DEBATTNOTAT Tariffperioden

Transkript

1 DEBATTNOTAT Tariffperioden

2 Kjære medlem! Ønsker du å påvirke hvordan NFF skal arbeide for dine lønns- og arbeidsbetingelser? Vil du at dine meninger skal bli hørt? Nå har du mulighet. Før neste tariffoppgjør har vi et Landsmøte. Der skal NFFs Visjon og hovedmål, der også lønnsog inntektspolitikk inngår, diskuteres og vedtas. Deretter skal våre krav til neste hovedoppgjør konkretiseres internt i organisasjonen. Da må vi gjøre noen valg. Fram til nå har det vært viktig for NFF at kompetanse skal lønne seg. Er det fortsatt en viktig sak? Hvis kompetanse skal lønne seg fortsatt, hvor mye er en mastergrad verdt? Skal alle pengene vi har til rådighet i tariffoppgjørene gå til dette, eller skal vi også arbeide for å få noe lønnstillegg til alle? Er det bare mastergrad og spesialister som skal prioriteres, eller også de med lang erfaring, uten at man nødvendigvis har formalisert kompetansen? Er ufrivillig deltid et problem for våre medlemmer og et tema vi må fokusere på? Skal vi kjempe alle saker sentralt og få sentrale bestemmelser med liten lokal variasjon? Eller er vi tjent med at det legges opp til noen variasjoner både på lønn og andre arbeidsbetingelser fra arbeidsplass til arbeidsplass? Hvor langt skal NFF strekke seg for å få til omforente resultater i motsetning til å holde sterkt på våre krav og risikere konflikt og streik? I det perspektivet må vi også vite hva dere mener om viktigheten av å bevare pensjonsalder, arbeidstid og andre opparbeidede rettigheter. Det er temaer som kan komme opp fra arbeidsgiverhold. Vi som er valgt til å tale medlemmenes sak, trenger alle deres innspill for å være sikre på at vi virkelig taler medlemmenes sak. Det gjør oss bedre forberedt og gir mer styrke og tyngde inn i lønnsoppgjøret. Dette oppgjøret, som alle andre oppgjør, vil kreve interne diskusjoner i NFF. Det tar vi med oss inn i interne diskusjoner i Unio, før forbundene i Norges nest største hovedorganisasjon på arbeidstakersiden samler kreftene om felles krav og felles strategi. Arbeidsgiverne må lytte når Unios forhandlere taler, på vegne av rundt medlemmer! Vi ønsker nå at dere på den enkelte arbeidsplass diskuterer disse temaene. I tillegg må det være tema på ulike former for medlemsmøter, og styrene i lokalavdelingene må sette det på dagsordenen. Lykke til med debattene, vi venter spent på meningene deres! Hilsen Eilin Ekeland, forbundsleder 2

3 Innledning Dette notatet sendes ut i september 2013 til alle NFFs medlemmer som omfattes av offentlige tariffavtaler, og som har registrert e-postadresse. NFF ønsker at dette notatet kan føre til debatter på de enkelte arbeidsplassene, og at synspunkt på hvilke veivalg NFF skal gjøre i tariffoppgjørene i perioden , sendes NFF på ej@fysio.no innen 15. oktober Innledningsvis setter vi søkelys på problemstillinger vi ønsker at dere diskuterer lokalt. Så følger en oversikt over hvilke mål og politiske standpunkt NFF vil fremme for Landsmøtet 2013 innenfor områder som berører tariffavtalene. I tillegg er enkelte utvalgte områder beskrevet nærmere for å gi et bedre grunnlag for å kunne gi innspill til utformingen av NFFs krav i perioden. Deretter gir vi en kortfattet oversikt over lønnsutviklingen fra 2011 til 2012 og resultatene i de ulike områdene. Spørsmål til debatt I de sentrale forhandlingene forhandles det om tre elementer: generelt tillegg, som er et tillegg som gis til alle ansatte som er omfattet av tariffavtalen, justering av minstelønnssatsene (for KS, Spekter og Virke) eller justering av enkelte stillingsgrupper i stat og Oslo kommune. Det tredje elementet partene kan avtale, er at det settes av penger til lokale forhandlinger. NFFs krav til tariffoppgjørene har de senere årene lagt vekt på prosentvise tillegg fremforhandlet sentralt. Dette for å sikre lønnsutvikling for de fleste av medlemmene. I tillegg har NFF også fremmet krav om endring av minstelønnssatser/stillingsgrupper, og har prioritert mellom forskjellige stillingsgrupper. Videre har NFF fremmet krav om lokale forhandlinger for å differensiere lønnsnivået lokalt for grupper eller individer. Lokale forhandlinger krever mye arbeid og innsikt fra den enkelte tillitsvalgte, men gir gode muligheter for lønnsutvikling lokalt på individ og stillingsgrupper som det er vanskelig å få gjennomslag for i de sentrale forhandlingene. Hva bør det legges størst vekt på i neste tariffperiode, sentrale eller lokale forhandlinger? Hva skal prioriteres i valget mellom generelle tillegg og justering av enkelte stillingsgruppers lønn (sentrale justeringer)/endring av minstelønn? Hvilke stillinger skal prioriteres? Hvordan skal kompetanse sikres lønnsmessig uttelling? Skal det skilles mellom formalisert kompetanse og dem med lang erfaring uten formalisert kompetanse? Er det viktig å bevare pensjonsalder/særaldersgrenser? Er det viktig å kjempe for å bevare 36 timers arbeidsuke for fysioterapeuter? Er ufrivillig deltid et problem for fysioterapeuter? NFF ønsker dere mange gode og friske debatter. Husk å sende resultatene til NFFs avdelinger. Lykke til! 3

4 NFFs satsinger og politikk På Landsmøtet november 2013 skal NFF vedta visjon, hovedmål og satsingsområder for NFFs virksomhet i perioden Nedenfor følger en oversikt over forslag til visjon og hovedmål innenfor inntekts- og arbeidsforhold, kompetanse og kompetanseutvikling. Lønns- og arbeidsforhold for ansatte fysioterapeuter Den økonomiske avkastningen av utdanning er lav for arbeidstakere i Norge sammenliknet med andre land. Fysioterapeuter og andre yrkesgrupper i Unio har lavere livslønn enn arbeidstakere med videregående opplæring som kompetansenivå. NFF mener at utdanning, kompetanse og ansvar må verdsettes høyere og gis et høyere lønnsnivå. NFF mener også at arbeidsgiver skal legge til rette for en kontinuerlig kompetanseutvikling til det beste for den enkelte og samfunnet, og at økt kompetanse må gis lønnsmessig uttelling. Det sentrale lønnssystemet gir ikke automatisk uttelling for kompetanse for fysioterapeuter. NFF mener at fysioterapeuter som har gjennomført relevant etter- og videreutdanning, skal gis automatisk lønnsmessig uttelling for dette. Generell innledning En godt kvalifisert fysioterapiprofesjon og gode lønns- og arbeidsforhold er avgjørende for en fysioterapitjeneste med høy kvalitet. Verdsetting av kompetanse og kompetanseutvikling, gode lønns- og arbeidsvilkår og muligheter for god yrkesutøvelse gjennom faglig utvikling og autonomi, er forutsetninger for å kunne rekruttere, utvikle og holde på kvalifiserte fysioterapeuter. Lønnsstatistikk for de siste fem årene viser at den gjennomsnittlige lønnsutviklingen i stat, kommune og helseforetak har vært på linje med lønnsutviklingen i industrien (arbeidere og funksjonærer). Lønnsdannelsen basert på en frontfagmodell har medvirket til at lønnsforskjellene i Norge er mindre enn i andre land. Lønnsutviklingen for funksjonærer i industrien har derimot ligget over gjennomsnittet i offentlig sektor og enda mer over lønnsutviklingen for offentlig ansatte med høyere utdanning. Mens mannsdominerte yrkesgrupper med høyere utdanning har hatt den høyeste lønnsutviklingen innenfor privat sektor, har kvinnedominerte yrkesgrupper med høyere utdanning hatt den laveste lønnsutviklingen innenfor offentlig sektor. Den sammenpressede lønnsstrukturen i offentlig sektor fører til små lønnsforskjeller. Dette kan på sikt svekke rekrutteringen til yrker som krever høyere utdanning. Fakta: Lønnsstatistikken i kommunal sektor i siste treårsperiode ( ) viser at veksten i grunnlønn for fysioterapeuter har vært på nivå med andre helsefaggrupper med treårig høyskole i sektoren (tall fra TBSK ). NFFs årlige lønnsundersøkelse som ble gjennomført desember viser at gjennomsnittslønn for fysioterapeuter i kommunal sektor per er kr Økningen i lønn i prosent i perioden er 15,7 %. Tilsvarende tall for spesialisthelsetjenesten er kr Økningen i prosent for dette området i perioden er 13,3 %. For tariffområdet Oslo kommune er grunnlagsmaterialet for lite til at de nevnes særskilt her. Tall for tariffområdet Virke inngår i spesialisthelsetjenesten 4

5 Det har i de siste års tariffoppgjør vært fokus på lønn for utdanningsgruppene, og da spesielt høyskolegruppene med ytterligere spesialutdanning (spesialfysioterapeut) og med lang ansiennitet. Dette er gunstig for våre medlemmer, der de fleste har ansiennitet på 10 år eller mer. NFFs lønnsundersøkelse viser også at fysioterapeuter har kommet godt ut av det i lokale forhandlinger. Lønnsutviklingen for ansatte i undervisningsstillinger i høgskole- og universitetssektoren har vært svakere enn for andre grupper med tilsvarende utdanningsnivå i offentlig sektor. Blant annet har denne gruppen ikke hatt sentrale justeringer, slik at lokale forhandlinger og forhandlinger ved tilsetting har vært avgjørende for økt lønn for denne gruppen. For å sikre kvalitet og god rekruttering er det nødvendig å fastsette et høyere lønnsnivå i sentrale avtaler enn dagens nivå. Stadig flere ledere får sin lønnsutvikling først og fremst gjennom lokale forhandlinger. Dette gjelder både i kommunal sektor og i spesialisthelsetjenesten. Ledere i kommunal sektor har i gjennomsnitt hatt en noe høyere lønnsutvikling enn andre i kommunal sektor. Likelønn Likelønn handler om at både kvinner og menn skal få lønn etter utdanning og kvalifikasjoner. Likelønn betyr ikke at alle skal tjene likt. Likestillingsloven 5 er tydelig på dette. Her defineres likelønn som lik lønn for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønn skal fastsettes på samme måte, uavhengig av kjønn, basert på kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsforhold. Retten til likelønn gjelder uavhengig av om arbeidet tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Likelønnskommisjonen (NOU 2008:6) slo fast at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er størst når man sammenligner menn og kvinner med høyere utdanning. I gruppen med lavere utdanningsnivå er ikke lønnsforskjellen mellom kvinner og menn like stor. Derfor har kommisjonen kommet frem til at et likelønnsløft bør begynne der urettferdigheten er størst, og foreslår en likelønnspott eller utvidede rammer i lønnsoppgjøret. Det er med andre ord ikke mulig å løse likelønnsutfordringene innenfor rammene av de ordinære oppgjørene alene ved å omfordele mellom kvinner og menn i det enkelte tariffområde. Kvinner med inntil fire års høyere utdanning tjente bare 80 prosent av en manns lønn på dette tidspunktet. Det ble ingen reell oppfølging av likelønnskommisjonenes forslag i de forrige tariffperiodene. Regjeringen, arbeidsgiverne og sterke krefter i LO mente det måtte være partene i arbeidslivet sitt ansvar å løse likelønnsutfordringene innenfor rammene av tariffoppgjørene. TBUs endelige hovedrapport for 2012 viser at lønnsforskjellen mellom menn og kvinner er blitt redusert fra 85,3 % i 2011 til 86,5 % i Utviklingen går sakte i riktig retning, men arbeidet for likelønn må fortsette ved at utdanning, kompetanse og ansvar må verdsettes høyere. Det er helt nødvendig også for å nå målet om likelønn. Sentral og lokal lønnsdannelse Sentrale tariffavtaler sikrer ansatte et solidarisk lønnssystem som gir samme lønn for samme type utdanning, uavhengig hvor i landet man jobber. Sentral lønnsdannelse gir likevel store utfordringer når det gjelder å kunne løfte lønnsnivået kun for fysioterapeutene. Dersom det i sentrale oppgjør gjennom føres økning av minstelønnsplassering/lønnsspenn/lønnsrammer, vil dette få konsekvenser for alle grupper som er innplassert på samme minstelønn/lønnsspenn/lønnsrammer. Dette betyr at store deler av den økonomiske rammen kan bli brukt til å endre sentralt lønnsnivå, selv om økt lønn til fysioterapeutene utgjør en begrenset kostnad. Unntaket er i Spekter, hvor det forhandles egen avtale for fysioterapeutene med utgangspunkt i egen lønnsmasse. Her kan minstelønnene endres for våre grupper uten at det gjøres for andre grupper. Men det har vært en uttalt politikk fra NFF at det ikke avtales andre minstelønnsgarantier for våre grupper enn for eksempel for sykepleierne. I tillegg til sentrale forhandlinger er det viktig å bruke lokale forhandlinger og å forhandle på lønn ved tilsetting for å få økt lønn for våre grupper. NFFs lønnsundesøkelse per viser at kun 5

6 37 % av nytilsatte i kommunal sektor og i spesialisthelsetjenesten forhandlet lønn ved tilsetting. Disse fikk i varierende grad lønn utover minstelønn, men det er grunn til å anta at arbeidsmarkedet for fysioterapeuter er slik at det ikke blir tilstrekkelig press på det lokale arbeidsmarkedet. Lokale lønnsforhandlinger i kommunal sektor forutsetter at det er utarbeidet lokal lønnspolitikk som skal gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes på bakgrunn av drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det viser seg at mange kommuner ikke har utarbeidet lokal lønnspolitikk, eller at denne er mangelfull og ikke gir forutsigbarhet for den enkelte, eller at organisasjonene ikke har deltatt, slik at dette er arbeidsgivers dokument. I spesialisthelsetjenesten er det ingen sentrale bestemmelser om at det skal utarbeides en lokal lønnspolitikk, på tross av at NFF har fremmet krav om det. Det er så langt heller ikke utviklet systemer i de ulike tariffområdene som gjør at tillegg gitt i lokale forhandlinger flyter oppå ny minstelønn. Dette medfører at tillitsvalgte må forhandle på nytt for samme person med samme argumenter flere ganger. NFF mener at det er viktig å utvikle sentrale system og gode lokale lønnspolitiske planer slik at lokale forhandlinger i fremtiden oppleves som meningsfylte, og vil være en arena der fysioterapeutene kan få lønnsmessig uttelling for kompetanse, oppgaver og ansvar som er varig. Kompetanse og karriereveier Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, fysioterapitjenesten og for samfunnet. Det er viktig at fysioterapeuter motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse. NFF mener at arbeidsgiver har plikt til å legge til rette for kompetanseutvikling. NFF mener at utdanning, kompetanse og ansvar skal gi høyere lønn. Dette prinsippet er fremhevet i flere tariffavtaler ved at det gis lønnsmessig uttelling for blant annet formalisert videreutdanning, master- og doktorgrad (B-delsavtaler i helseforetak). Samtidig vet vi at fysioterapeuter har mye kompetanse som benyttes i det daglige, og som ikke vedsettes lønnsmessig. Mange av NFFs medlemmer har betydelig fag- og lederansvar som gir liten uttelling på lønnsstatistikken. Fysioterapeuter er en av de kvinnedominerte gruppene med høyere utdanning i offentlig sektor som særlig rammes av verdsettingsdiskriminering. Yrkesgruppen får med andre ord mindre igjen for investeringer de gjør i utdanning. Verdsetting av kompetanse handler også om å sette av tid til kompetanseutvikling. Det er viktig at virksomhetene driver kontinuerlig kartlegging av kompetansebehovet og tilbyr kompetanseutvikling i tråd med dette. Det er viktig med et høyt sentralt fastsatt lønnsnivå basert på stillingens krav til utdanning, kompetanse og ansvar for å sikre godt kvalifiserte fysioterapeuter både i utdanningssystemet, i kommuner og i helseforetak. Generelle prosentvise tillegg skal sikre lønnsutvikling for alle. Ytterligere lønnsutvikling er avhengig av den enkelte ansattes faglige og profesjonelle utvikling gjennom ulike faglige karriereveier. De faglige karriereveiene må bygge på kompetanse som kan medvirke til kvalitet i fysioterapitjenesten. Det sentrale lønnssystemet gir ikke automatisk lønnsmessig uttelling for kompetanse for fysioterapeuter. NFF mener at fysioterapeuter som har gjennomført relevant etter- og videreutdanning, skal gis automatisk lønnsmessig uttelling for dette. Fremtidens lønns- og stillingssystem må legge til rette for å øke antall doktorander i både kommunehelsetjenesten og i spesialisthelsetjenesten. Deltid Retten til å arbeide heltid må være en selvfølge. Fremtidens behov for arbeidskraft i helsetjenesten aktualiserer og understreker behovet for å utnytte den arbeidskraftreserven som de deltidsansatte repre- 6

7 senterer. NFF har de siste årene gjennomført en lønnsundersøkelse som viser at ufrivillig deltid også er et problem for fysioterapeuter, både i kommunehelsetjenesten og i spesialisthelsetjenesten. NFFs lønnsundersøkelse per viser at 18 % av respondentene i stat, kommune og foretak hadde deltidsstillinger. Av disse var det 26 % som oppga at dette var ufrivillig deltid, og at de ønsket seg økt stillingsprosent. Tilsvarende tall for 2010 viser at om lag 20 prosent arbeider deltid, og av disse ønsker 1/3 å øke stillingsprosenten. Både tariffavtalene og arbeidsmiljøloven har bestemmelser som sier at ved ledige stillinger i virksomheten skal de deltidsansatte tilbys utvidelse av sin stilling dersom de er kvalifisert for stillingen. Det er viktig at det utarbeides lokale retningslinjer med formål å øke antallet heltidsansatte og bruken av fortrinnsretten i de enkelte tariffområdene. Deltid har en rekke uheldige konsekvenser både for den enkelte og for samfunnet. Deltid har i mange tilfeller sammenheng med organisatoriske forhold på arbeidsplassen og/eller mangelfull bemanning. Hovedregelen må være faste hele stillinger både i helseforetakene og kommunene. Dette vil bidra til rekruttering til yrket i fremtiden og også gi faglige forsvarlige tjenester. Arbeidstid Arbeidstid har vært et viktig tema i samfunnsdebatten i over hundre år, og det er ingenting som tyder på at det blir mindre viktig fremover. Arbeidstidens organisering og regulering påvirker velferden til arbeidstakere og deres familier, konkurranseevnen i bedriften og kvaliteten på de tjenester som tilbys. Fysioterapeuter har gjennom flere tiår hatt en ukentlig arbeidstid på 36 timer, og det ble første gang tariffestet i Alle tariffområder med unntak av Virke har bestemmelser om fysioterapeuters arbeidstid. Så langt har fysioterapeuter stort sett arbeidet mellom åtte og fire, som på mange måter er kjernen i begrepet normalarbeidsdagen. Fysioterapeuter i spesialisthelsetjenesten har i noen grad hatt turnus- og vaktordninger som innebærer helgearbeid, og i noen tilfeller ettermiddag og kveld. Samfunnets tidsorganisering har endret seg de siste tiårene. Pasienter, arbeidsgivere og ansatte har ulike behov for tidsfleksibilitet, og nye former for arbeidstid vokser frem for å møte disse behovene. I fremtiden kan det være nødvendig at fysioterapeuter både i kommunehelsetjenesten og spesialisthelsetjenesten arbeider både i helgene og på kveldstid for å utføre nødvendig fysioterapibehandling. Pensjon NFF mener at tjenestepensjon er en viktig del av medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. Og det bør være en selvfølge at disse rettighetene fortsatt inngår i tariffavtalene. Det fins to hovedmodeller for pensjon: ytelsesbasert pensjon (som vi har i offentlig sektor) og innskuddsbaserts pensjon (som er den vanlige modellen i privat sektor). Disse modellene er veldig ulike. En viktig forskjell er hvem som har risikoen. I den ytelsesbaserte er det arbeidsgiver som må betale for å dekke rettighetene som de ansatte har sikret seg, mens i den innskuddsbaserte er det den enkelte arbeidstaker som må bære risikoen. Ansatte i offentlig sektor har en garanti om 66 prosent av sluttlønn ved 67 år og 30 års opptjening. AFP-ordningen mellom 65 og 67 år gir også adgang til å gå av med 66 prosent i sluttlønn hvis man fyller bestemte vilkår. Fysioterapeuter som er innplassert i fysioterapeutkoder, har særaldergrense. Det vil si at de kan pensjonere seg når de er 65 år i stedet for 67 år. NFF mener at det er viktig å beholde dagens ytelsesordning uten svekkelser for ansatte i offentlig sektor, samt å beholde særaldersgrensene for fysioterapeuter. 7

8 I forslaget til Visjon og hovedmål som Landsmøtet skal ta stilling til, står følgende: et høyere lønnsnivå og en god lønnsutvikling for fysioterapeuter fysioterapeuter skal sikres lønns- og arbeidsvilkår som anerkjenner og verdsetter deres utdanning, kompetanse, funksjon og ansvar likelønn skal ivaretas både for den enkelte og for yrkesgruppen at medlemmenes rettigheter skal sikres gjennom tariffavtaler forsvare dagens ytelsesbaserte bruttopensjonsordning at heltidsstillinger skal være en rettighet at tariffestede rettigheter for arbeidstid ivaretas Lønnsutvikling og lønnsnivå i tariffperioden KS (alle kommuner med unntak av Oslo) Minstelønn per På KS-området er lønnssystemet for våre medlemmer bygget opp rundt et minstelønnssystem. Dette innebærer at partene sentralt avtaler en garantert minstelønn for enkelte stillinger, men at det ikke eksisterer noen grense oppad for lønnens størrelse. I KS er det avtalt minstelønnsnivåer for bl.a. fysioterapeut, spesialfysioterapeut og fysioterapeut med master, ved henholdsvis 0, 4, 8 og 10 års ansiennitet. Tabellen under viser minstelønnssatsene på de ulike ansiennitetstrinnene per Stilling 0 år 4 år 8 år 10 år Fagarbeiderstillinger (bl.a. hjelpepleier) Fysioterapeut Spesialfysioterapeut Stillinger med krav om master Fysioterapeut i turnustjeneste: kr Minstelønnsnivå for skoleverket per Stilling 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år Lærer Adjunkt Adjunkt m/tillegg Lektor Lektor m/tillegg

9 Grunnlønn for fysioterapeut per etter ansiennitet NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende grunnlønn (avtalt lønn eksklusiv tillegg for ubekvem arbeidstid og overtid): Ansiennitet Grunnlønn % over minstelønn 0 3 år ,4 4 7 år ,1 8 9 år , år , år , år , ,8 Totalt Grunnlønn for spesialfysioterapeut per etter ansiennitet NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende lønnsutvikling for spesialfysioterapeut : Ansiennitet Grunnlønn % over minstelønn 0 3 år ,8 4 7 år ,2 8 9 år , år , år , år , ,7 Totalt Lønn for leder og fagleder Ledere og fagledere har ikke sentralt fastsatt minstelønn, men for ledere fins følgende sikringsbestemmelse i hovedtariffavtalen: Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/ spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. 9

10 Gjennomsnittlig lederlønn beregnet ut fra hvor mange fysioterapeuter lederen har ansvar for, viser i 2012 følgende: stk 6 10 stk stk stk stk 50 + stk Ledere 2012 Kun 28 % av NFFs medlemmer som har koden Fagleder, har et definert faglederansvar. Gjennomsnittskompensasjon for dette faglederansvaret er kr Spekter Helse Minstelønn per Også i tariffområdet Spekter Helse er lønnssystemet for våre medlemmer bygget opp rundt et minstelønnssystem. Dette innebærer at partene sentralt avtaler en garantert minstelønn for enkelte stillinger, men at det ikke eksisterer noen grense oppad for lønnens størrelse. I Spekter Helse er det avtalt minstelønnsnivåer for bl.a. fysioterapeut og spesialfysioterapeut ved henholdsvis 0, 4, 8 og 10 års ansiennitet. Tabellen under viser minstelønnssatsene på de ulike ansiennitetstrinnene. For Lovisenberg Diakonale sykehus gjelder samme minstelønnsgarantier. Stilling 0 år 4 år 8 år 10 år Fysioterapeut Spesialfysioterapeut Fysioterapeut i turnustjeneste: kr

11 Grunnlønn og lønnsutvikling for fysioterapeut per etter ansiennitet NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende grunnlønn (avtalt lønn eksklusiv tillegg for ubekvem arbeidstid og overtid). Ansiennitet Grunnlønn % over minstelønn 0 3 år 4 7 år ,7 8 9 år , år , år , år ,3 Totalt NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende lønnsutvikling for fysioterapeut : Ansiennitet Årslønn 2011 Årslønn 2012 Økning % 0 3 år ,3 4 7 år ,4 8 9 år , år , år , år Totalt ,7 Grunnlønn og lønnsutvikling for spesialfysioterapeut per etter ansiennitet: Ansiennitet Grunnlønn % over minstelønn 0 3 år 4 7 år ,7 8 9 år , år , år ,2 20 år ,4 30 år ,1 Totalt

12 NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende lønnsutvikling for spesialfysioterapeut : Ansiennitet Årslønn 2011 Årslønn 2012 Økning % 0 3 år år ,5 8 9 år , år , år , år , Totalt ,1 Lønn for leder og fagleder: Ledere og fagledere har ikke sentralt fastsatt minstelønn. Det samme gjelder for spesialister og fysioterapeuter med mastergrad/hovedfag. NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser at lederlønn varierer fra i overkant av kr til i underkant av kr Virke, HUK-området (Helse, utdanning og kultur) I tariffområdet Virke er NFF part i åtte overenskomster. Disse overenskomstene følger overenskomstområdene på tilsvarende områder i offentlig sektor (KS, Spekter og stat). NFF har flest medlemmer innenfor Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten og Landsoverenskomst for helse og sosiale tjenester. Disse følger det økonomiske resultatet og minstelønnssystemet til henholdsvis Spekter og KS. Grunnlønn og lønnsutvikling for fysioterapeut per etter ansiennitet, Landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende grunnlønn (avtalt lønn eksklusiv tillegg for ubekvem arbeidstid og overtid): Ansiennitet Grunnlønn % over minstelønn 0 3 år år ,4 8 9 år , år , år , år ,5 30 år + Totalt

13 NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende lønnsutvikling for fysioterapeut : Ansiennitet Årslønn 2011 Årslønn 2012 Økning % 0 3 år ,1 4 7 år ,7 8 9 år , år , år , år ,9 Totalt ,5 Grunnlønn og lønnsutvikling for spesialfysioterapeut per etter ansiennitet: Ansiennitet Grunnlønn % over minstelønn 0 3 år 4 7 år år , år , år , år år ,6 Totalt NFFs lønnsundersøkelse fra høsten 2012 viser følgende lønnsutvikling for spesialfysioterapeut : Ansiennitet Årslønn 2011 Årslønn 2012 Økning % 0 3 år år ,2 8 9 år , år år , år ,8 30 år Totalt ,2 13

14 NFF har ikke tilsvarende tall for de andre områdene, fordi antall medlemmer er for få til at det er statistisk signifikant. Oslo kommune Over 90 % av fysioterapeutene som er ansatt i Oslo kommune, er plassert i stillingskode 152, med tittel Fysioterapeut I. Fysioterapeut I 2011 kr 2012 kr Økning i % Alle ,5 Bydel Alna ,5 Bydel Bjerke ,2 Bydel Frogner ,4 Bydel Gamle Oslo ,5 Bydel Grorud ,0 Bydel Grünerløkka ,6 Bydel Nordre Aker ,5 Bydel Nordstrand ,9 Bydel Sagene ,8 Bydel St. Hanshaugen ,7 Bydel Stovner ,0 Bydel Søndre Nordstrand ,8 Bydel Ullern ,9 Bydel Vestre Aker ,8 Bydel Østensjø ,5 Helse - og velferdsetaten Sykehjemsetaten ,1 Gjennomsnittslønn for fysioterapeuter i stillingskode 152 med tittel Fysioterapeut I er i overkant av kr Fysioterapeuter med lederstilling er for få til at tall kan opplyses. Fysioterapeut i turnustjeneste lønnes per med kr

15 Stat I dette tariffområdet er fysioterapeuter ansatt i en rekke ulike stillingskategorier. Tallene viser følgende: Stillingsbetegnelse Lønn 2011 Lønn 2012 Stipendiat Rådgiver Avdelingsleder/Fysioterapeut Bedriftsfysioterapeut Seniorinspektør Seniorrådgiver Høgskolelektor Universitetslektor Førstelektor Avdelingsleder Førsteamanuensis Studieleder Professor Avdelingsdirektør