Obligatorisk oppgave i faget Organisasjons struktur og prosjektstyring: Sentrale organisasjonsteoretiske begreper

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Obligatorisk oppgave i faget Organisasjons struktur og prosjektstyring: Sentrale organisasjonsteoretiske begreper"

Transkript

1 Obligatorisk oppgave i faget Organisasjons struktur og prosjektstyring: Sentrale organisasjonsteoretiske begreper Utarbeidet av Janike Raaen Einerkjær Høsten 2002

2 Forord Dette er en obligatorisk oppgave i faget Organisasjonsutvikling og prosjektstyring ved Høyskolen i Oslo (HiO). Denne oppgaven omhandler sentrale organisasjonsteoretiske begreper. Hovedvekten av oppgaven er hentet fra boken Hatch (2001). Det er derfor tatt utgangspunkt i kapitlene 3-8 i denne boken. Det er supplementert med informasjon fra andre bøker. Der hvor det er brukt andre bøker er det henvist til forfatteren/e. Det ligger en fullstendig litteraturliste helt bakerst i oppgaven. Oppgavene gikk ut på å finne sentrale spørsmål og så besvare dem. Det er derfor funnet frem til et sentralt spørsmål fra hvert kapittel for å få med helheten. Etter samtale med faglærer er det lagt vekt på det som virket mest interessant og der det var mest å lære. Den informasjonen som allerede var kjent er ikke tatt med, fordi poenget med oppgaven slik det ble forstått var å lære noe nytt. Da undertegnede er teknolog ble dette emnet kun tatt med i korte trekk for å få en helhet av de organisatoriske begrepene. En oversikt over spørsmålene er gitt i innholdsfortegnelsen på neste side. I utgangspunktet skulle dette være et gruppearbeid med tre personer. Undertegnede har valgt å skrive alene for å lære mest mulig og for å få en helhet over produktet. Oppgaven skulle begrense seg til 15 sider. Dette var vanskelig å overholde med de typene spørsmål som ble laget. I tillegg er valgt å sette inn en del figurer og tabeller for å få med mest mulig informasjon. Det er bare spørsmål og svar som er regnet med som sider i oppgaven. For å få en sammenheng er det laget innledning for å gi litt bakgrunnsinformasjon om hvordan man definerer en organisasjon og litt om bakgrunnen for studier av organisasjoner. 2

3 Innholdsfortegnelse INNLEDNING... 4 KAPITTEL 3 ORGANISASJONENS OMGIVELSER (S )... 5 HVORDAN DEFINERES EN ORGANISASJONS OMGIVELSER OG HVORFOR DELER MAN INN OMGIVELSEN FOR Å FORSTÅ EN ORGANISASJON?...5 KAPITTEL 4 STRATEGIER OG MÅL (S )... 7 HVORDAN BRUKES STRATEGIER OG MÅL INNENFOR ORGANISATORISKE TEORIER?... 7 KAPITTEL 5 TEKNOLOGI (S )... 8 HVORDAN DEFINERES TEKNOLOGI INNENFOR ORGANISASJONSTEORI OG HVORDAN KAN TEKNOLOGI VÆRE MED PÅ Å GI EN BEDRE FORSTÅELSE AV HVORDAN EN ORGANISASJON FUNGERER?... 8 KAPITTEL 6 (S ) ORGANISASJONERS SOSIALE STRUKTUR HVORDAN DEFINERES SOSIALE STRUKTURER I ORGANISASJONS-SAMMENHENG OG HVORDAN KAN SOSIAL STRUKTUR VÆRE MED PÅ Å KATEGORISERE ULIKE ORGANISASJONER? KAPITTEL 7 ORGANISASJONSKULTUR (S ) HVA ER ORGANISASJONSKULTUR? KAPITTEL 8 (S ) ORGANISASJONERS FYSISKE STRUKTUR HVORDAN DEFINERE ULIKE SOSIALE STRUKTURER I ORGANISASJONS-SAMMENHENG OG HVORDAN KAN SOSIAL STRUKTUR VÆRE MED PÅ Å KATEGORISERE ULIKE ORGANISASJONER? AVSLUTNING LITTERATURLISTE

4 Innledning De fleste av oss enten vi er studenter, ansatte, ledere, forskere eller konsulenter tilbringer store deler av livet i organisasjoner og må forholde oss til dem. Likevel har vi forbausende vanskelig for å forstå og rettferdiggjøre mye av det vi observerer og opplever der vi ferdes i disse organisasjonene. (Schein, 1985, s. 1) Slik begynner Schein sin bok om organisasjonskultur og ledelse. Dette er noe av essensen i det som har med forståelse av organisasjoner å gjøre. Organisasjoner er forskjellige fordi det er forskjellige personer som er med i de ulike organisasjonene. Det er derfor ikke mulig å finne en mal som fungerer for alle organisasjoner. I tillegg er mennesker irrasjonelle og det er vanskelig å forutse hvordan mennesker vil handle i episoder som oppstår. Denne oppgaven går derfor ut på å finne et felles utgangspunkt for å forstå organisasjoner og definerer en del uttrykk som er vanlige innenfor denne sjangeren. En liten interessant opplysning, er at ordet organisasjon kommer fra gresk og betyr redskap eller instrument. 4

5 Kapittel 3 Organisasjonens omgivelser (s ) Hvordan defineres en organisasjons omgivelser og hvorfor deler man inn omgivelsen for å forstå en organisasjon? Omgivelser er de faktorene som er rundt en organisasjon og som er med på å begrense og stille krav til organisasjonen. Det finnes ulike definisjoner på hva omgivelser er (eks. Weicks iscenesettingsteori (kapittel 2). Det er fire relasjoner mellom organisasjon og omgivelser i følge Hatch; situasjonsteorien, teorien om ressursavhengighet, populasjonsøkologi og institusjonell teori. (Hatch, s. 81) Omgivelser deles videre inn i hovedkategorier som interorganisatoriske nettverk, de generelle omgivelsene og de internasjonale/globale omgivelsene. I dagens samfunn er de færrest organisasjoner selvhjulpne og isolerte. Organisasjonen må samarbeide med omgivelsene for å skaffe råvarer, kompetanse, kunder med mer. Samspillet mellom disse enhetene kalles det interorganisatoriske nettverket. Det interorganisatoriske nettverket kan illustreres i figur 1. Figur 1 er hentet fra Hatch s. 84 Denne måten illustrerer ikke organisasjonens plass i omgivelsene fullt ut, fordi den setter organisasjonen i sentrum, selv om den ikke er i sentrum sett ut i fra et objektivt syn. (Figur 2) Figur 2 viser en organisasjons plass i et mer balansert perspektiv, (Hatch s 85), hvor organisasjonen er grønn, konkurrent lyseblå, felles leverandører gule og resten av aktørene i nettverket grå. De generelle omgivelsene er krefter som innvirker på hele nettverket, men som ikke nødvendigvis ikke kommer frem i en analyse som kun tar for seg nettverket. Nedenfor finnes de ulike sektorene samt noen eksempler på hver sektor. sosial sektor: samfunnets sammensetning og folkevandringer kulturell sektor: historie, tradisjon, normer og verdier juridisk sektor: forfatning og lovverk, samt rettsvesen politisk sektor: maktfordeling og maktkonsentrasjon og karakteren av det politiske systemet økonomisk sektor: arbeidsmarkeder, finansmarkeder, og markeder for varer og tjenester, fordeling mellom offentlig og privat eierskap, sentraliseringsgrad, økonomisk planlegging, skatte- og avgiftspolitikk med mer teknologisk sektor: kunnskap og informasjon om teknologiske nyvinninger som organisasjonen har bruk for fysisk sektor: naturen og naturressurser 5

6 I tillegg kan omgivelsene deles inn i internasjonale og globale omgivelser. Disse omgivelsene omfatter det som går utover de nasjonale grensene eller som er organisert i global målestokk. Dette inkluderer blant annet FN, EU og GATT. I) tillegg kommer internasjonal konkurranse og trender Det finnes flere teorier om forholdet mellom organisasjon og omgivelser, og disse inkluderer; situasjonsteori: mekanistiske og organiske organisasjoner, teorien om ressursavhengighet, populasjonsøkologi og institusjonell teori. Nedenfor følger et kort resymé av de ulike teoriene gitt i Hatch. Situasjonsteori: mekanistiske og organiske organisasjoner. Teorien går ut på at organisasjoner kan deles inn i mekanistiske og organiske organisasjoner avhengig av om organisasjonen opererer i stabile eller raskt forandrende omgivelser. Mekanistiske organisasjoner kan sammenliknes med en maskin, som består av spesialiserte deler som må fungere sammen som et system. Dette kan overføres til en organisasjon hvor man utfører spesialiserte deler, og ledelsen er med på å gjøre slik at det fungerer som en helhet. Organiske organisasjoner kan sammenliknes med en levende organisme som er i stadig forandring. Denne type organisasjon har en mindre spesialisering og er mindre formaliserte og hierarkiske enn mekanistiske organisasjoner, og anvender dessuten en langt mer horisontal kommunikasjon. Eksempel på en mekanistisk organisasjon er postkontor, mens en organisk er akuttmottak på sykehus. Ingen av typene er mer overlegen enn den andre, situasjonsteori kategoriserer kun ulike typer organisasjoner. Teorien om ressursavhengighet. Denne teorien bygger på at organisasjonen styres av omgivelsene. Hovedargumentet i teorien om ressursavhengighet er at en analyse av interorganisatoriske relasjoner innefor organisasjonens nettverk kan hjelpe lederne til å forstå de makt- og avhengighetsrelasjonen som eksisterer mellom organisasjonen og andre aktører i nettverket. Slik kunnskap gjør det mulig for ledere å forutse sannsynlige påvirkningskilder i omgivelsene og å foreslå hvordan organisasjonen kan nøytralisere noen av disse kreftene ved å skape en motavhengighet. Populasjonsøkologi. I modernistisk organisasjonsteori danner ideer om variasjon, seleksjon og opprettholdelse (retensjon) grunnlaget for populasjonsøkologien. Populasjonsøkologien utgår fra en antagelse om at organisasjoner er avhengig av omgivelsene for å få tak i de ressursene de trenger for å kunne fungere, slik som teorien om ressursavhengighet mener. Populasjonsøkologien betrakter organisasjonene fra omgivelsenes perspektiv, mens teorien om ressursavhengighet ser det fra organisasjonens perspektiv. I populasjonsøkologien er det omgivelsene som bestemmer hvilken organisasjon som skal overleve ut i fra hvor godt organisasjonen tilfredsstiller omgivelsene. Institusjonell teori. Omgivelsene kan stille krav til organisasjonen på to ulike måter. De kan for det første stille tekniske og økonomiske krav som gjør at organisasjonene må produsere og bytte varer og tjenester på et reelt eller illusorisk marked. For det andre kan de stille sosiale og kulturelle krav som gjør at organisasjonene må spille en bestemt rolle i samfunnet og etablere og opprettholde en viss ytre fasade. Omgivelser som domineres av tekniske eller økonomiske krav, belønner organisasjonene for at de er effektive og forsyner omgivelsene med varer og tjenester. Omgivelser som domineres av sosiale krav, belønner organisasjonen for at de holder seg til samfunnets verdier, normer, regler og allmenne oppfatninger. 6

7 Kapittel 4 Strategier og mål (s ) Hvordan brukes strategier og mål innenfor organisatoriske teorier? I modernistisk organisasjonsteori refererer begrepet strategi til toppledelsens planlagte innsats for å påvirke organisasjonenes resultater ved å styre relasjonene mellom organisasjonen og dens omgivelser. (Hatch, s. 121) Videre er det brukt andre bøker for å illustrere temaet, fordi disse gir et klarere bilde enn Hatch. Organisatorisk strategi: plan for konkurransen på markedet; taktikk anvendes for å gjennomføre planlagte aktiviteter under kontinuerlig tilpasning til konkurransesituasjonen etter hvert som den utvikler seg. Strategisk samsvar betyr at det er samsvar mellom det organisasjonen kan oppnå og det omgivelsene forventer. Strategier er med på å styre samsvaret på en best mulig måte. I Bastøe og Dahl er Organisasjoner et virkemiddel for å realisere mål. De blir sjelden eller aldri opprettet som mål i seg selv. De er middel til å nå fastlagte mål. (s.37) Målene gir derfor svaret hva et instrument eller redskap 1 skal brukes til, og på den måten forklarer de hvorfor organisasjonen eksisterer. Overordnede mål er de som gjerne uttrykker formålsparagrafer eller regelverk og er vanligvis generelle og diffuse. Det er derfor vanlig at det oppstår forskjellige tolkninger og konflikter rundt disse. I følge Etzioni har organisasjonenes målsetning tre ulike funksjoner: 1. beskriver den fremtidige tilstanden som organisasjonen streber etter å virkeliggjøre (På denne måten virker målsettingen som retningslinjer for organisasjonens aktivitet.) 2. rettferdiggjør organisasjonenes eksistens 3. gir grunnlag for å evaluere organisasjonens virksomhet Etzioni mener videre at det er hva organisasjonen gjør som er dens faktiske mål. Det blir brukt mye målstyring i fylkeskommunal og kommunal forvaltning. Denne metoden kalles også resultatstyring for å understreke at det er resultatene av virksomheten man er opptatt av. Hovedelementer i denne tenkningen er: å klargjøre mål, resultater og fullmakter, systematisk å etterprøve om målene nås, og aktivt skaffe seg kunnskap om hva som fører til resultater, å anvende informasjon om oppnådde resultater til å utøve ledelse Et problem med denne type tenkning innefor kommunal og fylkeskommunal forvaltning er at metoden er utviklet for organisasjoner som selv kunne utforme sine egne mål. Styrken til denne teorien er å få organisasjonene til å utforme konkrete evaluerbare arbeidsmål fra det mer generelle nivå helt ned til den enkelte ansatte. Mål- og resultatstyringstenkningen kan også bidra til å skape sammenheng i organisasjonen fra budsjettering til individuelle arbeidsplaner. 2 1 i innledningen er ordet organisasjon definert fra gresk som et instrument eller redskap 2 avsnittet som begynner med; I følge Bastøe og til fotnoten er hentet fra Bastøe og Dahl (1995), s

8 Kapittel 5 Teknologi (s ) Hvordan defineres teknologi innenfor organisasjonsteori og hvordan kan teknologi være med på å gi en bedre forståelse av hvordan en organisasjon fungerer? Teknologi defineres på tre måter (Hatch, s.150): som fysiske objekter eller artifakter 3, herunder produktene og de redskaper og utstyr som brukes i produksjonen av dem som de aktiviteter og prosesser som utgjør produksjonsmetodene som den kunnskap som skal til for å utforme og anvende utstyr, verktøy og metoder for å produsere et bestemt resultat (kunnskap refererer til knowhow, for eksempel hvordan en bil skal monteres, hvordan et dataprogram skal utformes, et radarsystem betjenes eller en salgsavtale oppnås) På organisasjonsnivå kan beskrivelsene av teknologi på lavere analysenivåer sammenfattes til et helhetsbilde av organisasjonens totale energi. Slik hjelper teknologibegrepet oss til å se for os organisasjonen som produktet av mange ulike objekter, aktiviteter og kunnskapsbaser som er i funksjon og i samspill med hverandre samtidig (Hatch 2001, s. 151). Nedenfor følger en del definisjoner på ulike ord brukt innenfor temaet teknologi. Teknologi kan videre deles inn i to kategorier som beskriver om teknologien blir brukt direkte i produksjonen (kjerneteknologi) eller teknologi for å tilpasse seg omgivelsene. Høyteknologi er bare en betegnelse på enhver bransje som er i rask teknologisk forandring, eller som oppfattes som at den ligger i forkant av den teknologiske utviklingen. Tjenesteteknologiens resultater karakteriseres slik: 1. de konsumeres samtidig som de produseres 2. de er immaterielle 3. de kan ikke lagres I Hatch er det beskrevet tre typologier. Disse er kun nevnt kort nedenfor, for mer detaljer, Hatch s Woodwards typologi. Denne typologien kan komprimeres til tre grunnleggende teknologier: 1. stykkproduksjon eller produksjon av små partier 2. masseproduksjon eller produksjon av større partier 3. kontinuerlig prosessproduksjon Figur 5.2 i Hatch gir en skjematisk fremstilling av typologien og Tabell 5.1 viser sammenhengen mellom teknologi og sosial struktur. Thompsons typologi. Denne typologien kan deles inn i tre generelle kategorier: 1. langlinjeteknologier: faller sammen med Woodwards kategorier for masseproduksjon eller prosessproduksjon 2. formidlingsteknologier: fører klienter eller kunder sammen om en utveksling eller transaksjon 3. intensive teknologier: finner man på sykehusets akuttmottak og liknende 3 har valgt å bruke artifakter i stede for artefakter (Hatch), da det er det Schein bruker, som har fremsatt teorien om kulturens nivåer og samspillet mellom dem 8

9 Perrows typologi. Her ble det rettet opp en mangel hos både Woodward og Thompson, som behandlet organisasjoner som om de kun hadde en dominerende teknologi. 1. rutinearbeid: lav oppgavevariasjon og oppgaver med høy analyserbarhet 2. håndverk: lav oppgavevariasjon og oppgaver med lav analyserbarhet 3. teknisk arbeid: høy oppgavevariasjon og oppgaver med høy analyserbarhet 4. ikke-rutinearbeid: høy oppgavevariasjon og oppgaver med lav analyserbarhet 9

10 Kapittel 6 (s ) Organisasjoners sosiale struktur Hvordan defineres sosiale strukturer i organisasjons-sammenheng og hvordan kan sosial struktur være med på å kategorisere ulike organisasjoner? Strukturen til organisasjoner deles ofte inn i to kategorier; sosial og fysisk. Med fysisk struktur menes relasjonene mellom de fysiske elementene i organisasjonen, som for eksempel bygninger og lokalisering av lokalene. Sosial struktur er relasjoner mellom sosiale elementer som mennesker, posisjoner og de organisatoriske enheter de hører til. Nedenfor finnes en tabell 1 med ord som er viktige for å forstå hvordan sosial struktur kan defineres Tabell 1 Viktige ord og definisjoner som brukes innenfor organisasjonsbegrepet sosial struktur Ord Differensiering Integrasjon De-differensiering Definisjon I en organisasjon har hver enkelt sin oppgave som, det er vanskelig for en utenforstående å gjøre Det er viktig med kommunikasjon og å samordne de ulike delene i en organisasjon og det er derfor det ofte opprettes en ledergruppe som skal ta seg av integrasjonen Noen mener at det i den senere tid har blitt for mye differensiering og at organisasjonen må derfor de-differensierere for å bli mer effektive Max Weber laget en teori for den sosiale strukturen i en organisasjon på begynnelsen av 1900-tallet. Han tenkte seg organisasjoner som sosiale strukturer (byråkratier) som bestod av autoritetshierarki, en arbeidsfordeling og formelle regler og prosedyrer. Ifølge Weber er hierarkiet en gjenspeiling av maktfordelingen mellom ulike organisatoriske posisjoner og autoritet gir den som innehar en bestemt posisjon, visse rettigheter, deriblant retten til å bestemme over andre og til å straffe og belønne. (Hatch, s. 188) Arbeidsfordelingen definerer ansvarsforedelingen og dimensjoner ved organisasjonenes sosiale struktur er vist i tabell 2. Definisjonene på autoriteteshierarki og arbeidsdeling er ikke tilstrekkelig til å integrere alt som skjer i en kompleks organisasjon, og det er her blant annet regler, prosedyrer, tidsskjemaer og horisontal kommunikasjon kommer inn. Disse kalles samordningsmekanismer. Regler og prosedyrer spesifiserer hvordan beslutninger skal taes og hvordan arbeidsprosessen skal foregå. Tidsskjemaer spesifiserer tidsrammen for når ulike aktiviteter skal utføres. Horisontal kommunikasjon kan over tid få et fast mønster, som for eksempel kontaktfunksjoner, komiteer, utvalg, prosjektgrupper og ledergrupper. Tabell 2 Dimensjoner ved organisasjonens sosiale struktur Dimensjon Størrelse Administrativ komponent Kontrollspenn Spesialisering Standardisering Formalisering Sentralisering Kompleksitet Vanlig operasjonell måleenhet Antall ansatte i organisasjonen Prosentandel av alle ansatte som har administrative oppgaver Hvor mange en underordnede en leder bestemmer over Hvor mange spesialoppgaver som utføres i organisasjonen Forekomst av faste prosedyrer for regelmessig tilbakevendende hendelser og aktiviteter I hvilken grad regler, prosedyrer og kommunikasjoner foreligger skriftlig Konsentrasjon av beslutningsautoritet Vertikal differensiering (hvor mange enheter innen organisasjonen, for eksempel avdelinger eller divisjoner) 10

11 Som nevnt tidligere finnes det mekanistiske og organiske organisasjoner og når man beskriver sosial struktur kommer byråkratiske organisasjoner i tillegg. Nedenfor er en tabell 3 som viser en sammenlikning av de ulike typene med hensyn på kompleksitet, formalisering og sentralisering. (Hatch, s.194) Tabell 3 Matrise av de ulike typene strukturer i organisasjonen Kompleksitet Formalisering Sentralisering Organiske Lav Lav Lav Mekaniske Høy Høy Høy Byråkratiske Høy Høy Lav Max Weber innførte begrepet byråkrati. Nedenfor følger en liste over kjennetegn ved Webers ideale byråkrati (Hatch, s.195). En fast arbeidsdeling Et klart definert hierarki av stillinger, hver med sitt eget kompetanse område Kandidater til stillinger plukkes ut på basis av tekniske kvalifikasjoner som blir utpekt, ikke valgt Innehaverne av stillingene har fast lønn utbetalt i rede penger Stillingen er innehaverens primære arbeid og utgjør en karriere Forfremmelse skjer i henhold til ansiennitet eller prestasjoner og er avhengig av overordnedes vurderinger Arbeidet i byråkratiet er atskilt fra eiendomsretten til de administrative midlene Virksomheten styres av et sett av generelle regler. Stram disiplin og kontroll forventes i virksomheten Det har i ettertid vist seg at Webers byråkrati har negative bivirkninger som en tendens til å overrasjonalisere beslutninger og at mennesker i organisasjonen ofte blir følelsesløse og tanketomme roboter. Organisasjonsteoretikeren Larry Greiner mener at organisasjoner har en livssyklus som kan illustreres vist i figur 3. Figur 3 viser Larry Greiners livssyklus for en organisasjon. 11

12 Fasene og krisene kan forklares slik: Gründerfasen: i denne fasen er organisasjonen opptatt av å skape og selge sitt produkt og organisasjonen jobber som regel under små forhold og alle kjenner alle. Ledelseskrise: på grunn av den tidlige differensieringen, sammen med for lite omtanke for integrasjon havner organisasjonen i denne krisen. En bra løsning på denne krisen fører organisasjonen over i en ny fase. Kollektivitetsfasen: her kommer formuleringer av klare mål og rutiner foran oppmerksomheten rundt produksjon og markedsføring Autonomikrisen: oppstår fordi det er en altfor sterk sentralisering Delegeringsfasen: løsningen på autonomikrisen er å delegere blant annet gjennom desentralisering av beslutningsprosessen Kontrollkrisen: under delegeringsfasen oppstår behovet for integrasjon. Reaksjonen på tap av kontroll er at man innfører strenge regler og prosedyrer slik at de avgjørelsene som blir tatt er i tråd med det ledelsen ville ha bestemt. Det er på dette tidspunktet at byråkratiet inntreffer Formaliseringsfasen: her fortsetter organisasjonen å vokse og differensieres samtidig som man prøver å integrere på best mulig måte Byråkratiseringsfasen: tendensen til å styre gjennom byråkratiske virkemidler fører til denne krisen Samarbeidsfasen: i denne fasen brukes teamarbeid som et middel til en ny personliggjøring av organisasjonen Fornyelseskrisen: hvis organisasjonen ikke tenker nytt og følger med i utviklingen vil denne krisen oppstå som den siste krisen i organisasjonens livssyklus. Det siste temaet om sosial struktur i dette tilfellet er hvilke ulike sosiale strukturer som kan beskrives. Sosial struktur defineres av relasjoner. Nedenfor følger en liste over sosiale strukturer, samt en kort forklaring. Enkel struktur: er få mennesker som jobber sammen enten isolert eller de er del av et større foretak Funksjonsstruktur: er et middel for å styre økende differensiering, det vil si at aktivitetene grupperes ut i fra en likhet i arbeidsfunksjoner Multidivisjonsstruktur: er egentlig et sett av separate funksjonsstrukturer som rapporterer til et hovedkontor Matrisestruktur: ble utviklet for å hente ut det beste av funksjons- og multidivisjonsformen, hensikten er å kombinere effektiviteten den ene med fleksibiliteten og reaksjonsevnen med den andre Hybridstruktur: her inngår deler av ulike typer organisasjoner Nettverksstruktur: her er det meste av vertikal kommunikasjon og kontrollrelasjoner erstattet av horisontale relasjoner Nedenfor følger en tabell 4 hentet fra Nyhlen (1999), som viser typologien for noen organisasjoner. Tabell 4 En typologi for organisasjoner (Nyhlen, 1999, s. 52) Organisasjonstype Betingelser som samsvarer med den aktuelle typen Eksempel Enkel organisasjon For den lille, dynamiske virksomheten verkstedet på hjørnet Maskinbyråkratiet For organisasjoner med stabil virksomhet, som samlebåndsfabrikk kan deles opp i forholdsvis enkle oppgaver Profesjonelt byråkrati For virksomhet med stabil, men forholdsvis sykehus kompetansekrevende oppgaver Divisjonaliserte organisasjoner For virksomhet der det stilles ulike krav til de Orkla forskjellige delene Adhokratiet For den dynamiske virksomheten, som stadig må tilpasse seg skiftende oppgaver Forskningsinstitutt 12

13 Kjennetegn ved en arbeidsorganisasjon: Et antall mennesker Oppgaver som er fordelt mellom Arbeidsrelasjoner mellom menneskene Mål, som ikke alle nødvendigvis kjenner eller deler Ledelse, men ikke nødvendigvis ledere Innordning, avpersonifisering Struktur, men ikke nødvendigvis hierarki Tabell 5 noen hovedgrupper av struktur i organisasjoner Struktur Fysiske rammer Formell organisasjonsstruktur Sosiale strukturer Eksempelvis Bygninger, teknologi Avdelinger, stillinger, regler, lønnsystemer, kommunikasjonssystemer Gruppedannelser, kontaktmønstre, normer og verdier Strukturen uttrykker noe om hvem som fatter beslutninger, og hvordan beslutninger fattes. Dessuten omfatter strukturen ofte regler for tildeling av bestemte goder, klageadgang osv. Organisasjonsstrukturen synliggjøres gjennom organisasjonskart, organisasjonsplan og beskrivelse av oppgave- og ansvarsdeling. Organisasjonsstrukturen varierer fra organisasjon til organisasjon og er blant annet avhengig av hvilke mål og oppgaver en organisasjon har. Strukturen må reflektere hvilke mål, oppgaver og omgivelser organisasjonen har.(bastøe og Dahl, 1995, s.25-27) Det strukturelle perspektivet er i følge Bastøe og Dahl (1995, s. 27), den kanskje mest utbredte måten og betrakte organisasjoner på. Egeberg (Bastøe og Dahl, 1995, s.28) skiller mellom forhold og virkemidler som kan manipuleres (uavhengige variabler), og forhold som er avhengig av det som skjer med de uavhengige variablene (avhengige variabler). Egeberg betrakter formell struktur 4, fysisk struktur 5 og organisasjonsdemografi 6 som de viktigste uavhengige variablene. I følge Bastøe og Dahl (1995, s.30) ble ordet byråkrati skapt av Monseiur de Gournay allerede i Utgangspunktet var ordet byrå som betyr både kontor og skrivebord, og et begrep utviklet av det greske verbet krate in å styre. Videre mener de at det var Weber som utviklet teorien på begynnelsen av 1900-tallet. På den tiden mente man at mennesket måtte kontrolleres. De har oversatt kjennetegnene på en byråkratisk organisasjon slik: 1. formalisert arbeidsdeling, med samsvarende og klart opptrukne ansvarsområder, 2. hierarkisk autoritetsstruktur, slik at det er klart hvem som er over- og underordnet, 3. skriftlig saksbehandling basert på nedtegnede regler og instrukser, 4. ansettelse og tjeneste i byråkratiet forutsetter erfaring og formell utdanning, 5. byråkratiet tar ikke hensyn til klientens person og status når beslutninger treffes, 6. ansatte har ingen privat råderett over organisasjonenes ressurser, uansett hvor fritt de kan forvalte ressursene i embetets medfør, 7. administrasjonen er i prinsippet uavsettelig, 8. avansement i organisasjonen bygger på ansiennitetsprinsippet. 4 blant annet spesialiseringsgrad og koordineringsform 5 blant annet bygninger, innredning, maskiner og størrelse 6 blant annet tjenestetid, utdanning, alder og sosialbakgrunn 13

14 Ordet byråkrati blir ofte brukt negativt ladet som en beskrivelse av noe som er sommel, rigiditet og formalisert. Dette stammer fra før den franske revolusjon, da byråkrati ble oppfattet som ensbetydende med undertrykkelse utført av byråkrater. 14

15 Kapittel 7 Organisasjonskultur (s ) Hva er organisasjonskultur? Organisasjonskultur er et av de vanskeligste organisasjonsbegrepene å definere. Noen definisjoner av begrepet organisasjonskultur er gitt i Hatch s Nedenfor finnes en definisjon hentet fra Magid (2002). En organisasjonskultur eller -ideologi refererer til et organisasjonsmiljø, dvs. filosofien, tradisjoner, verdier og normer, holdninger og måter å tenke på som praktiseres eller markedsføres for å skape et miljø innenfor en organisasjon. Videre skriver Magid at: Vi får kjennskap til dette "miljøet" ved å observerer hvordan folk som ledere og ansatte tar seg fram i organisasjonssystemet i formelle og uformelle anledninger, og hvordan de hådterer fenomener som makt, økonomi, virksomhet og kunnskap når de samhandler hver fra sitt hierarkiske ståsted. Jeg betrakter organisasjonskultur som mellomleddet mellom den overordnede samfunnskulturen og kulturmiksene inne i organisasjonen. Det finnes nasjonale kulturforskjeller i organisasjoner. Grunnleggende organisasjonskultur tar som oftest utgangspunkt i de verdier, normer og lover som finnes i det landet organisasjonen er. En organisasjon som har avdelinger i ulike land vil ha ulik organisasjonskultur i de ulike landene. I tillegg vil forskjellige organisasjoner i samme land ha ulik organisasjonskultur avhengig av blant annet organisasjonens oppbygging og målsetting. Sosialpsykologen Edgar Schein har skrevet den mest siterte definisjonen: "Organisasjonskultur er et mønster av antakelser - skapt, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon - som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant og til at det læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene. (Magid, 2002) En av de mest innflytelsesrike teoriene om organisasjonskultur ble framsatt av Schein på begynnelsen av 1980-tallet. I boken til Hatch er det en figur over Scheins modell. Den originale versjonen til Schein ble funnet og da det viste seg at den var mer grundig ble denne valgt. Schein deler kulturen inn i tre nivåer, som er vist nedenfor. (Figur 5) Artifakter og produkter Teknologi Kunst Synlige og hørbare atferdsmønster Synlige, men ofte umulige å tyde Verdier Observerbare i det fysiske miljøet Kan bare utprøves ved enighet Høyere bevissthetsnivå Grunnleggende antakelser Forhold til omgivelser Virkelighetens, tidens og rommets beskaffenhet Menneskenaturens beskaffenhet Den menneskelige aktivitets beskaffenhet De mellommenneskelige forholds beskaffenhet Usynlige Førbeviste Tatt for gitt 15

16 I følge Schein vil grunnleggende antagelser om for eksempel menneskenaturen i de ulike organisasjonsteoretiske perspektivene kunne vises som tabellen nedenfor (Tabell 6). Tabell 6 menneskenaturen i de ulike organisasjonsteoretiske perspektivene Perspektiv Grunnleggende antagelse Fokus/verdier Klassisk Det økonomiske mennesket Rikdom, makt Tidlig moderne Det vitenskapelige mennesket Rasjonalitet, ledelseskontroll Moderne Det økologiske mennesket Miljø, ytre kontroll Symbolskfortolkende Det symbolske mennesket Tolkning, mening Postmoderne Det estetiske mennesket Kreativitet, frihet, ansvar Kultur er ikke en enkelt overbevisning eller grunnantagelse, men et sett av sammenhengende (men ikke nødvendigvis konsistente) overbevisninger og grunnantagelser. En liste over Scheins syv spørsmål som må besvares for å komme frem til organisasjonens kultur. Videre mener Schein at de sentrale grunnantagelsene som gir svar på spørsmålene, vil innvirke på mange organisatoriske aspekter, og grupperer dem i to kategorier: 1. ekstern tilpasning (misjon og strategi, mål, midler og kontrollsystemer) 2. intern integrasjon (felles språk, avklaring av gruppegrenser, belønning og straff, status og maktrelasjoner) Disse tilpasningsoppgavene er i Hatch (s. 239). Verdier og normer er neste nivå hos Schein. Verdier er definert som de sosiale prinsipper, mål og normer som i en bestemt kultur anses å ha iboende verdi. De definerer hva medlemmene i en organisasjon er opptatt av og danner basis for vurderinger om hva som er rett og galt, og blir omtalt som moralkodekser. Normer er de uskrevne regler som gjør at medlemmene i en kultur vet hva som forventes av dem i vidt forskjellige situasjoner. Siste nivå hos Schein er artifakter. Artifakter er de synlige, håndgripelige og hørbare etterlatenskapene etter atferd som er grunnfestet i kulturelle normer, verdier og antagelser. Artifaktene omfatter blant annet fysiske objekter skapt av kulturens medlemmer, verbale manifestasjoner i skrift- og talespråk, ritualer, seremonier og andre atferdsmanifestasjoner. (Hatch s. 241) En annen teori om organisasjonskultur er den symbolskfortolkende teorien. Den symbolskfortolkende tilnærmingsmåten til studiet av organisasjonskultur vil beskrive hvordan organisatoriske virkeligheter er sosiale konstruksjoner. Mennesker kan inngå i sosialt konstruerte aspekter av organisasjoner ved at de skaper, bruker og fortolker symboler, og ved at de er lydhøre for andres tolkninger av disse. (Hatch s.243) Etnografi: opplegg for kulturanalyse. Etnografi er kulturbeskrivelse og kan i organisasjonsteorien være som produkt av to generelle metoder for datainnsamling; observasjon og intervju. 1. gjennom direkte observasjon av artifakter og symboler og av hvordan disse brukes av kulturmedlemmene 2. gjennom intervjuer med kulturmedlemmene med tanke på å avdekke hvordan de omfatter og fortolker sin verden 16

17 Denne måten å tolke organisasjonskultur kan deles inn i tre trinn. Trinn 1. Datainnsamling. Forsøker å få medlemmenes fortolkninger av artifakter og hvilke symbolsk betydning de har Trinn 2. Fase 1 analyse. Organiserer og reorganiserer til en finner mønstre som peker mot bestemte verdier og normer Trinn 3. Fase 2 analyse og beskrivelse. Prøver å se dypere liggende overbevisninger, grunnantagelser og symbolske meningsmønstre og forsøker å sette ord på det man ser Det finnes ofte subkulturer i organisasjoner. Subkultur er definert slik: en undergruppe av organisasjonens medlemmer som samhandler regelmessig med hverandre, som oppfatter seg selv som en egen gruppe innenfor organisasjonen, som deler et sett av problemer som defineres som felles for alle, og som rutinemessig handler på grunnlag av kollektive forståelser som gruppen er alene om. Det som er viktig innenfor studier av organisasjonskultur er å finne ut hvilke subkulturer som finnes i en organisasjon og hvordan de forholder seg til hverandre. Subkulturer oppstår som resultat av mellommenneskelige tiltrekning (som vil si at man tiltrekkes av mennesker som man tror/føler er like en selv) eller andre likheter som alder, kjønn og medlemskap i andre organisasjoner. Informasjon nedenfor er funnet på Internet (Magid 2002) og beskriver hvordan man kan prøve å kartlegge og forstå ulike organisasjonskulturer. Enhver organisasjonskultur er enestående. Ved å kartlegge den, vil man kunne avsløre maktkultur, personkultur, oppgavekultur og/eller rollekultur (rekkefølgen er etter MØVK). I tillegg kommer kunde- eller brukerkulturer, avhengig av kontakten organisasjonen har med sine omgivelser. En slik kartlegging bør fortelle om organisasjonens forhold til sine brukere og ansattes forhold til sine ledere. Aktuelle spørsmål her er: Hvordan ser du og din organisasjon på kunder og brukere? Hva opfattes som riktig og galt og hvem anviser "riktig" og "gal" atferd i din organisasjon? Hva bedømmes som negativt og positivt og hvem bestemmer sanksjoner, lønn og frynsegoder? Hvor i arbeidslivet føler du konformitetspress (sjevheter i din deltakelse på grunn av gruppetenkning eller noen som presser frem sine løsninger)? Tør du stå åpent fram med dine synspunkter? Hva ønsker du å endre mht kulturen, og hva er rent faktisk mulig å endre? NB! Endring av ledelse er ikke endring av organisasjonskulturen, men av "kulturmiksen" Til slutt kommer en oversikt over hvilke type organisasjoner som finnes når det gjelder å utvikle organisasjonen (mer om disse organisasjonstypene er å finne hos Bastøe og Dahl (1995): Den strategiske organisasjonen Den kompetanseorienterte organisasjonen Den konflikthåndterende organisasjonen Den lærende organisasjonen Den utviklingsorienterte organisasjonen 17

18 Kapittel 8 (s ) Organisasjoners fysiske struktur Hvordan definere ulike sosiale strukturer i organisasjons-sammenheng og hvordan kan sosial struktur være med på å kategorisere ulike organisasjoner? Interessen for organisasjoners fysiske struktur oppstod i slutten av 1920-tallet og begynnelsen av 1930-tallet, gjennom Hawthorne-forsøkene (Hatch s. 267). Disse forsøkene gikk ut på å teste hvordan arbeidere arbeidet i ulike miljøer, som ble styrt av forskerne. Fysisk struktur kan i følge Hatch (s.269) deles inn i geografi, planløsninger og design/ utsmykning, og som videre kan forbindes med andre organisatoriske problemstillinger (Figur 6). Geografi (lokalisering) Transport Rekruttering Kommunikasjon Planløsninger (bygningsmasse) Interaksjon Kontroll Konflikt Samordning Design/utsmykning (stil) Image Identitet Status Figur 6 Begrepet fysisk struktur og noen forbindelseslinjer til andre organisatoriske problemstillinger Geografi eller organisasjonsgeografi er definisjonen på det begrepet som forklarer den romlige fordelingen av stedene der organisasjonen driver virksomhet, og de fysiske særtrekkene ved hvert sted. I geografiske termer er organisasjonen en fysisk størrelse, det vil si at den eksisterer i tid og rom. I tilegg til kommunikasjon og informasjonsformidling i en organisasjon henger den romlige fordelingen sammen med logistikken i råvareforsyningen og leveransen av produkter til organisasjonens kunder. Når en organisasjons romlige fordeling er kartlagt, kan man analysere organisasjons geografi med tanke på hva som fysisk karakteriserer hver enkelt lokalitet. Dette inkluderer klima, landskapsforhold og naturressurser. Befolkningstetthet, industrialisering, urbanisering og eventuelle innslag av ulike raser og etniske minoriteter i befolkningen er menneskelige egenskaper ved geografien, som også er nyttige å ha med i en beskrivelse av de geografiske stedene der en organisasjon driver virksomhet. Den livsstilen som forbindes med organisasjonens geografiske lokalisering, er med på å definere hva slags ansatte organisasjonen appellerer til. 18

19 Planløsninger dreier seg om det romlige arrangementet av fysiske objekter og menneskelig virksomhet. Planløsningen påvirker kommunikasjonen og samordningen av arbeidet mellom enkeltpersoner eller grupper. Når en analyserer design og utsmykking i en organisasjon, er det viktig at en ser på både eksteriøret og interiøret i alle lokalene til organisasjonen. Det er derfor viktig å legge merke til de uplanlagte sidene ved måten bygninger og andre av organisasjonens fasiliteter framstår på. Det finnes to tilnærmingsmetoder til fysisk struktur i organisasjoner, kalt den adferdsorienterte og de symbolorienterte. Den adferdsorienterte går ut på at mennesker i organisasjonen blir påvirket av den fysiske utformingen. Eksempler på dette er åpent vs. lukket kontorlandskap, hvor kaffemaskiner og kopimaskiner er plassert, hvem som sitter nærmere hverandre og så videre. Den symbolorienterte tilnærmingsmåten går både på hvordan frynsegoder er fordelt og hvordan lokalene symboliserer hva bedriftene står for. Et eksempel på det første er hvordan parkeringsplassene er fordelt og et eksempel på det andre er rettsbygninger, parlamenter, slott, kirker og templer som skal symbolisere makt og/eller rikdom. Den fysiske strukturen innvirkning på identitetsutvikling. Dette gir utslag i status og individuell identitet, territoriale grenser, gruppeidentitet, bedriftsimage og organisasjonsidentitet, bedriftsimage og organisasjonsidentitet. Des større kontoret er, flottere utsikt, dyrere møbler og så videre en har jo høyere status har man i organisasjonen. Hvis organisasjonen prøver å ha mest mulig likhet mellom de ansatte, det vil si ingen frynsegoder og liknende, vil mange ofte finne bisarre statussymboler for å dekke et behov, som for eksempel faste bord i kantina. Mange organisasjoner deler inn bygningene i henhold til enhetene i den sosiale strukturen for på den måten å være med på å styrke gruppeidentiteten (men for sterk gruppeidentitet kan være med på å gjøre kommunikasjonen mellom gruppen vanskeligere). Organisasjonsidentitet refererer til medlemmenes opplevelser av og forestillinger om organisasjonen som helhet. Både bedriftsimage og organisasjonsidentitet kan avspeile en rekke forskjellige perspektiver. 19

20 Avslutning Det er vanskelig å finne en mal som dekker alle ulike organisasjoner, fordi man tror de er så forskjellige. Det som er viktig når det gjelder organisasjonsteori, er å lære og prøve å forstå og på denne måten finne sammenhenger og likhetstrekk fremfor forskjeller. På denne måten kan man lære av andre organisasjoner og forstå sin egen organisasjon på en bedre måte. Jo bedre man forstår sin egen organisasjon jo enklere er det å gjøre forandringer og å unngå konflikter. Til slutt vil undertegne understreke at boken skrevet av Nyhlen virker enklere å forstå enn boken av Hatch. 20

21 Litteraturliste Al-Araki, A. M., (lastet ned ) Bastøe, P. Ø. og Dahl, K., Den utviklingsorienterte organisasjonen. Organisasjonsteori og organisasjonsforståelse for skole-, helse- og sosialsektoren, Ad Notam Gyldendal, Hatch, M. J., Organisasjonsteori; Moderne symbolske og postmoderne perspektiver, Abstrakt forlag as, Nyhlen, B., Organisasjon og ledelse. En innføring; Nyhlen og Kolle Forlag, Schein, E. H., Organisasjonskultur og ledelse. Er kulturendring mulig., Mercuri Media Forlag,

Oppgave 1. 1. b. 2. c. 3. c. 4. a. 5. b. 6. b. 7. b. 8. b. 9. c. 10. c. 11. a. 12. c. 13. b. 14. c. 15. c. 16. c. 17. a. 18. a. 19. b. 20. a. 21.

Oppgave 1. 1. b. 2. c. 3. c. 4. a. 5. b. 6. b. 7. b. 8. b. 9. c. 10. c. 11. a. 12. c. 13. b. 14. c. 15. c. 16. c. 17. a. 18. a. 19. b. 20. a. 21. Oppgave 1 1. b 2. c 3. c 4. a 5. b 6. b 7. b 8. b 9. c 10. c 11. a 12. c 13. b 14. c 15. c 16. c 17. a 18. a 19. b 20. a 21. a 22. a 23. c 24. b 25. b 26. a 27. a 28. b 29. b 30. a Oppgave 2b Jeg skal

Detaljer

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

Kapittel 3: Organisasjonsstruktur. Organisasjonsstruktur. Design av organisasjonsstruktur. Viser:

Kapittel 3: Organisasjonsstruktur. Organisasjonsstruktur. Design av organisasjonsstruktur. Viser: Kapittel 3: Organisasjonsstruktur Organisasjonsstruktur Viser: Hvordan man fordeler og grupperer arbeidsoppgaver, og Hvordan man styrer og koordinerer arbeidet. Dette er det viktigste virkemiddelet for

Detaljer

Kort innholdsfortegnelse

Kort innholdsfortegnelse Kort innholdsfortegnelse Kapittel 1 Introduksjon til organisasjonsteorien 19 DEL I ORGANISASJONSTEORIENS FORHISTORIE 35 Kapittel 2 Synet på organisering før 1900-tallet 37 Kapittel 3 Klassisk organisasjonsteori:

Detaljer

Oppgave 1 - Multiple choice

Oppgave 1 - Multiple choice Eksamen i ORG-104 Oppgave 1 - Multiple choice 1. B 2. C 3. C 4. A 5. B 6. C 7. C 8. C 9. B 10. C 11. C 12. A 13. A 14. B 15. A 16. A 17. A 18. A 19. B 20. A Oppgave 2b I oppgaven nedenfor har jeg valgt

Detaljer

Innhold. Kapittel 1 Introduksjon... 13 organisering og ledelse på kunstens scene. Kapittel 2 Teoretisk fundament... 17 RESPLO-modellen

Innhold. Kapittel 1 Introduksjon... 13 organisering og ledelse på kunstens scene. Kapittel 2 Teoretisk fundament... 17 RESPLO-modellen Kapittel 1 Introduksjon... 13 organisering og ledelse på kunstens scene Hvorfor en bok om organisering og ledelse av kunst og kultur?... 14 Presisering og avgrensninger... 15 Bokens oppbygging... 16 Kapittel

Detaljer

Bokens overordnede perspektiv

Bokens overordnede perspektiv Kapittel 1 Bokens overordnede perspektiv Monica Storvik Organisasjonsteori Organisasjonsteorien har til hensikt å forklare: Hvordan virkeligheten ser ut. Hvordan den henger sammen. Teorien bygger på innsamling

Detaljer

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

BARE BARNEHAGE? En kvalitativ studie om barnehagemyndighetens posisjon, rolle og makt i kommunene

BARE BARNEHAGE? En kvalitativ studie om barnehagemyndighetens posisjon, rolle og makt i kommunene BARE BARNEHAGE? En kvalitativ studie om barnehagemyndighetens posisjon, rolle og makt i kommunene Masteroppgave i førskolepedagogikk NTNU 2011 Gro Toft Ødegård Vanskelighetene med å finne fram til den

Detaljer

Sandnes kommune Kjennetegn på måloppnåelse ved utgangen av 10.trinn. Fag: RLE. Kristendom, islam, hinduisme, buddhisme, og livssyn.

Sandnes kommune Kjennetegn på måloppnåelse ved utgangen av 10.trinn. Fag: RLE. Kristendom, islam, hinduisme, buddhisme, og livssyn. Sandnes kommune Kjennetegn på måloppnåelse ved utgangen av 10.trinn Fag: RLE Hovedområder Kompetansemål Grupper av kompetansemål Lav grad av måloppnåelse Middels grad av måloppnåelse Høy grad av måloppnåelse

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Ledelse og kvalitet i skolen. Rica Hell Hotel, 9 og 10 februar 2012.

Ledelse og kvalitet i skolen. Rica Hell Hotel, 9 og 10 februar 2012. Ledelse og kvalitet i skolen. Rica Hell Hotel, 9 og 10 februar 2012. Organisasjonskultur til inspirasjon og læring, eller resignasjon og frustrasjon. Hva er viktige faktorer for å forstå og utvikle en

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Jobbutforming ut fra hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling

Jobbutforming ut fra hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling Jobbutforming ut fra hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling Funksjonell arbeidsdeling - et sentralt element i klassisk organisasjonsteori Funksjonell arbeidsdeling som prinsipp fikk status som et

Detaljer

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011)

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Tillit en overordnet dimensjon Kommunikative ferdigheter, både individuelt og i gruppe Konflikthåndtering Synlig voksenledelse Relasjonsbygging Indikator for positiv

Detaljer

Language descriptors in Norwegian Norwegian listening Beskrivelser for lytting i historie/samfunnsfag og matematikk

Language descriptors in Norwegian Norwegian listening Beskrivelser for lytting i historie/samfunnsfag og matematikk Language descriptors in Norwegian Norwegian listening Beskrivelser for lytting i historie/samfunnsfag og matematikk Forstå faktainformasjon og forklaringer Forstå instruksjoner og veiledning Forstå meninger

Detaljer

Ledelse og styring. Studenter i ledelse, 11. april 2012. Gro Ladegård Førsteamanuensis HH ved UMB

Ledelse og styring. Studenter i ledelse, 11. april 2012. Gro Ladegård Førsteamanuensis HH ved UMB Ledelse og styring Studenter i ledelse, 11. april 2012 Gro Ladegård Førsteamanuensis HH ved UMB 13. aug. 2010 Trenger soldatene mer styring? - i såfall av hva? Trenger soldatene mer ledelse? - isåfall

Detaljer

Organisasjonskultur. Artikkelen er skrevet av Marthe Amundsen

Organisasjonskultur. Artikkelen er skrevet av Marthe Amundsen Organisasjonskultur Artikkelen er skrevet av Marthe Amundsen I denne artikkelen kan du lese om begrepet organisasjonskultur. Artikkelen er utarbeidet til bruk i Studentlivs lederkurs, men kan også fungere

Detaljer

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen 9. februar 2004 Forelesningen Metode innenfor samfunnsvitenskap og humaniora: Vi studerer en fortolket verden: oppfatninger, verdier, normer - vanskelig å oppnå objektiv kunnskap Metodisk bevissthet: Forstå

Detaljer

Innhold. Del 1 Teoriinngang... 11. Del 2 Virksomhet, virkning og tro... 109

Innhold. Del 1 Teoriinngang... 11. Del 2 Virksomhet, virkning og tro... 109 ledelse bok.book Page 5 Tuesday, January 9, 2007 12:06 PM Innhold Del 1 Teoriinngang........................................ 11 Kapittel 1 Ledelse: et spennende og forførerisk begrep............. 12 1.1

Detaljer

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015

Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Agder Arbeidsmiljø IKS Organisasjonskultur og psykososialt arbeidsmiljø Reidun Midtun 2015 Organisasjonskultur Definisjon Hva består organisasjonskulturen av? innhold uttrykk Subkulturer Kulturkonflikter

Detaljer

Utforskeren. Stille gode spørsmål

Utforskeren. Stille gode spørsmål Utforskeren Stille gode spørsmål Utforskeren 8-10 En «mal» for timene? Kognisjon og metakognisjon I praksis handler kognisjon om kunnskap (hvor mange meter er det i en kilometer), ordforståelse (hva er,

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

BARNS DELTAKELSE I EGNE

BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNEVERNSSAKER Redd barnas barnerettighetsfrokost 08.09.2011 Berit Skauge Master i sosialt arbeid HOVEDFUNN FRA MASTEROPPGAVEN ER DET NOEN SOM VIL HØRE PÅ MEG? Dokumentgjennomgang

Detaljer

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009 Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram Gyldig fra 01.08.2009 Formål Historiefaget skal bidra til økt forståelse av sammenhenger mellom fortid, nåtid og framtid og gi innsikt

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer

Veiledning og vurdering av Bacheloroppgave for Informasjonsbehandling

Veiledning og vurdering av Bacheloroppgave for Informasjonsbehandling Veiledning og vurdering av Bacheloroppgave for Informasjonsbehandling Oppdatert 15. jan. 2014, Svend Andreas Horgen (studieleder Informasjonsbehandling og itfag.hist.no) Her er noen generelle retningslinjer

Detaljer

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 MÅL Etter at du har arbeidet deg gjennom studieenhet 3, vil du kunne

Detaljer

Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling

Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling Nasjonalt topplederprogram Aina Merethe Løhre Stavanger, høst 2015 En strategi er et mønster eller en plan som integreres i en organisasjons

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Strukturen Forarbeid - planleggingen Hvem, hva, hvor, når, hvorfor, hvordan.. Arbeid - gjennomføringen Utføre det planlagte operative arbeidet Etterarbeid

Detaljer

organisasjonsanalyse på tre nivåer

organisasjonsanalyse på tre nivåer organisasjonsanalyse på tre nivåer Makronivået -overordnede systemegenskaper- Mesonivået avgrensete enheter, avdelinger, kollektiver Mikronivået -individer og smågrupper- Høyere nivå gir rammer og føringer

Detaljer

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår

Detaljer

Konstruktivistisk Veiledning

Konstruktivistisk Veiledning Konstruktivistisk Veiledning innhold innhold 09.15 Introduksjon til konstruktivistisk veiledning 10.15 Visualisering som redskap i konstruktivistisk veiledning. Videoopptak visualisering. 11.30 Lunsj 12.30

Detaljer

KUNSTEN Å LÆRE. P. Krishna

KUNSTEN Å LÆRE. P. Krishna KUNSTEN Å LÆRE P. Krishna Dialog som en måte å lære En må skille mellom to slags læring. Det finnes læringen som er akkumulering av kunnskap, som trenger tid og anstrengelse. Dette er hovedsaklig dyrkingen

Detaljer

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 Innledning BIBSYS Kommunikasjonsstrategi gir de overordnede føringene for hvordan forvaltningsorganet skal utøve sin kommunikasjonsvirksomhet. Målgruppen for BIBSYS

Detaljer

Hvilke effektivitetsområder går endringsarbeid tradisjonelt ut på?

Hvilke effektivitetsområder går endringsarbeid tradisjonelt ut på? Sjuende gang Et utvalg fra fagets hjemmesider NB! Case osv. er ikke tatt med Hvilke effektivitetsområder går endringsarbeid tradisjonelt ut på? Effektivitetsproblemer Intern effektivitet (produktivitet)

Detaljer

Hva betyr kulturforskjeller for kommunesammenslåing? Stipendiat Linda Hye Professor Morten Øgård

Hva betyr kulturforskjeller for kommunesammenslåing? Stipendiat Linda Hye Professor Morten Øgård Hva betyr kulturforskjeller for kommunesammenslåing? Stipendiat Linda Hye Professor Morten Øgård Innhold Introduksjon til «rammeverket av konkurrerende verdier» Datainnsamling De åtte kommunene sett i

Detaljer

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Geir R. Karlsen, ISS, UiT Arbeidsmiljøets rettslige pilarer Arbeidsmiljøloven, sist revidert i 2006. Opprinnelig fra 1977 og ofte omtalt

Detaljer

679 + VW *UXSSH 2SSJDYH

679 + VW *UXSSH 2SSJDYH Seminaroppgave STV1400 679 + VW 2IIHQWOLJSROLWLNNRJDGPLQLVWUDVMRQLQQI ULQJVHPQH *UXSSH 2SSJDYH 'U IWSnVWDQGHQRPDW:HEHUVE\UnNUDWLPRGHOOLNNHOHQJHU HUUHOHYDQWIRUnDQDO\VHUHIRUYDOWQLQJHQ Marius Lifvergren 1.0,QQOHGQLQJ

Detaljer

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Vedtatt av Kunnskapsdepartementet 15. desember 2011. Matrise der læringsutbyttebeskrivelsene er gruppert tematisk ved siden av hverandre fra nivå 4

Detaljer

- Du skal kunne forklare europeiske kolonisters historie i Amerika. - Du skal lære om indianere på 1700-tallet i Amerika

- Du skal kunne forklare europeiske kolonisters historie i Amerika. - Du skal lære om indianere på 1700-tallet i Amerika FAGPLANER Breidablikk ungdomsskole FAG: Samfunnsfag TRINN: 8 Kompetansemål Historie: Drøfte ideer og krefter som førte til den amerikanske frihetskampen og den franske revolusjonen Operasjonaliserte læringsmål

Detaljer

LUB i tråd med NKR. 20. juni 2014 Ine M. Andersen, seniorrådgiver

LUB i tråd med NKR. 20. juni 2014 Ine M. Andersen, seniorrådgiver LUB i tråd med NKR 20. juni 2014 Ine M. Andersen, seniorrådgiver Tema for bolken Overordnet nivå Emnenivå Forholdet mellom overordnet nivå og emnenivå Erfaringer fra høsten NOKUTs erfaringer med sakkyndigpanel

Detaljer

Modul 5- Roller, krav og ansvar

Modul 5- Roller, krav og ansvar Modul 5- Roller, krav og ansvar Her er det lederen som skal arbeide med seg selv og sitt eget arbeid som leder. Det blir fokusert på egenrefleksjon over ulike roller enhver kan ta som leder i en studentforening,

Detaljer

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen:

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen: VURDERING OG EKSAMEN I KHiBS BACHELORPROGRAM I DESIGN Spesialisering i Visuell kommunikasjon eller Møbel- og romdesign/interiørarkitektur 1. Introduksjon til vurderingskriteriene I kunst- og designutdanning

Detaljer

Hva menes med intensitet?

Hva menes med intensitet? Hva menes med intensitet? Betydningen av en bestemt dimensjon for de aktørene som er involvert og /eller den analytiske relevansen og forklaringskraften i et begrep for forskeren i hennes anstrengelse

Detaljer

Prosjektmandat Prosjektmandatet forteller om:

Prosjektmandat Prosjektmandatet forteller om: Tiende gang. Et utvalg fra fagets hjemmesider NB! Case osv. er ikke tatt med Hvilke metoder og tilnærmingsmåter passer for krevende prosjekter og endringsoppgaver? Prosjekt og prosjektarbeid Et prosjekt

Detaljer

Opplæringen har som mål at elevene skal kunne: Temaer / hovedområder:

Opplæringen har som mål at elevene skal kunne: Temaer / hovedområder: Kunst & håndverk 10. kl 2015/2016 3 timer pr. uke Lærebok: Dahl, Johansen og Larsen: Akantus kunst og håndverk for 8. - 10. klasse Faglærer: Katrine E.S. Haraldsen Opplæringen har som mål at elevene skal

Detaljer

Mål, strategi og effektivitet i organisasjoner

Mål, strategi og effektivitet i organisasjoner Kapittel 2 Mål, strategi og effektivitet i organisasjoner Monica Storvik Hva er mål? Mål er en beskrivelse av en ønsket fremtidig tilstand. Operasjonalisering av hovedmålene Målhierarki 2 1 Målhierarki

Detaljer

Se mulighetene! Forankring i kunnskapsløftet. Norsk. Kompetansemål

Se mulighetene! Forankring i kunnskapsløftet. Norsk. Kompetansemål Forankring i kunnskapsløftet Norsk Et hovedmål for opplæringen i norsk gjennom det 13-årige løpet er språklig selvtillit og trygghet i egen kultur som grunnlag for utvikling av identitet, respekt for andre

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...

Detaljer

INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE. Kvantesprang og andre slags innovasjoner

INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE. Kvantesprang og andre slags innovasjoner INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE Kvantesprang og andre slags innovasjoner DET NYE - INOVARE Fornyelse nyhet forandring Nyttig lønnsom konstruktiv løse et problem ER MENT Å GI ØKT VERDISKAPNING Politikermotivert

Detaljer

Viktige læringsaktiviteter

Viktige læringsaktiviteter Viktige læringsaktiviteter Læringsaktiviteter som dekkes av Aktiviteter Stille spørsmål. Utvikle og bruke modeller. = dekkes Planlegge og gjennomføre undersøkelser. Analysere og tolke data. Bruke matematikk,

Detaljer

Årsstudium i statsvitenskap

Årsstudium i statsvitenskap Årsstudium i statsvitenskap Studienavn Årsstudium i statsvitenskap 60 Varighet 1 år Organisering Nettstudier Hensikten med studiet er å gi grunnleggende kunnskap om og forståelse av politiske og administrative

Detaljer

Bedriftens rammebetingelser

Bedriftens rammebetingelser Bedriftens rammebetingelser Rammebetingelser vil si «forhold om påvirker resultatet av de beslutningene som bedriften tar». For å lykkes må bedriften ta beslutninger som bygger på en realistisk forståelse

Detaljer

Samfunnsfag 8. trinn 2011-2012

Samfunnsfag 8. trinn 2011-2012 Samfunnsfag 8. trinn 2011-2012 LÆRERVERK: Damm Undervisning Makt og menneske : Samfunnskunnskap 8, Geografi 8 og Historie 8 MÅL FOR FAGET: I henhold til Læreplanverket for kunnskapsløftet side 50-51 (Pedlex

Detaljer

DESIGNSTRATEGI I MØTET MED EN ORGANISASJON

DESIGNSTRATEGI I MØTET MED EN ORGANISASJON DESIGNSTRATEGI I MØTET MED EN ORGANISASJON John Richard Hanssen Trondheim, 14. januar 2014 14.01.2014 Medlem i Atelier Ilsvika og Skapende sirkler. Begge virksomhetene (samvirkene) er tverrfaglige i grenselandet

Detaljer

TIØ4258 Innovasjons og organisasjonsstruktur I

TIØ4258 Innovasjons og organisasjonsstruktur I 1 TIØ4258 Innovasjons og organisasjonsstruktur I Ola Edvin Vie Førsteamanuensis NTNU 2 Kunnskap, læring og innovasjon Et av hovedspørsmålene er: I hvilken grad og på hvilken måte kan kunnskap lagres og

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

Organisatoriske programmer for mestring av førertrøtthet

Organisatoriske programmer for mestring av førertrøtthet Sammendrag: TØI-rapport 1081/2010 Forfattere: Ross Owen Phillips og Fridulv Sagberg Oslo 2010, 124 sider Organisatoriske programmer for mestring av førertrøtthet En lovende måte å takle trøtthet bak rattet

Detaljer

Religion, kompetansemål Etter Vg3

Religion, kompetansemål Etter Vg3 Relevante læreplanmål til Trønderbrura Kompetansemål samfunnsfag Etter Vg1/Vg2 i vidaregåande opplæring Individ og samfunn forklare kvifor kjønnsroller varierer mellom samfunn og kulturar og diskutere

Detaljer

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008.

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Hvorfor skal barn filosofere? Filosofiske samtaler er måte å lære på som tar utgangspunkt i barnets egne tanker, erfaring

Detaljer

Risikostyring Intern veiledning

Risikostyring Intern veiledning Risikostyring Intern veiledning Versjon 1.0 Dette dokumentet er basert på «Risikostyring i staten, håndtering av risiko i mål og resultatstyringen», desember 2008 og «Risikostyring og intern kontroll i

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Hvor går teori og praksis i statsvitenskaplig organisasjonsforskning? Tom Christensen, Institutt for statsvitenskap, UiO

Hvor går teori og praksis i statsvitenskaplig organisasjonsforskning? Tom Christensen, Institutt for statsvitenskap, UiO Hvor går teori og praksis i statsvitenskaplig organisasjonsforskning? Tom Christensen, Institutt for statsvitenskap, UiO Innlegg på Statsviterkonferansen, 24.mai 2014 1. Spørsmål som skal diskuteres Hva

Detaljer

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Det kvalitative intervjuet Analyse av beretninger 1 To ulike syn på hva slags informasjon som kommer fram i et intervju Positivistisk syn:

Detaljer

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 SOS1120 Kvantitativ metode Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 Per Arne Tufte Samfunnsvitenskapelig metode Introduksjon (Ringdal kap. 1, 3 og 4) Samfunnsvitenskapelig metode Forskningsspørsmål

Detaljer

Iden%fisere behov og etablere krav. INF 1500; introduksjon %l design, bruk og interaksjon 13 september 2010

Iden%fisere behov og etablere krav. INF 1500; introduksjon %l design, bruk og interaksjon 13 september 2010 Iden%fisere behov og etablere krav INF 1500; introduksjon %l design, bruk og interaksjon 13 september 2010 Oversikt Behov Krav Oppgavebeskrivelse Oppgaveanalyse Behov og krav Behov Noe som ikke er koplet

Detaljer

Diversitetens betydning...

Diversitetens betydning... Ingunn Moser Diversitetens betydning... i Diversitetens betydning i tidens strategiske trender -- en kommentar og refleksjon 1 Diversitetens begrunnelser: Her er det ulike perspektiver og tilnærminger:

Detaljer

E K S A M E N. ordbøker fra andre språk til norsk. Kandidatene skal velge mellom oppgave 2a eller 2b.

E K S A M E N. ordbøker fra andre språk til norsk. Kandidatene skal velge mellom oppgave 2a eller 2b. HANDELSHØYSKOLEN E K S A M E N Emnekode: ORG 104 Emnenavn: Organisasjon og ledelse Dato: 2. desember 2014 Varighet: 0900-1300 Antall sider inkl. forside: 7 Tillatte hjelpemidler: Norsk ordbok, ordbøker

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Samfunnsfag 2011-2012

Samfunnsfag 2011-2012 Lokal læreplan Sunnland skole Samfunnsfag 2011-2012 Arbeidsmåter: Samtale og diskusjon Individuelt arbeid ut fra selvvalgt læringsstrategi Par - og gruppearbeid Tema- og prosjektarbeid Storyline Bruk av

Detaljer

Organisasjonskart. Disse tre generelle effektene kan virke både positivt og negativt på organisasjonen, alt ut ifra hva organisasjonen ønsker å oppnå.

Organisasjonskart. Disse tre generelle effektene kan virke både positivt og negativt på organisasjonen, alt ut ifra hva organisasjonen ønsker å oppnå. Organisasjonsstruktur er en organisasjons arkitektur, og designet slik at mennesker skal leve og fungere både innenfor og utenfor den. Organisasjonskart Et organisasjonskart viser det organisatoriske hierarkiet,

Detaljer

Læreplan i historie og filosofi programfag

Læreplan i historie og filosofi programfag Læreplankode: xxxx- xx Læreplan i historie og filosofi programfag Fastsatt som forskrift: Gjelder fra:.. Side 1 av 10 Formål Mennesker er historieskapte og historieskapende. Dette preger menneskers tenkning,

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14. Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...

Detaljer

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene.

Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Ledelse av læringsprosesser ved Halsen Ungdomsskole Det nytter ikke å være en skinnende stjerne på himmelen alene. Gro Harlem Brundtland Katrine Iversen seniorrådgiver Møller-Trøndelag kompetansesenter

Detaljer

Det ledelsen setter fokus på - blir kultur Ved Eric Nonseid, organisasjonspsykolog Hjelp24 BHT

Det ledelsen setter fokus på - blir kultur Ved Eric Nonseid, organisasjonspsykolog Hjelp24 BHT Det ledelsen setter fokus på - blir kultur Ved Eric Nonseid, organisasjonspsykolog Hjelp24 BHT 2007.03.08 1 Posten Norge AS Er det slik at det blir kultur av det ledelsen setter fokus på? Innlegget tar

Detaljer

Organisasjonskultur på Sørlandet

Organisasjonskultur på Sørlandet Av Anne Helene Grunni-Hellestrand, Agder Kommunerevisjon IKS og Wiggo Nordskag, Kristiansand kommune Organisasjonskultur på Sørlandet Organisasjonskulturen har stor betydning for å lykkes med omstillinger.

Detaljer

Karakterane 3 og 4 Nokså god eller god kompetanse i faget. Kommuniserer

Karakterane 3 og 4 Nokså god eller god kompetanse i faget. Kommuniserer Fag: Naturfag Skoleår: 2008/ 2009 Klasse: 7 og 8 Lærer: Miriam Vikan Oversikt over læreverkene som benyttes, ev. andre hovedlæremidler: Ingen læreverk Vurdering: Karakterane 5 og 6 Svært god kompetanse

Detaljer

Programområde for mediedesign - Læreplan i felles programfag Vg3

Programområde for mediedesign - Læreplan i felles programfag Vg3 Programområde for mediedesign - Læreplan i felles programfag Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 4. mars 2008 etter delegasjon i brev av 26. september 2005 fra Utdannings- og forskningsdepartementet

Detaljer

Hva er en innovasjon? Introduksjonsforelesning TIØ4258. Hvorfor er innovasjoner viktige? Hva er en innovasjon (II) Forslag?

Hva er en innovasjon? Introduksjonsforelesning TIØ4258. Hvorfor er innovasjoner viktige? Hva er en innovasjon (II) Forslag? 1 2 Hva er en innovasjon? Introduksjonsforelesning TIØ4258 Forslag? Ola Edvin Vie Førsteamanuensis NTNU 3 Hva er en innovasjon (II) Nye produkter Nye tjenester Nye prosesser og rutiner Nye ideer Nye markeder

Detaljer

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Arbeidstittelen på masteroppgaven jeg skal skrive sammen med to medstudenter er «Kampen om IKT i utdanningen - visjoner og virkelighet». Jeg skal gå historisk

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

Avlys vinterkaoset... Samarbeid på veg!

Avlys vinterkaoset... Samarbeid på veg! Avlys vinterkaoset... Samarbeid på veg! Et altfor velkjent syn Utfordringer Transportmarkedet Dramatisk økning i vogntogtrafikken: I 2002 krysset 16700 lastebiler inn i Norge over den norsk finske grensa.

Detaljer

Hume: Epistemologi og etikk. Brit Strandhagen Institutt for filosofi og religionsvitenskap, NTNU

Hume: Epistemologi og etikk. Brit Strandhagen Institutt for filosofi og religionsvitenskap, NTNU Hume: Epistemologi og etikk Brit Strandhagen Institutt for filosofi og religionsvitenskap, NTNU 1 David Hume (1711-1776) Empirismen Reaksjon på rasjonalismen (Descartes) medfødte forestillinger (ideer)

Detaljer

RAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I SAMFUNNSFAGENE ELEVER 2015

RAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I SAMFUNNSFAGENE ELEVER 2015 RAMMER FOR MUNTLIG EKSAMEN I SAMFUNNSFAGENE ELEVER 2015 Gjelder for alle utdanningsprogram Fagkoder: GEO1001, SAF1001, REL1001, HIS1002, HIS1003, SAM3001, SAM3003, SAM3017, SAM3018, SAM3019, SAM3021, SAM3037,

Detaljer

Forelesning 21 Repetisjon: Utvikling av empiribasert teori. Forenklet fremstilling av analyseprosessen. Koding av intervjutekst.

Forelesning 21 Repetisjon: Utvikling av empiribasert teori. Forenklet fremstilling av analyseprosessen. Koding av intervjutekst. Forelesning Repetisjon: Utvikling av empiribasert teori Grounded theory (Glazer & Strauss 967) Organiser egen data inn i begrepskategorier Finn ut hvordan disse begrepene er relatert til hverandre Hvis

Detaljer