#ledelse #handlingsmot #gjennomføringskraft

Transkript

1 Rådmannens ledersamling 23. september #ledelse #handlingsmot #gjennomføringskraft 1

2 2

3

4 Program 0900 Rådmann, men ikke rådlaus: - om ny organisasjon, budsjett og sånt Innovasjonspilot: - Briefing fra cockpit. - Løs kanon vil ha mer innovasjon! 1015 Pause 1030 På med tenkehatten: - Medvirkning og motivasjon Lunsj 1215 Sånn gjør vi som kan det: - Lærebok i kontinuerlig forbedring Pause 1410 Sammen er vi - Nettverksledersamlinger høsten Ansattes dag Slutt 4

5

6 Rådmann, men ikke rådlaus - om ny organisasjon, budsjett og sånt Bergslia 23. september

7 7

8 Jobbe sammen og på tvers Fremming, forebygging og tidlig innsats Utvikling Myndiggjøring 8

9 Hva skjer? Arbeidsgruppe styringssystem Arbeidsgruppe lederavtale AMU med opplegg for handlingsplan for IA og revitalisering av Vi i Gran Storledersamling 23. september Nettverksgrupper Julestorledersamlimg 2. desember Prosjekt administrativ delegering Kurs for ledere Annen aktivitet f.o.m. januar

10 10

11 Budsjett og økonomiplan Svært god budsjettstyring i 2014 Tøff budsjetthøst Rådmannens budsjettforslag legges fram 9. oktober Per i dag mangler vi minst 10 millioner på å komme i balanse i 2015 enda mer i

12 Budsjett og økonomiplan ADMINISTRASJONENS OVERORDNEDE PRIORITERINGER Tidlig, tverrfaglig innsats Fornying av kommunal bygningsmasse Tilrettelegging for boligutbygging tilpasset eksisterende offentlig og privat infrastruktur og servicetilbud God økonomistyring 12

13 Budsjett og økonomiplan Jobbe sammen Holde fast på prioriteringene Lage budsjetter som er reelle Bygge opp økonomisk buffer Uten at vi evner å tenke utvikling, er dagens tjenestetilbud ikke bærekraftig 13

14 #ledelse #handlingsmot #gjennomføringskraft 14

15 15

16 Fokus Medarbeiderdrevet Brukerorientert Kultur Initiativ «Gi folk et skikkelig verdigrunnlag og frihet til å ta initiativ, så skjer det underverker» (Rolf Wesøe) 16

17 Samarbeidspartnere Rådmann Sjefer, mellomledere og ansatte Prosessveilederne Piloter - prosessteam Ressursgruppa Styringsgruppa

18 RAUS PROFF PRAKTISK 18

19 Tilbakeblikk til ledersamling på Gjøvik

20 20

21 Kultur for innovasjon Hva kan du som leder gjøre for å skape en innovasjonsfremmende kultur på din arbeidsplass? Gjøvik mars 2014

22

23

24

25

26

27

28 Verktøy og metoder - fra ledersamlinger og nettverksgrupper LEAN Innovasjonsspørsmål Speed-dating Konseptutvikling Brukerreisen Brukerintervju Organisasjonsantropolog Tjenestedesign Hot seat Kafédialog (ulike varianter med postit-lapper) Kollegaveiledning

29 Hva trenger du? Ledersamarbeid Ledersamlingene Nettverksgruppa SFI-prosjektet Ansattportalen??? Meld behov!!!!

30 Neste personalmøte skal ha fornying og innovasjon på agendaen skal bruke en «uvanlig» metode skal trekke fram «Vi i Gran» på en eller annen måte 30

31 Engasjer en «LØS KANON»

32 32

33 Et godt innovasjonsspørsmål kjennetegnes ved: At det har utgangspunkt i et behov At det rommer en visjon At det ikke inneholder en løsning At det er kort, klart og motiverende, og inspirerer til HANDLING!

34

35 35

36

37 Pilotprosesser høsten 2014 Samskaping / BLT-metoden Brukerintervjuer Fem møter i teamet med arbeidsoppgaver i mellom

38 38

39 39

40 40

41 41

42 42

43 43

44 44

45 Fra KS-Konsulent Arild Sørum Stana og Åsbjørn Vetti

46 Hvordan opplever vi det er å delta i innovasjonspilotene? Hvordan opplever vi å være prosessveiledere? Samtale med Hege Nordvik og Grete Singstad Paulsen «Trygg oppvekst» og Anne Marte Knotterud Hoff og Torill Myhrstuen «Trygg hjemme»

47

48 Velkommen til speed-dating 1. Hva har skjedd av fornying, forbedring og innovasjon på din arbeidsplass siden forrige ledersamling? 2. Hva kjennetegner ildsjelene i ditt personale? 3. Hvordan lager du gode utviklingsteam i din virksomhet?

49

50

51 Kriterier for gruppeinndeling i dag: - Maks 7-8 deltakere - Kun 1 sjef - Maks 2 HTV - Maks 2 fra samme virksomhetsområde - Tenk fordeling av kjønn og alder 51

52 På med tenkehattene: - Medvirkning og motivasjon

53 Hvordan tenke nytt foreta mønsterbrudd Hvis vi fortsetter å tenke slik vi alltid har tenkt, vil vi få tilnærmet de samme resultatene som vi alltid har fått. Brukerdrevet innovasjon: Hvis vi kan gi slipp på våre rotfestede antakelser og uskrevne regler om hvordan tjenesten skal drives og organiseres, kan det være at vi finner en bedre måte å gjøre ting på: - Hva kan vi for eksempel lære av brukerne våre? Første ordens endring forbedringer innenfor våre eksisterende tenkemåter Annen ordens endring å tenke helt nytt foreta mønsterbrudd

54 Metode for å få til mønsterbrudd: Bevisstgjøring, gi slipp og bevegelse 1. Bevisstgjøring: Finn viktige handlingsmønstre som preger din enhet (uskrevne regler). Hvor trenger dere å gjøre noen «ordentlige» endringer? 2. Gi slipp: Blokker mønsteret. Forestill deg at handlingsmønsteret er blitt forbudt. Du må gjøre noe helt annet. 3. Bevegelse: Lek med ord. Beskriv virkeligheten annerledes. Kom opp med mange ideer til hvordan dette kan gjøres helt annerledes og bedre gjennom idémyldring. Beskriv de nye ideene. Prioritér en ide som er utfordrende, radikal og spennende. Utforsk ideen ved hjelp av de Bonos 6 tenkehatter.

55 de Bonos 6 tenkehatter Svart er dystert og alvorlig. Den svarte hatten er forbeholden, kritisk og forsiktig. Den peker ut svakheter ved en idé. Blått er kjølig. Det er også himmelens farge, noe som står over alt annet. Den blå hatten er opptatt av kontroll, organiserer, sammenfatter og konkluderer. Rødt antyder følelser, temperament, innlevelse og intuisjon. Den røde hatten gir den emosjonelle synsvinkelen. Gult er solfylt og positivt. Den gule hatten er optimistisk og dreier seg om håp, visjoner, drømmer, muligheter og positiv tenkning. Hvitt er nøytralt, objektivt, upartisk, faktaorientert. Den hvite hatten befatter seg med mest mulig sikker viten og statistikker. Grønt er gress, vegetasjon og rik, fruktbar vekst. Den grønne hatten markerer kreativitet, skapertrang, mønsterskifte og nye ideer.

56 Hvorfor og hvordan bruke de 6 tenkehatter? H v o r f o r Når vi tenker og når vi jobber sammen er det lett å bli forvirret når følelser, informasjon, logikk, håp og kreativitet er til stede på en gang. Vi kan bli mer effektive om vi tenker på en dimensjon av gangen hjernen vår oppnår maksimal sensitivitet vi utsetter beslutningen til vi har full oversikt. Vi kan komme ut av vårt vante spor og se nye ting ved å tenke parallelt. H v o r d a n Alle må ha på seg samme hatt samtidig (prinsippet om parallell-tenkning). Denne regelen må aldri fravikes. Vi må sørge for å bruke de hattene som vi mener problemstillingen krever. Alle hattene er i utgangspunktet like gode og like viktige. Vi benevner hattene med farge, ikke funksjon, fordi farge er mer nøytralt.

57

58

59

60

61

62 Sånn gjør vi som kan det: - Lærebok i kontinuerlig forbedring

63 Lærebok i kontinuerlig forbedring «Vi som kan det» = alle som er tilstede Hva skal til for å lykkes med forbedringsarbeid? Vi lager en lærebok inndelt i kapitler. Prosessen starter på bordene der gruppene produserer momenter og sorterer lappene før vi går i plenum og lager den endelige læreboka sammen.

64 Vi lager lærebok del 1 1. Utstyr på bordene flippoverark, mørke tusjer (eller svarte penner) - en til hver, små post-it lapper (anbefalt 7 cm x 15 cm) lapper og tape. Ett flippoverark på hvert bord. Ca 10 cm øverst skal være plass til overskrifter. 2. «Beskrive alt det du mener er viktig for å lykkes med kontinuerlig forbedring.» 3. Individuelt skriv ned alt det du mener hører med i en slik lærebok. 7 min. til individuelt arbeid. Ett moment per lapp - skriv så mange lapper som du ønsker. 4. Deretter; velge ordstyrer ved bordet 5. Ordstyrer lar alle klistre lappene sine på flippoverarket (ha plass til overskrifter). (Kan klistre utover bordet dersom det er for trangt.) 6. Lese opp det som står på hver lapp. Dersom du mener lappene trenger en ekstra forklaring, kan du gi det. Ellers regn med at de andre kjenner temaene nok å lese hver lapp. 7. Når alle har presentert sine lapper, starter sorteringsarbeidet. Hvilke overskrifter bør boken ha. Lag forslag til overskriftslapper som kan bidra til å sortere de lappene dere har på flippoverarket. 8. Lag en sirkel rundt hver lapp med forslag til overskrift. Når dere er enige om kapittellapper, sorterer dere lappene under aktuelle overskrifter. Må ikke være kronologisk eller lineært. Plass til overskrift 10 cm plass øverst.

65 Vi lager lærebok del 2 9. Når alle har sortert lappene, starter vi å lage læreboken i plenum. 10. I rommet henger det (10) flippoverark i rad og rekke et for hvert kapittel. Kan hende det ender på 5 8 kapitler. 11. Vi ber de som har et godt førstekapittel om å presentere dette. Gruppa klistrer opp overskriften + sine moment-lapper. Vi hører lappene bli lest. Deretter klistrer de andre bordene opp sine lapper som de mener passer under dette kapitlet. 12. Den som eier lappen må selv bestemme om det skal være et eget kapittel eller ikke. Hvis det er overskriftskapitler som konkurrerer, så settes de opp ved siden av hverandre. 13. Hvem har forslag til neste kapittel, klistre opp og lese opp. Hvem har lapper som kan supplere? Kommer fra hvert av bordene, og leses opp av den som klistrer opp lappen. 14. Slik går det til vi har tømt alle overskriftene og lappene på bordene. 15. Er det lapper som skal flyttes på nå når dere ser «hele boka»? Den som har klistret en lapp har rett til å flytte den. Ingen andre. 16. Vi ser på samlet lærebok, og kan følge opp med: a. Snakke om hva som er det viktigste kapitlet. b. Er det et kapittel dere ikke har gjort noe med i eget endringsarbeid,og nå skjønner vi hvorfor. c. Snakke om hva de har erfart. d. Om metoden kan benyttes i egen virksomhet Viktig presisjon og tydelig instruksjon. Holde høyt tempo ved bordene og i presentasjonene av kapitler.

66 Lærebok fra gruppe 1 5 i hovedsalen

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86 Lærebok fra gruppe 6 9 i «siderommet»

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

100

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

112

113 LEAN Oppsamlingskurs 17. oktober For nyansatte og andre som trenger innføring eller oppfrisking av LEAN Ledere melder på deltakere fra sin avdeling innen 12. oktober til 113

114 Ansattes dag november Ny dag nye nederlag Fra motarbeid til arbeidsmot Hvordan kan man unngå samarbeid på tvers av avdelinger, fag og interesser? Hvordan kan man dempe tiltakslyst og virketrang? Hvordan kan man ta imot en idé slik at en slipper å bli plaget med flere forslag? 114

115 Testing - Testing govote.at 115

116 116

117 117

118 118

119 119

120 Ledernes forventninger og ønsker for ansattes dag 120