Jobbhuset og hvordan rekruttere ungdommer inn i Kvalifiseringsprogrammet? // Arild Kristensen og Liv Unni Johnsen

Transkript

1 Jobbhuset og hvordan rekruttere ungdommer inn i Kvalifiseringsprogrammet? // Arild Kristensen og Liv Unni Johnsen

2 Dagbladet 2. januar 2016

3 Dagbladet 2. januar 2016

4 Resultater for Jobbhuset de siste to årene 2015 Nye inn: 234 Utgang totalt: 181 Ut i skole/jobb: 104 Andel ut i skole/jobb: 58 % 2014 Nye inn: 227 Utgang totalt: 157 Ut i skole/jobb: 88 Andel ut i skole/jobb: 56 %

5 Utvikling sosialhjelp Kursdeltakere ved Jobbhuset 2013 og 2014, utvikling sosialhjelp, antall Sosialhjelp ved kursstart Sosialhjelp 6 uker etter kurs Sosialhjelp 6 mnd etter kurs Sosialhjelp 1 år etter kurs

6 Utvikling sosialhjelp Kursdeltakere ved Jobbhuset 2015, utvikling sosialhjelp, antall Sosialhjelp ved kursstart 38 Sosialhjelp 6 mnd etter kurs

7 Jobbhuset Arbeidsmetodikk Kurs over 4 uker - Bli godt kjent med ungdommene - Møte andre i samme situasjon - Skape felles forståelse - Gruppeprosesser - Skape tro på framtida Individuell oppfølging - Ungdom som kan nyttiggjøre seg tett oppfølging - Tilgjengelighet - Mange uformelle møtepunkter - Interne tiltak - Størst effekt ved en veileder Arbeidsinkludering - Bli godt kjent med arbeidsgiverne - Skape tillit hos arbeidsgiverne - Sørge for forutsigbarhet - Finne rett arbeidsgiver - Oppfølging

8 Intern arbeidstrening - aktivitetsplikt Gir arbeidstrening for noen av våre ungdommer på bydelshuset ved kafeen, på drift av huset og i monteringsgruppa som møblerer flyktningeboliger i Trondheim kommune. Mange ungdommer har behov for «omsorgstiltak» til å - strukturere hverdagen - ivareta personlig hygiene - delta i sosiale sammenhenger Opparbeide arbeidskondisjon Oppmøtekompetanse

9 Kan ungdommene jobbe? De viktigste individuelle egenskaper er motivasjon og selvtillit; om man ønsker og om man tror man kan jobbe Motivasjon og selvtillit er nært knyttet til mestring Grunnleggende pedagogikk vi lærer best der hvor ferdighetene og kompetansen skal brukes Å lære jobben, trene på jobben og praktisere jobben er integrerte prosesser Tydeliggjør sammenhenger - opplæringen oppfattes derfor som mer meningsfylt for arbeidssøkeren Arbeidsgiveren vil erfare direkte hva arbeidssøkeren mestrer og hva som eventuelt må tilrettelegges Konkrete arbeidsferdigheter Arbeidsrelaterte ferdigheter Sosiale/relasjonelle ferdigheter

10 Trondheim Kjøle og fryselager AS Samarbeidspartnere av NAV

11 Om kurset sagt av NTNU, Institutt for pedagogikk og livslang læring kilder: artikkel av Kristensen, 2016 i Tidsskrift for psykisk helsearbeid kursmateriell Ikke-tradisjonell måte å jobbe på: Motivasjonskurs og refleksjonsgruppe for å bli bedre kjent med seg selv. Tilbakemeldinger: lærer mye om seg selv og sin kompetanse gjennom kurset. Stikkord: Ansvar for eget liv - Sitte i førersetet for sin egen framtid. Gjennom aktiv deltakelse i eget liv tar ungdommene gradvis makt over sin egen framtid. Kursholderne inviterer til et samarbeid med den enkelte ungdommen. Samarbeidet skal resultere i en plan som forteller hvordan ungdommene skal endre sine liv og komme seg ut i jobb eller utdanning. Dette kan plasseres inn i en forståelsesramme vi kaller karriere.

12 Tenkemåter om karriere 20. årh.: Hva skal du bli? Livslang kontrakt med arbeidslivet. Bedriften tok ansvar for å designe din karrierefortelling (én stor fortelling), hvordan livet ditt skulle folde seg ut 21.årh.: Hvem er du? Hyppige skifter fra kontrakt til kontrakt (av kortere varighet), og ansvaret er flyttet fra bedriften til individet. Life design. Karriere konstrueres nå gjennom de små fortellingene, rekonstrueres inn i et livsportrett og ko-konstruerer intensjoner (Hva vil jeg?) som avanserer karrierehistorien inn i en ny episode/fase Dagens arbeidsliv preges av raske endringer, og vekker angst og usikkerhet, skaper «the insecure worker» som er midlertidig, vikar, konsulent, på kontrakt, deltidsansatt, selvstendig, osv. Arbeidstakere må være «employable and life long learners», markedsorienterte, grenseløse, fleksible og med en portefølje (Savickas, 2012)

13 CMS (Career management skills) - kompetanse for fremtidens arbeidsliv Råd og anbefalinger for fremtiden: For å møte arbeidslivet i det 21. årh. hvor det er vanlig med fleksible karrierer med portefølje og «employability», trenger vi å utvikle kompetanse på flere områder for å håndtere karrieren gjennom hele livet Decision-learning (beslutningskompetanse) Opportunity awareness (mulighetsbevissthet) Transition-learning (overgangsferdigheter) Self-awareness (selvinnsikt) (Sultana, 2012; Law & Watts 1977; Law 1999 i Sultana, 2012) Fokus på læring: «Progression i karrierelæring forstås først og fremmest som progression i evnen til at reflektere over eget karriereforløb» (Inspirasjonsheftet «På vei mot karrierekompetanse», 2016)

14 Kompetanseområder Beslutningskompetanse Overganger Mulighetsoppmerksomhet Selvinnsikt (Højdal og Poulsen, 2011)

15 Jobbhusets fokus knyttet til - Beslutningskompetanse Fokus på valg jeg har gjort, og hvordan jeg gjorde dem? Hva trenger jeg for å ta ulike typer valg? Hva er det som gjør at du er her/har valgt å komme hit i dag? Hva hindrer deg i å velge? Hva påvirker dine valg?/hva vil du skal påvirke dine valg mer/mindre?

16 Jobbhusets fokus knyttet til - Overganger Det nye arbeidslivet innebærer mange overganger for de fleste. Viktig for veilederen å ha kunnskap om hvordan overganger oppleves og håndteres. En indre psykologisk reaksjon/prosess som settes i gang av en ytre forandring (Bridges, 2004) f.eks. ikke-jobb til jobb, fra skole til jobb, osv. Hva må være på plass for at jeg kan ta et skritt videre?.økonomi, husrom. gradvis makt over sin egen framtid [ ] komme seg ut i jobb eller utdanning Hva er fordelene med å ikke jobbe? Hva mister jeg når jeg går fra ikke-jobb til jobb? Hvordan oppleves overgangen?

17 Jobbhusets fokus knyttet til - Mulighetsoppmerksomhet Utfordring: Hvordan sette mål for en fremtid ingen kjenner? Planlegg å sette deg i uventede situasjoner, se hva som ligger av muligheter i det som skjer tilfeldig (Mitchell, Levin, and Krumboltz 1999: Luck is no accident ). «Assistentrollen er en bra ting. For en gangs skyld får jeg brukt all dritten jeg har opplevd til noe positivt. Det er ikke ofte man får sjansen til det».bedriftene er positive til å gi ungdom en sjanse til å vise hvem de er og hva de kan bidra med Dette forutsetter god relasjons - og nettverksbygging mot næringslivet

18 Jobbhusets fokus knyttet til - Selvinnsikt Fokus (ikke dømmende) på å utvikle ungdommenes styrker og ressurser Tilbakemeldinger: bli bedre kjent med seg selv [ ].lærer mye om seg selv og sin kompetanse [ ] deler sin historie. Positive egenskaper og kunnskap. Hva har du lært av erfaringene dine kompetanse Hva er du god til? Hva hindrer deg i å være i jobb/skole? Verdier og holdninger

19 Vi gjør mye rett i følge ungdommene Ungdommene føler seg veldig godt ivaretatt og sett på Jobbhuset Ungdommene er godt fornøyd med gruppeprosessen (95% svarere dette på en anonym evaluering) Kurset skaper høy uttalt motivasjon for arbeid (95% svarer dette på en anonym evaluering) Kurset skaper bedre selvtillit og selvbilde hos ungdommene De sier de får tro på fremtiden og at de kan få til noe

20 Hvordan rekrutterer vi ungdommer til KVP?