Kompetanseplan. for helse og omsorg. Rennebu kommune Vedtatt i HOO Høringsutkast pr mars Kompetansepaln for

Transkript

1 Kompetanseplan for helse og omsorg Rennebu kommune Kompetansepaln for Høringsutkast pr mars 2011 Vedtatt i HOO

2 Innhold 1 BAKGRUNN MÅL Styrende dokumenter UTFORDRINGER Demografiske utfordringer Samhandlingsreformen, st. meld. nr Interkommunalt samarbeid Rekruttering KOMPETANSEKARTLEGGING GAPANALYSE LFH lege-, fysioterapeut- og helsesøstertjenesten HPO hjemmebasert pleie- og omsorgstjeneste og IPO institusjonsbasert pleie- og omsorgstjeneste Treårige høgskoleutdanninger Treårige høgskoleutdanninger med videreutdanning Helsefagarbeidere og aktivitører Helsefagarbeidere og aktivitører med videreutdanning Kjøkken, rengjøring, vaktmester og administrasjon ORGANISERING Tidsplan og ansvar ØKONOMI Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring Kompensasjon utover det som gis i Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring Grunnutdanning Internundervisning REKRUTTERING Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 2

3 8.1 Ungdomsskoleelever Lærlinger Heltid Deltid Seniortiltak OPPLÆRINGSPLAN FOR Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 3

4 1 BAKGRUNN I kommunestyremøte i juni 2010 ble økonomiplan vedtatt. Om kompetanseheving står følgende: Kvalitets- og kompetanseheving i helse og omsorg Kommunestyret vedtok følgende kommentar til årets budsjett: Kompetanseheving innen helse og omsorg er viktig og nødvendig. Fokus på økt kompetanse og kunnskapspåfyll vil være med på å øke kvaliteten på helse og omsorgstjenestene samt mulig bidra til å redusere sykefraværet innen enhetene. Vi ønsker at rådmannen utarbeider en kompetansehevingsplan innen helse og omsorg, samtidig som det legges inn nødvendige ressurser i økonomiplanen. Det er oppnevnt en arbeidsgruppe med representanter fra fagpersoner, tillitsvalgte og ledere som skal utarbeide en kompetansehevingsplan i helse og omsorg. Rådmannen foreslår en årlig bevilgning på kroner til utviklingsmidler for ansatte i hele kommunens organisasjon. Bevilgningen er foreslått under kapittel 2.1 I lederteam HO ble det satt ned en arbeidsgruppe som fikk i oppdrag å lage utkast til kompetanseplan for helse og omsorg. Arbeidsgruppen består av: Enhetsleder IPO, tidligere ansvarlig for kompetanseheving HO Leder for internundervisning HO Tillitsvalgt Fagforbundet Tillitsvalgt Delta Tillitsvalgt NEF (norsk ergoterapeutforbund) Helserådgiver (sekretær og leder i arbeidsgruppa) Borgny Lien Astrid Kjeka Kari Aftreth Haldis Nyrønning Elin Aalbu Torve Solveig Løkken Referansegruppe: Kommunalsjef HOO Personalrådgiver Lill H. Bøe Per Ivar Wold Planen legges frem for vedtak i HOO når den har vært på høring internt på de aktuelle enheter og for tillitsvalgte. Målet er at planen er vedtatt før sommeren Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 4

5 2 MÅL Befolkningen i Rennebu skal sikres gode helse- og omsorgstjenester ut fra BEON-prinsippet (Beste Effektive Omsorgs Nivå). For å greie dette trenger vi tilstrekkelig med personell med riktig kompetanse. Dette oppnås ved å oppfylle følgende delmål: Delmål 1: Delmål 2: Delmål 3: Delmål 4: Delmål 5: Andel ansatte som har fagutdanning skal ligge på minimum gjennomsnittet for Sør- Trøndelag. Systematisk arbeid med rekruttering slik at alle til enhver tid avsatte lærlingeplasser er oppfylt. Kompetansebehovet som avdekkes gjennom kartlegging og gapanalyse må dekkes enten internt eller gjennom interkommunalt samarbeid. Tilegnet spesialkompetanse brukes på tvers av enhetene innen helse og omsorg Uønsket deltid skal bort 2.1 Styrende dokumenter Hvordan helse- og omsorgstjenestene skal utføres i en kommune styres av blant annet en rekke lover, forskrifter, stortingsmeldinger og lokale dokumenter. Av disse kan nevnes: Viktige sentrale dokumenter: Kommunehelsetjenesteloven Helsepersonelloven Sosialtjenesteloven Psykisk helsevernlov Voksenopplæringsloven Arbeidsmiljøloven Samhandlingsreformen, St.meld nr 47 Mestring, muligheter og mening, St.meld nr 25 Kompetanseplan 2015 Viktige kommunale dokumenter: Kommuneplan , sluttbehandlet juni 2010 Omsorgsplan, sluttbehandlet april 2010 Psykiatriplan, tiltaksdel revidert mai 2007 Rehabiliteringsplan, revidert juni 2010 Økonomiplan , behandlet juni 2010 Revidering av kompetanseplan følger økonomiplan. Øvrige endringer gjøres fortløpende administrativt av Rådmannen. Innføring av samhandlingsreformen fra vil medføre overføring av nye og kompetansekrevende oppgaver fra Helseforetaket til kommunene. Dette kan medføre behov for snarlig revidering av kompetanseplan. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 5

6 3 UTFORDRINGER 3.1 Demografiske utfordringer Av tabell 1 fremgår at antall eldre over 80 år vil stige fra 170 i 2020 til 252 i 2030, dette tilsvarer en økning på 82 personer i løpet av 10 år. Statistisk beregner man at omsorgsbehov for de i aldersgruppen år er på %, mens behovet er på % for de over 90 år. På landsbasis er det slik at 1/3 av de som mottar kommunale omsorgstjenester er under 67 år, mens de forbruker 2/3 av de samlede omsorgsressursene. Skal pleiefaktoren opprettholdes på dagens nivå, vil det si at hver 6 elev (i praksis hver 3 jente?) av de som går ut av ungdomsskolen på landsbasis i 2030 må arbeide innen pleie og omsorg. I omsorgsplan for kommunen legges det opp til tiltak for å imøtekomme disse utfordringene, men til tross for dette vil det være behov for flere hender innen pleie og omsorg i fremtiden enn hva tilfellet er i dag. Dette behovet vil sannsynligvis først oppstå etter 2020, da statistikken viser en liten nedgang i antall eldre fra 2010 og frem til 2020 og en relativt kraftig økning fra 2020 til I den samme perioden vil vi få en reduksjon i den yrkesaktive aldersgruppen år, viser til tabell 1. År 0-5 år 6-15 år år år år år 90 år + Totalt SUM Tabell 1: Fremskrevet befolkningsutviklingen i Rennebu kommune frem til Samhandlingsreformen, st. meld. nr 47 Stortingsmeldingen skisserer følgende utfordringer for dagens og framtidas helse- og omsorgstjenester: Pasientenes behov for koordinerte tjenester besvares ikke godt nok. Tjenestene preges av for liten innsats for å begrense og forebygge sykdom. Demografisk utvikling og endring i sykdomsbildet gir utfordringer som vil kunne true samfunnets økonomiske bæreevne. I tillegg ser kommunene følgende utfordringer innenfor helse- og omsorgstjenestene: Rekruttere og opprettholde tilstrekkelig kompetanse innenfor smittevern, miljørettet helsevern og samfunnsmedisinsk arbeid. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 6

7 Ressurskrevende unge brukere med behov for døgnbaserte sammensatte tjenester innenfor psykiatri og nedsatt psykisk og fysisk funksjonsevne. De gode grep for å skape resultater gjennom primærforebygging. Stortingsmeldingen fokuserer mest på sekundærforebygging. Kompetansekrevende funksjoner er av tverrfaglig og i noen grad spesialisert art som: - Kommunale lærings- og mestringstjenester - tidlig intervensjon ved for eksempel type 2- diabetes, kols, demens og rus - Tverrfaglige team, herunder ambulante, med særskilt fokus på kroniske sykdommer som type-2 diabetes, kols, demens, rehabilitering/habilitering, lindrende behandling, psykisk helse og rus. - Behandling av pasienter før, i stedet for etter sykehusinnleggelse behandling av eksempelvis pasienter med funksjonssvikt, smertebehandling, lindrende behandling, forverring av kols, infeksjoner, ernæringssvikt, medikamentjusteringer, personer med psykiske lidelser og/eller rusproblemer i stedet for innleggelse i sykehus. Etterbehandling og rehabilitering etter sykehusopphold før utskriving til eget hjem. Eksempler på oppgaver knyttet til administrasjons- og systemarbeid er: - Helseovervåking - Folkehelsearbeid, med vekt på samfunnsmedisinske oppgaver - Arbeid med kommunale planer - Arbeid med samarbeidsavtaler, jfr. utredning av mulig fremtidig samarbeid mellom 13 kommuner i Orkdalsregionen (SiO), der Rennebu deltar. Disse utfordringene betyr at kommunene må ha følgende apparat tilgjengelig: Lokaler for forsterkede sykehjemsplasser og andre behandlingstilbud, bl.a. rus og rehabilitering / læring og mestring kvalitetssikring av kjøpte tilbud. Leger, sykepleiere, fysioterapeuter, psykologer, ergoterapeuter, vernepleiere, helsepedagog, ernæringsfysiolog mange av dem med spesialutdanning innenfor fagområder knyttet til sykdomsgruppene. Spesiell vekt må legges på forebygging. Et styringsapparat og et administrativt apparat knyttet til tjenestene. Kommunene må gå gjennom sin interne organisering av helsetjenestene for å vurdere om den er robust nok til å takle samarbeid, samhandling, koordinering, oversikt over pasientstrømmer, kvalitetssikring av tilbud til pasienter og oppfølging av pasienter. Koordinator for alle kronikere. System for kompetanseutvikling og kompetansebevaring både faglig og innenfor samhandling legge til rette for praksisnær forskning, pasientmøtet. Tverrfaglige forebyggende team. Rus / psykiatri: lokalt apparat som fanger opp og kanaliserer til kommunalt apparat, intermediærpost eller 2.-linjetjenesten. Før / i stedet for etter sykehus: Både lokalt i den enkelte kommune og i intermediærpost. Dette reiser følgende utfordringer for kommunene Flere oppgaver som skal løses lokalt samtidig som en får en tydeligere bestillerrolle. De fleste (kanskje alle) kommunene i vår region vil være for små til å etablere brede nok og gode nok tilbud som kan bidra til at vi holder kostnadene nede og kvaliteten oppe. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 7

8 Robuste fagmiljø vil være sentralt for å gi innbyggerne lovpålagte tjenester, og det finnes ikke kompetanse og nok arbeidskraft til at alle kommuner skal ha alt. Utfordringer skissert i Stortingsmeldingen skal håndteres samtidig som kommunene opplever en vekst i utfordringer knyttet til ressurskrevende unge Interkommunalt samarbeid Mange av oppgavene som skisseres i forhold til samhandlingsreformen i kap 3.2 må løses gjennom interkommunalt samarbeid. Rennebu inngår i prosjektet Samhandlingsreformen i Orkdalsregionen sammen med 12 andre kommuner som utreder mulighetene for interkommunalt samarbeid i forbindelse med gjennomføring av samhandlingsreformen. 3.3 Rekruttering Rekruttering er både å beholde og videreutvikle de medarbeiderne en har, men det handler også om å tilføre arbeidskraft. Gjennomføring av samhandlingsreformen vil stille enda større krav til medarbeidernes kompetanse og til interkommunalt samarbeid på dette området. 4 KOMPETANSEKARTLEGGING I løpet av februar 2010 ble det gjennomført en kartlegging av kompetansen blant alle ansatte innen helse og omsorg. Kartleggingen gir følgende oversikt: Figur1: Type utdannelse og antall blant ansatte innen helse- og omsorgstjenester pr februar 2010 Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 8

9 I denne planen velger man å nevne bare utdanninger som har vart lenger enn ½ år utover profesjonsutdanningen. I forbindelse med kompetansekartlegging nevnes mange kurs som er av kortere varighet, men det vil føre for langt å nevne alle disse her. Relevant videreutdanning innen LFH (lege- fysioterapeut- og helsesøstertjeneste) av ½ års varighet eller mer: Utdanning Videreutdanning Antall Lege Spesialisering almenlege 1, under utdanning Lege Psykiater 1, under utdanning Sykepleier Helsesøster 3 Sykepleier Jordmor 1 Sykepleier Ledelse/økonomi 1 Sykepleier Pedagogikk 1 Sykepleier Akupunktur 1 Sykepleier Kristen sjelesorg 1 Sykepleier Veiledning 1 Sykepleier Rehabilitering 2 Sykepleier Geriatri/eldreomsorg 1 Sykepleier Smittevern 1 Sykepleier/fysioterapeut Ernæring/kosthold 2 Fysioterapeut Mestring og depresjon 1 Fysioterapeut Manuellterapi 1 Tabell 2: Type videreutdanning og antall blant ansatte innen LFH pr februar 2010 Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 9

10 Relevant videreutdanning innen HPO og IPO av ½ års varighet eller mer, etter 3-årig høyskole eller universitet: Utdanning Videreutdanning Antall Sykepl/ergoterapeut/vernepl/ barnevernsped/sosionom Organisasjon, ledelse og administrasjon 4 Service og kommunikasjon 1 Kreft/onkologi/palliativ omsorg 2 Psykiskisk helsearbeid 5 Geriatri/eldreomsorg 1 Pedagogikk/pedagogisk veiledning 3 Spesialpedagogikk 1 Psykologi 1 Rehabilitering (psykisk) med vekt på individuell plan 2 Diakoni 1 Ungdomssosiologi 1 Økonomi 1 Master helsevitenskap (vekt på demens, er under utdanning) og en har deleksamener) 2 Helsesøster 1 Fagbrev ambulanse 1 Slag 1 Tabell 3: Type videreutdanning og antall blant ansatte innen HPO og IPO med 3-årig helsefagutdanning pr februar 2010 Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 10

11 Relevant videreutdanning innen HPO og IPO av ½ års varighet eller mer, etter fagskole: Utdanning Hjelpepleier/omsorgsarbeider/ Videreutdanning Fotsoneterapi 1 fagarbeider/kokk Fotterapi 1 Psykisk helsearbeid 5 Arbeidslederskolen 2 Geriatri 3 Demens 1 Veiledning 2 Kriminalomsorg 1 Ledelse/kommunikasjon 1 Kontor (og administrasjon) Fagbrev renhold 2 Tabell 4: Type videreutdanning og antall blant fagarbeidere innen HPO og IPO pr februar GAPANALYSE Med gapanalyse menes en vurdering av kartlagt kompetanse sett opp mot de behovene man har. Kartlegging av kompetansen er allerede gjort, viser til kap 4. Å vurdere hvilken type yrkeskompetanse man trenger og hvilken type kompetanse man trenger innenfor de enkelte yrkesgrupper for å dekke befolkningens behov for helsetjenester i en kommune er vanskelig. Ved en slik vurdering må man blant annet ta hensyn til: Lovverk, gjelder også samhandlingsreformen som vil trå i kraft fra Det er fortsatt stor usikkerhet med hensyn til hva denne vil innebære av nye oppgaver for kommunene. Geografi med avstand til lokalmedisinske sentre og spesialisthelsetjenesten. Befokningssammensetning med andel eldre, andel mennesker med nedsatt funksjonsevne osv Interkommunalt samarbeid, både det som allerede er etablert og det som man vurderer som sannsynlig i fremtida Alderssammensetning blant ansatte Sammenligning med andre kommuner og med gjennomsnitt for fylket og landet for øvrig vil gi en pekepinn på hvordan man ligger an med hensyn til dekningsgrad innen de forskjellige yrkesgrupper. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 11

12 5.1 LFH lege-, fysioterapeut- og helsesøstertjenesten Figur 1 viser en oversikt over årsverk innen helsesøster-, fysioterapeut- og legetjeneste pr innbyggere i Rennebu og i utvalgte nabokommuner samt gjennomsnittet for disse yrkesgruppene i kommunehelsetjenesten i Sør-Trøndelag og landet for øvrig. Figur 2 Utførte årsverk innen lege-, fysioterapeut- og helsesøstertjeneste i kommunehelsetjenesten i 2009 pr innbyggere De røde søylene i figur 2 representerer Rennebu og man ser av tabellen at Rennebu har meget god dekning i forhold til folketall både når det gjelder lege- og fysioterapeutdekning. Når det gjelder helsesøsterdekning viser figuren at dekningen ligger under noen av våre nabokommuner, men godt over gjennomsnittlig dekning for Sør-Trøndelag og landet for øvrig. Yrkesgruppe Dekningsgrad Kompetansebehov Tiltak Lege Meget god Det er krav om at kommuneoverlege er spesialist i almen- og samfunnsmedisin Kommuneoverlege bør skaffe seg kompetanse innen almenog samfunnsmedisin Hjelpepersonell legekontor Fysioterapeut God Meget god Samhandlingsreformen vil kreve økt kompetanse innen rehabilitering, forebyggende helsearbeid og folkehelsearbeid. God personalpolitikk og tilrettelegging innen vedtatte økonomiske rammer slik at stabilitet i arbeidsstokken opprettholdes Helsesøster God Tabell 5: Oversikt over dekningsgrad, kompetansebehov og tiltak innen forskjellige yrkesgrupper innen LFH pr februar 2010 Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 12

13 5.2 HPO hjemmebasert pleie- og omsorgstjeneste og IPO institusjonsbasert pleie- og omsorgstjeneste Både typen oppgaver og typen yrkesgrupper er ganske lik innen de to enhetene HPO og IPO. For å få utnyttet kompetanse på en best mulig måte, er det nødvendig med et utstrakt samarbeid mellom enhetene. Derfor omtales kompetansebehovet under ett for disse to enhetene Treårige høgskoleutdanninger Figur 3 viser totalt antall sykepleier-, vernepleier-, ergoterapeut- og sosionomårsverk som utføres i Rennebu kommune, i våre nabokommuner samt gjennomsnittet for Sør-Trøndelag fylke og for hele landet i forhold til pr 1000 innbyggere over 80 år. Det utføres ca 21 årsverk av sykepleiere i kommunen, 2 av vernepleier og 0,5 1 årsverk av ergoterapeut og sosionom. Figur 3 Sykepleier-,vernepleier-, ergoterapeut- og sosionomårsverk pr 1000 innbyggere 80 år og eldre i utvalgte kommuner, Sør-Trøndelag fylke og for hele landet. Antall sykepleiere i forhold til innbyggere over 80 år ligger litt høyere i Rennebu enn gjennomsnittet for fylket og for landet som helhet. Man må imidlertid være oppmerksom på at kommunene har forskjellig organisering av sine tjenester slik at tallene trenger ikke nødvendigvis å være direkte sammenlignbare. Figur 3 viser at Rennebu kommune har relativt lav dekning av alle helsefaggruppene vernepleiere, ergoterapeut og sosionom, - det er spesielt lav dekningsgrad av vernepleiere. Enten man benytter statistikk for innbyggere 67 år + eller 80 år +, får man samme fordeling som figur 3 viser. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 13

14 Yrkesgruppe Dekningsgrad Kompetansebehov Tiltak Sykepleiere Vernepleiere Ergoterapeut God Lav Middels Omsorgsplan signaliserer økt fokus på mestring og rehabilitering fremfor på pleie og overtakelse Bør vurdere å ansette flere vernepleiere Sosionom Middels Tabell 6: Oversikt over dekningsgrad, kompetansebehov og tiltak innen forskjellige 3-årige utdanningsgrupper innen HPO og IPO pr februar Treårige høgskoleutdanninger med videreutdanning Figur 4 Sykepleierårsverk med viderutdanning pr 1000 innbyggere 80 år og eldre i utvalgte kommuner, Sør-Trøndelag fylke og for hele landet. Kostratallene viser dessverre bare videreutdanning for sykepleiere og ikke for vernepleiere, ergoterapeuter, sosionomer og barnevernspedagoger. Psykisk helsearbeid: Det feltet som de fleste sykepleiere med videreutdanning har i Rennebu er psykiatri. Antall psykiatriske sykepleiere i forhold til antall eldre over 80 år er meget høyt i vår kommune. Vi har 23,6 psykiatriske sykepleiere pr 1000 innbygger over 80 år, mens tilsvarende tall for våre nabokommuner ligger fra 2,3 i Oppdal til 5,3 i Midtre Gauldal, mens snittet for fylket og landet som helhet ligger på godt og vel 5. Dette kan tyde på at utdanningen ikke har vært styrt ut fra kommunens behov, men ut fra den enkelte ansatte sine interesseområder. Kompetansebehovet innen psykiatrisk sykepleie er meget godt dekket. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 14

15 Geriatri: Kostratallene viser at Rennebu ikke har geriatriske sykepleiere. Kompetansekartleggingen viser imidlertid at 2 av kommunens sykepleiere har utdanning innen geriatri, men at disse to har et arbeidsfelt som gjør at utdanningen ikke benyttes. På landsbasis er det 5,6 geriatriske sykepleiere pr 1000 innbyggere over 80 år innen pleie og omsorg. Kompetansebehovet innen geriatri er ikke dekket. Demens: Dette fagområdet kan inngå som en del av videreutdanning innen geriatri og psykiatri, men kan også tilegnes gjennom annen utdanning. En av sykepleierne er i gang med skriving av masteroppgave innen helsevitenskap med fokus på demens. Kompetansebehovet innen demens er ikke dekket. Rehabilitering: Kompetansekartleggingen viser at 2 av helsesøstrene har videreutdanning innen rehabilitering og 2 sykepleiere innen psykiatrien med vekt på individuell plan. I tillegg startet 2 sykepleiere innen pleie og omsorg med videreutdanning innen rehabilitering høsten Kompetansebehovet innen rehabilitering vil sannsynligvis bli dekket i løpet av Kreftsykepleie: Kompetansekartleggingen viser at 2 sykepleiere har videreutdanning innen kreft/onkologi/palliativ omsorg, hvorav en er under utdanning. Fagområdet anses som egnet for interkommunalt samarbeid og det har vært noe samarbeid med Oppdal kommune innen fagfeltet. Kompetansebehovet tilsier muligens at 1 sykepleier til bør skaffe seg kompetanse innen området. Pedagogikk/veiledning: Kompetansekartleggingen viser at 2 sykepleiere innen pleie og omsorg, 3 innen LFH og en vernepleier har videreutdanning innen veiledning/pedagogikk. Skal man sikre god rekruttering innen pleie og omsorg fremover er det viktig å ta imot studenter, og dermed trenger man kompetanse innen veiledning. Kompetansedekningen anses som noe lav. Ledelse og økonomi: Kompetansekartleggingen viser at 5 sykepleiere har videreutdanning innen ledelse og økonomi. Dette er noe lavt da det er flere underavdelinger innen hver enhet som skal dekkes. Kompetansedekningen anses som noe lav. Videreutdanning Dekningsgrad Kompetansebehov Tiltak Psykisk helsearbeid Meget god Vedlikeholde og oppdatere kunnskap Geriatri Udekket Behov for at 2 ansatte bør skaffe seg kompetanse innen geriatri Demens Noe lav Behov for at 2 skaffer seg kompetanse i tillegg til den som tar mastergrad. Ingen Intern oppfordring/utlysning 1 sykepleier tar master i helsevitenskap med fokus på demens. Intern oppfordring/utlysning Rehabilitering Lav dekning pr august 2010 Dekningen blir god i løpet av sykepleiere startet med videreutdanning høsten 2010 Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 15

16 Kreftsykepleie Noe lav Behov for 1 sykepleier med kreftsykepleie i tillegg til den som er under utdanning 1 sykepleier er under videreutdanning Pedagogikk/veiledning Noe lav 1 2 ansatte bør skaffe seg kompetanse innen veiledning Intern oppfordring/utlysning Ledelse/økonomi Noe lav Flere ansatte bør skaffe seg kompetanse innen ledelse/økonomi Intern oppfordring/utlysning Tabell 7: Oversikt over dekningsgrad, kompetansebehov og tiltak innen forskjellige typer videreutdanning hos 3-årige utdanningsgrupper innen HPO og IPO pr februar Helsefagarbeidere og aktivitører Kostratallene viser at Rennebu kommune har gjennomsnittlig god dekning av hjelpepleiere, omsorgsarbeidere, helsefagarbeidere og aktivitører i forhold til folketallet. Statistikken viser samtidig at vi har relativt mange ansatte uten fagutdanning innen pleie og omsorg (de lyse blå søylene i figur 5). Figur 5 Hjelpepleier-, omsorgsarbeider-, helsefagarbeider-, aktivitør- og pleieassistentårsverk samt totaloversikt pr 1000 innbyggere 80 år og eldre i utvalgte kommuner, Sør-Trøndelag fylke og for hele landet. I fortsettelsen omtales gruppen hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og helsefagarbeidere som helsefagarbeidere etter som dette er den fremtidige felles benevnelsen for disse yrkesgruppene. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 16

17 Helsefagarbeidere og aktivitører med videreutdanning Kostrastatistikken gir ikke oversikt over videreutdanning innen disse yrkesgruppene, derfor er det ikke mulig å sammenligne hvordan vår kommune ligger an i forhold til nabokommuner, fylkes- og landsgjennomsnitt slik som tilfelle er for sykepleiere. Psykisk helsearbeid: Dette feltet er det området der flest helsefagarbeidere har videreutdanning i likhet med sykepleiere i vår kommune, 5 helsefagarbeidere har videreutdanning innen psykisk helsearbeid. Kompetansebehovet innen psykisk helsearbeid er meget godt dekket. Geriatri/demens: Dette områder er bedre dekket blant helsefagarbeiderne enn blant sykepleierne da 4 personer har videreutdanning innen dette feltet. Fremskriving av befolkningsstatistikken viser at antall eldre og dermed antall mennesker med demens vil øke, derfor kan det være behov for å øke kompetansen ytterligere innen dette området. Kompetansebehovet innen geriatri/demens er ikke helt dekket. Rehabilitering: Med gjennomføring av samhandlingsreformen vil rehabilitering bli et satsingsområde fremover. Ingen helsefagarbeidere har videreutdanning innen rehabilitering. Kompetansebehovet er udekket. Veiledning: Kun 2 helsefagarbeidere har videreutdanning innen veiledning. Dette er for lite. Videreutdanning Dekningsgrad Kompetansebehov Tiltak Psykisk helsearbeid Meget god Vedlikeholde og oppdatere kunnskap Geriatri/demens Noe lav Behov for at ytterligere1-2 helsefagarbeidere tar videreutdanning innen geriatri/demens Rehabilitering Udekket Minst 2 helsefagarbeidere bør ha videreutdanning innen rehabilitering Veiledning Lav Behov for at ytterligere 2-4 helsefagarbeidere tar videreutdanning innen veiledning Ingen Intern oppfordring/utlysning Intern oppfordring/utlysning Intern oppfordring/utlysning Tabell 8: Oversikt over dekningsgrad, kompetansebehov og tiltak innen forskjellige typer videreutdanning hos helsefagarbeidere innen HPO og IPO pr februar 2010 Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 17

18 5.2.3 Kjøkken, rengjøring, vaktmester og administrasjon Kostratallene i figur 6 viser at vi har god dekning innen kjøkken-, rengjørings- og vaktmestertjeneste samt innen administrasjon både når vi sammenligner oss med nabokommuner og med fylkes- og landsgjennomsnittet. Behov for kompetanseheving innen disse områdene er ikke avdekket. Figur 6 Årsverk innen servicefunkjson og administrasjon pr 1000 innbyggere 80 år og eldre i utvalgte kommuner, Sør-Trøndelag fylke og for hele landet. 6 ORGANISERING Lederteam HO (helse og omsorg), som består av enhetslederne i LFH, HPO og IPO samt kommunalsjef HOO og helserådgiver, har ansvar for å ha oversikt over kompetansebehovet innen de aktuelle enhetene samt tilrettelegging for rekruttering, etter- og videreutdanning. 6.1 Tidsplan og ansvar Lederteamet analyserer kompetansebehovet i løpet av desember for kommende år. Behovene for kompetanseheving kunngjøres internt med fastsatt frist for å søke. Kommunens behov for kompetanseheving med søknad om midler meldes til Fylkesmannen innen den frist som han setter (vanligvis 15. mars). Fylkesmannen samarbeider med utdanningsinstitusjonene ved å gi økonomisk støtte til igangsetting av utdanningstilbud som kommunene har behov for. Lederteamet søker Fylkesmannen om midler til kompetanseheving (viser til kap. 7 ang. økonomi). Dersom noen ønsker å ta videreutdanning som lederteamet ikke har kartlagt at det er behov for, kan man ikke påregne å få noen form for økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver. I unntakstilfeller kan lederteam HO innvilge kompensasjon hvis det viser seg at lederteamet for eksempel kan ha oversett et behov. Søkere som ikke har fått dekket utgifter til utdanning tidligere vil bli prioritert. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 18

19 Opplæringsplan (Kap 9) for kommende år revideres årlig innen 15. desember. Aktivitet Tidsplan/-frist Ansvarlig Kartlegging av kompetansebehov 15. desember Lederteam HO Opplæringsplan revideres 10. januar Helserådgiver Kompetansebehov kunngjøres internt Rapportering av resultat og plantall til Fylkesmannen Søknadsfrist for kompetanseheving 10. januar Helserådgiver 01. februar Helserådgiver 10. februar Søknad leveres til enhetsleder Behandling av søknader 01. mars Enhetsleder lager innstilling til lederteam HO Prioritering av søknader 01. mars Lederteam HO Søknad om midler til kompetanseheving sendes Fylkesmannen 15. mars Helserådgiver Innspill til økonomiplan 15. mars Lederteam HO Ferdigbehandling av kommunenes søknader om midler til kompetanseheving 15. mai Fylkesmannen Tildeling av midler til søkerne Beskjed til søkerne om tildeling av midler Første møte i lederteam HO etter beskjed fra Fylkesmannen, sannsynlig siste halvdel av mai Mai/juni Lederteam HO Enhetsleder Tabell 9. Oversikt over type aktivitet innen kompetanse med tidsplan og hvem som er ansvarlig Fristene kan variere fra år til år, dette vil i så fall legges inn i revidert utgave av opplæringsplan så langt man har oversikt. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 19

20 7 ØKONOMI Kompetanseløftet 2015 er Statens program for å hjelpe kommunene med å skaffe tilstrekkelig personell og nødvendig fagkompetanse til omsorgstjenesten i kommunene. Ordningen forvaltes av Fylkesmannen som fordeler midler til kommunene ut fra søknader fra den enkelte kommune. I 2009 fikk Rennebu kommune tildelt kr, mens vi søkte om kr. For 2010 økte tildelingsbeløpet til Søknaden om midler for 2010 fra vår kommune var på kr. I kommunens økonomiplan settes det av midler til kompetanseheving. For 2011 er det satt av 4000 kr innen LFH, kr innen IPO og kr innen HPO til kompetanseheving. I økonomiplan ble det satt av totalt kr årlig til kompetanseheving i hele kommunens organisasjon. Dette beløpet er senere redusert til kr. Det er ikke spesifisert hvordan denne summen skal fordeles mellom enhetene. 7.1 Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring ble vedtatt av Administrasjonsutvalget og Formannskapet i april Disse retningslinjene legges til grunn i denne planen sammen med kommunens vedtatte permisjonsreglement. Når ikke annet er spesifisert i denne planen er det Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring som gjelder. For å øke kompetansen innen helse og omsorg ser arbeidsgruppen det slik at man må fravike Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring i enkelte tilfeller. Etter at disse retningslinjene kom har staten tilrettelagt for å øke kompetansen i pleie og omsorg med Kompetanseløftet 2015 som medfører økte statlige overføringer til kompetanseheving innen dette feltet. At det er satt av kr årlig i økonomiplan til kompetanseheving bidrar også til å utvide det økonomiske handlingsrommet Kompensasjon utover det som gis i Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring Tildeling av midler til kompetanseheving må til enhver tid tilpasses den økonomiske rammen man har til disposisjon. Dette betyr at kompensasjonsordningene som skisseres nedenfor kan endres ved revidering av kompetanseplanen Grunnutdanning Med grunnutdanning forstås den minimumsutdanning som for tiden kreves for fast tilsetting i vedkommende stilling. I Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring forutsettes at arbeidstakeren har skaffet seg den minimumsutdanning som kreves for formelt å fylle kravene til for den stillingen man ansettes i. Innen pleie og omsorg er det slik at en del ansatte er ufaglært, men fast ansatt i helsefagarbeider- /assistentstillinger. Rennebu har en uforholdsmessig høy andel ufaglærte innen pleie og omsorg, viser til figur 5 i kap For å oppfylle delmål 1 og øke andelen ansatte med fagutdanning, vil man legge opp til økonomisk støtte for fast ansatte pleieassistenter som tar helsefagarbeiderutdanning på lik linje med de som tar etter- og videreutdanning, viser til Retningslinjer for støtte til utdanning og opplæring og til kap Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 20

21 Internundervisning Det er nedsatt en egen gruppe som arbeider med internundervisning i helse og omsorg. Gruppen arbeider godt og det legges opp til undervisning innen mange aktuelle tema ca en gang annenhver måned. Oppmøteprosenten er noe variabel. Dette skyldes mest sannsynlig at ansatte ikke får kompensasjon når de møter opp på fritiden. Internundervisning har mange fordeler, det bidrar blant annet til: Kompetanseheving på en billig måte Samhold i ansattegruppa ved at mange er på undervisning sammen og lærer det samme. Dette kan være et verdifullt bidrag til å skaffe/opprettholde forståelse for arbeidet til andre yrkesgrupper. Legger grunnlag for tverrfaglig samarbeid ved at flere profesjonsgrupper deltar på det samme Positivt omdømme gjennom for eksempel kursdagene som tilbys nabokommuner. God økonomi ved at internundervisningsgruppa får inn mye penger gjennom å arrangere storkurs 1 dag årlig der ansatte fra nabokommuner inviteres. Gruppa ønsker at pengene kan komme ansatte til gode ved at de kan bidra til sponsing av kompetanseheving. Med bakgrunn i det som skisseres ovenfor ser man at internundervisning også har fordeler utover selve kompetansehevingen. Verdien av dette er så stor at ansatte gis mulighet til å avspasere den tiden som de bruker på internundervisning time for time. Ingen trekkes i lønn når de deltar på internundervisning i arbeidstiden. Avdelingsleder sørger for at det er nok folk til stede på arbeidsplassen når internundervisningen avvikles. Man må tilstrebe at internundervisningstiden legges på tidspunkter da det er lettest å gå fra arbeidsplassen uten at vikar må settes inn. 8 REKRUTTERING Rekruttering handler om å beholde og utvikle de medarbeiderne man har gjennom gode ordninger for etter- og videreutdanning. Det handler også om å sikre at kommunens egne ungdommer blir interessert i helse- og omsorgsyrkene samt å sikre arbeidskraft tilført utenfra. I tillegg handler det om å tilrettelegge slik at seniorer fortsetter lenger i arbeidslivet. 8.1 Ungdomsskoleelever Som et ledd i rekrutteringsarbeidet er det de siste to sommerne avsatt midler til å ha åtte ungdomsskoleelever ved Helsesenteret. Dette har vist seg å være et meget populært tilbud som mange ungdommer søker på. Man bør vurdere å utvide dette tilbudet slik at flere ungdommer får anledning til å prøve seg innen helse og omsorg. I forbindelse med yrkesveiledning i ungdomsskolen bør representanter fra helse- og omsorg komme ut i skolen og orientere om disse yrkene. Rekruttering av unge mennesker til helse- og omsorgsyrkene er avgjørende for fremtidig dekning av behovene innen dette området. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 21

22 8.2 Lærlinger Antall lærlinger ble økt fra 3 til 6 innen pleie og omsorg i løpet av Dette anses som et viktig rekrutteringstiltak. En aktiv og systematisk innsats må settes inn for at delmål 2 skal kunne oppfylles med at alle til enhver tid avsatte lærlingeplasser er oppfylt. Gode veiledere er viktig for å sikre kommunen godt omdømme som lærlingeplass. 8.3 Heltid Deltid Skal man sikre rekruttering av nye fagfolk utenfra må man kunne tilby hele stillinger. Det er en velkjent utfordring innen pleie- og omsorg å få dekket sine behov på helg, kveld, natt og helligdager. For å dekke opp turnusen blir mange små prosentstillinger utlyst, noe som medfører at mange ansatte har flere mindre prosentstillinger til sammen. Sykefraværet innen pleie- og omsorg ligger høyere enn i arbeidslivet for øvrig, dette er også tilfelle for vår kommune. Mange ansatte med mindre stillinger går i sykevikariater i tillegg til sin egen stilling slik at de til sammen kanskje arbeider full stilling. Dette blir meget uforutsigbart både for arbeidstaker og arbeidsgiver. For å oppfylle delmål 4 må man sørge for å kartlegge ufrivillig deltid og sørge for å tilby større stillinger til de som ønsker det samtidig med at man gradvis tar bort små prosentstillinger. I en overgangsfase kan det tenkes at man vil ha for mange faste stillinger i forhold til behovet, men dette vil etter hvert jevne seg ut. 8.4 Seniortiltak Ettersom rekruttering også dreier seg om å beholde medarbeidere, må man sørge for å tilrettelegge slik at seniorene ønsker å fortsette lenger i arbeidslivet enn hva tilfellet er i dag. Rådmannen har innført ekstra medarbeidersamtale for ansatte over 55 år, og er i dialog med arbeidstakerorganisasjonene om seniorpolitikk ut over det som er avtalt i hovedtariffavtalen. Tabell 10. Andel sysselsatte som er 55 år og eldre innen pasient- og brukerretta pleie- og omsorgstjeneste i nabokommuner, fylket og hele landet. Tabell 10 viser at vi har uforholdsmessig mange ansatte over 55+ innen pleie og omsorg i Rennebu kommune sammenlignet med nabokommuner og gjennomsnittet for fylket og landet. Dette utfordrer oss i spesiell grad med hensyn til seniortiltak. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 22

23 9 OPPLÆRINGSPLAN FOR 2011 Tema Tidsbruk Målgruppe Kostnader Merknader Rehabilitering 1år, deltid Høst 2010 vår 2011 Høgskoleutdannet personell Søknader innvilget for 2 søkere, startet høst 2010 Helsefagarbeider 2 år, deltid Ufaglærte 9 er i gang på Aftenskolen Helsefagarbeider 2 år, deltid Oppstart høst 2011 Ufaglærte Oppfordre alle ufaglærte til å ta utdanning Geriatri 1 år, deltid, Oppstart høst 2011 Høgskoleutdannet personell Geriatri ½ år Helsefagarbeidere Oppstart høst 2011 Kreftomsorg 1-2 år deltid Høst 2011 Høgskoleutdannet personell Veiledning Høgskoleutdannet personell og helsefagarbeidere Ledelse/økonomi Oppstart vår 2011 Ledere og nestledere Demensomsorgens ABC Oppstart høst 2011 Alle ansatte innen IPO og HPO Forslaget til opplæringsplan 2011 revideres av lederteam HO i løpet av desember 2010, viser til tabell 9. Det utarbeides ny opplæringsplan for hvert år. Kompetanseplan for helse og omsorg i Rennebu kommune Side 23