Underlag til temaet «Bruk av nettbasert karriereverktøy, «live» veiledning.

Transkript

1 Underlag til temaet «Bruk av nettbasert karriereverktøy, «live» veiledning. Omarbeidet utdrag av eksamensoppgave i delemne 2 på masterstudiet i karriereveiledning «Karriereutvikling og karriereveiledning i forandring». Del1: Kortversjon, mine påstander om og problematisering rundt karriereverktøyet WIE, refleksjoner og egne konklusjoner. Del 2: Utdyping av kortversjonens påstander og problematiseringer, mer om WIE samt noe generelt om utforskningsverktøy. Hege Jansen. Masterstudent og Karriereveileder ved Karrieresenteret i Nord- Trøndelag hege.jansen@ntfk.no Del 1: Kortversjon, mine påstander om og problematisering rundt karriereverktøyet WIE, refleksjoner og egne konklusjoner. Mine påstander om WIE Min refleksjon Mine konklusjoner Verktøyene sier noe om mennesker generelt. Hovedfokus må ligge på hvordan veisøker oppfatter Kan ikke gi et sant, fullt og helhetlig bilde. eget liv og egne muligheter Middel for å nå et generelt mål for samtaler; bevisstgjøring og karrierelæring Hjelp til selvhjelp- til å manøvrere i en uoversiktlig utdannings- og yrkesjungel Fare for å definerer behovene og utfordringene en antar at veisøker har for Systematisk verktøy, prosessverktøy som kan utnyttes i kortere og lengre prosesser Prosessverktøy, brukt i samhandling med en veileder med faglig teoretisk og praktisk god bakgrunn, på en analytisk og samtalende måte, kan hjelpe veisøker å velge godt i forhold til seg selv, sine muligheter, leverom. (Savicas 2012). raskt, uten å lytte godt nok Resultater av utforsking gjennom verktøy kan tydeliggjøre eventuelle krysspress i veisøkers liv.ubevisst bruk kan hindre egenrefleksjon og utvikling både hos veisøker og veileder, om resultatene tolkes lik fasit. Wie i skole- strukturerende element i lengre perspektiv Kan medvirke til å utvikle og synliggjøre karriereveiledning i skolen og effektivisere karriereveiledning. Egner seg individuelt og i gruppe Fare for «soveputesyndrom» og «plankekjøring» - og for å miste andre viktige elementer rundt karriereveiledning. «Tidsubalanse?». 1

2 Kan øke følelsen av trygghet i veilederjobben og gi god samtalestruktur og gi kontroll på prosesser. Fine for å finne ut av interesser og få dem belyst gjennom RIASEC Verktøyene er kodifiserte og kan fungere som en rettesnor, brukermanual. Verktøyet har utforskende spørsmål, der svarene billedgjøres med diagrammer og søyler I WIE utforskes egne interesser, så egne muligheter, før veisøker får tilgang til en yrkesliste for å utforske videre rundt utdanning og arbeidsmuligheter. Ledes så gjennom en valgprosess. Wie kan hjelpe til med å oppøve karrierekompetanse Verktøyene sier noe om mennesker generelt. Viser ikke når individet skal legge om kursen, og de forteller ikke hvordan «Typesortering» - fare for bås-setting? - muligens underbygge stereotypisk selvoppfattelse farget av omgivelser? Profesjonalisering av felt bør drives fram av utøverne, refleksjons- og tenkerom viktig i hverdagen Viser dette generelle likhetstrekk, eller forskjellighet i forhold til et tenkt gjennomsnitt? Skalaer og diagram viser ikke det som er skjult Kan bidra til karrierelæring, bevissthet om læringsstrategier, bevissthet om beslutningsstil. Oppfordrer til aktiv utforsking av yrkesmuligheter og arbeidsliv, men kun brokker av en virkelighet. Nødvendig å utforske informasjonen for å kunne etablere seg i egen karrierehistorie. (Savicas 2002). Har i seg viktige temaer som kjennskap til seg selv, muligheter og utforsking av valgmuligheter Hovedfokus må ligge på hvordan veisøker oppfatter eget liv og egne muligheter Fare for instrumentell bruk; å tolke resultat uten å utforske hva veisøker legger i egne svar Resultatene kan oppfattes som «sannhet» med «opplagte» løsninger. Ikke objektive resultater, forenklede og generaliserte «Tryggheten» i manualen kan føre til at etablert praksis blir lite belyst, reflektert over og sett i lys av etisk overbygging. I samtale rundt rapporter kan veileder søke å hjelpe veisøker til å se seg selv med «nye øyne», søke å åpne et større mulighetsrom. Helhetskonteksten i livet må inn i samtalen, Andre meningsbærende elementer må utforskes for helhetlig forståelse av veisøkers narrativ; fortellingen om erfaringer, mål, verdier og opplevelse av mening. Læring er en sosial prosess, roller læres i samhandling. Karrierekompetanse er mye mer; lære å utdanne seg, skaffe/beholde jobb, livsmening Kan ikke gi et sant, fullt og helhetlig bilde. 2

3 DEL 2: Utdyping av kortversjonens påstander og problematiseringer, mer om WIE samt noe generelt om utforskningsverktøy. Hvorfor skal karriereveiledere utvikle sin kompetanse om karriereveiledningsverktøy? Det finnes mange forskjellige karriereverktøy, både analoge og digitale, kommersielle og betalingsfrie. Teksten her dreier seg rundt interesseutforskningsverktøyet WIE. Begrep som karriere, karrierekompetanse og karrierelæring søkes sett i sammenheng med verktøyet. «Skal en ny profesjonsvei bli stabil, må den etter mitt skjønn ivareta veisøkernes behov for utvikling av beslutningskompetanse ved langsiktige modnings- og treningsprosesser. Feilvalg må forbygges med kunnskap og refleksjon.» (Solberg 2010). Som karriereveiledere opererer vi i et felt under profesjonsutvikling. Undertegnende er ingen ekspert på feltet, men masterstudent i temaet Karriereveiledning. Jeg har vært karriereveileder i 13 år, har funnet at jo mer jeg lærer, jo flere utfordringer ser jeg, og desto større oppfatter jeg risikoen for egne feilvalg i praksis. Også når det gjelder bruk av utforskningsverktøy laget av fagfolk på feltet som er, ifølge nettsidene, forskningsbaserte og tar utgangspunkt i anerkjente veiledningsteorier. WIE bygger for eksempel videre på arven etter Parsons, på Hollands teorier, (matchingtradisjon).vip 24, ett annet kommersielt, digitalt verktøy, bygges til dels over Jungs persontypeteori og er et holistisk inspirert karriere- og livsorienteringsverktøy. Jeg tenker at om en velger å bruke verktøy i samtaler må en ha faglig tyngde nok til å kunne beslutte om, hvorfor, hvordan en vil bruke verktøy, og også hvilket verktøy som vil egne seg ut fra behovene hos veisøker(e) der og da. Verktøyene er utviklet for å si noe om mennesker generelt, og derfor ikke kan gi et sant, fullt og helhetlig bilde av et individs liv. Hovedfokus må ligge på hvordan veisøker oppfatter eget liv og egne muligheter. Verktøy kan brukes som middel for å nå et generelt mål for samtaler, bevisstgjøring og karrierelæring. Men om en er for opptatt av hvilke verktøy en skal møte veisøker med kan karriereveilederen stå i fare for å definerer behovene og utfordringene en antar at veisøker har for raskt, uten å lytte godt nok. Verktøyene kan øke følelsen av trygghet i veilederjobben og gi god samtalestruktur og kontroll på prosesser. Men i all verktøybruk som innebærer f. eks utforskning av individets interesser, egenskaper, verdier og holdninger kan det ligge fare for instrumentell bruk; å tolke resultat uten å utforske mer grundig hva veisøker legger i egne svar. 3

4 Jeg tenker at hvordan vi bruker verktøy avhenger av flere faktorer, som omstendigheter, personlighet og sterke sider, områdekunnskaper, metodiske faglige krav og teoretisk forståelse og selvfølgelig av veisøkers behov. Bruken avhenger av hva veileder ønsker å legge inn i sin faglige virksomhet, ut fra sitt faglige verdigrunnlag, rolleforståelse og sin veilederstil, hva som oppfattes som meningen ved jobben, mål og etikk som legges til grunn ved veiledningssamtaler eller i faglig samhandling med andre veiledningsaktører. Påstand: Et verktøy blir aldri bedre enn den som bruker det. Det må brukes med teoretisk og praktisk kunnskap, menneskekunnskap, klokskap og ferdighet. I masteravhandlingen «Karriereveiledning- et nytt praksisfelt tar form», leser jeg om det strukturelle perspektivet på kunnskap; kunnskap individene og organisasjonen besitter. (Pedersen 2014, s 24.) Jeg ser verktøyene som en beholdning kunnskap karriereveiledere har tilgang til om vi ønsker råderett over dem. Verktøyene er kodifiserte og kan fungere som en rettesnor, eller en slags brukermanual. De kan virke strukturerende i samtaler eller i lengre prosesser, og de kan være en del av veilederes praksis. Samtidig vet vi at profesjonalisering av felt drives fram av utøverne selv, så praksis bør belyses, reflekteres over og sees i lys av en etisk overbygging. (Nerland, M 2011) Bakteppe Karriereveiledning er et felt under profesjonalisering. Det er en generell vekt på læring i samfunnet og livslang kompetanseutvikling ses på som viktig for personlig, økonomisk og sosial vekst (Nerland, M 2011). Parallelt med det økte fokuset på god kvalitet i Karriereveieledningen registrerer jeg at kommersielle aktører videreutvikler og har en tyngre markedsføring av sine karriere-veiledningsverktøy, som her WIE (Work Interests Exploirer) fra Karriereverktøy AS: «Vår misjon er å levere markedets mest innovative og brukervennlige verktøy for deg som utøver karriereveiledning. Verktøyene er basert på de mest anerkjente teoriene innenfor området, og kombinerer systematisk oppbygning, med veiledningstilnærming etter konstruktivistisk karriereveiledning og karriereferdighetstenkning. Når det er ferdigheter veisøker skal oppnå, er det arbeidsverktøy med prosessmuligheter veisøker må bruke. Ikke tester! Vi profesjonaliserer norsk karriereveiledning! Våre karriereveiledningsverktøy er i utstrakt bruk av karriereveiledere over hele landet. I fjor ble det gjennomført 4

5 over veiledninger med interesseverktøyet WIE i skoleverk, karrieresentre, NAV, attførings- og vekstbedrifter, Oppfølgingstjenester, PP-tjenester, Forsvaret og private karriereveiledere (Sakset fra Karriereverktøy AS sine nettsider). WIE i karriereveiledning WIE er et tungt markedsført digitalt verktøy i ekspansjon. Det er et systematisk oppsatt verktøy, et prosessverktøy som kan utnyttes i kortere og lengre prosesser. I WIE utforskes egne interesser, så egne muligheter, før veisøker får tilgang til en yrkesliste der han kan utforske videre rundt utdanning og arbeidsmuligheter, og han ledes gjennom en valgprosess. Verktøyet ligger innenfor trekk- og type- tilnærmings-tradisjonen. Matching mellom personlighetstyper og jobb er sentralt. WIE er utarbeidet i tradisjonen etter Parsons, og Holland med trekk og faktorteori (1985). Verktøyet har utforskende spørsmål, der svarene billedgjøres med diagrammer og søyler som viser oss noen generelle likhetstrekk, (eller kanskje forskjellighet (?)), i forhold til et tenkt gjennomsnitt. Konklusjonene utrykkes i RIASEC- bokstaver som leses som typer med forskjellige interessefelt. Disse typene «harmonerer» med 6 forskjellige områder i arbeidslivet. (R-praktisk interessekategori, (Realistic) I-teoretisk interessekategori (Investegative). A- kreativ interessekategori (Artistic) S-Sosial interessekategori (Sosial) E- Foretaksom interessekategori (Enterprising) C- Systematisk interessekategori (Conventional)) Verktøyet kan brukes både som vei inn til bevisstgjøring av veisøkers ressurser og muligheter, som struktureringshjelp i veiledningssamtaler rundt personlige egenskaper, interesser, ferdigheter, verdier, holdninger og beslutningsprosesser, og til bevisstgjøring rundt beslutningsstil. Kunnskap om egen interesseprofil kan være en inngang til å finne et yrke en kan trives med. Konsekvensen kan f. eks bli at en ungdom velger utdanning i forhold til den type arbeid (det utøvende i yrket) en ser for seg. Men å sortere i «typer» innebærer også fare for å sette individet i en bås, og å forsterke tankene individet har gjort seg om seg selv- muligens i form av stereotypi farget av omgivelser (Peavy 1998). I tillegg kan resultatene oppfattes som en «sannhet» som har sine konsekvenser og «opplagte» løsninger. Samtidig oppfordrer WIE, med sin yrkesliste, til aktiv utforsking av yrkesmuligheter og arbeidsliv. Det er nødvendig å utforske denne informasjonen for å kunne etablere seg i sin egen karrierehistorie. (Savicas 2002). For å velge må en ha noe å velge ut fra, og dette må sees i 5

6 sammenheng med hvem en er, hva en interesserer seg for og hvilke realistiske muligheter en kan skape for seg selv. I samtale rundt WIErapporten kan veileder søke å hjelpe veisøker til å se seg selv med «nye øyne», søke å åpne et større mulighetsrom. Men helhetskonteksten i livet må inn i samtalen, så her må veileder ta stilling til hvor stor del WIE og interesseutforskning skal ta av tilmålt tid, for det er viktig å se andre meningsbærende elementer gjennom en helhetlig forståelse av veisøkers narrativ; fortellingen om erfaringer, mål, verdier og meningsopplevelse. WIE tilrettelegger for en systematisk arbeidsmåte i prosesser. Resultater av utforsking gjennom verktøy kan tydeliggjøre eventuelle krysspress i veisøkers liv. Slike prosessverktøy, brukt i samhandling med en veileder med faglig teoretisk og praktisk god bakgrunn, på en analytisk og samtalende måte, kan hjelpe veisøker å velge godt i forhold til seg selv, sine muligheter og sitt leverom. (Savicas 2012). Men jeg tenker at ubevisst verktøybruk kan hindre egenrefleksjon og utvikling både hos veisøker og veileder, om resultatene tolkes som en fasit. Karrierekompetanse Karrierekompetanse, eller karrierehåndteringsferdigheter, (CMS, Carreer Management Skills) er ferdigheter som kan hjelpe individet å håndtere sin karriere gjennom hele livet. CMS er pekt ut som et av fokusområdene for politikkutforming på karriereveiledningsfeltet. I begrepet CMS uttrykkes karriereferdigheter; som ferdigheter i å samle inn, analysere, systematisere og organisere informasjon om seg selv, utdanningsmuligheter og jobbmuligheter. (EU- resolusjon 2008). WIE kan være et godt hjelpemiddel i å oppøve karrierekompetanse, det er systematisk oppbygd i forhold til viktige temaer som kjennskap til en selv og til sine muligheter. WIE tilbyr også systematisk struktur for å belyse opp til 3 valgmuligheter. Karrierekompetansebegrepet rommer også ferdigheter i å ta beslutninger og implementere dem, ved overganger i livet. Når veisøker skal oppøve sine karriereferdigheter, kan nok noe læres gjennom karriereverktøy som tar for seg interesser, eller gjennom andre som tar for seg preferanser. Men begrepet handler om mye mer, som ferdigheter i å utdanne seg, skaffe seg og beholde en jobb, og om mening i livet. Det handler om læring av kompetanser som er vesentlige for menneskers deltakelse på alle livsområder, både sosiale og offentlige, og i stor grad om å lære ferdigheter i å kunne tilpasse seg et stadig mer skiftende arbeidsliv. For meg gir begrepet karrierelæring mer mening. 6

7 Karrierelæring Læring, også karrierelæring, skjer i sosiale prosesser. Hva individet lærer bygger opp om bildet individet har om seg selv, sine interesser, evner og muligheter. Vi definerer vår rolle i samspill, og utvikler roller på flere livsarenaer. (Savicas 2002) Vi lærer roller og inntar roller i forhold til hva som er signifikant, meningsfylt og viktig for oss i samspill med det livsrommet vi er i. Rollen vi identifiserer oss med gir oss mening i livet, men det kan være fare for at individet begrenser seg selv, stereotyper seg ut fra erfaringene han har gjort i eget miljø. Her kan WIE bidra til å åpne for utforsking av et større mulighetsrom i forhold til å vise flere aktuelle yrkesroller som personen kan identifisere seg med, ut fra brukers interessefelt. Bruk av et strukturert karriereverktøy som WIE kan åpne et større mulighetsrom, i den forstand at det kan sees som et karrierelæringsfremmende verktøy, fordi det bruker aktivt må utforske seg selv, sine muligheter og sine valg. Men, veileder være bevisst på at utforsknings-verktøy kun tar for seg brokker av en virkelighet, at de ikke åpenbarer helhet og «sannhet» og kommunisere disse begrensningene tydelig til veisøker. Om ikke, kan verktøyet bidra til å sementere veisøkers tanker om seg og sin rolle. Han kan tolke resultatene fra utforskingen som en bekreftelse, og sementere ev. begrensning han har lagt i utgangspunktet. Veileder kan stå i fare for å gi veisøker det inntrykk at rapporter etter utforskning representerer en slags «objektiv» sannhet som kan peke ut «rett» vei videre. Resultater av for eksempel interesseutforsking er ikke objektive, de forenkler og generaliserer, og må reflekteres over som en indikasjon, ikke som en pekepinn. Eksempel: veisøker kan kjenne seg igjen i deler av en typebeskrivelse, kanskje ønske å passe inn i den, og dermed «adoptere den» som en «sannhet» om seg selv. Men kanskje det resultatene egentlig viser er hvordan personen fraviker fra det generelle? Hvordan tolker veileder/veisøker resultatene? Har de en felles begrepsforståelse? Veisøker aner kanskje ikke hva verktøyet måler, hvilken tradisjon de ligger i, hva som ligger i begrepene verktøyene konkluderer med, eller hva svarene sammenlignes med? Og kanskje er svarene farget av det veisøker tror om seg selv, de antagelser han har gjort seg om seg selv ved å speile seg i sin omverden? Vil verktøyet da bidra positivt til karrierelæring? Kanskje vi heller burde finne ut hva som ligger bak personens interesser og preferanser, gjennom en samtale der veisøker forteller sin historie? 7

8 Den menneskelige oppførselen er et produkt av læringserfaringer som er gjort tilgjengelige gjennom både planlagte og uplanlagte situasjoner. (Krumboltz 2009). Min erfaring er at noen veisøkere ikke vet «hvor skoen trykker» i forhold til sine livsutfordringer (Super 2007) eller de makter ikke å formulere den. Det er ikke alltid jeg kommer gjennom denne barrieren i veiledningssamtalen, det er ikke alltid like lett å stille de gode, men ofte vanskelige spørsmålene. Om så er kan det være greit å ha et objektivt verktøy å gripe til (objektivt i den forstand at det er generelt og ikke forutinntatt), som kan medvirke til å belyse utfordringer gjennom en reflektert samtale om gyldigheten av resultatene. Gjennom å reflektere over seg selv, ønsker om utdanning og yrke, og så sette det i sammenheng med verdier og holdninger hos seg selv, kan det skje utvikling av karrierekompetanse. Men egenutforsking via et digitalt program trenger ikke å være ikke sosialt, men læring skjer i sosiale relasjoner, både institusjonalisert og privat. Veileder kan bøte på dette ved å sitte sammen med veisøker under utforsking, være nysgjerrig, spørre og undre seg. Men intet karriereverktøy, heller ikke WIE, fanger opp meningen i livet; hva som gir mening for den enkelte. Selv om noen verktøy også fokuserer på verdier og holdninger, åpenbares ikke individets unike fortelling og biografi. Mennesket lever i et univers med mange virkeligheter. Hva som er sant for den enkelte, er under konstant konstruksjon (Peavy 1998). En karrieresamtale med fokus på karrierelæring setter også fokus på de prosessene (utenom interesse- og preferanseutvikling) som påvirker veisøkers «sannhet om seg selv». Fokus må også settes på CMS- perspektivet, eller på New- Dots som fokuserer på fire ferdigheter; valgkompetanse, mulighetsoppmerksomhet, evnen til å håndtere overgangsfaser, og selvinnsikt. (Law 1999) Fokus må også settes på individets interaksjon med omgivelsene, der grunnlag for selvreflekterende tanker dannes. Gjennom karriereveiledning jobber du med livsroller, og identiteter. Et karrierevalg kan ikke forstås uten å se helheten individet lever i. (Lent m. fl 2005). I følge Savicas er det forskjell på karriereveiledning og rådgivning. Når en ny veisøker kommer må veileder finne ut hva veisøker har mest bruk for. Veiledning må være å få tak i den unike fortellingen til det unike individet, de unike utfordringene og de unike ferdighetene. Veilederens rolle må være lytterens, mens veisøker reflekterer seg fram til neste skritt på karriereveien. Hovedmålet med veiledningssamtalen 8

9 blir da å bidra til å utvikle individets karrierekompetanse ved lytte til fortellingen, stille de gode spørsmålene og være reflektert samtalepartner. Da kan karrierelæring skje. Jeg ser veilederen som en faglig kompetent, reflekterende og støttende samtalepartner som støtter, men også utfordrer til utvikling. Men slik veiledning fordrer ofte lange prosesser. Veiledere kan ha knappe ressurser, og hva velger veileder da, rådgiving eller veiledning? Eller kanskje hjelp til selvhjelp i form av egenutforskning gjennom verktøy? Men resultater i form av skalaer og diagram viser ikke veisøker det som er skjult, de definerer ikke hva som er utfordringer eller bekymringer som stenger på livsveien. De viser ikke når kursen bør endres, og de forteller ikke hvordan. Kilder Buland, Mathiesen og Mordal (2014) «Æ skjønne itj, æ våkne opp kvar dag og vil bli nå nytt æ» Skolens rådgivning i Møre og Romsdal, Sør-Trøndelag og Nord- Trøndelag. NTNU Program for lærerutdanning. Skoleutvikling og utdanningsledelse. Cochran, L. (1997) Career Counseling. A narrative approach. Thousand Oaks, CA: Sage. Kap 1. EU- resolusjon Lastet ned Gelatt, H.B. (1989) Positive Uncertainty: A new dimension-making framework for counseling. Journal of psychology, 36 (2). Gravås, T. F og Gaarder. I. e (red). (2011) Karriereveiledning. Oslo. Universitetsforlaget. Holland, J. (1985) Making vocational choices. A theory of vocational personalities and work environments. Englewood Cliffs, N.J., Prentice-Hall. Kapittel 2, 3 og 4. Jørgensen Ken Hugo (Red) «Karriereveiledning. En kort innføring i teori og praksis» Karrieresenteret ved UIO Kjærgård, R (2012) Karriereveiledningens genealogi. PHD avhandling ved Institut for uddannelse og pædagogik, Aarhus Universitet Krumboltz J. (2009) Happenstance Learning Theory. Journal of Career Assessment. 17(2) 9

10 Kversøy Kjartan Skogly (2005) «Etikk- en praktisk vinkling» Fagbokforlaget Law, Bill 81999) Career Learning Space: New- Dots thinking for career- education. British Journal of Guidance and Counselling Lent R.W (2005) A Social Cognitive view of career developement and counseling Career Theory. I Brown & Lent (red) Cereer Developement and Counseling. New Jersey: John Wiley and Sons Mathisen og Høigaard. (2004) «Veiledningsmetodikk. En håndbok i praktisk veiledningsarbeid.» HøyskoleForlaget AS. Nerland, M (2011) i Gravås, T. F og Gaarder. I. e (red). (2011) Karriereveiledning. Oslo. Universitetsforlaget. OECD (2004). Career Guidance: A Handbook for Policy Makers. Luxemborg: OECD, The European Commission. Peavy, V. (1998) Konstruktivistisk vejledning. Studie & Erhverv DK Pedersen, L (2014) Karriereveiledning- et nytt praksisfelt tar form. Avhandling avlagt ved Handelshøjskolen i København(CBS) og Institut for Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet (DPU) for graden Master i Kunnskapsledelse. Savickas, M.L. (2012) Career construction: a developmental theory of career behaviour. I Brown et al. (red) Career Choice and Development. San Francisco: Jossey-Bass. Sultana, R. (2009). Career Management Skills. Reflection Note. Peer Learning Event. Vilnius. Super, D. (2007). Livsforløb og leverums betydning for karriere. I: Højdal, L. & Poulsen, L. Karrierevalg teorier om valg og valgprosesser. Svendsrud, A (2015) Karriereveiledning i et karrierelæringsperspektiv. Universitetsforlaget Thomsen, R. (2014). Karrierekompetence og vejledning i et nordisk perspektiv Karrierevalg og karrierelæring. NVL & ELGPN concept note, Oslo: NVL 2014 Nordiskt nätverk för vuxnas lärande Utdanningsdirektoratet. (2009) WIE. Karriereverktøy.no Lastet ned