Den lærer som er virkelig klok, tilbyr deg ikke sin egen kunnskap, men leder deg til skattekisten i ditt eget hode. Kahil Gibran

Transkript

1 Den lærer som er virkelig klok, tilbyr deg ikke sin egen kunnskap, men leder deg til skattekisten i ditt eget hode. Kahil Gibran

2 Innhold i foredraget: 1. Veilederrollen, utfordringer, krav og forventninger 2. Coachende væremåte- et supplement i veilederrollen 3. Selvledelse som treningsarena for kandidat og veileders rolle som «trener»

3 Hva er givende ved veileder rollen?

4 Når blir veilederrollen vanskelig?

5 Hva legger du i det å være en veileder?

6 Veilederrollens mangfold fag person nettverk PhD

7 Få en god start Fellesmøte med kandidat og veiledere Avklare innhold,avgrensninger,milepæler mv Forventningsavklaring mht roller og innhold i disse. Hvordan veilede? Designe partnerskapet

8 Noen definisjoner på coaching We define coaching as partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential (ICF International Coach Federation) Kunsten å tilrettelegge for prestasjon, læring og utvikling av en annen (Downey, 1999) Coaching er å åpne menneskers potensiale for å maksimere deres egne prestasjoner. Det er å hjelpe dem å lære snarere enn å belære dem. (Whitmore 2009)

9 Coaching er ikke svaret på alt Fagekspert Mentor/rådgiver Coach

10 Hjelpekunst Hvis det i sannhet skal lykkes å føre et menneske hen til et bestemt sted, må man først og fremst passe på å finne ham der hvor han er, og begynne der. S. Kierkegaard

11 Coaching er utvikling Utvikle sitt tankesett lære å styre negative tanker, utvikle positive tanker; erkjennelse, styrker, visjon, mål, mening Utvikle positive følelser; glede, optimisme, mestringstro og håp Utvikle positiv atferd; lytte, handle, verdidrevet atferd, læring = RESULTAT

12 Coaching- et verksted for motivasjon og læring Støtte og utfordre til å realisere potensiale Overkomme knowing-doing gapet Overvinne hindringer og løse konkrete utfordringer Overvinner barrierer gjennom å fokusere- og jobbe på tre områder; Tanker Følelser Atferd Positivt menneskesyn

13 Skrittvis læreprosess- stor verktøykasse Hvilke krefter hindrer deg? (Barrierer) Hvor er du? (Nåsituasjon) Coaching Hvor vil du? (Ønsket situasjon) Hvordan nå målet? -lytte aktivt -utforskende spørsmål -gi tilbakemelding -»stillhetens psykologi» M.E Berg 2013

14 «Syvermetoden» i coaching 1. Bygge/ bekrefte relasjon Utvikle tillit og partnerskap 2. Erkjennelse: Forståelse av situasjonen 3. Målsetting Resultatkriterier og atferdskriterier 7. Oppfølging Evaluere, belønne Coaching 4. Muligheter: Finne alternativer 6. Handling Praktisere ny atferd 5. Valg Vurdere og prioritere tiltak

15 1. Bygge relasjon - et eksempel: Oppstartssamtalen med kandidat Designe partnerskapet Hvordan vil du bli veiledet Hva er dine forventninger til meg? Hva er mine forventninger til deg? Hva kan du forvente/ikke forvente fra meg? Hva skal kjennetegne vårt samarbeid? Motivasjon og forankring Hva ønsker du å oppnå? Hva er verdien bak? Hva er dine viktigste motivasjonsfaktorer? Hvordan gjør vi det hvis/når ting blir vanskelig? Rammer og plan Avklare «prosjektet» mht mål, rammer, milepæler mv

16 Prosessen - møtepunktene Status her og nå Fokus på Faglig innhold/kvalitet Prosessen; framdrift, hemmere/fremmere Lære kandidaten å lede seg selv Ansvarliggjøring og veien videre

17 Veileder som coach; verktøykasse Stressmestring Ros Mot. Mestringstro Signaturstyrker Målvisualisering Tilbakemelding Flow Positivt selvsnakk Positive følelser EQ ABCD-metoden Glede Tilstedeværelse Resiliens (Følelsesmessig robust) Mental trening Hjernens funksjon Arbeidseffektivitet Tidsstyring Egenomsorg Berg (2008) Ledelse. Verktøy og virkemidler. Universitetsforlaget. 3. utgave Berg og Ribe (2013) Coaching. Å hjelpe ledere og medarbeidere til å lykkes. 3. utgave

18 8 ferdigheter i coachende væremåte Skape god relasjon, utvikle tillit, åpenhet og trygghet Lytte aktivt (intuisjon og nysgjerrighet) Stille relevante spørsmål og antyde handlingsalternativer Oppfordre til handling og etterspørre resultater (støtte og utfordre) Gi konstruktiv tilbakemelding, lære av erfaringer Gi anerkjennelse og ros Ansvarliggjøring; hva, hvordan, hvem, når Selvledelse

19 Selvledelse Den kraften hvert enkelt menneske har til å influere på egne tanker, følelser og atferd for å oppnå resultater

20 4 strategier for selvledelse Subjektiv mestringstro Ledelse av egen atferd Legge forholdene til rette Ledelse av egen tenkemåte

21 1. Ledelse av egne tanker

22 Ledelse av egne tanker forts. Identifisere egne tankemønstre Positiv tenkning- mulighetsorientert Utfordre destruktive tankemønstre Etablere konstruktive tankemønstre Visualisere - mentale bilder Indre samtale snakk med deg selv negative positive

23 Tenkemåte Følelser Væremåte Resultater Ikke omgivelsene, men tankene skaper følelsene dine (Epiktet, ca ) Du kan lage en himmel av helvete og et helvete av himmelen. Det er tankene dine som bestemmer (Shakespeare, ) Du kan tro du kan og du kan tro du ikke kan. I begge tilfelle har du rett (Henry Ford, ) Ta kontroll over tankene dine, ellers tar tankene dine kontroll over deg (D.D. Burns, 1999)

24 ABCD hjelp til selvhjelp A: Activating B: Beliefs C: Consequenses D: Dispute

25 2. Subjektiv mestringstro/stimulistrategier Å influere på egne følelser - trene på egenomsorg Stoppe og erstatte negative/irrasjonelle tanker Positivt selvsnakk Positiv holdning mestringstro Positive vurderinger og innstilling Belønne deg selv, feire måloppnåelser Fylle hverdagen med positive opplevelser Redesignere oppgaven slik at du får følelsen av å være kompetent Fokuser på forhold som gir følelse av kontroll over jobben Fokuser på forhold som gir jobben mening

26 3. Ledelse av egen atferd Formulere egne mål Trene, skaffe egne erfaringer Selvobservasjon Belønne seg selv Konstruktiv selvkorrigerende tilbakemelding Selvdisiplin/utholdenhet

27 Motivasjon til handling kommer av å handle Vi får energi av å se resultat, følelsen av å mestre og følelsen av å komme oss videre Uthaling og utsettelse skaper dermed bare en vond sirkel av stadig større ubehag Utsettelse er et resultat av emosjonelle problemer- derfor må vi ta tak i disse, utforske og utfordre de antakelser som ligger bak

28 Godt tidsanslag God prioritering/planlegging God selvdisiplin

29 Om tid VI KAN IKKE KONTROLLERE TIDEN - MEN VI KAN KONTROLLERE VÅR BRUK AV DEN!

30 Kritiske variabler mht tid Vite hvor lang tid ting tar. Vite hvor mye av tiden din du allerede har avsatt til andre gjøremål. Være oppmerksom på hvordan din bruk av tid matcher det som bør prioriteres.

31 Hjelp til prioritering HASTER HASTER IKKE VIKTIG 1 2 IKKE VIKTIG 3 STOPP

32 Gode arbeidsplaner Utfordre kandidaten til å lage årsplaner, halvårsplaner og månedsplaner Bryt ned månedsplanen i uke og dagsplan. Evaluer/juster disse i møtene Hjelp til med å stykke opp og prioritere Utfordre bakenforliggende mønstre/tenkemåter som saboterer gjennomføring

33 Selvdisiplin Sabotør:Utsettelse Årsaker til utsettelse: 1) Engstelse for tap av selvfølelse 2) Lav frustrasjonstoleranse (LFT), ikke villig til å tåle ubehag 3) Opprør og protest Normale utsettelsesårsaker, bl. a - God tid, haster ikke - Avventer andres arbeid - Prioriteringer, andre oppgaver haster mer

34 4. Legge forholdene til rette Bruk av stimuli for å oppnå konkrete ønsker Eks: Sette av tid til å ajourføre/korrigere arbeidsplan Gule lapper for å huske på ting uten å skifte fokus Skaff deg arbeidsro: Stenge av telefonen, lukke døra mv Mailhåndtering 3g pr dag, steng av lydvarsler Ja, og. Hvordan legger du forholdene til rette for å oppnå det du ønsker?

35 Eksempel på coachende veiledningssamtale Hva er problemet?- Klargjøre behov og mål. Ta stilling til rådgivning vs coaching Stille spørsmål for å åpne for ny bevissthet og muligheter Utfordre hindringer Gi støtte, tilbakemeldinger og holde retning Skape resultat med fokus på handling og læring av erfaringer

36 GROW- for aktiv problemløsning Tema; Hva vil du ha fokus på i denne samtalen? Goal mål Hvor vil du? Hva ønsker du å oppnå med denne samtalen? Reality nåsituasjon Hva kjennetegner NÅ-situasjonen? Utforsk Options muligheter/valg Hvilke muligheter har du? Idedugnad Wrap up! / way forward og Will oppsummering og veien fremover: - Hvilke handlingsalternativ velger du? Hva blir neste skritt? - Hva gjøres, hvordan, av hvem og når? - Hva er effekten ved å ha oppnådd dette? - Hvordan vet jeg at du har gjort det?

37 NIVÅ I (indre lytting) Vi lytter med utgangspunkt i seg selv og egne erfaringer. Vi kjenner oss igjen og blir ivrige på å dele egne opplevelser og erfaringer. Vi setter oss selv inn i situasjonen og spør oss selv: hva ville jeg ha gjort i samme situasjon? Vi tolker og lager egne bilder på sammenhenger og sannheter. Vi hører det vi vil høre går inn i våre egne arkiver og leter. Vi spør for å få forklaring, informasjon for å kunne forstå Vi overtar for den andre, og kan avslutte setningene for den andre.

38 Nivå II lytting (fokusert) fullt fokus på den som forteller historien nysgjerrig på coachees vegne (ikke på egne vegne), hva ligger bak lytter uten å tolke stiller spørsmål for å finne meningen bak, ikke for å få forklaring selv tar den andres perspektiv, og tar motstanden på alvor og hjelper å finne alternative løsninger trekker coachee fremover vha åpne spørsmål

39 Nivå III lytting (global) lytter til mer enn ordene kobler inn alle sanser; i tillegg til ørene også syn, lukt, smak og ikke minst INTUISJON vi lever oss inn i det usagte, men som kropp, stemme, tanker og følelser forteller oss. PÅPEKER DET ÅPENBARE og sjekker det ut. ligger mye informasjon i her bringer klienten innover; hva kommer du i kontakt med, hva skjer nå?

40 Det kinesiske tegnet for å lytte øyne ører udelt oppmerksomhet hjerte JBF 2000

41 Å stille gode spørsmål Istedenfor slike: Er du ikke enig? Prøv disse: Hva mener du om det jeg sier? Forstår du hva jeg forsøker å si? Gjorde du dette pga X eller pga Y? Kan du lære noe mer av den opplevelsen? Hvorfor sa du ikke noe? Hvorfor kan du ikke bare forsøke det jeg foreslår? Hva er din reaksjon på det jeg sier? Hva var grunnen til at du gjorde det på den måten? Hva kan du lære mer av fra den opplevelsen? Hva var det som gjorde at du ikke sa noe? Hva er det med mitt forslag som gir deg betenkeligheter?

42 Coachingøvelse Gå sammen to og to; Case: Velg ut et case fra din veilederrolle, der du har noen utfordringer. Bruk coaching som metode for å utforske nå-situasjon og evt. løsninger 7 min coaching; fokus på lytting og å stille åpne spm. 3 min tilbakemelding; hva fungerte godt, hva kunne veileder/coach gjort mer av? Bytt roller

43 Spørsmål eller noe annet? Ta gjerne kontakt: Stine Dahlen-Kvalvaag Tlf