Fremtidens arbeid. OIGP Global Undersøkelse 2018

Transkript

1 Fremtidens arbeid OIGP Global Undersøkelse 2018 I arbeidslivets raskt skiftende landskap, spiller talent managers, eller bedrifter og ledere som utvikler sine medarbeidere, en unik rolle. I OI Global Partners tredje årlige undersøkelse, som søker å forstå utvikling og kommende behov innen arbeidslivet, fremkommer deres perspektiver og oppfatninger. Viktige spørsmål å besvare er: Hvilke ferdigheter behøves for å være konkurransedyktig i dag? Hvilke er de største utfordringer for å ivareta virksomhetens ansatte? Hva anses som mest effektiv talentutvikling og effektive tiltak for å utvikle medarbeidere i 2018? Hvilke roller er mest utsatt og i fare for å forsvinne og hvilke stillingstyper er på nedadgående? I denne undersøkelsen har mer enn 1,000 globale ledere, fra de 28 landene som OIGP opererer i det betyr nesten dobbelt så mange som i 2017 respondert på undersøkelsen The Future of Work Fremtidens arbeid, som ble gjennomført våren Halvparten av respondentene kom fra virksomheter med mer enn 500 medarbeidere, representert gjennom mange ulike bransjer, deriblant en rekke finansinstitusjoner og teknologibedrifter, etterfulgt av produksjonsvirksomheter, nonprofit organisasjoner, sykehus og helseforetak, samt utdannelsessektoren. Majoriteten av respondentene sitter i ulike HR-funksjoner eller topplederstillinger.

2 Mest verdsatte ferdigheter Respondentene ble spurt Hvilke tre ferdigheter er mest verdsatt i din bedrift akkurat nå? Smidig ledelse fremkommer som den viktigste egenskapen for å være konkurransedyktig i dag, etterfulgt av å koordinere og tilpasse seg til andre, som nevnes av to tredjedeler av respondentene. Kreativitet og kommunikasjon rangeres som den tredje viktigste og etterspurte ferdigheten. Lærevillig og Emosjonell intelligens tapte noe terreng i forhold til Robotisering, kunstig intelligens og maskinlæring, samt sosial kommunikasjon, påvirker en rekke stillinger dramatisk. Mens teknologi ikke nødvendigvis erstatter de fleste jobber, vil de endre dem. For mange stillinger, vil de såkalte hardskills som vanligvis er krevet, i større grad bli erstattet av egenskaper og ferdigheter med mer vekt på soft skills, som vist i grafen under. Smidig ledelse Koordinering med andre Kreativitet Kommunikasjonsevne Lærevillig Forhandling og påvirkning Analytisk forståelse Emosjonell intelligens Globalt tankesett Ledelse av mangfold Antall svar 3,803 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Smidig ledelse er evnen til å handle effektivt og hensiktsmessig under komplekse og hurtig endrede rammebetingelser Koordinere og tilpasse er evnen til å samarbeide, særlig under endrede forhold. Kreativitet er definert som å vende nye, fantasifulle ideer til virkelighet, gjennom innovative tilnærminger for å finne gode løsninger. Kommunikasjonsevner innebærer god skriftlig fremstillingsevne, aktiv lytting, samt gode formidlings- og taleevner. Lærevillig - innebærer det å være åpen for utvikling og læring, som fordrer solide lese-, lytte- og kognitive evner. Forhandle og påvirke, er å balanse mellom, konkurrerende interesser, for å finne et felles grunnlag. I Analytiske evner ligger det å lese og forstå informasjon, beregninger og demografiske data. Emosjonell intelligens er å oppfatte og forstå egne og andres følelser. Globalt tankesett menes å lede, markedsføre, selge og kommunisere i globale markeder Å lede mangfold inkluderer å håndtere generasjonskløfter, etniske og kulturelle ulikheter, seksuell legning, samt andre egenskaper og særtrekk. Rangering Smidig ledelse Kommunikasjonsevner 2 Koordinere og tilpasse Smidig ledelse 3 Kreativitet Lærevillig 4 Kommunikasjonsevner Følelsesmessig intelligens 5 Lærevillighet Analytisk forståelse

3 De mest signifikante personalmessige utfordringer Rekruttering er i 2018, igjen, leder- og personalutvikleres mest kritiske bekymring, som det også var for to år siden. De fleste av disse hevder at å tiltrekke og ansette nye talenter eller gode menneskelige ressurser er deres største utfordring. Dette er de samme 5 utfordringene på personal/humankapitalsiden som har innehatt topp plasseringene hvert år denne undersøkelsen har blitt gjennomført: de har bare skiftet plasser seg imellom. Halvparten av talent- og personalutviklerne i denne undersøkelsen sier at det å tilpasse seg endring er det som i størst grad utfordrer deres virksomheter, noe som plasserer denne ferdigheten på andre plass av de mest hyppig nevnte utfordringene. Når så den menneskelige ressursen er ombord og med på laget, er det å beholde og engasjere medarbeideren avgjørende, og det viser seg at mange lederes manglende coaching kompetanse kombinert med deres svake eller manglende evner eller kompetanse til å gjennomføre gode samtaler rundt medarbeiderens karriere, vanskeliggjør store deler av HRs planer og arbeid. Tabellen under viser fordeling og rangering av nevnte utfordringer, hvor hver respondent kunne angi fem svar-alternativer. Tiltrekke og ansette nye talenter Tilpasse seg endring Ledere mangler coach kompetanse Beholde talenter Medarbeiderengasjement Intern kommunikasjon Utvikle unge ledere Etterfølger planlegging Karriere utvikling Håndtere karriereutvikling Millennias i arbeidsstyrken Avstandsledelse Mangfold og inkludering Mangelfulle karriere samtaler Nedskalering og nedbemanning Global mobilitet Antall svar 3,919 0 % 10 % 20 % 3 0% 40 % 50 % 60 % TOPP 5 PERSONALUTFORDRINGER Rank Tiltrekke og ansette talenter 2 Tilpasse til endringer 3 Lederes manglende coaching kompetanse 4 Beholde talent 5 Medarbeider engasjement Tilpasse til endringer Medarbeider engasjement Tiltrekke og ansette talent Lederes manglende coaching kompetanse Beholde talent Tiltrekke og ansette talent Tilpasse til endringer Beholde talent Lederes manglende coaching kompetanses Medarbeider engasjement

4 Mest effektive talentutviklingsaktiviteter Den tradisjonelle måten, med interne lederutviklingsprogrammer, utropes med stor margin - til den aller mest effektive måten å utvikle talent på. Ved forrige års måling, sammenfalt interne lederutviklingsprogrammer med karrieresamtaler. Mens den nå blir etterfulgt av årlig gjennomgang av personlig utvikling (fire steg opp fra siste år) og deretter følger vurderinger og evalueringer. Coaching ser stadig ut til å være et effektivt verktøy for medarbeiderutvikling, etter hyppigheten på tre konkrete coaching-aktiviteter å dømme: opplæring og trening av ledere til å bli interne coacher, en-til-en coaching med eksterne coacher, og coaching-programmer for stjernekandidatene/high-potensials. Selvstyrte karriereutviklingsressurser og- aktiviteter, typisk i form av egne web-baserte E-læringsmuligheter, har hvert år denne undersøkelsen er gjennomført, samlet minst 10 % av alle svarene. Disse hjelpemidlene er stadig viktige, men også undervurderte. Respondentene kunne angi fem svar-alternativer, og grafen under viser deres rangering av effektive talentutviklingsaktiviteter. Interne lederutviklingsprogrammer Årlig gjennomgang av personlig utvikling Vurderinger og evalueringer Mentor program Opplæring av ledere til intern coacher En-til-en coaching med eksterne coacher Lederutvikling med ekstern bistand Tilbud om karriere utviklingsprogram Coaching Tilbud om opplæring i å lede karriere samtaler Selvstyrte karriere utviklingsressurser/aktiviteter Antall svar 1,903 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

5 Roller i nedgang eller i fare for å forsvinne Hvilke roller er i nedgang eller i fare for å forsvinne i din virksomhet? ble respondentene spurt om. Dessuten Hvilke spesifikke jobbtyper, stillingstitler, funksjoner eller nivåer har blitt redusert eller fjernet? Administrative roller er de som hyppigst nevnes, inkludert administrasjons- og sekretær funksjoner, resepsjonsmedarbeider og støttefunksjoner. Legg til assistentstillinger og man ser at kategorien administrative funksjoner uten tvil er den mest sårbare og mest utsatte for nedbemanning og/eller at de helt fjernes fra virksomhetens organisasjonskart. Dette var tydelige signaler også i de to foregående undersøkelsene. Med disse svarene, er det overraskende at det stadig gjenstår administrative stillinger å kutte! Kombinasjonen av gjentakende, forutsigbare oppgaver og stadig mer anvendbar teknologi særlig blant ikkeadministrativt personell er nok de mest sannsynlige grunnene til disse nedjusteringene. Finans og regnskap beveget seg dramatisk oppover på rangeringen siden tidligere år, slik at de nå faktisk fremstår som de nest mest utsatte roller i fare for sterk nedgang eller å bli erstattet av andre ressurser. Leder roller, særlig mellomlederrollen, følger tett på når det gjelder sannsynlighet for å være i faresonen. Roller innen fremstilling og produksjon ble nevnt sjeldnere i denne undersøkelsen enn ved tidligere års studier. Undersøkelsen ba om tre fritekst-svar. Ord-beholderen under rommer de rollene som ble rapportert mer enn 20 ganger. Jo høyere frekvens, desto større bokstaver! UFAGLÆRTE STILLINGER KUNDESERVICE INFORMASJONSTEKNOLOGI STØTTE FUNKSJONER LEDERE ADMINISTRATORER ASSISTENT ROLLER SEKRETÆRFUNKSJONER ADMINISTRASJON FINANS & REGNSKAP MELLOM LEDERE LEDERE SALGSROLLER HUMAN RESOURCES OPERASJONELLE ROLLER FREMSTILLING & PRODUKSJON INGENIØR & TEKNISKE ROLLER

6 Konklusjon og oppsummering Organisasjoners største utfordringer i er å tiltrekke og ansette dyktige medarbeidere talenter, beholde dem og holde dem engasjert, samt å tilpasse virksomheten til pågående endringer. De mest verdifulle medarbeidere har myke kvaliteter som bunner i det som kalles leadership Agility evnen til å koordinere og tilpasse seg andre, kreativitet og som kommuniserer effektivt. Disse personene er også ivrige etter å lære og utvikle seg. I et arbeidsliv og samfunn med høy endringstakt, er det administrative roller og stillinger innen finans, regnskap og ledelse på mellomnivå, som antas å være mest utsatt. Ikke-direkte-inntektsgivende stillinger er nedvurdert og mange slike roller forsvinner. A Better Human Experience for a Better Business Outcome OI Global Partners forstår organisasjoners Talent Management utfordringer: forventningene til å overgå forretningsmålene, kravene til å rekruttere og dyrke effektive ledere, omstillingskostnader og kostnader knyttet til turnover. Som eksperter innen Talent Management arbeider vi tett sammen med våre kunder for utvikle og styrke organisasjonens toppledelse og ledere, samt bistå berørt personell over i nye stillinger. Vår mål er å hjelpe din organisasjon med å nå sine forretningsmål, gjennom effektive karrieretransisjoner, Executive coaching, ledelsesrådgivning, rekruttering og andre talentutviklingsinitiativer.