HR hjelp linjelederen å bli bedre, ikke dårligere

Transkript

1 HR hjelp linjelederen å bli bedre, ikke dårligere HR-konferansen for offentlig sektor 2016 Professor Anders Dysvik, Ph.D Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Hørt dette før? De ansatte er vår viktigste ressurs Jeg praktiserer management by walking around Hel ved Jeg stoler på mine ansatte There is no I in TEAM! 1

2 Management -babbel-bingo Være tydelig Strategi Satsning Fokus Evaluere Insentiv Omstilling Ta grep Infrastruktur Inngrep Kryss av i hver blokk når du hører ordet under et møte, seminar eller telefonsamtale. Når du får fem blokker horisontalt, vertikalt eller diagonalt, rop Bingo!! Kvalitet Utfordring Spisse Konsept Nettverk Flagge Ta tak i Ressurs Prosess Laget Nyskaping Proaktiv Inkubator Initiere Lederskap Kilde: 2

3 Lederes beslutninger baseres ofte på Hva de har gjort tidligere og hva de tror har vært effektivt erfaring Hva andre gjør causal benchmarking Ideologi og tro ideer om hvordan ting burde være Hva de tror de er gode til Det som blir diskutert og det som er i tiden trends and hypes Det konsulenter og andre tilbyr og markedsfører Pfeffer, J., & Sutton, R. I Hard facts, dangerous half-truths, and total nonsense: Profiting from evidence-based management. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. 3

4 Betydningen av opplevd støtte fra nærmeste leder Opplevd lederstøtte Min nærmeste overordnede bryr seg virkelig om mine meninger Min nærmeste overordnede viser interesse for at jeg har det bra på jobben Min nærmeste overordnede tar hensyn til mine mål og verdier Min nærmeste overordnede bryr seg egentlig ikke særlig mye om meg (r) 4

5 Hvor viktig er lederstøtte? Spørsmål vi vet at medarbeidernes opplevelse av HR er viktig, men hvor viktig er mellomlederen for bunnlinja i selskapet? kan lederstøtte redusere frivillig avgang? og øke virkningen av kompetanseutvikling? Medarbeiderinvestering, ledelse og organisatoriske prestasjoner Mange har observert at enheter med gode ledere gjør det bedre, men lar det seg dokumentere rent empirisk? Er ledere som medarbeiderne opplever som støttende gode ledere og er støttende ledelse relatert til organisatoriske resultater? Virker støttende ledelse gjennom at medarbeiderne føler seg investert i? Data fra 75 stasjoner og gjennomsnittlig 7 medarbeidere pr. stasjon Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2012). Perceived supervisor support climate, perceived investment in employee development climate, and business unit performance. Human Resource Management. 5

6 Opplevd investering i medarbeiderutvikling (OIMU) Min organisasjon investerer mye ressurser i utvikling av sine medarbeidere (f.eks. gjennom opplæringstiltak, kurs og karriereutvikling) Min organisasjon fremstår som svært opptatt av kontinuerlig utvikling av sine medarbeideres ferdigheter og evner Gjennom tiltak som medarbeidersamtaler, evalueringer, fadder-/counsellorordning, kompetanseutvikling og lederutvikling viser min organisasjon på en tydelig og konkret måte at de verdsetter utvikling av sine medarbeideres ferdigheter og evner Gjennom faktisk avsetning av tid og penger til medarbeiderutvikling viser min organisasjon at den virkelig investerer i sine medarbeidere Jeg føler meg trygg på at min organisasjon sørger for nødvendige opplærings- og utviklingstiltak for at jeg skal kunne løse eventuelle nye arbeidsoppgaver i fremtiden Det er mitt klare inntrykk at min organisasjon satser mer på medarbeiderutvikling enn andre sammenlignbare selskaper Min organisasjon er dyktig til å tilrettelegge for medarbeidere som ønsker å bytte jobb internt Resultater Øvre kvartil av støttende ledelse betyr 38% bedre resultater 16% høyere opplevd medarbeiderinvestering enn i stasjonene i laveste kvartil av støttende ledelse 6

7 Grafisk fremstilling Lederstøtte og OIMU En studie av lederstøtte og opplevd investering i medarbeiderutvikling (OIMU) blant 331 medarbeidere i en typisk kunnskapsbedrift Spørsmål vi vet at medarbeidernes opplevelse av HR er viktig, men hvor viktig er mellomlederen for medarbeidernes opplevelser? hvor viktig er samspillet mellom lederstøtte og OIMU? Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2010). Exploring alternative relationships between perceived investment in employee development, perceived supervisor support and employee outcomes. Human Resource Management Journal, 20(2),

8 Resultater Jo høyere lederstøtte jo større OIMU Både lederstøtte og OIMU er sterkt relatert til organisasjonsforpliktelse og turnoverintensjon lederstøtte virker delvis gjennom investering i medarbeiderutvikling Men, ingen direkte sammenhenger mellom OIMU og individuell effektivitet (innsats, kvalitet og ekstrarolleatferd)! For at det skal være noen sammenheng mellom OIMU og individuell effektivitet må medarbeideren oppleve høy grad av lederstøtte! Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2010). Exploring alternative relationships between perceived investment in employee development, perceived supervisor support and employee outcomes. Human Resource Management Journal, 20(2), Betydningen av lederstøtte for individuell effektivitet 8

9 Lederstøtte og jobbautonomi Selv om jobbautonomi er en viktig kilde for en rekke utfall, er sammenhengen med turnoverintensjon svak Kan sammenhengen modereres av opplevd støtte fra nærmeste leder? Kombinasjon av ansvarliggjøring og synlighet kan være avgjørende To utvalg med til sammen 680 ansatte fra offentlig sektor Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2013). Perceived job autonomy and turnover intention the moderating role of perceived supervisor support. European Journal of Work and Organizational Psychology. Resultater Jo høyere opplevd lederstøtte, jo høyere opplevd jobbautonomi og jo lavere turnoverintensjon Kun negative sammenhenger mellom opplevd jobbautonomi og turnoverintensjon for ansatte med høyere opplevelser av støttende ledelse Samme resultater for begge utvalgene Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2013). Perceived job autonomy and turnover intention the moderating role of perceived supervisor support. European Journal of Work and Organizational Psychology. 9

10 Støttende ledelse etter En studie foretatt blant 1110 brannmenn i New York viste at lederstøtteklima reduserte sammenhengen mellom grad av involvering den og stressreaksjoner halvannet år etterpå (Bachrack & Bamberger 2007) Men dette er jo enkelstudier, hva viser oversiktsstudier innen feltet? Det er jo mange meninger om hva god ledelse er? 10

11 Tydelig ledelse? Forskning på leder medarbeider-relasjoner (LMR) En metaanalyse av 85 uavhengige utvalg viser at jo bedre LMR desto bedre arbeidsprestasjoner høyere tilfredshet med ledelse høyere generell tilfredshet høyere affektiv organisasjonsforpliktelse mindre rolleuklarhet og mer rolleklarhet lavere turnoverintensjon Gerstner, C. R., & Day, D. V Meta-analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82(6):

12 Forskning på leder medarbeider-relasjoner II En annen metaanalyse av 50 uavhengige utvalg viser at jo bedre LMR desto mer ekstrarolleatferd En tredje metaanalyse av 290 uavhengige utvalg viser i tillegg at jo bedre LMR desto større opplevd rettferdighet og lavere faktisk turnover og den viktigste kilden til gode LMR er tillit til medarbeideren Ilies, R., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P Leader-member exchange and citizenship behaviors: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology, 92(1): Dulebohn, J.H., Bommer, W.H., Liden, R.C., Brouer, R.L. & Ferris, G.R. (2011). A metaanalysis of antecedents and consequences of leader-member exchange: integrating the past with an eye toward the future. Journal of Management, 38(6): Rettighetskultur? Eller fraværende ledere? Autonomi Rolleklarhet

13 HR og linjelederen Bedre mellomledere er ikke nok! Seleksjon av mellomledere med bedre menneskelige egenskaper er viktig, men ikke tilstrekkelig I tillegg trengs brukervennlig HR HR som gir mellomlederen mulighet til å bli opplevd som støttende HR som mellomlederen tror på og opplever at gjør medarbeiderne mer motiverte, lojale og produktive HR som målgruppene - bestående av mellomledere og medarbeidere - opplever som nyttig og brukandes 13

14 Motstand mot endring KAN VIL Hva bidrar til lite brukervennlig HR? Linjeledere har fått mer HR-ansvar over tid ofte uten at de andre oppgavene er redusert ikke tid nok, for kortsiktig fokus og manglende opplæring i implementering av HR HR som ikke er evidensbasert og ikke virker etter intensjonen HR som ikke tar hensyn til lokale behov Pådyttet, standardisert, verktøybasert og fragmentert HR Manglende internt konsistent HR 14

15 Kilde: Generisk brukervennlig HR I det store og hele opplever jeg at ulike HR-verktøy og HR-systemer i min organisasjon er tilpasset de lokale og konkrete behovene jeg har som leder når det gjelder å få det beste ut av mine medarbeidere. I det store og hele opplever jeg at ulike HR-verktøy og HR-systemer i min organisasjon er fleksible nok til å kunne bli anvendt på en måte som stemmer overens med min lederstil. I det store og hele opplever jeg at ulike HR-verktøy og HR-systemer i min organisasjon er fleksible nok til å kunne tilpasses mine medarbeideres ulike behov. I det store og hele opplever jeg at ulike HR-verktøy og HR-systemer i min organisasjon gjør det lettere for meg å fremstå som en god leder overfor mine medarbeidere. I det store og hele opplever jeg at ulike HR-verktøy og HR-systemer i min organisasjon gjør det lettere for meg å lykkes med mine lederoppgaver. I det store og hele opplever jeg at ulike HR-verktøy og HR-systemer i min organisasjon gjør at jeg trives bedre som leder. 15

16 Tetthet til HR-avdeling Jeg opplever at mitt samarbeid med sentral HR-enhet eller HRavdeling er godt Representanter for sentral HR-enhet eller HR-avdeling reagerer hurtig og effektivt dersom jeg trenger bistand Sentral HR-enhet eller HR-avdeling støtter meg i mitt lederarbeid Sentral HR-enhet eller HR-avdeling oppfordrer meg til å komme med innspill til hvordan vi kan utvikle våre HR-systemer Representanter for sentral HR-enhet eller HR-avdeling virker opptatt av hvordan våre HR-systemer fungere i det daglige Jeg opplever å ha en god toveiskommunikasjon med representanter for sentral HR-enhet eller HR-avdeling Hvis jeg kommer med råd om våre HR-systemer opplever jeg at sentral HR-enhet eller HR-avdeling tar det på alvor Opplæringskvalitet Mine tidligere erfaringer med opplæring i bruk av HR-verktøy og HR-systemer i denne organisasjonen er positive Opplæringen i bruk av HR-verktøy og HR-systemer som tilbys i min organisasjon er ofte bortkastet tid (r) I det store og det hele er det god balanse mellom styrt innhold fra de ansvarlige for opplæringen og deltakernes behov i den opplæringen i HR-verktøy og HR-systemer som jeg har deltatt i Kommunikasjonen til ledere vedrørende opplæringen i bruk av HR-verktøy og HR-systemer og formålet med opplæringen er forståelig og nøyaktig Kvaliteten på innholdet og aktivitetene i opplæringen i bruk av HR-verktøy og HR-systemer som min organisasjon tilbyr er tilfredsstillende Det meste av innholdet og aktivitetene i opplæringen i bruk av HR-verktøy og HR-systemer som min organisasjon tilbyr har vært relevante for meg Jeg har liten eller begrenset kunnskap om når og hvordan opplæring i bruk av HR-verktøy og HR-systemer gjennomføres (r) Jeg har fått mer enn nok opplæring i min organisasjons HR-verktøy og HR-systemer for å kunne gjøre jobben min på en god måte 16

17 Kuvaas, B., Dysvik, A., & Buch, R Antecedents and Employee Outcomes of Line Managers Perceptions of Enabling HR Practices. Journal of Management Studies. Konklusjoner Mellom- og linjelederen er avgjørende for implementering og effekt av HR-aktiviteter påvirker opplevelsen/nytten avgjør om HR bidrar til individuell effektivitet Mer rom for linje- og mellomledere til å påvirke HR-aktivitetenes utforming, innretning og implementering de kjenner medarbeiderne best og har ofte resultatansvaret 17

18 Pfeffer, J Seven practices of successful organizations. California Management Review, 40(2): råd for å utvikle støttende lederskap Lederstøtte påvirker prestasjoner på individ og organisatorisk nivå Støttende ledelse er nok enda viktigere blant såkalte kunnskapsarbeidere. Det er den enkelte leder som er avgjørende for systemenes effektivitet Rekrutter og selekter ledere som bryr seg om mennesker (og som selvfølgelig forstår bransjen) Det er ikke vanskelig å identifisere støttende ledere. 18