STYRE/RÅD/UTVALG: MØTESTED: MØTEDATO: KL. Arbeidsmiljøutvalget Formannskapssalen ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET I 2009

Transkript

1 Sakliste Gausdal kommune STYRE/RÅD/UTVALG: MØTESTED: MØTEDATO: KL. Arbeidsmiljøutvalget Formannskapssalen SAKER TIL BEHANDLING: Sak 2/10 Sak 3/10 Sak 4/10 REFERATSAKER LIKESTILLINGSRAPPORT 2009 ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET I 2009 Sakene er utlagt i politisk sekretariat fram til møtedagen. Eventuelle forfall meldes til servicetorget, tlf Vararepresentanter møter bare etter nærmere innkalling. Saker unntatt offentlighet blir utsendt til medlemmene. Varamedlemmer som blir innkalt må selv henvende seg til servicetorget for å få tilsendt disse. Gausdal, Mona B. Nicolaysen Ordfører Frode Frydenlund Personalkonsulent

2 Gausdal kommune 2 Ark.: 440 Arkivsaksnr.: 10/520 SAKNR STYRE/RÅD/UTVALG: MØTEDATO: 2/10 Arbeidsmiljøutvalget Saksbehandler: Frode Frydenlund REFERATSAKER Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Kopi av brev fra arbeidstilsynet, datert og SAKSOPPLYSNINGER: 1. Arbeidstilsynet, brev av om gjennomføring/oppfyllelse av pålegg ved skolene, gitt Arbeidstilsynet, brev av , om avslutning av sak / lukking av pålegg ved Follebutunet, gitt Melding om nytt medlem i velferdskomiteen, Olav Bergum. 4. Årsrapport 2009 fra Bedriftshelsetjenesten Innlandet. 5. Rapport fra BHT Innlandet, arbeidshelseundersøkelse 2009 av ansatte med skiftearbeide i helse og omsorgstjeneste. 6. BHT Innlandet, Tilbakemelding etter arbeidshelseundersøkelse 2009 av nattarbeidende. 7. BHT sine 5 minutter. Rådmannen foreslår at det gjøres følgende Referatsakene tas til etterrettning. vedtak: Side 2 av 12

3 Gausdal kommune 3 Ark.: 490 Arkivsaksnr.: 10/521 SAKNR STYRE/RÅD/UTVALG: MØTEDATO: 3/10 Arbeidsmiljøutvalget Saksbehandler: Frode Frydenlund LIKESTILLINGSRAPPORT 2009 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG: Den kjønnsmessige sammensettingen av arbeidsstokken endrer seg lite fra år til år. Og vi har en del yrker som er dominert av ett kjønn. Kommunen har en offensiv seniorpolitikk som er godt mottatt og kommunens gjennomsnittlige pensjoneringsalder var i år og 3 mnd. Samlet i kommunen tjener menn i gjennomsnitt noe mer enn kvinner. Går vi ned på stillingsnivå er bildet noe mer nyansert. Overtidsbruken gikk mye opp i 2009, dette skyldes i hovedsak innføringen av ressursstyringssystemet GAT i pleie- og omsorg. SAKSOPPLYSNINGER: Tallmaterialet tar utgangspunkt i ansatte på fast lønn i kommunen (inkluderer også ansatte i midlertidige stillinger), og det er lønn etter lønnsendringene pr Tabell 1 Ansatte fordelt på kjønn Kvinner 77,97% 78,09% 79,31 79,85% 81% 83% 79,5% Menn 22,03% 21,91% 20,69 20,15% 19% 17% 20,5 % Tabellen viser at kjønnssammensetningen i arbeidsstokken er forholdsvis stabil, med en svak tendens i retning av at det blir noen flere mannlige ansatte. Tabell 2 Ansatte fordelt på kjønn og utdannelse (ledere unntatt) Ufaglært/Faglært Høyskole Lærere Kvinner Menn Andel totale ansatte Kvinner Menn Andel totale ansatte Kvinner Menn Andel totale ansatte ,44% 15,56% 60,28% 70,64% 29,36% 21,76% 71,11% 28,89% 17,69% ,50% 16,50% 61,43% 72,92% 27,08% 19,09% 72,45% 27,55% 19,48% ,7% 15,3% 58,4% 70,48% 29,52% 19,96% 75,29% 24,72% 16,16% ,32% 13,68% 61,28% 72,55% 27,45% 20,36% 75,27% 24,73% 18,36% ,68% 12,32% 66,67% 33,33% 75,95% 24,05% % 11% 59% 41% 78,80% 21,2% Tabellen viser andelen kvinner og menn i de ulike utdannelseskategoriene, og hvor stor andel de utgjør inne sin gruppe. Enhetsledere og ledergruppa er holdt utenfor. Side 3 av 12

4 Gj.snitt deltid % Andelen < 50% Gj.snitt deltid % Andelen < 50% Sak 3/10 Ufaglærte/faglærte er den største gruppa av kommunens ansatte, utgjør over 60% av arbeidsstokken, og har med unntak av 2007 forholdsvis små variasjoner. Som tidligere er det flest kvinner i denne gruppa, men prosentvis har det vært en liten tilbakegang i andelen menn. Ser vi på fordeling av kjønn på stillinger, så er det som tidligere år en klar kjønnsfordeling. Innen renhold, barnehage, SFO, kontor og pleie- og omsorg er det så å si bare kvinnelige ansatte, og innen vedlikehold (ikke renhold) dominerer menn. Vi har noen mannlige hjelpepleiere og pleiemedarbeidere som nyanserer bildet noe. Høyskolegruppa favner vidt, og omfatter all utdannelse som kan defineres å være ut over fag- /videregående utdanning. Gruppa omfatter alt fra teknisk fagskole, enkeltfag fra høyskole/ universitet til ansatte med høyere universitetsgrad. Lærere med godkjent utdanning er plassert i egen kategori. Ansatte med høgskole ligger rundt 20% av arbeidsstokken. Menn er noe bedre representert i denne gruppa enn hva tilfelle var for ufaglærte/faglærte, og her er det registrert en liten oppgang i antall. Kvinner er i klart flertall også her. I høyskolegruppa er det også en klar tendens til rene kvinne og mannsyrker. Vi har ingen mannlige førskolelærere/ped.ledere og svært få mannlige sykepleiere. På den andre siden er kvinner dårlig representert innen teknisk område. Blant lærere er kvinner i flertall, men andelen mannlige lærere økte litt også i Tabell 3 Heltid Kjønn og andel som arbeider heltid / deltid Kvinner Menn Samlet Deltid Heltid Deltid Heltid Deltid ,47% 65,53% 60,74% 20,37% 72,17% 27,83% 50,35% 34,38% 42,69% 57,31% ,57% 66,43% 61,02% 71,79% 28,21% 41,95% 58,05% ,30% 63,70% 59,81% 78,90% 21,10% 45,14% 54,86% ,00% 65,00% 59,51% 74,77% 25,23% 43,20% 56,80% ,26% 69,74% 81,32% 18,68% ,90% 72,10% 74,40% 25,60% ,37% 68,63% 78,85% 21,15% Andelen kvinner som har full stilling gikk noe fram i 2009, mens andelen menn med full stilling må vi si ligger på samme nivå som året før. Deltid forekommer i mye større grad blant kvinnelige ansatte. Den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen blant kvinner som har deltidsstilling har gått litt ned, og av de som arbeider deltid så har 20% mindre enn 50% stilling. For menn som arbeider deltid er den gj.snittlige stillingsprosenten rundt 50%, og av de med deltid har 34% under 50% stilling. Tabell 4 Side 4 av 12

5 Andel som tjener over i % Andel som tjener over i % Andel som tjener under i % Andel som tjener under i % Totalt Kvinner Menn Sak 3/10 Fordeling på årslønn, og gjennomsnittslønn unntatt ledere Årslønn under kr Årslønn kr og over Gjennomsnittslønn Kvinner Menn Kvinner Menn Gj.sn. lønn for de under Gj.sn. lønn for de under Gj.sn. lønn for de over Gj.sn. lønn for de over , , , , , , , , , , , , , , , , I denne oversikten er ikke enhetsledere og ledergruppa tatt med. For 2009 skiller vi mellom de som tjener over/under kr. (i kr, kr og i kr ) Grensen tar utgangspunkt i hovedtariffavtalens årslønn for stillinger med krav om høyskoleutdanning, beløpet tilsvarer minstelønn med full ansiennitet. Gjennomsnittslønna for menn er fortsatt høyere enn kvinnenes. I 2009 tjente kvinnelige ansatte i snitt 93,26% av det menn tjente, i 2008 var det 96,39%. Blant de med en årslønn under kr er den gjennomsnittlige årslønna mellom kvinner og menn nesten lik, mens i 2008 hadde kvinnene en høyere gjennomsnittslønn enn mennene. For ansatte med en lønn over kr så har menn en høyere gjennomsnittlønn enn kvinnene, og forskjellen var noe større i 2009 enn i I 2009 tjente kvinnelige ansatte 96,40% av det mennene gjorde, i 2008 var det 97,03% og i 2007 var det 96,55%. Går vi ned på stillingskoder og ser på lønnsforskjellene finner vi følgende. Tabell 5 Gjennomsnittslønn før kvinner og menn for noen stillingskategorier Stillinger Kvinner Menn Undervisningspersonale (med godkjent utdanning) Rådgivere (HTA kap.5) Arbeidsleder (uten høyskole) 3-4 årig høgskole (St.koder i HTA kap 4; sykepl, sosialkurator, vernepleier, fysioterapeut ) Fagarb./hj.pleier/ sekretærer Assistent/arbeider/ renholder Går vi ned på ulike stillingsgrupper er forholdet mellom kvinners og menns gjennomsnittlønn mer nyansert. For undervisningspersonalet har kvinnene en høyere gjennomsnittlønn enn sine mannlige kolleger. Blant rådgivere og arbeidsledere så har menn en klart høyere gjennomsnittslønn enn kvinnene. Blant ansatte med en høyskoleutdanning av inntil 4 års varighet så har kvinnene en høyere gjennomsnittslønn i 2009, men blant fagarbeidere ligger mennenes sin gjennomsnittslønn over kvinnenes. Blant assistenter og ufaglærte har igjen kvinnene en høyere gjennomsnittslønn enn mennene, om ikke så stor forskjell. Side 5 av 12

6 Sak 3/10 Tabell 6 Kjønnsfordeling lederstillinger og gj.snittlig årslønn (Rådmann, kommunalsjefer og enhetsledere) Kvinner Menn Alle Andel Gjennom- Gjennom- Andel snittslønn snittslønn % kr 40 % kr kr ,06% kr 41,94% kr kr % kr 42% kr kr , kr 44, kr kr ,33% kr 36,37% kr kr ,33% kr 36,37% kr kr ,67% kr 33,33% kr kr Gjennomsnittslønn Vi har en overvekt av kvinnelige ledere, kjønnsfordeling blant lederne er forholdsvis stabil. Mannlige ledere tjener i snitt mer enn sine kvinnelige kollegaer. Den lønnsmessige utjamningen som har foregått fra 2003 fortsatte ikke i Da tjente kvinnelige ledere i snitt 96,97% av det mannlige ledere tjente, mot 97,92% i 2008 Bruk av overtid i 2008 Planområde Kommentarer 1 Adminstrative fellestjenester Administrativ ledelse 2 Næring og miljø 3 Skole Innleie av lærere i fulle stillinger ved sykdom og annet fravær og møter på kveldstid. 4 Barnehage Forbundet med personal- og foreldre-møter avholdt på kveldstid 5 Kultur og fritid Samme med planområde 1. 6 Teknisk drift Utrykning utenom ord arb.tid 7 Bygg/areal Eiendomsforvaltnin g 9 Barn- og familie Sosale tj./syssels 11 Rehabilitering Pleie- og omsorg Samlet * *Tallene er hentet fra konto 10400, OVERTIDSGODTGJØRELSE, i Regnskapssystemet For å dekke vakt-behovet ved sykdomsforfall m.v. Det ble utbetalt vesentlig mer i overtid i 2009 enn i 2008, og økningen er i pleie- og omsorg. Dette skyldes innføringen av GAT, et ressursstyringsprogram som holder oversikt over når overtid slår inn. Økningen kan skyldes at det tidligere har vært noe underrapportering, og en del ansatte har av egen vilje og interesse arbeidet mer enn full stilling uten å forvente overtid, disse får nå automatisk utbetalt overtid. Overtid er i hovedsak brukt i forbindelse med behov knyttet til vaktordinger, og arbeid utover ordinær arbeidstid. Side 6 av 12

7 Sak 3/10 Seniorpolitiske tiltak Gausdal kommune har en aktiv seniorpolitikk fra fylte 62 år som motiverer ansatte til å stå helt eller delvis i sin stilling fram til 67 år. Det er to typer tiltak, redusert arbeidsplikt med full lønn eller en bonusutbetaling i forhold til stillingsprosent. Gjennomsnittlig pensjonsalder for de 7 ansatte som i 2009 gikk av med AFP eller ordinær alderspensjon var 64 år og 3 måneder. I 2009 var 7,8% av de kvinnelige ansatte 62 år eller eldre, og 11,30% av de mannlige ansatte. Av disse benyttet 68,75% av de kvinnelige ansatte seg av kommunens seniorpolitikk, og 76,92% av mennene. Yrkeshemmede Gausdal kommune arbeider aktivt med egne ansatte som av ulike årsaker må få endret arbeidsoppgaver. Har også gjort avtale med NAV om årlig stille 4 IA-plasser til disposisjon, i tillegg er enhetene flinke til å gi personer tilbud om praksisplass når NAV henvender seg med forespørsel om dette. VURDERING: Tallmaterialet som her presenteres må brukes med en viss varsomhet, og vi må være forsiktige med å legge for mye inn i mindre endringer fra ett år til ett annet. Det er slik at få personer kan gi utslag på gjennomsnittet eller prosenten. For eksempel har det sluttet flere kvinnelige lærere med høy ansiennitet, og vi har ansatt nyutdannende kvinner, så gir det seg utslag i gjennomsnittslønna for kvinnelige lærere. Kommunen har en forholdsvis stabil kjønnsforedeling, det samme er det å si om fordelinga av kjønn innen de ulike utdanningsgruppene. Kommunen er en stor kvinnearbeidsplass, og i en landkommune og for så vidt en distriktskommune med landbruk og industri som Gausdal er, er det viktig med arbeidsplasser for kvinner. Vi har mange ansatte innen sektorer som er typiske kvinneyrker, pleie- og omsorg, skole, barnehage og renhold. Hvis vi ønsker flere menn i kvinneyrker og kvinner inn i mannsyrker, så har Gausdal kommune som arbeideidsgiver svært få virkemidler, det er kjønnskvottering og lønnsstimulering. Det er nok andre mekanismer som eventuelt kan føre til større endringer her. Graden av heltid og deltidsarbeid har hatt en negativ utvikling. De fleste kvinnene som arbeider deltid finner vi i pleie- og omsorgssektoren, og vi opplever at problematikken er knyttet opp mot utfordringer rundt bemanning i helgene. Det er fortsatt slik at de kvinnelige ansattes gjennomsnittlige årslønn er lavere enn mennenes, og forskjellen var større i 2009 enn i Blant kvinnelige ansatte finner vi mange i gruppene ufaglærte og faglærte, noe som gir oss utfordringer når vi ser på kvinners og menns gjennomsnittlige lønn for hele arbeidsstokken. Går vi ned på de ulike stillingsgruppene blir bildet noe mer nyansert, her ser vi at kvinnelige lærere og ansatte med inntil 4 års høyskoleutdanning har en gjennomsnittlønn som er høyere enn sine mannlige kollegaer. Også for lederne er kvinnelige lederes lønn i snitt noe lavere enn mannlige lederes lønn, men forskjellen er noe mindre enn for kommunen for øvrig. Over flere år har vi sett en tendens til utjamning av lederelønningene, dette mønsteret ble brutt i Side 7 av 12

8 Sak 3/10 Det er positivt at vi har en overvekt av kvinnelige enhetsledere, og i den øverste ledergruppa er det 66,7% kvinner! Utbetaling av overtid har økt mye fra 2008 til 2009, og økningen må tilskrives innføringen av ressursstyringssystemet GAT i pleie- og omsorgssektoren. Dette systemet følger opp med overtid straks dette inntrer, slik at det sikrer rett lønn, og ansatte som av egen interesse tidligere arbeidet mer enn 100% stilling uten å kreve overtid men fordi de ønsket å tjene ekstra har ikke denne muligheten lengre. Det er ønskelig at noe av overtidsbruken kan bli omgjort til faste stillinger. Utfordringen er at der overtid brukes til å dekke hull i vaktlista, hvor det er utrykning på kveld/natt/helg eller det er møter som må legges utenom ordinær arbeidstid, så er det vanskelig å gjøre dette om til faste stillinger. Det er de stedene hvor stor arbeidsbelastning løses ved at de ansatte arbeider kveld eller helg for å være à jour, at økning av fast ansatte kan vurderes for å få ned overtiden. Dette kan være stillinger innen administrasjonen, men situasjonen her er at disse planområdene har en forholdsvis moderat overtidsutbetaling. Gausdal kommune har en offensiv seniorpolitikk som er blitt godt mottatt og aktivt brukt. Av de som velger å gå av med AFP så er disse veldig bestemte på at de vil slutte, slik at kommunens seniorpolitikk har liten innvirkning på deres valg. Kommunen arbeider aktivt i forhold til tilrettelegging av arbeidstakere med yrkeshemminger. Vi har en del ansatte som kommer i den situasjon at de helt eller delvis må skifte arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å kunne fortsette å arbeidet. Utfordringene med egne ansatte gjør at vi i liten grad har muligheten for å tilby eksterne personer med yrkeshemminger faste stillinger. Rådmannen foreslår at det gjøres følgende vedtak: Likestillingsrapporten for 2009 tas til etterretning Side 8 av 12

9 Gausdal kommune 9 Ark.: 461 Arkivsaksnr.: 10/522 SAKNR STYRE/RÅD/UTVALG: MØTEDATO: 4/10 Arbeidsmiljøutvalget Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET I 2009 Vedlegg: Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG: Kommunen ønsker fokus på nærværet, hva som gjør at ansatte er til stede på arbeidsplassen. Vi bruker derfor nærværsfaktoren i stedet for fraværsfaktoren. Nærværsfaktoren i 2009 var på 93,9% dette var en bedring fra 2008, og vi ligger under landsgjennomsnittet. Analysen viser at de langtidssykmeldte står for den største del av fraværet, og har en større del av det enn året før. Arbeidet for å bedre nærværet i kommunen er sammensatt og det må arbeides på mange områder, og vi opplever at selv med stor innsats så kan nærværet likevel gå ned. SAKSOPPLYSNINGER: Kommunen ønsker å ha fokus på de ansattes nærvær, og arbeider for en så god nærværsprosent som mulig. Tekstlig vil nærværsprosenten benyttes i størst mulig grad, men i enkelte tabeller og sammenhenger vil vi måtte bruke den tradisjonelle fraværsprosenten. Håper det ikke skaper stor forvirring at begge begrepene benyttes i analysen. Nærværet for 2009 bygger på kalenderåret, og var samlet for kommunen på 93,90%. Samlet nærværsprosent for 2009, og tidligere år Gausdal 93,9% 93,35% 92,94% 93,95% 94,8% 93,0% 91,9% 93,5% 93,8% 93,4% 94,6% Landsgjennomsnitt 91,8% 93% 93,2% 93,20% 93,4% 92,38% 92,08% Nærværet i kommunens er bedre i 2009 enn hva det var i 2008, og vi ligger noe over landsgjennomsnittet. Tabell 2 Nærværsprosent fordelt på områder År Administrasjonshus inkl. Eiendomsforvaltningen Skoler, barnehage, SFO og Voksenopplæringa PLO med psykiatri, og tjenesten tilb. psykisk utv.hemmede Pleie- og omsorg (De 4 sonene + kjøkken) ,49% 94,59% 92,11% 90,30% ,28% 94,03% 92,55% 91,86% ,23% 95,11% 89,11% 87,45% ,49% 95,70% 90,02% 88,53% ,85% 93,27% 93,13% 93,56% Tabell 2 viser nærværet fordelt på områder. Administrative enheter, tekniske enheter, skoler Side 9 av 12

10 Sak 4/10 og barnehager har hatt en bedring i nærværsprosenten fra Nærværsprosenten mellom samme type enheter kan variere, for eksempel har en skole et nærvær på over 98% mens en annen ligger på 92%. Tabell 3 Hvor stor andel av fraværet har de ulike fraværskategoriene År 1-8 dg. egenm >16 dager sykmeld dg. fravær Over 56 dager ,20% 11,97% 16,21% 59,61% ,54% 10,34% 17,21% 62,90% ,28% 11,44% 15,43% 61,87% ,89% 10,26% 19,36% 58,49% ,51% 15,17% 28,40% 46,92% Det kortere fraværet sin andel har økt noe i 2009 fra 2008, tilsvarende har fraværet over 17 dager hatt en relativ nedgang i sin andel av fraværet. Tabell 4 Fordeling av fraværet på lengde innen tjenesteområdene 1 8 dg. Sykmeld dg. Sykmeld dg. Sykmeld. over 56 dg. Adm.Tekn Skole SFO Bhg PLO PU ,50% 13,16% 16,81% 27,10% 7,14% 13,31% ,15% 9,23% 16,36% 14,28% 11,10% 9,67% ,24% 10,73% 10,44% 28,41% 7,87% 15,73% ,98% 14,46% 48,50% 13,00% 8,74% 18,60% ,57% 6,3% 8,33% 8,40% 10,38% 12,51% ,11% 9,95% 22,47% 13,31% 11,01% 4,71% ,92% 8,96% 53,62% 11,69% 11,69% 13,48% ,06% 8,30% 18,60% 25,23% 8,69% 22,61% ,98% 10,18% 51,50% 15,00% 8,17% 21,39% ,64% 10,39% 4,52% 12,71% 19,26% 12,14% ,43% 9,91% 28,64% 13,83% 18,36% 31,81% ,86% 12,59% 0% 19,73% 19,73% 32,19% ,20% 15,49% 40,16% 18,16% 14,58% 14,03% ,00% 19,45% 00,00% 30,86% 14,44% 23,51% ,94% 19,48% 23,05% 43,27% 25,42% 26,96 % ,96% 66,99% 32,09% 45,76% 63,49% 50,51% ,07% 69,22% 30% 57,48% 57,48% 44,66% ,52% 65,48% 30,81% 28,20% 68,88% 47,64% ,04% 55,91% 00,00% 41,14% 68,66% 36,51% ,86% 63,81% 64,11% 35,62% 44,93 % 48,39% Adm.Tekn Skole SFO Bhg PLO PU Fordelinga av type sykefravær mellom de ulike planområdene variere fra år til år. Det som skiller seg ut i 2009 er at PLO har lite av fraværet på egenmeldinger, og mye på det lange fraværet. Skole skiller seg ut med lite på det mellomlange fraværet, men det lange fraværet står for en stor del. Barnehagene skiller seg ut med mye av fraværet på egenmeldinger. Langtidssykemeldte Langtidssykemeldte er definert til ansatte med ett fravær på 20 dagsverk eller mer. I 2009 hadde vi 93 personer som kom under definisjonen landtidssykemeldte, 78 kvinner og 15 menn. Side 10 av 12

11 Sak 4/10 Tabell 5 Langtidssykemeldte, antall personer, hvor stor andel av det totale sykefraværet de står for, og gjennomsnittlig lengde på fraværet. År Antall Andel av totale Gj.snittlig fravær Totalt Kv i % Menn i % fraværet , ,1 76,41% 54,49 dagsverk , ,3 74,31% 62,87 dagsverk , ,6 72,44% 64,16 dagsverk ,29% 58,54 dagsverk ,35% 59,63 dagsverk ,93% 68,80 dagsverk ,69% 73,24 dagsverk De langtidssykemeldte står for over ¾ av det totale fraværet. Deres gjennomsnittlige fravær har gått ned fra Ser vi på kjønnsfordelingen i personalet, så er kvinnelige ansatte noe overrepresentert i gruppa langtidssykmeldt. En annen måte å se på de langtidssykmeldte sin innvirkning på sykefraværet er å se på ansatte som i 2009 hadde over 100 dagsverk fravær, dette gjaldt for 10 ansatte. Holdes disse utenfor, vil den samlede nærværsprosenten i kommunen vært 95,12 %. Tilsvarende 95,09 % i Disse 10 personene sto for 21,34 % av fraværet i kommunen. VURDERING: Det er positivt at nærværsprosenten er gått noe opp i 2009 mot året før. Vi har en nærværsfaktor som er over landsgjennomsnittet for offentlig sektor. Endringer i kommunens nærværsfaktor bruker å følge endringer i nærværet på landsbasis. Men i 2009 følger vi ikke landsgjennomsnittet, vi har en positiv utvikling i forhold til Ser vi fraværet fordelt på områder, tabell 2, så har enhetene innen administrasjon, teknisk, skoler/sfo og barnehager hatt en bedre nærværsprosent i 2009 enn i Pleie- og omsorg hatt en nedgang i sin nærværsprosent. Innen denne sektoren er det store variasjoner fra enheter med en nærværsfaktor på rundt 95% til andre med en nærværsfaktor nede på 87%. Noe som oppleves å være i et kritisk område. Fordelinga av fraværet på kort og langt fravær viser at det korte fraværet har økt sin andel av fraværet fra 2008, og vi finner en responderende reduksjon i det mellomlange og lange legemeldte fraværet (tab.3). Med muligheten for å være borte fra arbeidet sammenhengende i inntil 8 dager på egenmelding så har vi i noen år forventet at andelen av fraværet på egenmelding skulle øke. Tabell 4 viser at barnehagene er det stedet som bruker egenmelding i størst grad, mens Pleieog omsorg bruker det i mindre grad. Det kan tyde på at når ansatte i PLO først får må være borte fra arbeid så er det grunnlag for å oppsøke legen. Hvor vi har mest å hente for å holde et akseptabelt nivå på sykefraværet synes å være på langtidsfraværet. Makter vi å redusere det gjennomsnittlige fraværet her vil det ha merkbar innvirkning på kommunens samlede fravær. Betydningen av de langtidssykmeldte sitt fravær synliggjøres ved at 10 ansatte sto for 21,34% av det totale fraværet i kommunen. Arbeidet overfor de som er langtidssykemeldt eller som står i fare for å bli det, fordrer en god kommunikasjon mellom ansatte, enhetsleder, primærlege, BHT og Arbeidslivssenteret. At den gjennomsnittlige antall dagsverk som de langtidssykmeldte er fraværende har gått ned Side 11 av 12

12 Sak 4/10 er positivt. Kan velge å tolke det slik at de langtidssykmeldte kommer tidligere i arbeid. Slik er det positivt at vi i 2009 bare hadde 10 ansatte som hadde over 100 dagsverk fravær, mens vi i 2008 hadde 14. Med fokus på nærværsfaktoren så understreker vi at det arbeidet som skjer ute i enhetene er viktige. Vi arbeider for å ha sunne arbeidsplasser, hvor ansatte opplever trivsel, en meningsfull arbeidshverdag, hvor vi i forhold til arbeidsoppgaver gir både støtte og utfordringer. Vi bruker medarbeiderundersøkelser aktivt for å måle de ansattes opplevelse av egen arbeidsplass. Og våre enhetsledere blir utfordret på sin personalomsorg. Vi har et godt samarbeid med Arbeidslivssenteret, og vår kontaktperson der bistår kommunen både i konkrete saker og på generelt plan. Kommunens medlemskap i bedriftshelsetjenesene er slik at alle kommunens ansatte kan søke bistand her ved behov. I 2008 fryktet vi at et stramt arbeidsmarked og en stram kommuneøkonomi skulle slå uheldig ut på nærværsfaktoren i kommunen. Dette ser ikke ut til å ha slått til. Vi står midt i store endringer i kommune, og betraktningene som vi gjorde oss i forbindelse med analysen av nærværet i 2008 kan vi fortsatt ha med oss. Rådmannen foreslår at det gjøres følgende vedtak: AMU støtter administrasjonens analyse av nærværsarbeid for 2009, og tar analysen til etterretning. Side 12 av 12