Trivsel, mangfold og likestilling i tre teknologibedrifter Goro Ree-Lindstad Olav Skipnes

Transkript

1 Rapport 2011 Trivsel, mangfold og likestilling i tre teknologibedrifter Goro Ree-Lindstad Olav Skipnes

2 Forord Kvinneuniversitetet/Likestillingssenteret har siden 2004 engasjert seg i problemstillinger om å rekruttere og beholde kvinner (og menn) i teknologiyrker. I 2004 arrangerte vi konferansen Jenter og teknologifag, i 2005 utarbeidet vi en fagplan for forkurset til ingeniørutdanningen, som var tilpasset jenters behov og interesse, i perioden kjørte vi forkurs etter denne fagplanen og våren 2008 utarbeidet vi en rapport om bortfallet fra teknologiyrker blant realister, særlig blant kvinnene. Denne rapporten er en forlengelse av vår interesse for jenter i teknologiyrker og er utarbeidet med støtte fra Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet med midler til oppfølging av aktivitetsog redegjørelsesplikten. I undersøkelsen har vi vært så heldige å få med oss tre teknologibedrifter: Eidsiva Energi Norsk Tipping SINTEF Raufoss Manufacturing Vi vil takke de ansatte som har bidratt med å svare på spørreskjema, samt ledelsen ved bedriftene som har vært positive til våre spørsmål og delt vår interesse for å få flere kvinnelige realister. Østlandsforskning, ved Vegard Johansen, har bistått ved utarbeidelsen av spørreskjema, og stått for den elektroniske utformingen av skjemaene og den statistiske behandlingen av resultatene. Hamar, februar 2011 Goro Ree-Lindstad Rådgiver Olav Skipnes Seniorrådgiver 2

3 Innhold FORORD 2 1. SAMMENDRAG AKTIVITETS- OG REDEGJØRELSESPLIKTEN DE ANSATTES ERFARINGER, VERDIER OG HOLDNINGER 6 2. INNLEDNING UNDERSØKELSENS MÅLSETTINGER 7 3. METODE ANALYSE AV ÅRSMELDINGER INTERVJU AV LEDELSEN SPØRRESKJEMA TIL ANSATTE DE TRE BEDRIFTENE 9 EIDSIVA 10 NORSK TIPPING 10 SINTEF RAUFOSS MANUFACTURING HVORDAN INNFRI AKTIVITETS- OG REDEGJØRELSESPLIKTEN? AKTIVITETS- OG REDEGJØRELSESPLIKTEN EN INNFØRING FASE 1: KARTLEGGING MÅ TIL FOR Å KUNNE REDEGJØRE PÅ LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN 13 A. HVOR KJØNNSDELT ER BEDRIFTEN? 13 B. LIKELØNN 15 C. ARBEIDSTID 16 D. PERSONALPOLITISKE SATSNINGER FASE 2 - AKTIVITETSPLIKTEN - PLANLEGGE OG IVERKSETTE TILTAK 17 E. REKRUTTERING 18 F. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR 20 G. FORFREMMELSE OG UTVIKLINGSMULIGHETER 20 H. BESKYTTELSE MOT TRAKASSERING OG DISKRIMINERING FASE 3 REDEGJØRELSE PÅ TILTAK KJØNNSFORSKJELLER OG LIKHETER KJENNETEGN PÅ EN TRIVELIG ARBEIDSPLASS NÅVÆRENDE ARBEIDSSITUASJON 23 3

4 ARBEIDSFORHOLD 23 KARRIERE OG MULIGHETER 23 ANSATTES HOLDNINGER TIL ANNERLEDESHET 24 ARBEIDSOPPGAVER OG STILLINGSSTØRRELSE GRUNNER TIL AT EN VURDERER Å SLUTTE I NÅVÆRENDE JOBB GRUNNER TIL AT EN SLUTTET I FORRIGE JOBB 26 HVORDAN HOLDE PÅ DE ANSATTE? BEDRIFTENE OG DERES ANSATTE EIDSIVA - FORNØYDE KVINNER 28 ARBEIDSFORHOLD OG KARRIERE 29 HOLDNINGER TIL ANNERLEDESHET 30 GRUNNER TIL Å SLUTTE I FORRIGE JOBB 31 EIDSIVAS UTFORDRINGER NORSK TIPPING MENN MED FAGLIGE AMBISJONER 32 ARBEIDSFORHOLD OG KARRIERE 32 HOLDNINGER TIL ANNERLEDESHET 34 GRUNNER TIL Å SLUTTE I FORRIGE JOBB 34 NORSK TIPPINGS UTFORDRINGER SINTEF - FELLES HOLDNINGER OG KARRIEREORIENTERTE ANSATTE 35 ARBEIDSFORHOLD OG KARRIERE 36 HOLDNINGER TIL ANNERLEDESHET 38 GRUNNER TIL Å SLUTTE I FORRIGE JOBB 38 SINTEFS UTFORDRINGER 39 LITTERATURLISTE 40 VEDLEGG 41 SPØRREUNDERSØKELSEN TIL DE ANSATTE WEB BASERT 41 INTERVJUGUIDE FOR INTERVJU MED PERSONAL/LEDELSE 48 4

5 1. Sammendrag Rapporten er basert på en undersøkelse av tre teknologibedrifter. Bakgrunnen for undersøkelsen er Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementets fokus på aktivitets- og redegjørelsesplikten de siste årene, og et ønske om både å gjøre pliktene bedre kjent og finne gode måter å implementere pliktene i bedriftenes rutiner. Vi ønsket å undersøke hvilke aktiviteter bedriftene har iverksatt, og hvordan de redegjør for iverksatte tiltak. Dette ønsket vi å se i lys av de ansattes egne vurderinger og holdninger, og det faktum at jenters bortfall fra teknologiyrker er stort. 1.1 Aktivitets- og redegjørelsesplikten Aktivitets- og redegjørelsesplikten er lovpålagt og skal bidra til at offentlige virksomheter og private bedrifter jobber aktivt med likestilling. Redegjørelsen skal fremkomme i bedriftenes årsberetning. Vi benyttet årsberetningene for 2009 som utgangspunkt for å vurdere bedriftenes redegjørelse. En tilfredsstillende redegjørelse skal inneholde: Kjønnsdelt statistikk innenfor ulike områder (se kap. 4). Planlagte, iverksatte og gjennomførte tiltak i bedriften for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Aktivitetsplikten fremkommer i bedriftens målsettinger, plandokumenter og øvrige strategiske dokumenter. Vi fikk innblikk i bedriftenes aktivitetsnivå gjennom intervju med ledelse/personal. Utfordringene de tre bedriftene stilles overfor vedrørende hvordan de oppfylte pliktene kan oppsummeres i følgende punkter: To av bedriftene hadde en mangelfull redegjørelse og må gå igjennom kravene til aktivitets- og redegjørelsesplikten. Bedriftene har et høyere bevissthetsnivå og ønske om likestilling og mangfold enn det som fremkommer i årsberetningen. Mer systematisk og praktisk jobbing må til. Bedriftene har en positiv tilnærming til likestilling og mangfold, men to av bedriftene har i liten grad aktiviteter og tiltak som faktisk bidrar til å fremme likestilling og mangfold. Disse bør i større grad tenke langsiktig strategisk planlegging og utarbeide uttalte mål på likestillings- og mangfoldsområdet. Likestilling skjer ikke av seg selv lederne har et spesielt ansvar. I kapittel 4 viser vi hvordan bedriftene på en systematisk og planmessig måte kan jobbe med aktivitets- og redegjørelsesplikten. I tillegg gis konkrete forslag på tabeller som kan benyttes som et metodisk verktøy og modeller for systematisering og rutiner for arbeidet. 5

6 1.2 De ansattes erfaringer, verdier og holdninger Gjennom spørreundersøkelsen blant de ansatte ønsket vi å finne ut om kvinner og menn har ulike preferanser, og om det kan si oss noe om spesielle utfordringer bedriftene har for å rekruttere og beholde kvinner. Svarene viste både forskjeller og likheter mellom kvinner og menns oppfatninger, og det er variasjoner mellom bedriftene. Ut i fra vårt materiale tyder det på at teknologibedriftenes største utfordring for å rekruttere og holde på kvinner er at arbeidet må oppleves som meningsfylt. Materialet tydeliggjør for øvrig følgende: Vi finner ingen store forskjeller mellom kvinner og menn om hva som utgjør viktige faktorene for å trives på jobb. Øverst på lista over kriterier på en god arbeidsplass er et godt sosialt miljø. Nesten alle de spurte i de tre bedriftene opplever at de er i et godt og sosialt inkluderende miljø (88 % kvinner 84 % menn). Ønskene samsvarer i stor grad med faktisk opplevelse, og det store flertall av både kvinner (86 %) og menn (84 %) trives på jobben og ønsker å fortsette i den. Men det er noen skår i gleden: under halvparten av både kvinner (40 %) og menn (38 %) opplever å ha en rettferdig lønn. Her har bedriftene en utfordring: større åpenhet om lønn kan være en positiv endringsfaktor. Når det gjelder ambisjoner og karriere finner vi større forskjeller. En noe større andel menn (80 %) enn kvinner (65 %) ønsker en faglig karriere. Samtidig opplever en større andel kvinner (16 %) enn menn (8 %) at de er blitt oppfordret til å søke en mer utfordrende stilling det siste året. I tillegg erfarer en større andel kvinner (63 %) enn menn (42 %) at de får den etterutdanningen de har behov for. Dette kan tyde på at ledelsen har fokus på rekruttering av kvinner til lederposisjoner og oppmuntrer kvinner til karriere. Det er svært få som kjenner til mobbing, og holdningen til mangfold når det gjelder alder og kjønn er positiv, selv om nesten en femtedel av kvinnene kjenner til mobbing eller diskriminering på grunn av kjønn. Når det gjelder holdninger til annerledeshet blant kollegaer, er det de med en annen seksuell orientering enn en selv som er minst akseptert. En større andel menn enn kvinner er negative til annerledeshet. Bedriftene bør undersøke nærmere hvorfor halvparten av ansatte mener deres arbeidsoppgaver i liten grad er i samsvar med sin kompetanse, det gjelder 49 % kvinner og 59 % menn. Det synes å være en uoverensstemmelse mellom ledelsens oppfatninger av de ansattes ønsker om stillingsstørrelse og det at nærmere 10 % blant kvinner og menn ønsker en større stillingsandel (8 % kvinner og 9 % menn). En liten andel vurderer å slutte i nåværende jobb (23 %). Kvinner og menn vektlegger ulike grunner i sin vurdering til å slutte; kvinner vektlegger misnøye med arbeidsoppgavenes art mens menn vektlegger misnøye med lønn. Andelen som hadde sluttet i en tidligere jobb var 65 %, og her var kvinners og menns grunner til å slutte nokså sammenfallende; grunnene dreide seg om arbeidsoppgavens art, at ledelsen ikke var dyktig nok og at de opplevde få muligheter for avansement. 6

7 2. Innledning Norges industriproduksjon blir i raskt tempo flyttet til lavkostland, og mange har bekymret seg over dette. Noen hevder at vi i framtida skal livberge oss av kunnskapsintensiv virksomhet da vi har et høyt teknologisk kunnskapsnivå. I de utviklede industrilandene er imidlertid interessen for realfag og teknologi svært lav, og særlig blant jentene (ROSE-prosjektet, Vilje con Valg, Naturfagsenteret UiO). Myndighetene har de siste ti år satt inn store ressurser på interesseskapende tiltak i skoleverket. Næringslivet og organisasjonene har også bidratt for å vise at teknologiutdanning gir tilgang til interessante og viktige jobber. Resultatene av satsningen er marginale, og det er jentene budskapet synes å prelle mest av på (se for eksempel Universitetsavisa.no den ). Likestillingssenterets gjennomgang av tilgjengelig statistikk viser at ikke bare rekruttering er et problem; bortfallet blant de som har den ettertraktede realistutdannelsen, er også stort. Siden så få kvinner i utgangspunktet velger realfagsutdanning, er det besynderlig at 2/3 av disse ikke er å finne igjen i relevante yrker. Kanskje dette bortfallet av kompetanse er en medvirkende årsak til rekrutteringsproblemene? Av de med realistutdanning i den norske arbeidsstyrken, er forsvunnet ut av bransjen, medregnet både kvinner og menn. Kan det faktum at så mange faller bort og dermed sender ut et signal om at de har valgt feil, være en av de underliggende faktorene som skaper ungdommens negative holdninger til realfaglige yrkesvalg? Likestillingssenterets interesse for kvinners frafall i teknologibransjen og aktivitets- og redegjørelsesplikten har vært utgangspunktet for denne undersøkelsen. Vi har ønsket å kombinere en undersøkelse av aktivitets- og redegjørelsesplikten og bedriftens kultur og likestillingssituasjon. Økt kunnskap og bevissthet om likestilling vil gi mer rom for mangfold og et bedre arbeidsmiljø, noe som kan redusere bortfallet, og på sikt øke rekrutteringen i realfagene. 2.1 Undersøkelsens målsettinger Ved å jobbe målrettet og bevisst med aktivitets- og rapporteringsplikten kan bedriftene synliggjøre bedriftens reelle tilstand på kjønnslikestilling. Fakta og statistikk er et godt utgangspunkt for å vurdere og iverksette tiltak. Undersøkelsen har følgende målsettinger: Utvikle rutiner og verktøy til å framskaffe fakta som gir grunnlag for godt arbeid med aktivitets- og redegjørelsesplikten, konkrete handlingsplaner, og innspill til strategiske, langsiktige planer. Undersøke om teknologibedrifter har spesielle utfordringer knyttet til likestilling. Vi ønsker å gi bedriftene innspill på hvordan de kan jobbe med aktivitets- og redegjørelsesplikten, dette gjør vi i kapittel 4. I tillegg har vi med en utvidet undersøkelse av de ansattes vurderinger av arbeidsplasskulturen, deres holdninger og verdier. Er det mulig å se noen spesielle utfordringer knyttet til kjønn? Kan en slik utfyllende analyse gi oss ytterligere kunnskap som kan være nyttig i arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten? Denne analysen presenteres i kapittel 5 og 6. 7

8 3. Metode Tre teknologibedrifter har deltatt i undersøkelsen. Vår tilnærming har inneholdt både kvalitative og kvantitative informasjonsinnhentingsmetoder. For å få innsikt i bedriftenes redegjørelse på likestillingstilstanden gjorde vi en dokumentanalyse av årsberetningene. Informasjonen fra årsberetningene ble utfylt med dybdeintervju med personal/ledelse. De ansattes erfaringer og meninger ble undersøkt gjennom en spørreundersøkelse. 3.1 Analyse av årsmeldinger Bedrifter med over 50 ansatte skal i sin årsberetning redegjøre for tilstanden på likestilling mellom kjønn blant de ansatte og redegjøre for planlagte og gjennomførte tiltak rettet mot kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne (se kapittel 4). For å få innsikt i bedriftenes redegjørelse på likestilling gjennomførte vi en analyse av årsberetningene for Der bedriftene hadde andre dokumenter som omtalte deres likestillingsarbeid så vi også på disse. Årsberetningen gir et innblikk i bedriftenes bevissthet om likestilling, men viser ikke nødvendigvis hvordan bedriften jobber. Vi ønsket derfor også å foreta intervju med personal/ledelse. 3.2 Intervju av ledelsen Med bakgrunn i analyser av årsberetningene ønsket vi i intervju få innblikk i ledelsens oppfatninger av likestillingssituasjonen og mangfold i bedriften. Har de planer som omtaler likestilling og mangfold, har de konkrete tiltak eller rutiner som fremmer likestilling og mangfold i bedriften? Vi ønsket også å avdekke om ledelsen og de ansatte hadde ulik oppfatning om arbeidskulturen. Alle intervjuene ble gjennomført i en åpen og positiv tone. Intervjuene omfattet følgende tema: Bedriftens planer, mål og tiltak om likestilling og mangfold, og arbeid mot mobbing/trakassering Ansettelser, rekruttering og opprykk Likelønn Foreldrepermisjon Arbeidstid og deltid/overtid 3.3 Spørreskjema til ansatte Spørreskjemaet ble utarbeidet av Likestillingssenteret, hvor bedriftene fikk mulighet til å kommentere og komme med forslag og endringer. 8

9 Hensikten med spørreundersøkelsen var å finne ut hvordan de ansatte vurderte: Forestillinger om den gode idealarbeidsplassen Hva det er som gjør at de trives i sin nåværende jobb Deres verdier og holdninger til mangfold på arbeidsplassen og til foreldrepermisjon Hvorfor de sluttet i en tidligere jobb Hva som eventuelt kan få dem på tanker om å slutte. Spørsmålene ble utarbeidet på bakgrunn av våre erfaringer med likestillingsanalysen, andre aktørers spørreundersøkelser, og innspillene fra bedriftene. Spørreskjemaet hadde til slutt 90 spørsmål. Østlandsforskning utarbeidet den elektroniske utformingen av skjemaet og bearbeiding av rådata. Undersøkelsen ble sendt ut til 292 arbeidstakere i de tre bedriftene, hvor personalsjefene fikk ansvaret med å sende skjemaet videre til de ansatte. Det metodiske svakheter ved denne løsningen er at det kan være usikkerhet knyttet til hvor mange som faktisk mottok skjema og det er mulig for den enkelte å svare flere ganger. Purringer måtte dessuten sendes til alle, da Østlandsforskning ikke kunne se hvem av de som hadde mottatt undersøkelsen hadde svart. Vår vurdering er at disse feilkildene er minimale. Bedriftene var interessert i at spørreskjemaet ble sendt ut til de riktige personene, og Østlandsforskning kjørte feilsøking for å fange opp eventuelle dobbeltsvar. 3.4 De tre bedriftene Tre bedrifter ble med i undersøkelsen: Eidsiva Norsk Tipping SINTEF Raufoss Manufacturing Kvinneandelen i bedriftene og i de avdelinger som vi valgte å inkludere i undersøkelsen er: Eidsiva Norsk Tipping SINTEF Raufoss Manufacturing Antall ansatte totalt i hele bedriften Andelen kvinner totalt i bedriften % 40 % 23 % Eidsiva - Eidsiva Nett AS Norsk Tipping - To avdelinger SINTEF Raufoss Manufacturing Antall ansatte i utvalget Andelen kvinner i utvalget ,5 % 23 % 23 % 9

10 Eidsiva Eidsiva eies av Fylkeskommunene i Oppland og Hedmark og 26 kommuner. Konsernet har 900 ansatte, og en omsetning på 4 milliarder kroner. Konsernadministrasjonen ligger i Hamar, hvor også tre av datterselskapene har sin ledelse. Eidsiva i er Innlandets største energibedrift, og konsernet har seks selskapsorienterte virksomhetsområder: Eidsiva Nett AS, Eidsiva Anlegg AS, Eidsiva Marked AS, Eidsiva Vannkraft AS, Eidsiva Bioenergi AS, Eidsiva Vekst AS. Eidsiva Nett AS ble valgt til å delta i undersøkelsen for å få noenlunde tallmessig jevnbyrdighet mellom de tre bedriftene, og fordi de har et høyt innslag av teknologer (ingeniører). I presentasjonen av spørreundersøkelsen bruker vi benevnelsen Eidsiva og ikke Eidsiva Nett AS. Norsk Tipping Norsk Tipping er et statlig eid spillselskap som ligger i Hamar. Det har ca 360 ansatte, og en årsomsetning på ca 10 milliarder kroner. Kulturdepartementet er eier. Norsk Tipping har 8 avdelinger: Handel og merkevare, Interaktiv, Spillproduksjon (drift av ITsystemene), Organisasjon og personal, Kommunikasjon og samfunn, Økonomi/Sikkerhet/Innkjøp/ Arkiv, Strategi/Juridisk/Eiendom, Prosjekt (Utvikling og testing av nye spilløsninger). De to avdelingene Prosjekt og Spillproduksjon ble valgt til å delta i spørreundersøkelse da de har et stort innslag av teknologer (IT-eksperter). De to avdelingene har en kvinneandel på 23%. I presentasjonen av spørreundersøkelsen benytter vi bedriftsnavnet Norsk Tipping selv om undersøkelsen ikke representerer hele bedriften men bare to avdelinger. SINTEF Raufoss Manufacturing Bedriften er et FoU-aksjeselskap med forskningsstiftelsen SINTEF som majoritetseier. De andre eierne er SIVA og store industribedrifter på Raufoss, som Nammo og Hydro. De har som mål å være Norges nasjonale kompetansesenter innen additiv tilvirkning, lettvektsmaterialer og automatisert produksjon. De har ca 82 ansatte og en årsomsetning på 60 millioner i De vil være et sentrum for praktisk anvendt forskning innen industrielle produksjonsmetoder, og samarbeider tett med virksomhetene i klyngen, samt at de har en egen produksjonsavdeling for utvikling og testing av prototyper. SINTEF har en kvinneandel på 23%. I resten av undersøkelsen blir SINTEF Raufoss Manufacturing for enkelthets skyld kalt SINTEF. 10

11 4. Hvordan innfri aktivitets- og redegjørelsesplikten? Aktivitets- og redegjørelsesplikten er en lovpålagt oppgave, og gir bedriftene et godt utgangspunkt og verktøy til å jobbe systematisk med likestilling og mangfold. Alle arbeidsgivere ønsker å ha dyktige medarbeidere. Bedrifter som er åpne og inkluderende, vil erfare at en likestillings- og mangfoldsstrategi kan være nyttig. Dette samsvarer med god personalpolitikk og kan aktivt benyttes til omdømmebygging og rekruttering av de best kvalifiserte. En arbeidsplass med en mangfoldig arbeidsstyrke bidrar til kreativitet blant de ansatte, godt arbeidsmiljø og god kvalitet på produkter/tjenester. I dette kapitlet presenterer vi hva bedriftene skal redegjøre for i årsberetningen i samsvar med redegjørelsesplikten, og hvordan de kan gjøre det. Vi gir også tips om hvordan imøtekomme kravet om aktivitetsplikten. 4.1 Aktivitets- og redegjørelsesplikten en innføring Aktivitets- og redegjørelsesplikten gjelder for alle private og offentlige arbeidsgivere 1 og skal fremkomme i virksomhetens årsmelding, årsberetning eller årsbudsjett. Aktivitets- og redegjørelsesplikten er forankret i: Likestillingsloven 1 a Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 3 Diskrimineringsloven 3. Pliktene gjelder virksomhetene som arbeidsgivere og innebærer en redegjørelsesplikt og en aktivitetsplikt. Redegjørelsesplikten er todelt og skal gi en oversikt over tilstanden på likestilling mellom kvinner og menn og iverksatte tiltak rettet mot kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Omfanget på redegjørelsen skal tilpasses virksomhetens størrelse. Formålet er å avdekke utilsiktede og uønskede forskjeller, avdekke eventuelle barrierer og deretter planlegge og iverksette tiltak for å fjerne barrierene. Aktivitetsplikten er et pålegg om å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Nedenfor gis en skjematisk fremstilling av aktivitets- og redegjørelsesplikten. 1 Private arbeidsgivere med under 50 ansatte har en aktivitets- og redegjørelsesplikt kun i forhold til kjønn (ikke etnisitet og nedsatt funksjonsevne). 11

12 Redegjørelsesplikten Tilstand på likestilling mellom kvinner og menn innenfor følgende områder: A. Kjønnsbalanse B. Likelønn C. Arbeidstid D. Personalpolitiske satsninger Tiltak rettet mot kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne innenfor områdene: E. Rekruttering F. Lønns- og arbeidsvilkår G. Forfremmelse og utviklingsmuligheter H. Beskyttelse mot trakassering og diskriminering Aktivitetsplikten Bedriftene skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet eller nedsatt funksjonsevne. AKTIVT betyr at likestillingsarbeidet skal være en integrert del av bedriftens daglige virksomhet, med iverksetting av konkrete tiltak MÅLRETTET betyr å prioritere og definere målet for arbeidet, samt angi hvem som er ansvarlig. PLANMESSIG betyr å utarbeide og følge en bevisst strategi og en implementering av likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet skal inn i bedriftens planer. Arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten kan visualiseres med tre faser som vist i figur 1: Figur 1 Tre faser i aktivitets- og redegjørelsesprosessen Fase 1 Kartlegge og redegjøre for tilstanden på likestilling mellom kvinner og menn Fase 3 Redegjøre for tiltak på kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Fase 2 Aktivitetsfasen Planlegge og iverksette tiltak Fase 1: Bedriften kartlegger likestillingstilstanden mellom kvinner og menn. Denne fasen er en kunnskaps- og analysefase for å gi en oversikt over tilstanden i bedriften, samt en drøfting av tilstanden. Tilstanden skal redegjøres for i bedriftens årsberetning. Fase 2: Bedriften planlegger og iverksetter tiltak på prioriterte områder ut i fra tilstanden og de mål som er satt. Fase 3: I den siste fasen utformes en redegjørelse til årsberetningen på planlagte, iverksatte og gjennomførte tiltak og aktiviteter. 12

13 4.2 Fase 1: Kartlegging må til for å kunne redegjøre på likestilling mellom kvinner og menn Norsk Tipping, Eidsiva og SINTEF presenterer ulike redegjørelser i sine årsberetninger/årsrapporter. Norsk Tipping ivaretar redegjørelsesplikten på en tilfredsstillende måte. For Eidsiva har vi sett på både i konsernets årsberetning og Eidsiva Nett AS sin årsberetning. I konsernets årsberetning viser de til noe, mens Eidsiva Nett AS sin redegjørelse er mangelfull. Redegjørelsen i SINTEF sin årsberetning er mangelfull. I det følgende gir vi innspill på hva som bør være med i virksomhetenes likestillingsredegjørelse i årsberetningene. Kravene til en tilfredsstillende redegjørelse på likestillingstilstanden mellom kvinner og menn er følgende: Kjønnsdelt statistikk på områdene: A. Kjønnsbalanse B. Likelønn C. Arbeidstid D. Personalpolitiske satsninger Skal vise: Totalt i virksomheten Ledernivå Sektor / avdeling Totalt i virksomheten Ledernivå Stillingstype / utdanning Stillingsstørrelse Andel kvinner og menn heltid / deltid Ufrivillig deltid For eksempel livsfasepolitikk og utdanningspermisjon A. Hvor kjønnsdelt er bedriften? En oversikt over andelen kvinner og menn ansatt i en bedrift vil raskt gi et bilde av hvor kvinne- eller mannsdominert den er. En bedrift kan ha en god kjønnsfordeling totalt sett, mens fordelingen innenfor ulike deler av virksomheten kan variere både avdelingsvis og i forhold til ledelsesnivå (horisontal og vertikal kjønnsfordeling). For å få et fullstendig bilde er det derfor viktig å vise kjønnsfordelingen også sektor- /avdelingsvis og de ulike ledernivåene. Vil bedriften presentere kjønnsbalanse etter alder eller andre kriterier som har betydning for bedriften er det selvfølgelig også bra. Hensikten med å vise kjønnsfordelingen på ulike nivå er å få en intern diskusjon om bedriften er bekvem og fornøyd med situasjonen slik den fremstilles eller om tiltak bør iverksettes. I bedriftenes årsberetning for 2009 viser Eidsiva at kvinner utgjør 18 prosent av de ansatte i konsernet og 14,5 prosent i Eidsiva Nett, mens kvinner utgjør 24 prosent i SINTEF og 40 prosent i Norsk Tipping. I tillegg til å vise kjønnsbalansen for hele virksomheten, viser Eidsiva konsernet og Norsk Tipping også kjønnsfordelingen på ledelsesnivå. Eidsiva Nett formidler at selskapets styre har en kvinnelig representant (1 av 6). Norsk Tipping viser i tillegg kjønnsfordeling på stillingsnivå. 13

14 Hvordan redegjøre for kjønnsbalanse Vi foreslår at det utarbeides følgende statistikkoversikt for de tre bedriftene: Eidsiva bør lage en oversikt over kjønnsbalansen i konsernets ulike virksomhetsområder og konsernledelsen. I tillegg bør alle virksomhetsområdene vise kjønnsfordelingene i de ulike avdelingene, og på ledernivå. Hvis bedriften har tall å sammenligne med over flere år, bør dette også vises. Eidsiva Konsernet 2010 Selskaper Antall Kvinner kvinner i (%) Eidsiva Vannkraft AS Eidsiva Nett AS Eidsiva Anlegg AS Eidsiva Marked AS Eidsiva Bioenergi AS Eidsiva Vekst AS Konsernledelsen Eidsiva Nett AS 2010 Avdelinger Antall Kvinner kvinner i (%) Forvaltning Nettutvikling Drift Avanserte måle- og styringssystemer Ledergruppen Mellomledere Antall menn Antall menn Menn i (%) Menn i (%) Norsk Tipping bør i tillegg til sin oversikt på kjønnsbalansen på stillingsnivå også vise kjønnsfordelingen på avdelingsnivå (en oversikt som vises i Mangfoldsrapporten 2009 men ikke årsrapporten). Ved å sammenligne de to oversiktene vil en få et enda bedre bilde av bedriftens kjønnsfordeling og eventuelt hvor en bør sette inn flest tiltak. Norsk Tipping 2010 Avdelinger Antall Kvinner kvinner i (%) Økonomi/finans Strategi/juridisk/eiendom Organisasjon og personal Kommunikasjon og samfunn Handel og merkevare Interaktiv Spillproduksjon Prosjekt Antall menn Menn i (%) 14

15 SINTEF bør lage en oversikt over kjønnsfordelingen i de ulike avdelingene og på ledernivå. Hvis bedriften har tall å sammenligne med over flere år bør dette også vises. SINTEF 2010 Avdelinger Antall Kvinner kvinner i (%) Materialteknologi Teknologiledelse Verksted Testing og verifikasjon Strategiske ledergruppa Operative ledergruppa Antall menn Menn i (%) B. Likelønn I det norske arbeidslivet som helhet har kvinner i gjennomsnitt en timelønn som er 16 prosent lavere enn menns. Gjenspeiles denne lønnsforskjellen også i bedriftene? I årsberetningen skal bedriftene synliggjøre kvinners og menns lønnsforhold. Kartleggingen skal være et redskap som kan avdekke systematiske men ofte utilsiktede, lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Av de 48 personene som vurderte å slutte i Eidsiva, Norsk Tipping og SINTEF, oppga en større andel av mennene enn kvinnene for lav lønn som en av grunnene til å slutte. For de 140 som hadde sluttet i en tidligere jobb, var ikke dårlig lønn en like fremtredende grunn til å ha sluttet. Norsk Tipping viser i sin årsberetning lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Den viser utvikingen av kvinners lønn i prosent av menns lønn over tid. Statistikken er basert på gjennomsnittslønn og fire ulike stillingskategorier. I alle stillingskategoriene har kvinner lavere lønn enn menn. Utviklingen over tid viser en positiv utvikling inntil 2009, mens det siste året har kvinner opplevd en negativ lønnsutvikling, og som forklares med avvikling av firmabilordningen. I undersøkelsen er det en større andel kvinner enn menn som opplever at de ikke har en rettferdig lønn, og hovedgrunnen til å vurdere å slutte i Norsk Tipping er for dårlig og ikke rettferdig lønn. Forklaringene til lønnsforskjeller og lønnsmisnøye kan være flere og det kan være viktig å rette søkelyset mot urimelige og urettferdige lønnsforskjeller. Positivt er det at alle de tre bedriftene gir ansatte i foreldrepermisjon gjennomsnittlig lønnsøkning i permisjonstida. Hvordan vise lønnsstatistikk Først av alt må bedriftene finne ut hvilke størrelser det er relevant å sammenligne og hvilken statistikk de har tilgjengelig. De fleste lønnsystemer kan gi ønsket statistikk. Å sammenligne lønn på avdelingsnivå vil ofte være lite hensiktsmessig da en fort kan sammenligne en leder og en ufaglært, noe som ikke er hensiktsmessig. Hensikten er å vurdere lønn for samme stillingstype, ansvar, utdanningsnivå etc. 15

16 En lønnsoversikt bør som et minimum inneholde følgende: Stillingstype Kvinners gj.sn. lønn i kr. Menns gj.sn. lønn i kr. Kvinners lønn i % av menns Type 1 Type 2 Type 3 Mellomledere Toppledere Gjennomsnittslønnen kan vises enten som årslønn eller månedslønn, og det er viktig å gjøre om lønn til heltidsekvivalenter. Eventuelle frynsegoder må også tas med. Det kan også være nyttig å sette opp en kjønnsdelt statistikk etter de lokale lønnsforhandlingene. Hvis bedriften avdekker utilsiktede lønnsmessige skjevheter, kan særskilte lønnstillegg være et tiltak for å rette opp forskjellene. C. Arbeidstid I en del bransjer er deltid mer vanlig enn i andre. Gjennomsnittet for hele arbeidslivet viser at andelen kvinner som jobber deltid er 42 prosent, mens den er 13 prosent for menn. En del som jobber deltid melder at det er tale om at de har uønsket deltid. En redegjørelse i forhold til arbeidstid skal synliggjøre omfanget av deltid og uønsket deltid. I Eidsiva, Norsk Tipping og SINTEF er det få deltidsstillinger. Alle bedriftene påpekte i intervju med oss at de som jobbet deltid i stor grad hadde valgt dette selv. Hos Eidsiva svarte 17 prosent i spørreundersøkelsen at de ønsket økt stillingsstørrelse, da vi vet at det i Eidsiva bare er 2 personer med redusert stilling må svarene bero på en misforståelse av spørsmålet eller være uttrykk for noe annet. Vi anbefaler Eidsiva å se nærmere på hva årsaken kan være. Av de tre bedriftene er det Norsk Tipping som i årsberetningen redegjør for andelen som jobber deltid, de skiller mellom deltid og midlertidig deltid. Deltidsansatte i Norsk Tipping utgjør 20 kvinner (hvorav 15 midlertidig) og 3 menn som alle har midlertidig deltid. Midlertidig deltid er redusert arbeidstid etter initiativ fra arbeidstaker. En oversikt bør vise andeler kvinner og menn ut i fra det totale antall ansatte som jobber deltid. I tillegg skal det vises statistikk for andelen kvinner i deltid av alle kvinner som jobber i bedriften, samt andelen menn som jobber deltid ut i fra antall menn ansatt. Det er viktig å synliggjøre uønsket deltid. Tallene kan fremstilles på følgende måte: Kjønn Kvinner Heltid i % Deltid i % Sum i absolutte tall og % Antall med uønsket deltid Menn 16

17 Bedriften må vurdere hvordan registrere uønsket deltid, ved f.eks medarbeiderundersøkelser eller medarbeidersamtaler. Ved ansettelser bør det alltid være en hovedregel å tilby 100 % stilling. En annen utfordring ved arbeidstiden kan være overtid. I undersøkelsen anga 25 % menn og 17 % kvinner at de for ofte måtte jobbe overtid. Det kan derfor være nyttig å lage kjønnsdelt statistikk på overtidsbruk også. D. Personalpolitiske satsninger Eidsiva, Tipping og SINTEF vil ha ulike personalpolitiske satsninger det er aktuelt å prioritere. Personalpolitiske tiltak hvor kjennskap til kjønnsfordelingen er relevant, kan være spesielle opplærings- og kompetansehevende tiltak, lederutvikling, rekruttering, seniortiltak eller lignende. Hensikten er å vurdere om det er skjevfordelinger, og synliggjøre om tiltakene fører til ulike resultater for menn og kvinner. Norsk Tipping nevner i sin årsberetning, og under intervju, følgende områder: ekstern og intern turnover, seniorpolitiske tiltak, rekruttering og aldersfordeling delt på kjønn. Eidsiva nevner rekruttering og tiltakspakker for seniorer. Å rapportere for bedriftens to viktigste personalpolitiske tiltak bør være tilstrekkelig, og kan fremstilles på følgende måte: Kjønn Tiltak 1 Tiltak 2 Kvinner I % Antall totalt I % Antall totalt Menn 4.3 Fase 2 - Aktivitetsplikten - planlegge og iverksette tiltak Bedriftene skal jobbe aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Hva må bedriften gjøre for å fjerne barrierer og oppnå større likestilling og økt mangfold? Et systematisk arbeid er nødvendig for å avdekke barrierer og iverksetting av tiltak. Som et hjelpemiddel kan denne sjekklisten benyttes: 17

18 Aktiviteter rettet motfølgende diskrimineringsgrunnlag: Kjønn Etnisitet Nedsatt funksjonsevne Aktivitetsplikten gjelder innenfor følgende områder: E. Rekruttering F. Lønns- og arbeidsvilkår G. Forfremmelse og utviklingsmuligheter H. Beskyttelse mot trakassering og diskriminering Nedenfor utdypes de ulike områdene med forslag og tips. Spørsmål Har vi et mål på dette området? Har vi tiltak innenfor dette området? Har vi god nok kunnskap og statistikk om forholdene i bedriften? Hva vet vi om problemer og utfordringer for de ulike gruppene innenfor de ulike områdene? Har de ulike gruppene ulike behov? Har vi tilfredsstillende kunnskaper om hvordan fremme mangfold og likestilling? E. Rekruttering Eidsiva konsernet påpeker i sin årsberetning at de opplever det som vanskelig å rekruttere kvinner, og under intervju med leder for Eidsiva Nett får vi vite at det er få ansatte med en annen etnisk bakgrunn enn norsk og få ansatte med nedsatt funksjonsevne. Som IA-bedrift gjennomfører Eidsiva Nett tiltak forsysselsetting av arbeidssøkere med redusert funksjonsevne. Norsk Tipping er i sin årsberetning bekymret da kjønnsbalansen det siste året har utviklet seg i negativ retning, og at mangfoldet ikke har økt. SINTEF formidler i sin årsberetning at selskapet vil arbeide videre for å øke kvinneandelen, og under intervjuet får vi vite at SINTEF har ansatte fra seks ulike nasjoner representert. Alle tre bedriftene ønsker å rekruttere flere kvinner men angir ikke hvordan de vil gå fram i årsberetningen. Dette innebærer ikke at det ikke gjøres noe for å rekruttere større mangfold. Eidsiva gir blant annet informasjon om jobbmuligheter til studenter ved ulike undervisningssteder for å rekruttere flere kvinner. Alle de tre bedriftene deltar i trainee Innlandet. Norsk Tipping viser til sin mangfoldsrapport hvor konkrete tiltak foreslås, den blir for øvrig også tatt opp og diskutert i ledergruppa. I intervju pekes det på flere tiltak for å øke kvinneandelen, og de har målsetting om større mangfold og bedre kjønnsbalanse i alle avdelingene. Alle avdelingene har egne handlingsplaner og det jobbes med å lage planer for hvordan øke rekrutteringen av personer med annen etnisk bakgrunn enn norsk. I stillingsannonsene blir kvinner oppfordret til å søke i de to avdelingene med lavest kvinneandel, moderat kvotering 2 har blitt benyttet i de samme avdelingene og ved tilsetting i ledergruppa. Bildebruk i annonser er bevisst og intervjugruppa består av både kvinner og menn. Personalsjef i SINTEF formidler at de ofte rekrutterer personer gjennom nettverk og miljøer de har kontakt med. Slik er flere av de med annen etnisk bakgrunn enn norsk blitt rekruttert. Deres utfordringer i forhold til mangfold er kontorlokalene som ikke er universelt utformet. Norsk Tipping og Eidsiva (hovedkontorene, ikke anleggene) har gode tilgjengelige lokaler. 2 Moderat kvotering er å prioritere søkere fra underrepresenterte grupper ved ellers like kvalifikasjoner. 18

19 Mangfold kommer ikke av seg selv. Bevisste rekrutteringsstrategier og langsiktig strategisk planlegging for rekruttering er nødvendige for å øke mangfoldet. Vi mener at bedriftene vil tjene på å gjennomgå og utarbeide gode rutiner for rekruttering. I figur 2 presenteres en rekrutteringssirkel med seks ulike etapper, og som kan benyttet som et verktøy for å fremme likestilling og mangfold: Figur 2 Rekrutteringssirkel Stillingsvurdering Foreta en stillingsvurdering. Hvilke krav / kompetanse stilles til stillingen for eksempel norsknivå? Er kravene inkluderende / ekskluderende? 2. Utlysning og annonsering Hvordan er utformingen av annonse med tanke på tekst, bilde og hva som blir formidlet i forhold til kjønn, etnisitet og funksjonsevne. Er annonsen inkluderende? Oppfordres underrepresenterte grupper til å søke? Hvor annonseres det? Burde bedriften annonsere i andre / flere typer media? 3. Intervju Hvordan foregår utvelgelsen til intervju? Kalles kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper inn til intervju? Hvem er intervjuerne med hensyn til kjønn, etnisitet, funksjonsevne? Hvordan vet vi at vi får et realistisk bilde av søkerne og deres kvalifikasjoner? Brukes samme intervjumal i alle avdelinger og alle ansettelser? Inneholder intervjumalen kultursensitive spørsmål? Hvis rekrutteringsfirma benyttes er de gode på mangfoldsrekruttering; har de kjønns- og kultursensitive rutiner? 4. Utvelgelse og ansettelse Ansetter vi de som er like oss selv? Benyttes moderat kvotering (ansette personer fra en underrepresentert gruppe med ellers like kvalifikasjoner?) 5. Opplæring Hvordan organiseres opplæringen av nyansatte, medarbeidere og ledere med tanke på mangfold og likestilling? 6. Karriereutvikling Hvordan beholde gode medarbeidere? Har den enkelte ansatte en plan for karriereutvikling? 19

20 F. Lønns- og arbeidsvilkår Felles for de tre bedriftene er at likelønnsprinsippet er utgangspunktet for lønnsfastsettelse. Norsk Tipping gir i sin årsberetning statistikk på gjennomsnittslønn for kvinner og menn, og den viser lønnsforskjeller. Hvor store lønnsforskjellene er og hva de skyldes må bedriftene kartlegge og analysere. Ved lønnsfastsettelse, opprykk, lønnsforhandlinger m.m. bør bedriftene være bevisste på at det ikke oppstår utilsiktede kjønnsspesifikke lønnsforskjeller. I mangfoldsrapporten til Norsk Tipping fremkommer ingen tiltak som går på å utjevne den lønnsmessige forskjellen i bedriften. Under intervju fikk vi vite at det blir satt av midler til likelønnstiltak under lønnsforhandlingene (en større lønnspott til likelønn enn avtalt i de sentrale oppgjørene), samt at de lager kjønnsdelt statistikk i etterkant for å analysere resultatene av lønnsoppgjøret. Dette er konkrete tiltak som mangfoldsrapporten bør vise til. G. Forfremmelse og utviklingsmuligheter Karriereplaner, medarbeidersamtaler, oppgavefordeling og bedriftens kompetansebehov er momenter for den ansattes utviklingsmuligheter. Ved interne rekrutteringsprosesser arbeider for eksempel Norsk Tipping bevisst for å få til bedre kjønnsbalanse ved opprykk. I et mangfoldsperspektiv har Norsk Tipping samarbeid med kommunens Bosettings- og inkluderingskontor om praksisplasser. Tre av fem doktorgradsstipendiater ved SINTEF er kvinner. For å imøtekomme behov for faglige utvikling er det viktig at den ansatte får anledning til å formidle sine ambisjoner, diskuterer oppgaveløsning, kompetansebehov etc. med leder. Det må finnes tid og rom til slike tilbakemeldinger. Majoriteten av de ansatte i spørreundersøkelsen (70 %) sier de har uttrykt sine faglige ambisjoner til sin leder. Undersøkelsen viste også at halvparten av de ansatte mener de får den etterutdanningen de har behov for, kvinner 63 prosent og menn 42 prosent (2 % av kvinnene og 16 % av mennene mener de ikke får den etterutdanningen de har behov for). Rutiner for å vurdere og legge til rette for faglig utvikling anbefales tatt opp med de ansatte. Blir for eksempel noen grupper mer tilgodesett enn andre? H. Beskyttelse mot trakassering og diskriminering Det er stor enighet blant respondentene om at de trives på jobb, og at de har et godt og inkluderende miljø. De færreste kjenner til at noen har blitt mobbet/diskriminering på grunn av etnisitet, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller alder, men 7 prosent sier de kjenner til at noen har blitt mobbet/diskriminert på grunn av sitt kjønn. I undersøkelsen var en større andel kvinner enn menn innstilt på å ha et mangfoldig arbeidsmiljø. SINTEF har ansatte fra seks ulike nasjonaliteter (de fleste er kvinner), de opplever mangfoldet som positivt og språklige barrierer er ikke av betydning. Bedriftene bør vurderer tiltak for at flere ansatte skal være positive til en mangfoldig arbeidsplass. Aktuelle tiltak kan være: Gjennomføre prosesser i hele organisasjonen for å få innspill til en mangfoldserklæring som synliggjøres og formidles i bedriften gjennom ulike planer og dokumenter Utarbeide handlingsplan for likestilling og mangfold Lederopplæring Holdningsskapende kurs for de ansatte (eks. Mangfold og dialogkurs) 20

21 4.4 Fase 3 Redegjørelse på tiltak Bedriftene skal redegjøre for gjennomførte, iverksatte og planlagte tiltak rettet mot kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Har bedriftene gitt en god redegjørelsen for tilstanden på likestilling mellom kvinner og menn, vil de ha et godt grunnlag for å vurdere hvor kjønnsulikhetene er størst, og hvor det er aktuelt å iverksette konkrete tiltak. På grunn av personvern er det ikke krav om en tilstandsrapportering på etnisitet og nedsatt funksjonsevne, men det skal rapporteres på tiltak. Norsk Tipping har i sin mangfoldsrapport laget tre ulike tiltaksoversikter rettet mot kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Lignende oversikt som viser målsettinger, status og tiltak er nyttig: MÅL: Ha en mer mangfoldig og sammensatt gruppe ansatte STATUS Gjennomgang av bedriftens rekrutteringspraksis TILTAK Ansvar Frist Tiltak 1 Utarbeide felles rutiner for rekruttering Personalavd Tiltak 2 Diskutere forslag med fagorganisasjonene Etc. Et annet alternativ er å lage en oversikt over tiltak innenfor de ulike områdene: rekruttering, lønnsog arbeidsvilkår, forfremmelse og utviklingsmuligheter og beskytelse mot trakassering og diskriminering: Tiltaksplan rekruttering Mål Tiltak Rekruttere personer fra underrepresenterte grupper A B Mål Tiltak Tiltaksplan lønns- og arbeidsvilkår Mål Tiltak etc. Lik lønn for arbeid av lik verdi A B Et tredje alternativ kunne vært å vise generelle felles tiltak for hele bedriften samt spesifikke tiltak for de enkelte avdelingene hvis de har særskilte utfordringer. Bedriften må selv velge detaljnivået i sin redegjørelse og løsninger tilpasset sin bedrift, men årsberetningen skal si noe om planlagte, iverksatte og gjennomførte tiltak, tidsperspektiv for gjennomføring og hvem som har ansvaret. Uansett vil det være nyttig for bedriften å utarbeide en utfyllende oversikt som ikke nødvendigvis i sin helhet vises til i årsberetningen, men hvor hovedpunktene gjengis. 21

22 5. Kjønnsforskjeller og likheter I dette kapitlet presenteres funn fra spørreundersøkelsen, og forskjellene og likhetene vi fant mellom kvinner og menn. I spørreskjemaet oppga vi 5 svarkategorier (som f.eks: helt uenig, ganske uenig, verken uenig eller enig, ganske enig, helt enig) for de fleste spørsmålene (se vedlegg). I analysen har vi slått sammen de to ytterste svarkategoriene, hvor helt enig og ganske enig har blitt enig. Svarprosenten på spørreskjemaet var på 74 %. Fordeling av utsendelser og svar går fram av tabell 1. Tabell 1. Svarprosent på spørreskjema i de tre bedriftene Totalt Menn Kvinner Eidsiva Norsk Tipping SINTEF Bruttoutvalg Nettoutvalg Svarprosent 74 % 71 % 87 % 93 % 73 % 60 % I utvalget utgjør kvinner 25 % av respondentene og menn utgjør 75 %. I alt 83 % av respondentene har utdanning innen teknologi, realfag, IT eller matematikk. Nesten halvparten av respondentene hadde jobbet ved bedriften i mer enn ti år, en firedel har mindre enn 3 års ansiennitet. 5.1 Kjennetegn på en trivelig arbeidsplass Ved alle de tre arbeidsplassene er både kvinner og menn i store trekk enige om hvordan den gode arbeidsplassen ser ut: Det viktigste er det sosiale miljøet, dernest kommer faktorer som arbeidets art, ledelse og lønn. De ansatte fikk anledning til å vektlegge faktorer som de mente var viktige kjennetegn på en god arbeidsplass. Dette vil fungere som bakteppe for deres vurderinger av egen arbeidsplass, hvorfor de eventuelt sluttet i forrige jobb, og hvorfor noen vurderer å slutte i nåværende jobb. Dette antas å være relativt stabile faktorer over tid, og som derfor kan være retningsgivende for bedriftenes langsiktige planlegging. Det generelle inntrykket er at kvinner og menn har felles oppfatninger om hva som er de viktige faktorene for en god arbeidsplass. De fem viktigste faktorene er vektlagt med over 90 % skår. Det er også stor enighet om hvilke faktorer som har liten betydning for å trives på jobb. På topp faktorer for å trives på arbeidsplassen 1. Et godt og sosialt miljø 2. Arbeidet må være meningsfullt 3. Et oppgavene er interessante og utfordrende 4. At lederne er dyktige 5. Lønna må være rettferdig Faktorer med minst betydning for å trives på arbeidsplassen 1. At mitt kjønn ikke er et lite mindretall 2. At det ikke er for mye å gjøre 3. At det er gode muligheter for hjemmekontor 4. Gir god erfaring for stillinger i andre bedrifter 5. At det er høyt tempo og ting går unna 22

23 5.2 Nåværende arbeidssituasjon Det store flertall av både kvinner (88 %) og menn (84 %) svarer at de er fornøyd med arbeidssituasjonen og det sosiale miljøet på arbeidsplassen. En større andel kvinner(63%) enn menn (42 %) mener de får etterutdanningen de har behov for. En større andel menn (80 %) enn kvinner (65 %) ønsker en faglig karriere. Mobbing og trakassering synes å være omtrent ukjent i de tre bedriftene, men 17 % av kvinnene kjenner til mobbing på grunn av kjønn. En større andel kvinner enn menn har positive holdninger til mangfold. I denne delen av undersøkelsen har 215 personer deltatt. Vi ønsket å undersøke hvor tilfredse de ansatte er med arbeidsforholdene, karrieremuligheter, arbeidsoppgaver, stillingsstørrelse, og bedriftskulturen. Fokus er på kjønnsforskjeller ut i fra vår antakelse om at arbeidsforhold og kultur i teknologibedrifter kan gi ulikt utslag i trivsel og rekruttering av spesielt kvinner. Arbeidsforhold Over 80 % av både kvinner og menn svarer at de opplever et godt og sosialt miljø, de trives og ønsker å fortsette. I figur 3 ser vi at det er stort samsvar i kvinner og menns vektlegging av sitt arbeidsforhold. Den største forskjellen er hvor en større andel menn (25 %) enn kvinner (15 %) opplever at de må jobbe overtid. Reising med overnatting anses ikke som et problem for de ansatte. Figur 3 Prosent av kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter kvinners vektlegging). Jeg opplever at vi har et godt og sosialt inkluderende miljø Jeg trives på jobben og ønsker å fortsette i den. Jeg får positiv respons fra mine overordnede når jeg gjør en god jobb Jeg opplever å ha en rettferdig lønn Jobben krever at jeg for ofte må jobbe overtid (på jobb eller ta med arbeidsoppgaver hjem) Jobben krever at jeg for ofte må reise med overnatting Mann Kvinne Karriere og muligheter I spørsmålene om ambisjoner og karriere finner vi større forskjeller mellom hva kvinner og menn har svart, som vist i figur 4. Det er positivt at over 60 % av både kvinner og menn har signalisert sine ambisjoner til sin sjef. Samtidig er det en større andel menn som ønsker en faglig karriere med utfordringer. På den andre siden utrykker en langt større andel kvinner (62 %) enn menn (42 %) at de har fått etterutdanning de har behov for. 23

24 Figur 4 Prosent av kvinner og menn som er enig i utsagn om ambisjoner og karriere (ordnet etter kvinners vektlegging) Jeg har uttrykt mine faglige ambisjoner til min leder Jeg ønsker en faglig karriere med stadige utfordringer Jeg får den etterutdanningen jeg har behov for Jeg får ofte oppgaver som kan fremme min faglige karriere Jeg er blitt oppfordret til å søke en faglig mer utfordrende stilling det siste året Mann Kvinne Ansattes holdninger til annerledeshet Ansattes holdninger kan ha betydning for bedriftskulturen og trivsel på arbeidsplassen. I undersøkelsen ønsket vi å avdekke holdninger til spesielt kjønn, etnisitet og funksjonsevne da norske bedrifter ved lov er pålagt å jobbe aktivt for likestilling og mot diskriminering på disse grunnlagene. En større andel av menn (75 %) enn av kvinner (61 %) mener at arbeidsplassen deres gir de ansatte like muligheter til utvikling uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering, se figur 5. Figur 5 Ansattes respons på spørsmålet om: Jeg opplever at vi på vår arbeidsplass har like muligheter tilutvikling uavhengig av kjønn, alder funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering Mann Kvinne 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Enig Vet ikke Uenig Mobbing på andre grunnlag enn kjønn ser ut til å være så godt som ukjent. Svært få menn (3 %), sier de kjenner til mobbing/diskriminering på grunn av kjønn, mens 17 % av kvinnene sier de vet om slikt. I figur 6 vises holdningene til utsagn om mangfold. Det er en stor majoritet som ønsker kolleger i alle aldre, og av begge kjønn. En større andel blant menn enn blant kvinner er positiv til variasjon i kjønn og alder. Positiv holdning til kolleger med annen etnisitet eller med nedsatt funksjonsevne er det derimot en større andel kvinner enn menn som har. Det er langt mindre andeler blant både kvinner og menn som uttaler seg positivt til å ha en kollega med annen seksuell orientering enn seg selv. Andelen kvinner som er positive er dog langt høyere enn andelen menn. 24

25 Figur 6 Prosent av kvinner og menn som er enig i utsagn om egne holdninger til mangfold (ordnet etter kvinners vektlegging) Jeg liker/hadde likt å ha kolleger i alle yrkesaktive aldre Jeg liker/hadde likt at begge kjønn var godt representerte på arbeidsplassen Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med annen etnisk bakgrunn Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med nedsatt funksjonsevne Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med annen seksuell orientering enn meg selv Mann Kvinne Arbeidsoppgaver og stillingsstørrelse Vi nevnte tidligere at en grunn for å slutte i tidligere jobb var arbeidsoppgavenes art. Hvorvidt arbeidsoppgaver svarer til ansattes kompetanse, og at stillingsstørrelsen er tilfredsstillende, vil utvilsomt virke inn på de ansattes opplevelse av arbeidsplassen og trivselen. I Figur 7 ser vi at det blant menn er større andel som opplever samsvar mellom arbeidsoppgaver og utdanning, enn blant kvinner. Det er 17 % av kvinnene som synes det er lite samsvar. Figur 7 Ansattes respons på spørsmålet: " Opplever du at dine daglige arbeidsoppgaver samsvarer godt med din utdannelse? Mann Kvinne I stor grad I noen grad I liten grad Både kvinner og menn er i hovedsak fornøyde med nåværende stillingsstørrelse, se figur 8. Ønsket om økt stilling er likt fordelt mellom kjønnene, men en litt større andel menn ønsker seg redusert stillingsstørrelse. Figur 8 Ansattes respons på spørsmålet: Ønsker du endringer i nåværende stillingsstørrelse? Mann Kvinne Uforandret Ja, reduksjon Ja, økning 25

26 5.3 Grunner til at en vurderer å slutte i nåværende jobb Kvinner og menn vektlegger ulike grunner til å vurderer å slutte i nåværende jobb. Lønn og avansementsmuligheter vektlegges av en større andel menn. Arbeidsoppgavene vektlegges av en større andel kvinner. Statistikk viser at det er stort bortfall av realister i teknologibransjen, og den er størst blant kvinner. Vi ønsket derfor å få innblikk i mulige årsaker til ønsker om å slutte i nåværende jobb. I denne delen av undersøkelsen har 48 personer, dvs. 23 % av utvalget, svart at de vurderer å slutte i sin nåværende jobb. Det omfatter 11 kvinner og 37 menn. Siden antall respondenter nå er betydelig mindre, og især gruppen kvinner er svært liten, må vi utvise forsiktighet i tolkning av forskjeller. Mennenes viktigste grunner dreier seg om lønn, avansement og dårlig ledelse. Kvinnene samler seg om faktorer mer knyttet til arbeidets innhold som interesse, utfordring, mening og riktig bruk av tid. Kvinners grunner til å slutte 1. Arbeidet er ikke meningsfylt 2. Tempoet er for lavt, og ting går for sakte 3. Arbeidsoppgavene er ikke interessante eller utfordrende nok 4. Lederne er ikke dyktige nok 5. Lønna er ikke rettferdig Menns grunner til å slutte 1. Lønna er ikke god nok 2. Det er få muligheter for avansement 3. Lønna er ikke rettferdig 4. Lederne er ikke dyktige nok 5. Arbeidsoppgavene er ikke interessante eller utfordrende nok 5.4 Grunner til at en sluttet i forrige jobb Kvinner og menn oppgir i stor grad de samme årsakene til å ha sluttet i forrige jobb. Kvinnene er i større grad enn mennene tydeligere på grunnene til å ha slutte. For å kunne se om det er forskjeller i grunner til å ha sluttet i forrige jobb sammenliknet med grunner for å vurdere å slutte i nåværende jobb, tok vi med spørsmål om grunner til å slutte i forrige jobb. I alt 140 personer, 65 % av utvalget, hadde sluttet i en tidligere jobb. Det dreier seg om 32 kvinner og 108 menn. De som har deltatt i denne undersøkelsen er mennesker som fortsatt jobber i teknologibransjen, og kan derfor ikke forklare bortfallet av teknologer i teknologiyrker direkte. Svarene vi får kan muligens gi noen antydninger om hva som kan gjøre at mange har valgt å forlate teknologiyrker. De tre viktigste grunnene til å slutte er likt prioritert hos kvinner og menn, men en større andel av kvinnene fremhever grunnene1 og 2. Kvinners grunner til å slutte 1. Arbeidsoppgavene var ikke interessante eller utfordrende nok 2. Lederne var ikke dyktige nok 3. Det var få muligheter for avansement 4. Det var få muligheter for videreutdanning 5. Lønna var ikke rettferdig Menns grunner til å slutte 1. Arbeidsoppgavene var ikke interessante eller utfordrende nok 2. Lederne var ikke dyktige nok 3. Det var få muligheter for avansement 4. Lønna var ikke god nok 5. Det var få muligheter for videreutdanning 26

27 Hvordan holde på de ansatte? For å holde på mennene kan det se ut til at lønn, god ledelse og bedre muligheter for avansement må styrkes. Slike faktorer kan det for mange bedrifter være lettere å gjøre noe med enn å finne frem til tiltak for å holde på de kvinnelige ansatte; blant dem er det krav til arbeidets innhold og organisering. Hvis bedriftene ikke lager produkter/tjenester som kvinner finner meningsfulle, eller ikke gir kvinnene arbeidsoppgaver de føler er meningsfulle, kan det være vanskelig å rekruttere, og å beholde dem. En større andel kvinner ser ut til å kreve mer av ledelsen. Det kan også hende at det er forhold ved lederne de ikke er fornøyd med det å anerkjenne kvinners ønske om meningsfulle oppgaver kan være én slik dimensjon. 27

28 6. Bedriftene og deres ansatte I dette kapitlet presenteres bedriftene hver for seg på bakgrunn av analysen av årsberetningene, de kvalitative intervjuene med personal/ledelsen og spørreundersøkelsen blant de ansatte. Som vi ser i figur 9 er det få kvinner, spesielt i Eidsiva. Det lave antall kvinner i utvalget fordrer forsiktighet i fortolkningen, og ved presentasjonene må det tas hensyn til respondentenes anonymitet. Selv om kvinnene er få, er det en større andel kvinnene som har besvart spørreskjemaet. Eidsiva har den høyeste svarprosenten blant både kvinner og menn, mens Norsk Tipping har flest respondenter, men en lavere svarprosent blant menn vel og merke. Figur Svar etter kjønn og bedrift, absolutte tall Antall utsendte Antall besvart 0 Kvinne Mann Kvinne Mann Kvinne Mann Eidsiva Nett Norsk Tipping SINTEF Raufoss Manufacturing 6.1 Eidsiva - Fornøyde kvinner Likestillingsredegjørelsen i årsberetningen bør være mer utfyllende. En stor andel både kvinner og menn opplever at Eidsiva er en god arbeidsplass hvor de trives og har et godt sosialt miljø. Kvinner og menn uttrykker ulike karriereambisjoner. En større andel kvinner enn menn er positive til et mangfoldig kollegium. I hele Eidsiva konsernet utgjør kvinneandelen 18 %. I Eidsiva Nett utgjorde kvinner 13 % av de som fikk spørreskjemaet, og det reflekteres også i andelen respondenter. Både Eidsiva som helhet og Eidsiva Nett kan sies å være mannsdominerte arbeidsplasser. Intervjuet med direktøren for Eidsiva Nett ga et bilde av en moderne og familievennlig bedrift som tar godt vare på sine ansatte, både kvinner og menn. De viser positive holdninger til å stimulere kvinner til interne opprykk, men få tiltak for å fremme mangfold ved rekruttering, bortsett fra 28

29 kjønnsnøytrale annonser. Ved å ta en titt på Eidsivas stillingsannonser, ser vi at dette stemmer, men de utfyllende stillingsannonsene på nettsidene har et noe mer mannsdominert uttrykk. Konsernets årsberetningen for 2009 har et avsnitt om Likestilling og diskriminering. Vi får kjennskap til at andelen kvinner er 18 %, og at det er vanskelig å rekruttere kvinner i enkelte av virksomhetene. Av 66 nye medarbeidere i 2009 var 12 kvinner (som også er 18 %). Utfyllende statistikk på kjønnsbalanse, lønn, deltid og personalpolitiske satsninger finns ikke i årsberetningen. Både tilstandsrapporteringen på kjønn og rapportering på tiltak i forhold til kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne er mangelfull, noe som også gjelder for årsberetningen til Eidsiva Nett. Likestilling blir vurdert som ivaretatt, men dokumenteres ikke med statistikk eller tiltak i noen av årsberetningene. Konsernet som helhet har for øvrig ingen strategier eller mål som omfatter likestilling. Noe som står i motsetning til ledelsens utsagn i intervju om at de er opptatt av likestilling. Arbeidsforhold og karriere Alle kvinnene som svarte på spørreundersøkelsen trives i jobben, og opplever at de har et godt og sosialt miljø. Det samme gjelder for opplevelsen av god respons fra sjefen ved godt utført jobb. I figur 10 ser vi kvinner og menns opplevelse av sitt arbeidsforhold i Eidsiva. Utsagnene hvor det er størst relativ forskjell mellom kjønnene, og hvor andelen kvinnene er størst er: Jeg opplever å ha en rettferdig lønn og Jeg får positiv respons fra mine overordnede når jeg gjør en god jobb. Figur 10 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg opplever at vi har et godt og sosialt inkluderende miljø Jeg trives i jobben, og ønsker å fortsette i den Jeg ønsker ingen endring i min nåværende stillingsstørrelse Jeg får positiv respons fra mine overordnede når jeg gjør en god jobb De daglige arbeidsoppgavene samsvarer godt med min utdannelse Jobben krever at jeg for ofte må jobbe overtid Jeg opplever å ha en rettferdig lønn Jobben krever at jeg for ofte må reise med overnatting Mann Kvinne En større andel kvinner enn menn opplever å ha en rettferdig lønn. Ledelsen påpeker også i intervju at det ikke er lønnsforskjeller basert på kjønn i Eidsiva, men det finnes ingen lønnsstatistikk å vise til i årsberetningene. En god lønnsstatistikk som ser kvinner og menns lønn i forhold til utdanning, stillingstype og ansiennitet vil kanskje vist et mer nyansert bilde, hvor lønna kan være god uten at den er rettferdig (at menn gjennomsnittlig tjener mer enn kvinner). Til sammen 30 % av de Eidsiva-ansatte synes de for ofte må jobbe overtid (2 kvinner og 19 menn). Ledelsen sier under intervjuet at det er lite overtid i Eidsiva. Om denne overtiden oppleves som en stor belastning hos de 21 ansatte dette gjelder, vet vi ikke. Samtidig svarer 17 % (2 kvinner og 10 29

30 menn) at de ønsker å øke sin stillingsstørrelse. Dette stemmer dårlig med det faktum at det bare er to personer som ikke har 100 % stilling, og svarene må bero på en misforståelse av formuleringen i spørsmålene eller være uttrykk for noe annet. Årsakene til dette bør undersøkes nærmere. Med hensyn til karriere ser det ut til å være betydelige forskjeller mellom kvinnelige og mannlige ansatte i Eidsiva, se figur 11. Under halvparten av de ni kvinnene har ønske om faglige karriere, og det er derfor antakelig også få som har utrykt sine faglige ambisjoner til sjefen, og få kvinner som får oppgaver som kan fremme den faglige karrieren. Derimot er det et flertall blant kvinnene som opplever å få den etterutdanningen de har behov for. Lederkandidater i Eidsiva gis tilbud om lederutvikling av flere ulike typer, herunder også Solstrandkurs for enkelte, men det er ikke utarbeidet kjønnsstatistikk på hvem som faktisk får tilbud. Figur 11 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg ønsker en faglig karriere med stadige utfordringer Jeg har uttrykt mine faglige ambisjoner til min leder Jeg får den etterutdanningen jeg har behov for Jeg får ofte oppgaver som kan fremme min faglige karriere Jeg har blitt oppfordret til å søke en faglig mer utfordrende stilling Mann Kvinne I forhold til familievennlige tiltak viser direktøren i intervjuet til mulighet for fleksitid, hjemmekontor og ammefri. Dette er tilbud de ansatte virker tilfredse med. I tillegg har Eidsiva innført kjernetid for møteaktivitet slik at henting/bringing av barn til skole og barnehage ikke skal være noe hinder for møtedeltakelse. Holdninger til annerledeshet Åtte av ni kvinner i Eidsiva opplever å ha en arbeidsplass med like muligheter til utvikling uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering. En noe mindre andel blant menn mener det samme (6 7 %). I Eidsiva er det også et fåtall som kjenner til at noen har blitt mobbet eller diskriminert på grunn av alder, kjønn, etnisitet, seksuell orientering eller funksjonsevne. I figur 12 ser vi de ansattes holdninger og toleranse for annerledeshet i forhold til kjønn, alder, etnisitet, funksjonsevne og seksuell orientering. Gjennomgående flere blant kvinnene er positive enn blant menn. Bare i forhold til å ha begge kjønn godt representert på arbeidsplassen er det en større andel menn enn kvinner som stiller seg positive. Når det gjelder toleranse for en kollega med annen seksuell orientering enn seg selv, er det langt lavere andeler blant både kvinner og menn som er positive til dette. Det er faktisk en forholdsvis stor andel menn (22 %) som svarer at de ikke hadde likt å ha en kollega med en annen seksuell orientering enn dem selv. 30

31 Figur 12 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg liker/hadde likt at begge kjønn var godt representerte på arbeidsplassen Jeg liker/hadde likt å ha kolleger i alle yrksaktive aldre Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med en annen etnisk bakgrunn Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med nedsatt funksjonsevne Mann Kvinne Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med en annen seksuell orientering enn meg selv Eidsiva har godt tilrettelagt lokaler i sentraladministrasjonen, hvor det er få hindringer for å ansette personer med nedsatt funksjonsevne. De har ingen bevisst strategi eller målrettet utforming av stillingsannonser for å oppnå økt mangfold. Ved rekruttering prioriteres kvalifikasjoner noe som ikke trenger være i motsetningsforhold til en mer bevisst mangfoldsorientert rekrutteringspolitikk. Grunner til å slutte i forrige jobb Det kan være interessant å se hvilke grunner deres ansatte angir for å slutte i en tidligere jobb, som en pekepinn for hva ansatte anser viktig, slik at det kan tilrettelegges bedre for å beholde de. Til sammen 39 ansatte hadde sluttet i en tidligere jobb, 5 kvinner og 34 menn. De vektlegger ulike grunner for å ha sluttet i sin forrige jobb. De viktigste grunnene til å slutte i forrige jobb var: Kvinners grunner 1. Lønna var ikke rettferdig 2. Lederne var ikke dyktige nok 3. Lønna var ikke god nok 4. Det var for få muligheter til avansement 5. Bedriften prioriterte i for liten grad en familievennlig arbeidskultur Menns grunner 1. Det var for få muligheter for avansement 2. Arbeidsoppgavene var ikke interessante eller utfordrende nok 3. Arbeidet var ikke meningsfylt 4. Jeg opplevde liten grad av inkludering/mangfold 5. Lønna var ikke god nok Eidsivas utfordringer Eidsiva bør gå igjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten slik at de i fremtidige årsberetninger kan redegjøre i samsvar med lovgrunnlaget. Utarbeide en mangfoldserklæring og andre tiltak som fremmer positive holdninger til et mangfold blant de ansatte. Oppfordre kvinner til å formidle faglige ambisjoner til sin leder, og oppfordre ledere til å gi kvinner karrierefremmende oppgaver. Undersøke hvordan redusere overtida for de 30 % som mener de har for mye overtid, samtidig som 17 % ønsker økt stillingsstørrelse når vi vet at deltidsstillinger ikke er utbredt. Under halvparten av de ansatte opplever å ha en rettferdig lønn undersøke hva som ligger bak denne misnøyen og iverksette tiltak. 31

32 6.2 Norsk Tipping Menn med faglige ambisjoner Har en tilfredsstillende redegjørelse i årsberetningen. Både kvinner og menn trives på jobb og har et godt og sosialt miljø. De fleste ansatte er tilfredse med sin stillingsstørrelse (95 %). Lite forskjeller mellom kvinner og menn med hensyn til holdninger til mangfold. I Norsk Tipping som helhet utgjør kvinner 40 % av de ansatte. I avdelingene vi foretok undersøkelsen i utgjør kvinner 23 %, og 27 % av de som har svart. Norsk Tipping har tidligere hatt mange oppgaver som tradisjonelt ble ansett å være typiske kvinneoppgaver (manuell lesning av tippekuponger m.m.). Dette kan være noe av grunnen til at kvinneandelen i bedriften totalt er såpass høy, selv om arbeidsoppgavene stadig blir mer teknologisert. Spesielt fremkommer dette blant aldersgruppen over 50 år hvor kvinner utgjør en større andel enn menn. Intervju med HR-rådgiver ga et bilde av en moderne og familievennlig bedrift som tar godt vare på sine ansatte. Toppledelsen er opptatt av likestilling og mangfold, og bedriften har i de siste årene blitt mer oppmerksomme på verdien av godt likestillingsarbeid. Norsk Tipping har en fyldig redegjørelse på likestilling i sin årsrapport for 2009, og det er utarbeidet en egen Mangfoldsrapport. Tilstandsrapporteringen er utfyllende hvor kjønnsdelt statistikk vises på ulike områder, og sammenlignes over tid. Vi får informasjon om økning av kvinner i toppledelsen, kjønnsforskjeller i sykefravær har sunket og flere kvinner enn menn har fått nye interne stillinger. Negative trekk har vært at mangfoldet ikke har økt, kjønnsbalansen har utviklet seg i negativ retning med en lavere andel kvinner ansatt, og at det er en negativ utvikling når det gjelder likelønn. Dette er områder bedriften er bevisst og ønsker å jobbe målrettet med. Ulike tiltak for endring nevnes. Arbeidsforhold og karriere En stor andel av både kvinner og menn trives i jobben og opplever et godt miljø, en noe større andel blant mennene enn kvinnene er tilfredse, se figur 13. Når vi i intervju ble informert om at det i Norsk Tipping bare er en tredjedel av arbeidsstokken som har rett til overtidsbetaling, mener vi at svarprosenten som sier de for ofte opplever å måtte jobbe overtid er forholdsvis høy (18 % kvinner og 23 % menn). I de kartlagte avdelingene har Norsk Tipping en betydelig andel særlig uavhengige stillinger, og i intervju ble det påpekt at Norsk Tipping ikke har ufrivillig deltid. De ansattes svar bekrefter dette, når 95 % er fornøyde med sin stillingsstørrelse. 32

33 Figur 13 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg opplever at vi har et godt og sosialt inkluderende miljø Jeg trives i jobben, og ønsker å fortsette i den Jeg får positiv respons fra mine overordnede når jeg gjør en god jobb De daglige arbeidsoppgavene samsvarer godt med min utdannelse Jeg opplever å ha en rettferdig lønn Jobben krever at jeg for ofte må jobbe overtid Jobben krever at jeg for ofte må reise med overnatting Mann Kvinne I figur 14 ser vi at en lavere andel kvinner enn menn opplever å ha arbeidsoppgaver som samsvarer med deres utdanning. Figur 14 Ansattes respons på spørsmålet: " Opplever du at dine daglige arbeidsoppgaver samsvarer godt med din utdannelse?" Mann Kvinne 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % I stor grad I noen grad I liten grad Når det gjelder karriere og egenutvikling ser vi i figur 15 at en større andel menn enn kvinner ønsker en faglig karriere, mens en større andel kvinner enn menn mener de får den etterutdanningen de har behov for. Figur 15 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg ønsker en faglig karriere med stadige utfordringer Jeg har uttrykt mine faglige ambisjoner til min leder Jeg får den etterutdanningen jeg har behov for Jeg får ofte oppgaver som kan fremme min faglige karriere Jeg har blitt oppfordret til å søke en faglig mer utfordrende stilling Mann Kvinne

34 Holdninger til annerledeshet Det er stor forskjell på kvinner og menns svar på utsagnet: Jeg opplever at vi på vår arbeidsplass har like muligheter til utvikling, uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering, se figur 16. Det er en større andel kvinner enn menn som er uenig i utsagnet. Figur 16 Ansattes respons på spørsmålet: " Jeg opplever at vi på vår arbeidsplass har like muligheter til utvikling, uavhengig av kjønn, alder, funksjonsevne, etnisitet og seksuell orientering Mann Kvinne 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Enig U/E Uenig Det er en liten andel av både kvinner og menn som kjenner til at kollegaer har blitt mobbet eller diskriminert på grunn av etnisitet, kjønn eller alder. I figur 17 ser vi at kvinner og menn er nokså like med hensyn til diskrimineringsgrunnlagene, men en liten overvekt av andelen menn som er positivt innstilte til de ulike uttrykk for mangfold. Figur 17 Prosentandel kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg liker/hadde likt at begge kjønn var godt representerte på arbeidsplassen Jeg liker/hadde likt å ha kolleger i alle yrksaktive aldre Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med en annen etnisk bakgrunn Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med nedsatt funksjonsevne Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med en annen seksuell orientering enn meg selv Mann Kvinne Informasjon fra intervju med HR-direktør og årsberetningen viser at Norsk Tipping har målsettinger om større mangfold og bedre kjønnsbalanse. Ved utlysning av stillinger i mannsdominerte avdelinger blir kvinner oppfordret til å søke. Det blir benyttet bilder av egne ansatte med forskjellig kjønn og etnisitet, ved jobbintervju er både kvinner og menn representert og moderat kvotering blir vanligvis praktiseres ved tilsetting i ledergruppa og i de mannsominerte avdelingene. Ved intern rekruttering er de opptatt av mangfold og de ønsker å rekruttere innvandrere med høy utdanning. De er åpne for tilrettelegging for nedsatt funksjonsevne der det skulle være nødvendig. Grunner til å slutte i forrige jobb Det kan være interessant å se hvilke grunner deres ansatte angir for å slutte i en tidligere jobb, som en pekepinn for hva ansatte anser viktig, slik at det kan tilrettelegges bedre for å beholde de. I Norsk Tipping var det 27 personer (26 %) som vurderte å slutte i nåværende jobb. Tallmaterialet er lite og derfor ikke splittet på kjønn. Grunnene til å vurdere å slutte omhandlet misnøye med lønnsforhold: for dårlig og ikke rettferdig lønn, samt ikke dyktige nok ledere. 34

35 I alt 74 personer hadde sluttet i en tidligere jobb (17 kvinner og 57 menn). Kvinner og menn vektlegger noe ulike årsaker for å slutte i sin forrige jobb, de viktigste grunnene er: Kvinners grunner 1. Lederne var ikke dyktige nok 2. Arbeidsoppgavene var ikke interessante eller utfordrende nok 3. Lønna var ikke god nok 4. Lønna var ikke rettferdig 5. Arbeidet var ikke meningsfylt Menns grunner 1. Lederne var ikke dyktige nok 2. Arbeidsoppgavene var ikke interessante eller utfordrende nok 3. Det var få muligheter for avansement 4. Det var for få muligheter for videreutdanning 5. Arbeidet var ikke meningsfylt Norsk Tippings utfordringer Norsk Tipping anbefales å se på forebyggende tiltak for å redusere framtidig turnover: Det vurderes som høyt at 26% av de spurte vurderer å slutte (27 personer). For å redusere framtidig turnover kan det være nyttig å finne ut hvorfor de som vurderer å slutte oppgir dårlig og urettferdig lønn samt dårlig ledelse som årsakene til sin vurdering. Må også ses i sammenheng med at bare 40 % opplever at de har en rettferdig lønn. Uinteressante oppgaver var den nest viktigste grunnen til å ha slutte i forrige jobb. Når nesten 80% av de ansatte ønsker en faglig karriere (størst andel menn), kan dette være en utfordring for ledelsen. I tillegg opplever en lav andel kvinner at de har arbeidsoppgaver som samsvarer med deres utdanning. Klarer ledelsen å tilrettelegge for interessante og utfordrende arbeidsoppgaver, vil sannsynligheten for turnover avta. I tillegg bør Norsk Tipping finne årsaker til at forholdsvis mange mener de jobber for mye overtid. 6.3 SINTEF - Felles holdninger og karriereorienterte ansatte Likestillingsredegjørelsen i årsberetningen bør være mer utfyllende. Relativt små forskjeller mellom kvinner og menns oppfatninger og svar i undersøkelsen. SINTEF som FoU bedrift kjennetegnes ved at en stor andel av de ansatte ønsker en faglig karriere, har utrykt sine ambisjoner til ledere, de opplever å ha arbeidsoppgaver som samsvarer godt med deres utdannelse og får karrierefremmende oppgaver. En betydelig lavere andel menn (29 %) enn kvinner (67 %) opplever å få den etterutdanningen de har behov for. Kvinner utgjør 23 % av ansatte ved SINTEF. I utvalget som svarte på spørreskjemaet utgjør kvinner 31 %, og vi ser at det har vært et stort frafall av menn og som ikke svarte på undersøkelsen. Intervjuet med personalsjef og HMS ansvarlig ga et bilde av SINTEF som en familievennlig og respektert FoU-bedrift som tar godt vare på sine ansatte, uavhengig av kjønn og etnisitet. Toppledelsen har fra starten av hatt en bevisst strategi for likestilling og mangfold. Bygningsmassen derimot utgjør hindringer for ansatte med nedsatt bevegelsesevne. Likestillingsarbeidet er lite formalisert, og i forhold til aktivitets- og rapporteringsplikten mangler mye. 35

36 Årsberetningen til SINTEF er godkjent av revisor, men burde vært mer utfyllende i forhold til aktivitets- og rapporteringsplikten, blant annet mangler tiltak i forhold til etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Det er ikke statistikk på kjønnsbalanse etter avdeling, lønn, deltid eller personalpolitiske satsninger, og tiltak er ikke beskrevet. Bedriften har ingen nedfelte mål om å være en likestilt eller mangfoldig bedrift. Til tross for dette er SINTEF opptatt av å være en inkluderende bedrift. Spesielt har ledelsen en bevisst strategi for å ta godt vare på de ansatte, og bygge opp kompetanse gjennom både kursvirksomhet og doktorgradsstipendiater. SINTEF vil ha god nytte av å gå systematisk igjennom kravene til aktivitets- og redegjørelsesplikten. I årsberetningen får vi vite at bedriften har 83 ansatte, 20 kvinner og 63 menn. Ledelsen ønsker å fremme likestilling på alle områder, og vil arbeide videre for å øke kvinneandelen. Hva som faktisk gjøres nevnes ikke. Under intervjuet ble det understreket at det er kvalifikasjoner som gjelder ved rekruttering, noe som ikke trenger være i motsetningsforhold til en mer bevisst mangfoldsorientert rekrutteringspolitikk. SINTEF er for øvrig aktive deltakere i prosjektene NCE Raufoss Kvinnearena og NCE Raufoss Kvinnefokus. Prosjektene satser på å øke andelen kvinner både i bredden og på ledernivå. Arbeidsforhold og karriere Både kvinner og menn trives i jobben og opplever et godt sosialt og inkluderende miljø, se figur 18. En stor andel av både kvinner og menn opplever også at de har arbeidsoppgaver som samsvarer med sin utdanning. Figur 18 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg trives i jobben, og ønsker å fortsette i den Jeg ønsker ingen endring i min nåværende stillingsstørrelse Jeg opplever at vi har et godt og sosialt inkluderende miljø De daglige arbeidsoppgavene samsvarer godt med min utdannelse Jeg får positiv respons fra mine overordnede når jeg gjør en god jobb Jeg opplever å ha en rettferdig lønn Mann Kvinne Jobben krever at jeg for ofte må reise med overnatting Jobben krever at jeg for ofte må jobbe overtid Selv om en stor andel av både kvinner og menn har den stillingsstørrelsen de ønsker seg, er det likevel verdt å merke seg at 12 prosent av mennene og 7 prosent av kvinnene ønsker en reduksjon av sin stilling, se figur

37 Figur 19 Ansattes respons på spørsmålet: " Ønsker du endring i nåværende stillingsstørrelse? Mann Kvinne 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Ja, økning Ja, reduksjon Uforandret Det er også verdt å merke seg forskjellene i kvinners og menns svar på spørsmålet om respons fra leder på godt utført jobb. En firedel av kvinnene, mot under en tiende del av menn, er uenig i at de får positive tilbakemeldinger ved en godt utført jobb, se figur 20. At en store andel menn er hverken enig/uenig (U/E) kan tyde på at de ikke har spesielt behov for ros. Figur 20 Ansattes respons på spørsmålet: "Jeg får positiv respons fra mine overordnede når jeg gjør en god jobb Mann Kvinne 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Uenig U/E Enig Svarene på spørreskjemaets spørsmål omkring karriere tydeliggjør at SINTEF er en FoU bedrift med karrierebevisste ansatte, se figur 21. En stor andel av både kvinner og menn har uttrykt sine ambisjoner til ledelsen, de ønsker en faglig karriere og flertallet får oppgaver som fremmer deres karriere. Vi finner betydelige kjønnsforskjeller når det gjelder etterutdanning: under en tredjedel av menn, og over to tredjedeler av kvinner, sier de får den etterutdanningen de har behov for. I vårt intervju med personalsjefen blir dette bilde bekreftet da det legges stor vekt på å støtte kvinners karriereløp. Dette underbygges ytterligere ved at tre av fem doktorgradstipendiater er kvinner. At SINTEF deltar i NCE Raufoss Kvinnearena og Kvinnefokus kan også være en sammenheng her. Figur 21 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg har uttrykt mine faglige ambisjoner til min leder Jeg ønsker en faglig karriere med stadige utfordringer Jeg får ofte oppgaver som kan fremme min faglige karriere Jeg får den etterutdanningen jeg har behov for Jeg har blitt oppfordret til å søke en faglig mer utfordrende stilling Mann Kvinne

38 Holdninger til annerledeshet Noen få menn kjenner til at kolleger er blitt mobbet eller diskriminert på grunn av alder, mens en tredjedel kvinner kjenner til at kolleger har blitt mobbet/diskriminert på grunn av sitt kjønn. I figur 22 ser vi kvinner og menns holdninger til annerledeshet. En større andel kvinner viser tolerante holdninger enn andelen menn, og det gjelder spesielt i forhold til å ha kollegaer med nedsatt funksjonsevne eller en annen seksuell orientering enn de selv. Figur 22 Prosent kvinner og menn som er enig i utsagnet (ordnet etter menns vektlegging) Jeg liker/hadde likt at begge kjønn var godt representerte på arbeidsplassen Jeg liker/hadde likt å ha kolleger i alle yrksaktive aldre Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med en annen etnisk bakgrunn Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med en annen seksuell orientering enn meg selv Jeg liker/hadde likt å ha kolleger med nedsatt funksjonsevne Mann Kvinne Grunner til å slutte i forrige jobb Kvinner har generelt større bortfall enn menn fra teknologiyrker. Det kan derfor være interessant for bedriften å se hvilke grunner de ansatte hadde for å slutte i en tidligere jobb, slik at de kan tilrettelegge for å beholde de ansatte. I SINTEF var det kun 11 personer som vurderte å slutte i nåværende jobb. Tallmaterialet er lite og ikke egnet til å generaliseres fra. Noen inntrykk fra de som derimot har sluttet i en tidligere jobb presenteres her. I alt 27 personer hadde sluttet i en tidligere jobb (10 kvinner og 17 menn). Kvinner og menn vektlegger ulike årsaker til å ha sluttet i sin forrige jobb, men den viktigste grunnen er felles, at arbeidsoppgavene ikke harmonerte med deres utdanning. Ser vi dette i sammenheng med at 67 % av de ansatte svarer de opplever arbeidsoppgaver de har nå samsvarer med deres utdanning, kan det tyde på at en stor andel av SINTEF ansatte opplever at de i dag er på rett arbeidsplass. De viktigste grunnene til å slutte i forrige jobb: Kvinners grunner 1. Arbeidsoppgavene harmonerte ikke med min utdannelse og praksis 2. Det var få muligheter for videreutdanning 3. Lederne var ikke dyktige nok 4. Arbeidsstyrken var ikke mangfoldig nok 5. Det var for få muligheter til avansement Menns grunner 1. Arbeidsoppgavene harmonerte ikke med min utdannelse og praksis 2. Lederne var ikke dyktige nok 3. Lønna var ikke god nok 4. Lønna var ikke rettferdig 5. Det var få muligheter for videreutdanning 38

39 SINTEFs utfordringer SNTEF bør gå igjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten slik at de i fremtidige årsberetninger redegjør i samsvar med lovgrunnlaget. SINTEF er en FoU bedrift med stor andel av karrierebevisste ansatte, ledelsen har en utfordring å i større grad gi de ansatte tilbakemeldinger på arbeidsoppgaver de bør være oppmerksom på at dette muligens gjelder i større grad for kvinner enn for menn. En forholdsvis stor andel kvinner nevner at de kjenner til diskriminering p.g.a kjønn. Dette bør undersøkes og tiltak iverksettes for å finne frem til tiltak som hindrer diskriminering. 39

40 Litteraturliste Amble, Nina (1993): Leder og kvinne. Hva handler det om? Kvinneforskning, Nr.1/1993 Temanummer om Kjønn i organisasjon og ledelse. Barne- og likestillingsdepartementet (2008): Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitets- og rapporteringsplikten. Eidsiva (2010): Drivkraft. Årsberetning for Eidsiva Eidsiva Nett AS (2010): Årsberetning for Ertresvåg, Frank og Schreiner, Camilla (2010): Kampanjer for realfag har null effekt - studievalg styres av venner, foreldre, forbilder og tilfeldigheter. VG 25/2/2010. Hasse, Cathrine og Trentemøller,Stine (2008): Break The Pattern. A critical enquiry into three scientific workplace cultures: Hercules, Caretakers and Worker Bees. Delrapport fra UPGEM-Understanding Puzzles in the Gendered European Map. Tartu University Press, Estland. Likestillings- og diskrimineringsombudet (2009): Likestiling og mangfold. Tips og sjekkliseter for arbeidsplassen. Håndbok for arbeidslivet. Norsk Tipping (2010): Års- og samfunnsrapport Norsk Tipping (2010): Mangfoldsrapport Schreiner, Camilla (2006): Exploring a ROSE-garden. Norwegian youth s orientation towards science seen as signs of late modern identities. Doktoravhandling ved Institutt for l lærerutdanning og skoleutvikling, UiO. Schreiner, Camilla og Sjøberg, Svein (2005): Et meningsfullt naturfag for dagens ungdom? NorDiNa nr.2/2005. Schreiner, Camilla et al (2010): Vilje-con-valg: Valg og bortvalg av realfag i høyere utdanning. Kimen nr.2/2010. Naturfagsenteret UiO. SINTEF Raufoss Manufacturing AS (2010): Styrets årsberetning Sjøberg, Svein og Schreiner, Camilla (2005): Naturfag og teknologi i skole og samfunn: Interesse og rekruttering. Utdanning Sjøberg, Svein og Schreiner, Camilla (2005): Elevenes forhold til naturfag og teknologi: Et Nordisk og internasjonalt perspektiv basert på ROSE-prosjektet. Plenumsforedrag ved den 8. nordiske Forskersymposiet i naturfagenes didaktikk. Aalborg, mai Skipnes, Olav (2009): Er ikkje teknologibransjen attraktiv for teknologane? Likestillingssenteret. Vagle, Inger og Møller, Ellen (2007): Jenter i bil- og eletrobransjen. Kartleggingsrapport. El&ITforbundet, Fellesforbundet, TELFO, Norges bilbransjeforbund og HF- hovedorganisasjonenes fellestiltak. 40

41 Vedlegg Spørreundersøkelsen til de ansatte web basert 41

42 42

43 43

44 44

45 45

46 46