Arbeidsgivernes erfaringer

Transkript

1 Hvordan få til gode prosesser rundt ansettelse og inkludering av kandidater med utvidet oppfølgingsbehov? Arbeidsgivernes erfaringer Innlegg på Midtveisseminaret til ALIN Arbeidsinkludering, læring og innovasjon i NAV Alta februar 2019 Mai Camilla Munkejord Forsker I/ Professor NORCE / UiT NAU mamu@norceresearch.no

2 Dette innlegget er skrevet som en del av Arbeidspakke 2 i ALIN ledet av Førsteamanuensis Walter Schönfelder, UiT NAU. Studien er finansiert av NAV FoU, og undersøker erfaringer og effekter med bruk av jobbspesialister i NAV Troms. Denne presentasjonen bygger på data samlet inn av Mai Camilla Munkejord høsten Kolleger i arbeidspakken: Cathrine Arntzen og Thomas Johansen, samt masterstudentene Trude Karlsen og Bente Johansen

3 Datamateriale I september 2019 intervjuet jeg: 8 arbeidsgivere som har erfaring med samarbeid med jobbspesialister 16 jobbsøkere som får eller har fått oppfølging fra en jobbspesialist. Flere av disse har erfaring fra en rekke andre tiltak tidligere Samt at jeg deltok på seks av intervjuene med jobbspesialister som ble gjennomført av Masterstudent Bente Johansen.

4 Type virksomhet Type ansettelse Varighet Butikk, IA-bedrift Assistent, snekret stilling, 50% 9 mndr Barnehage, IA-bedrift Først: arbeidspraksis (gradvis opptrapping til 100% stilling). Nå: medarbeider (på toppen) 1 år + 1 år, Logistikkbedrift, IA-bedrift Medarbeider, sommervikar Ca 3 måneder, er avsluttet Kantine, IA-bedrift Assistent (delvis snekret) 6 måneder, er avsluttet. Forhandlinger om ny kontrakt. Stat (forvaltning), IA-bedrift Snekret stilling, saksbehandler (enklere saker), 50% stilling 1 årig vikariat, lønnstilskudd hele perioden Større privat virksomhet, IA-bedrift Sekretær/konsulent, 50% stilling 1-årig vikariat, Spesialbutikk, IA-bedrift Butikkmedarbeider og kunderådgiver Nesten 1 år nå! mndr Fastfood, IA-bedrift Butikkmedarbeider, 50% Fast stilling, 50%

5 Tidligere forskning Studier om arbeidsgiverperspektivet i SE viser at mange arbeidsgivere er opptatt av å ta vare på sine ansatte samt gjøre nødvendige tilpasninger når det måtte oppstå behov for det (Andreassen & Bergene, 2011; Falkum, Schafft, & Spjelkavik, 2014). Arbeidsgivere er imidlertid ofte mer ambivalente ved tanken på å ansette arbeidstakere med et utvidet oppfølgingsbehov (Henry, Petkauskos, Stanislawsky, & Vogt, 2014, p. 238). Som hovedregel vil arbeidsgiver velge å ansette den kandidaten som man antar vil gjøre den beste jobben og som man tror vil passe best inn i kollegafellesskapet.

6 En studie viser at arbeidsgivere kan ha svært ulike forståelser av eget ansvar for å inkludere arbeidstakere med særlige oppfølgingsbehov (Andreassen & Bergene, 2011). Basert på kvalitative intervjuer med 31 arbeidstakere som alle har samarbeidet med NAV, presenteres fem kategorier arbeidsgivere: de forpliktede, de selvtilstrekkelige, de moralske, de nytteorienterte og de avvisende.

7 Utelukkende positivt å samarbeide med jobbspesialistene De er lette å få tak i, de stiller opp på en god måte både for kandidatene og for dem som arbeidsgivere, også etter at kandidaten har startet i jobben, de gir god informasjon, de er på tilbudssiden, og de er løsningsorientert. Illustrerende sitat: «Jeg visste det var en trygghet i det å samarbeide med en jobbspesialist. Jeg visste at jeg aldri ville bli sittende alene om det ble et problem» - Så jobbspesialistene omtales i utgangspunktet på en meget positiv måte.

8 Arbeidsgivernes syn på kandidatene De 8 arbeidsgiverne har alle hatt minst én kandidat inne via jobbspesialist. Kort om kandidatene; Typisk: hatt problemer med å komme i jobb eller med å holde på en jobb. Årsaker: psykiske problemer, utfordringer med søvn, for noen: psykiatriske diagnoser /rusproblematikk, ikke-fullført videregående skole, lærevansker, mobbing, utmattelse Mye forskjellig. Generelt: «Meningsfylt å ansette personer som ikke ville nådd opp i konkurranse med andre i en ordinær ansettelsesprosess» Kandidatene omtales som positive, glade, takknemlige, og med en «ekstrem vilje til å være i jobb». Noen lærer litt tregt, mens andre, i følge arbeidsgiver, har en imponerende læringskurve. For alle: trolig helt avgjørende å komme inn via en jobbspesialist

9 God på matching Arbeidsgiverne virker positive til den jobben som jobbspesialistene gjør innledningsvis med matching, den første introdusering av aktuelle kandidater, at jobbspesialisten ofte er med på jobbintervjuet / den første samtalen, og at jobbspesialisten er veldig «på» i starten av arbeidsforholdet med å følge opp arbeidsgiver og arbeidstaker, og ved å tilby diverse virkemidler

10 Bruk av virkemidler Det viktigste virkemiddelet: jobbspesialisten selv Ellers: Jobbsmak Inkluderingstilskudd Lønnstilskudd Mentortilskudd (lite brukt pr i dag)

11 Først må jobbkondisen trenes opp: den innledende fasen Arbeidsgivere sier at de er gode på, og at de får god oppfølging fra jobbspesialisten når det gjelder Tilrettelegging av arbeidstid og stillingsstørrelse iht kandidatens behov (kortere dager, fridager inni mellom, tidlig oppstart, senere oppstart) Fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen (lys- og lydforhold, hev/senkpult, mulighet for å trekke seg tilbake, osv.) Snekring: noen snekrer stillinger som ikke fantes før, men sier gjerne at dette er noe de gjør selv om de ikke har behov for det, selv om de ikke har økonomi til det, og at det forutsetter et betydelig lønnstilskudd. Stripping: en del arbeidsgivere har ikke snekret nye stillinger, men har jenket krav og forventninger (stripping av stillingen) slik at kandidaten bare gjør det som omtales som «enkle saker», eller «ekstraoppgaver» som det er kjekt å få hjelp til, men som de selv ellers «ville tatt unna» (kanskje ved bruk av litt overtid.)

12 Men etter den gode matchen, og når jobbkondisen er på plass, hva da? Etter den innledende fasen kommer fasen hvor fokus skal være på tilrettelegging for jobbfastholdelse over tid. Denne fasen har verken arbeidsgivere eller jobbspesialistene så mye erfaring med enda. Vårt materiale tyder på at jobbspesialistene føler et press på å slippe kandidatene når de er kommet «over kneiken» og jobbkondisen er på plass. Men er kandidatene klar for å slippes? Det er mye ambivalens her, og spørsmålet er: Hva slipper man dem til? Dette kan vi komme tilbake til i diskusjonen etter dette innlegget, men nå vil jeg gjerne at vi skal se på arbeidsgivernes holdninger til videre ansettelser:

13 Hva er arbeidsgivernes holdninger til ansettelse av kandidaten på lengre sikt? Vel, dette er ingen kvantitativ undersøkelse, men vi må legge merke til, at til tross for positive erfaringer så langt fra arbeidsgiverne, og til tross for utstrakt bruk av diverse virkemidler, så var arbeidsgivers holdninger til (fast) ansettelse ganske nedslående. De færreste er interessert i å tilby kandidaten ansettelse på lengre sikt, i alle fall ikke uten bruk av ulike virkemidler som lønnstilskudd og/eller fortsatt oppfølging på arbeidsplassen.

14 Drømmen om en (fast) jobb Så: Hvordan øker man arbeidsgivers inkluderingskompetanse eller inkluderingsvilje? Og relatert til dette: Hvordan øker man kandidatens interesse og motivasjon på litt lengre sikt, og hvordan styrker man kandidatens læringskurve?

15 Én løsning: økt bruk av mentortilskuddet Mentortilskudd er en støtte som arbeidsgiver kan få for å sette av tid og ressurser til at en bestemt kollega på arbeidsplassen får i oppgave å følge opp kandidaten. Pr i dag er dette virkemiddelet knapt i bruk. Oppfølging fra mentor (kalt «naturlig bistand») kan innebære å lage en progresjonsplan for hva kandidaten skal lære seg av oppgaver over en gitt periode, og ikke minst, gi vedkommende jevnlig gi tilbakemeldinger av tydelig, konkret og oppbyggende art. NB: noen jobbspesialister jobber selv slik særlig kanskje ovenfor brukere med diagnoser som Asperger eller hvor man i utgangspunktet ser at dette er nødvendig. Men, det kan se ut til at i en del tilfeller, så håper man at kandidaten skal «komme på høyde med jobben» litt sånn av seg selv. Noen ganger funker det, andre ganger ikke Derfor: Mentortilskuddet kunne med fordel blitt brukt oftere og mer systematisk.

16 Jevnlige mentorsamtaler hvordan og hvorfor? En arbeidsgiver som har mentortilskudd forteller: Det her med å uttale forventinger, ikke bare gå rundt og tro at man skal forstå automatisk. Vi er forskjellig og vi forstår og tolker forskjellige ting ut av situasjoner, så det å få snakke åpent om når vi er her på morgen, når foreldrene kommer da gjør vi sånn og sånn. Være veldig tydelig på de konkrete situasjonene. Helt konkret. Vi ser at det har hatt en enorm effekt! ( ) Ofte så ser vi at jo flinkere vi er på å være tydelig på forventingene våre, og vi er da kanskje til tider overtydelig på hva vi forventer, jo mer suksess har vi. Vi får tilbakemelding egentlig på at vi har klart å være pedagog, sant; at de føler at ingen har sett dem sånn som det her, og at de føler at de vokser, sant, de kjenner at de vokser.

17 En kandidat som får oppfølging fra mentor sier: Min avdelingsleder er veldig god på å gi gode beskjeder selv om beskjeden ikke er så god, sant: «Det der må du gjøre bedre.» Men, hun sier det på en veldig god måte, sånn at du ikke føler at «Det der gjorde jeg dårlig» men at «Det der kan jeg gjøre bedre!» ARBEIDSGIVER FORTELLER AT KANDIDATENS LÆRINGSKURVE BLE EN HELT ANNEN DA DE STARTET MED DISSE SYSTEMATISKE MENTORSAMTALENE.

18 LÆRDOMMEN: Å være eksplisitt på sine forventninger samtidig som at man tenker helhetlig: I starten: «Vi forventer at du kommer på avtalt tidspunkt om morgenen,» eller: «Vi forventer at du er uthvilt og at du holder en hel arbeidsdag». Senere kan det være at arbeidsgiver forventer at kandidaten skal være en trygg og god voksenperson for ungene i en barnehage, eller at kandidaten alltid hilser på kundene og er imøtekommende i en butikk. For å understøtte dette vil mentoren trekke frem positive eksempler som man vil se mer av. Barnehagestyreren forteller at hen ofte er veldig direkte i samtaler med kandidaten(e) mens de er i praksis. Hen understreker at selv om det kan høres hardt ut, så er det viktig å tørre å være ærlig.

19 Avslutning Hvordan øke inkluderingskompetansen til arbeidsgiverne? Hvordan samarbeide med arbeidsgiver om å komme dit at kandidaten er ANSETTBAR i et lengre perspektiv? Hva er nødvendig? Bør arbeidsgiverne få kurs / opplæring i sitt samfunnsansvar? få tilbud om å være med i nettverk for arbeidsgivere med f.eks. 3 samlinger i året hvor det jobbes med holdninger, verdier og utveksling av erfaringer? Få tilbud om kursrekke (type halvdagskurs) for medarbeidere som skal være mentorer med fokus på økt veiledningskompetanse?

20 Hvordan gjøre jobbspesialistyrket til et bærekraftig yrke? Avslutningsvis vil jeg tillate meg å si at intervjuene med jobbspesialistene tyder på at det er viktig å gjøre grep for å gjøre stillingene mer bærekraftige. Pr nå: jobbspesialistene rapporterer at de har en spennende meget stilling: jobben er utfordrende, meningsfylt og variert, men så intenst, så krevende, og med såpass stort krysspress mellom opplevde behov og forventede resultatkrav at svært få jobbspesialister på intervjutidspunktet så for seg at dette er et blivende yrke. Det er viktig å ta inn over seg. En konsekvens av dette vil være å vurdere:

21 Hvordan kan man gi jobbspesialistene tid og ro til å jobbe med kandidatene slik at de kommer i læringsmodus, slik at man gradvis øker deres kompetanser, og slik at de faktisk blir ansettbare på lengre sikt? Hvor stor bruk av langvarige lønnstilskudd kan man akseptere når kandidatene skrives ut? Og hvordan sikrer man seg mot frafall og retur? Og - basert på det jeg har trukket frem i dag: Hvordan kan jobbspesialistene støttes av andre NAV-ansatte slik at man sammen og på ulike måter jobber med å øke arbeidsgiveres inkluderingsvilje og inkluderingskompetanse?

22 Referanser Andreassen, T. A., & Bergene, A. C. (2011). Forpliktelse, omsorg eller nytte - arbeidsgiveres inkluderingsansvar og forventninger til NAV. Søkelys på arbeidslivet, 28(4), doi: Eikås, M., Gudmundsdottir, S., Kollbotn, O., Melhus, A. T., & Årethun, T. (2013). Evaluering av NAV prosjektet Nye vegar i Høyanger. Rapport 3/13. Sogndal: Høgskulen i Sogn og Fjordane. Falkum, E., Schafft, A., & Spjelkavik, Ø. (2014). Arbeidsgivernes rolle i inkluderingen. In K. Frøyland & Ø. Spjelkavik (Eds.), Inkluderingskompetanse. Ordinært arbeid som mål og middel (pp ). Oslo: Gyldendal Akademisk. Frøyland, K., & Spjelkavik, Ø. (2006). Individuell oppfølging: sluttevaluering av et forsøksprosjekt i Østfold. Retrieved from Oslo: Gustafsson, A., Peralta, J. P., & Danermark, B. (2013). The employer's perspective on Supported employment for people with disabilities: Successful approaches of Supported employment organizations. journal of Vocational Rehabilitation, 38(2), doi: /jvr Henry, A. D., Petkauskos, K., Stanislawsky, J., & Vogt, J. (2014). Employer-recommended strategies to increase opportunities for people with disabilities. journal of Vocational Rehabilitation, 41, doi: /jvr Nøkleby, H., Blaasvær, N., & Berg, R. (2017). Supported Employment for arbeidssøkere med bistandsbehov: en systematisk oversikt. Oslo: Folkeshelseinstituttet. Spjelkavik, Ø., Hagen, B., & Härkäpää, K. (2011). Supported Employment i Norden. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.

23 Takk for oppmerksomheten Ta gjerne kontakt: / mobil: