Lønnsdagene Hvordan gjør vi individuell prestasjonsvurdering i Shell, og hvordan spiller det inn på lønn og bonus?

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Lønnsdagene Hvordan gjør vi individuell prestasjonsvurdering i Shell, og hvordan spiller det inn på lønn og bonus?"

Pernille Christiansen
7 år siden
Visninger:

1 Lønnsdagene 2006 Hvordan gjør vi individuell prestasjonsvurdering i Shell, og hvordan spiller det inn på lønn og bonus? Tor Petter Gulbrandsen A/S Norske Shell

2 Shells systemer for prestasjon og belønning Tar sikte på å: Bringe ansattes og aksjonærers interesser på linje. Hjelpe oss å tiltrekke og beholde det beste talentet på alle nivåer, bestemt av våre forretningsbehov. Reflektere både felles overordnede hensyn og individuelle preferanser. Legge til rette for mobilitet, og unngå at det oppstår hindringer for forflytning mellom forretningsområder, land eller innen Shell som helhet. Være transparente og godt kommunisert. Individual Performance Review

3 Den årlige syklusen

4 Goals and Performance Agreement GPA består av 4 deler: 1. Resultatmål Om lag 3-5 forretningsmål bør avtales som hver skal reflektere hvordan den ansatte skal bidra til å oppnå mål som er definert for team, avdeling og hele organisasjonen. 2. Individuelle utviklingsmål Det er en del av jobben å vedlikeholde og utvikle egen kompetanse. Avtalen skal angi hvilke aktiviteter og resultater som forventes. 3. Samlet oppsummering Skal være en felles oppsummering av prestasjonen gjennom året, inkludert resultatoppnåelse og demonstrert atferd. 4. Kommentarer fra leder på neste nivå (frivillig) Leder på neste nivå kan gi sin vurdering om det er ønskelig.

5 Kriterier for prestasjonsrangering Kriteriene er globale, og gir i stor grad anvisning på en totalvurdering, ikke bare snever måloppnåelse. Rangeringen angir en relativ vurdering av: Individuelle resultater i forhold til avtalte mål (GPA) Opptreden som viser at man forstår og etterlever selskapets verdier Enterprise First se helhetsperspektivet Åvise lederskap Å ta ansvar og vise ansvarlighet Å ha evnen til å arbeide i team og hjelpe andre Ærlighet, integritet og respekt for mennesker Å følge selskapets forretningsprinsipper Verdien av det samlede bidraget til selskapets måloppnåelse

6 Performance Ranking Criteria What Globally applicable criteria should employees should be ranked against? Individual performance against agreed targets, recorded in the GPA Enterprise-First behaviours In support of Group values (Leadership, Accountability, Teamwork) underpinned by honesty, integrity, respect for people coupled with adherence to the Shell General Business Principles Contribution to business goals/priorities.

7 Kjerneverdier og atferd i tråd med EF Kjerneverdier: Ærlighet og integritet Respekt for mennesker Enterprise First atferd Prioritet Tilhørende opptreden Lederskap Ansvar Teamarbeid Visjon, fokus, mennesker, ekstern tankegang Pågangsmot, disiplin og resultater Dyktighet, utfordring og støtte

8 Mangfold og inkludering en linse som hjelper til med rettferdig vurdering Mangfold alle de måtene vi er forskjellige på Inkludering åforstå, akseptere og bruke forskjellene positivt Vær åpen, rettferdig og objektiv Vektlegg relevant oppførsel og resultater Søk aktivt input fra ulike kilder. Vær oppmerksom på egne fordommer og forutinntatthet Pass på personlig bakgrunn og stil Det finnes ingen god eller dårlig stil Unngå glorie eller det motsatte Unngå stereotyper og husk hvordan kjønn og nasjonal kultur har tendens til å påvirke stil og opptreden. Skap et inkluderende miljø Teamarbeid oppmuntres aktivt. Tilpass kommunikasjonen til målgruppen. Finn en balanse mellom kravene til gruppen og individuelle behov som fritid og familiesamvær. Vær oppmerksom på tidsfaktoren Se på hele året, ikke bare den siste tiden Intet er statisk: ansattes kompetanse, prestasjonsnivå og individuelle ambisjoner vil kunne svinge begge veier.

9 Hvordan brukes IPF? Rangeringen omfatter en noenlunde homogen populasjon Alle må tilordnes en plass i rekkefølgen fra dårligst til best En skala fra 0 til 1,5 skal brukes (én desimal) Gjennomsnittet skal være 1,0 (kan tøyes til 1,03) Alle ansatte gis en prestasjonsfaktor ved rangeringen IPF bestemmes av de fastlagte kriterier for målingen, og er en relativ vurdering innen populasjonen ingen absolutt vurdering eller karakter. IPF kan aldri konverteres til en kategori eller betegnelse på prestasjonen Det skal ikke settes merkelapper (Forventet, Veldig bra.) Verktøyet brukes til å styre et budsjett og differensiere belønningen. Det brukes ingen styrt distribusjon eller fordeling (Gauss o.l) Systemet er ikke helt uproblematisk

10 Tilbakemelding med solid forankring Den som ikke har gitt klare og konsistente beskjeder undervis, har ikke lyktes med en effektiv prestasjonsprosess IPF rangering og tilbakemelding Personalsamtale og forberedelse til rangering Midtårsoppfølging Uformell dag-til-dag kommunikasjon GPA og personlig utviklingsplan

11 Tilbakemelding er essensen i all coaching Tilbakemelding er essensielt for åpen kommunikasjon og personlig utvikling. Ikke bare hjelper det til å korrigere feil før f r de blir (u)vaner,, men også: : : Forsterker positiv atferd Oppmuntrer utviklingen av ønskelige arbeidsvaner Hjelper ansatte til å oppnå sine personlige utviklings- og karrieremål

12 Hvordan kommunisere resultatet til de ansatte? Det er linjeleders ansvar å gi en grundig og seriøs tilbakemelding, og ta ansvar og eierskap til prosessen Hva som var kriteriene for rangeringen og hvorledes de ulike elementene ble vektlagt i det samlede resultatet Når rangeringen fant sted og hvem som satt i panelet Hvordan populasjonen var sammensatt (profesjon, avdeling, lønnsgruppenivåer) Hvordan IPFene fordelte seg i store trekk. Grafer eller plass i rekken kan brukes, men ikke røpe andres IPF. Den tildelte IPF, men understrek at den fremkommer som en relativ vurdering i den aktuelle populasjonen og ikke er en absolutt vurdering

13 Kommunikasjon rundt lønn og prestasjon Personaldatasystemet (SAP) er krumtappen i kommunikasjonen Hvorfor? Praktisk for ledere og ansatte Fremmer utviklingen mot mer selvbetjening i systemene Standardiserer vrimmelen av ulike måter å gjøre det på Gir god sikring av sensitiv informasjon Hvordan? Linjeleder har tilgang i MSS fra medio februar Ansatte har tilgang i ISS fra primo mars Lese på skjerm Skrive ut Lønnsbrev er gammeldags og er avskaffet

14 Standard modell for lønnstillegg (eksempel) SMC -Salary Management Chart PIR = 90% IPF =1.0

15 Lønnsadministrasjon SMC (Salary Management Chart) er et verktøy for å styre lønnstillegg basert på budsjettet, den ansattes IPF, og den ansattes relative posisjon i lønnsgruppen. Det er nå et standard verktøy i hele Shell. Rettferdig og konsistent tilnærming Gir en progresjon for grunnlønn som er tilpasset lønnsnivået i markedet SMC fremmer en kultur der vi betaler for prestasjon (Pay for Performance) SMC gir rask akselerasjon mot 100% i lønnsgruppen. Ligger man over dette, vil progresjonen være mer moderat. En lav relativ posisjon kombinert med høy IPF gir de høyeste tilleggene En høy relativ posisjon kombinert med lav IPF gir lave (eller ingen) tillegg

16 Beregning av prestasjonsbonus Prestasjonsbonus = IPF x BPF (skåringskort) x bonusprosent x grunnlønn. IPF er fremkommet i ranking. Business performance factor (BPF) bestemmes av Shell-Gruppens globale skåringskort. Samme BPF gjelder for alle ansatte i hele verden. Bonusprosenten er uttrykt i prosent av grunnlønn. Er markedsbestemt og vil variere med land og noen ganger stillingsnivå. Grunnlønn (uten tillegg). IPF gir altså direkte utslag både på lønnstillegget og bonusen Vurdering og prestasjons ranking (0-1,5) Scorecard (0-2) Markedsbestemt IPF x BPF x Bonus % x Grunnlønn

Like dokumenter

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner