

9 Dagens pensum

10 Dagens pensum

11 5-trinnsmodellen for læringsprosessen Irgens, Eirik J. (2007). Profesjon og organisasjon. Bergen: Fagbokforlaget

12 5-trinnsmodellen for læringsprosessen EVU/opplæring/kurs

13 Planlegg helhetlig - også fra toppen av stigen og ned!

14 Hva kan gjøres for å redusere filter 4? Hva kan gjøres for å redusere filter 3?? Hva kan gjøres for å redusere filter 2? Hva kan gjøres for å redusere filter 1?

15 SEKI-modellen et verktøy for utvikling og deling av kunnskap i et arbeidsfellesskap Figur 9. Fire faser i kunnskapsprosessen (etter Nonaka og Takeuchi 1995)

16 F.eks. hvordan kunskapen kan deles gjennom å arbeide sammen SEKI-modellen F.eks. det deltakerne kan sette ord på etter et kurs F.eks. hvordan kunnskapen bli en mer ubevisst del av måten arbeidet utføres på F.eks. hvordan denne kunnskapen lar seg kople til skolens systemer Figur 9. Fire faser i kunnskapsprosessen (etter Nonaka og Takeuchi 1995)

Fire faser i kunnskapsprosessen (etter Nonaka og Takeuchi 1995)

17 Bygg arenaer der kunnskap kan deles gjennom samhandling SEKI-modellen La deltakerne få presentere sin nye kunnskap muntlig og skriftlig Sørg for at deltakerne får praktisere sin nye kunnskap Vurdere hvordan den nye kunnskapen kan nedfelles i systemer, rutiner/prosedyrer og planer Figur 9. Fire faser i kunnskapsprosessen (etter Nonaka og Takeuchi 1995)

sin nye kunnskap Vurdere hvordan den nye kunnskapen kan nedfelles i systemer,

18 Analytisk blikk på NY GIV NY GIV er en rekke handlingssekvenser og intensjoner rettet inn mot å oppnå noe

19 NY GIV består av en rekke handlingsteorier FORUT- SETNINGER NY GIVs styrende verdier og underliggende antakelser HANDLING Det vi gjør for å nå våre målsettinger MÅL OG RESULTATER Hva ønsker vi å oppnå med NY GIV? EN HANDLINGSTEORIS STRUKTUR (etter Argyris og Schön 1978) Eirik J. Irgens

våre målsettinger MÅL OG RESULTATER Hva ønsker vi å oppnå med NY GIV?

20 En handlingsteori som læringsmodell FORUT- SETNINGER HANDLING HANDLINGER Justere RESULTAT god utvikling? ENKELTKRETSLÆRING enn om det ikke er nok? hva gjør vi da? fortsette enkeltkretslæringen? STOPP? DOBBELTKRETSLÆRING Handlingsteori animert

ENKELTKRETSLÆRING enn om det ikke er nok? hva gjør vi da?

21 Analyse av plan / intensjoner for endringsprosjekt ved hjelp av handlingsteori: STYRENDE FAKTORER HANDLING / HANDLINSGPLANER KONSEKVENSER/MÅL Hvilke uttalte og/eller skjulte / implisitte forutsetninger bygger det på? Hvilke verdier eller grunnleggende antakelser? Hva med organisasjonsoppfatning, menneskesyn, lederstil? Hvilke tiltak ønsker man å sette i verk for å oppnå dette? Hvilke aktiviteter, handlinger, aksjoner, atferd skal føre til de ønskede effektene? Hva er tiltakssiden / handlingsdelen av planene? Hva er det man sier man vil oppnå? Hvilke mål har man? Hvilke effekter, resultater eller konsekvenser ser man for seg?

22 Commitment forpliktende engasjement Organisatorisk commitment - hvor sterkt en ansatt identifiserer seg med og involverer seg i sin organisasjon (Porter m.fl. 1974). Høyt forpliktende engasjement gir seg utslag som (a) en sterk tro på og aksept av organisasjonens mål og verdier, (b) vilje til å nedlegge betydelige anstrengelser til beste for organisasjonen, og (c) et sterkt ønske om å opprettholde medlemskapet i organisasjonen (Putti m.fl : 45).

23 Faglig commitment: Eget lærerarbeid UCD, LLD, IOA, PLU

24 Skolen, fellesskapet UCD, LLD, IOA, PLU

25 Organisatorisk commitment Lederutfordring? Eget lærerarbeid UCD, LLD, IOA, PLU Faglig commitment

26 Referanser Irgens, Eirik J. (2007). Profesjon og organisasjon. Bergen: Fagbokforlaget Irgens, Eirik J. (2011). Dynamiske og lærende organisasjoner. Ledelse og utvikling i et arbeidsliv i endring. Bergen: Fagbokforlaget Lysark for fri nedlasting: og ved henvendelse til undertegnede: Eirik J. Irgens - eirikji@svt.no

Like dokumenter

Eirik J. Irgens: Etablering av bærekraftige, robuste virksomheter med utgangspunkt i prosjekterfaringer

Eirik J. Irgens: Etablering av bærekraftige, robuste virksomheter med utgangspunkt i prosjekterfaringer Prosjektledersamling, Ny GIV torsdag 14. juni 2012 Holmenkollen Park Hotell: Overgangsprosjektet,