BYGGE EN KULTUR AV ENGASJEMENT: TOPPLEDELSENS

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "BYGGE EN KULTUR AV ENGASJEMENT: TOPPLEDELSENS"

Transkript

1 BYGGE EN KULTUR AV ENGASJEMENT: TOPPLEDELSENS ROLLE Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA ROLLE

2 Hva er det som gjør at en organisasjon får et godt rykte, mens en annen sliter for å beholde sine ansatte? Det spørsmålet kan aldri forklares så enkelt som at selskap A betaler sine ansatte mer enn selskap B. Økonomiske insentiver kan tiltrekke seg flere søkere, uten at det skaper en personlig tilknytning til organisasjonen. Arbeidstakere som er sterkt knyttet til jobben sin, er gode ambassadører for selskapet og villige til å anbefale sitt selskap til andre. Med andre ord; engasjerte medarbeidere er kritisk for en organisasjons overlevelse og utvikling. Dale Carnegie Training har nylig gjennomført en studie som undersøkte rasjonelle og emosjonelle faktorer som påvirker engasjement på arbeidsplassen. Undersøkelsen tok for seg over 1660 medarbeidere i Europa, og viste at toppledelsens atferd og handlinger er en kritisk faktor for medarbeiderengasjement. Alt fra kvaliteten på nyansatte, opplæringen de får, ressursene de har til rådighet og kommunikasjonen med de ansatte til hvilken kompensasjon medarbeidere mottar for sitt arbeid; alt dette reflekterer toppledelsen. Teamwork is the ability to work together toward a common vision. The ability to direct individual accomplishments toward organisational objectives. It is the fuel that allows common people to attain uncommon results. - Andrew Carnegie

3 MEDARBEIDERENGASJEMENT I ET ØKONOMISK PERSPEKTIV Ledere kan ofte synes det er vanskelig å finne en presis måte å måle hvilken effekt engasjement har på deres prestasjoner. Dale Carnegie sin studie om medarbeiderengasjement viste at to av tre medarbeidere ikke er fullt engasjert på sin arbeidsplass. Litt under halvparten 47% - er delvis engasjert, men føler seg undervurdert og oversett. Dette resulterer i liten vilje til å legge inn en ekstra innsats. Uengasjerte medarbeidere er en enda større trussel for et selskap, og disse representerer hele 19% av arbeidsstokken i Europa. Uengasjerte medarbeidere er negative og kan påvirke sine kolleger negativt, ved å undergrave deres resultater. Effekten av uengasjerte medarbeidere kan spores i redusert produksjon, en økning i uhell, slurvefeil, fravær og turnover. Uengasjerte medarbeidere kan ha en så ødeleggende effekt på arbeidsplassen at enkelte arbeidsgivere kan anse det som bedre å bare la dem gå. Faren er at de da kan ta med seg misnøye ut av organisasjonen, skade organisasjonens omdømme blant kunder, eller potensielle fremtidige ansettelser. 52% av uengasjerte medarbeidere ville byttet arbeidsplass for så lite som en 5% lønnsøkning, mens bare 4% fullt engasjerte medarbeidere ville bytte arbeidsplass for samme beløp. Å bytte ut medarbeidere er dyrt dyrere enn å bruke tid og krefter på å gjøre at de føler seg engasjert og tilknyttet til selskapet. 1 Institute for Research on Labor and Employment på University of California Los Angeles hevder at det koster 150% av en persons lønn å erstatte ham eller henne. Kostnadene det krever å beholde medarbeidere er mye lavere enn de det krever å erstatte en. Å få uengasjerte medarbeidere engasjert vil kunne spare selskaper for penger. Mens uengasjerte medarbeidere koster arbeidsgivere både tid og ressurser, skaper engasjerte medarbeidere resultater. De 34% av medarbeiderne som er fullt engasjerte gjør mer på kortere tid enn sine kolleger. Dette resulterer i økt produktivitet, økt kundetilfredshet, gjentakende business og høyere profitt for organisasjonen og aksjonærene. Når vi vet dette er det overraskende at 75% av organisasjonene ikke har noen plan eller strategi for å skape og beholde medarbeiderengasjement, selv om 90% sier at engasjement påvirker virksomhetens suksess. 2 37% av ledere, 40% av seniorledere og 50% av øverste ledere er fullt engasjerte. Kun 34% av andre medarbeidere er fullt engasjerte.

4

5 SKAPE EN KULTUR SOM VEKTLEGGER ENGASJEMENT 1. Skape en kultur som vektlegger engasjement 2. Måle medarbeiderengasjement Bedre kundeopplevelser og markedsposisjon 3. Utvikle handlingsplaner som øker engasjementet Medarbeiderengasjement 4. Hold medarbeidere ansvarlige for å beholde engasjementet 5. Belønne de som viser fremgang i prosessen med å bygge engasjement Toppledere er organisasjonens ansikt utad. De setter strategiske mål, og skal styre selskapet i riktig retning for å oppnå selskapets visjon. Gjennom positive holdninger og handlinger kan de bygge en kultur av engasjement som involverer og inspirerer ansatte. Når medarbeidere har tillit til sine lederes evner, er det større sannsynlighet for at de er fullt engasjert, sammenlignet med medarbeidere som mangler tillit til toppledelsens evner til å bevege selskapet i riktig retning. I Europa var det området «generell tilfredshet med toppledelsen» som scoret lavest av områdene som påvirker medarbeiderengasjement i organisasjonen. Medarbeidere ønsker å være i stand til å gi uttrykk for sine meninger og vite at deres meninger betyr noe. Ikke overraskende var medarbeidere som hevdet at deres selskap oppmuntrer til åpen og ærlig kommunikasjon mer engasjert enn andre medarbeidere. Dette åpner opp for muligheten til å dele bekymringer og arbeide sammen for å finne løsninger. Medarbeidere som sier de er fornøyd med graden av påvirkning de har på beslutninger som berører deres arbeid er i større grad fullt engasjert enn andre. Medarbeidere som føler at de ikke har muligheten til å uttrykke sine meninger, eller føler at deres stemme ikke blir hørt, har en tendens til å bli umotivert og lite villig til å gjøre en ekstra innsats for å sikre selskapets resultater.

6 De fleste medarbeidere vet hva som forventes av dem, men det er muligheten til å vokse og utvikle nye ferdigheter som driver engasjement. Toppledelsen kan etablere en arena for engasjement ved å synliggjøre en klar karrierevei som sikrer at medarbeidere får nyttige tilbakemeldinger, og kontinuerlig opplæring gjennom interne, eller eksterne kurs og programmer. Medarbeidere trenger å føle at det de gjør er meningsfullt og at de jobber for et vellykket selskap. Vi ønsker gjerne også å føle at vi tilhører et fellesskap som deler våre verdier. Når verdiene til organisasjonen og medarbeiderne går hånd i hånd, og det er tydelig at organisasjonen lever ut disse verdiene, er dette med på å skape engasjement. Ledelsen kan forsterke engasjementet ved å sikre et trygt arbeidsmiljø, hvor medarbeiderne føler at deres helse og trivsel blir vektlagt. «Helse og velvære» var en av de faktorene som påvirket engasjement, i hele Europa. Ledere kan også forbedre engasjementet ved å ta sin del av samfunnsansvaret. Nivået av engasjement er vesentlig høyere blant de som sier at de er stolte av hva deres organisasjon har bidratt med i samfunnet. Ledere kan videre generere engasjement på arbeidsplassen ved å fremme følelsen av teamspirit og samarbeid på tvers av ansvar og oppgaver. Dette positive samspillet mellom kolleger gjør at medarbeidere gleder seg til å gå på jobb. Det skaper langvarige vennskap mellom medarbeidere som er stolte ambassadører for selskapet. Å MÅLE MEDARBEIDERENGASJEMENT Effektiv ledelse kommer ikke fra en engangsevaluering av medarbeideres prestasjoner. Det er en pågående prosess. Toppledere trenger å investere tid og ressurser til å måle engasjement. Spørreskjemaer og inngående samtaler bør gjennomføres regelmessig, resultatene må analyseres og informasjonen må brukes til å ta strategiske avgjørelser og lage planer. Medarbeidere trenger å føle seg trygge på at de kan uttrykke sin mening i sikre omgivelser, uten å måtte tenke på negative konsekvenser. Husk at noen medarbeidere kan mangle motivasjon til å svare. På den andre siden, er evnen til å stille de riktige spørsmålene helt kritisk for hvorvidt du fanger opp medarbeideres grad av engasjement. Oppmuntre medarbeidere til å komme med tilbakemeldinger. Hvis medarbeidere tror at personen som tar initiativ til samtalen ikke verdsetter deres mening, skaper dette både frustrasjon og har en negativ påvirkning på engasjementet.

7 HANDLINGSPLANER FOR Å TA TAK I UTFORDRENDE OMRÅDER Enhver organisasjon trenger sin unike plan basert på resultatene av sin egen undersøkelse av medarbeiderengasjement. Ledelsen må forstå hvilke faktorer som forbedrer engasjement, og hvilke som tar oppmerksomheten vekk fra det. Med denne kunnskapen kan ledere utvikle en målrettet handlingsplan, på individnivå, avdelingsnivå og organisasjonsnivå. All happy families are alike; each unhappy family is unhappy in its own way. Leo Tolstoy Organisasjonsnivå: Det er toppledere som setter tonen for organisasjonen. Visjon og mål må være klart definert, realistiske for alle å oppnå og kommunisert i hele organisasjonen. Dette skaper en felles oppfatning av ansvaret for suksessen til organisasjonen. Medarbeideres oppfatning av toppledere har en tendens til å være mindre positiv enn deres oppfatning av nærmeste leder, dette kan være fordi de er mer distansert fra toppledelsen. Derfor vil det være større sannsynlighet for at de legger skylden for alle problemene i organisasjonen på toppledelsen. Toppledelsen har derfor et ansvar i å kommunisere budskap på en positiv og tydelig måte, og være tilgjengelig for sine medarbeidere. Toppledere er blant de mest engasjerte medarbeidernemen medarbeideres persepsjon av toppledelsen har en tendens til å være mindre positiv. Avdelingsnivå: Engasjerte ledere fungerer som positive forbilder for alle medarbeidere, men spesielt for mellomledere, fordi de fungerer som ambassadører for toppledelsen. Det er mellomlederne som er leddet mellom toppledelsen og medarbeiderne, og de har en direkte påvirkning på medarbeideres engasjement. Det er større sannsynlighet for at engasjerte ledere har et engasjert team, på samme måte som uengasjerte medarbeidere gjerne også har uengasjerte ledere. Hvert team og hver avdeling trenger å forstå hvordan deres roller og oppgaver passer inn i organisasjonens visjon som helhet. Dyktige ledere utnytter mangfoldet av ferdigheter, erfaringer og bakgrunnen til teammedlemmer for å skape et entusiastisk og nyskapende miljø. Bygg tillit innad i teamet, slik at tilbakemeldingen fra mellomledere blir tatt imot på en positiv måte og kan bedre den totale ytelsen. Sørg for at mellomledere støtter hver enkelt medarbeider og bryr seg om sine kolleger på et personlig nivå.

8 Individnivå: Tenk på medarbeidere som interne kunder; de er en viktig ressurs for å implementere og vedlikeholde kulturen av engasjement som fører til organisasjonens suksess. Medarbeidere som sier at deres arbeidsgiver bryr seg om hvordan de føler om den samlede virksomheten er mer engasjert. 3 Avgjør hvordan den enkeltes personlige ambisjoner står i forhold til organisasjonens mål. Oppmuntre individuell utvikling og anerkjenn individuelle prestasjoner. Gi ros foran andre, og irettesett og veiled en til en. Veiled enkeltpersoner som ikke viser en atferd som oppmuntrer engasjement! HOLD ALLE ANSVARLIG Toppledere spiller en stor rolle i å etablere rammene for en arbeidsplass med en fullt engasjert arbeidsstokk. Mellomledere som samhandler med medarbeidere på daglig basis er det beste stedet å starte for å evaluere engasjement på individnivå. Det er opp til toppledelsen å støtte mellomledere, og sikre at de har de nødvendige ferdighetene og motivasjonen for å identifisere og forstå endringer i engasjementnivå på arbeidsplassen. Den enkelte er ansvarlig for sine egne handlinger og samhandling med kolleger for å bidra til et positivt arbeidsmiljø. Tilbakemelding og interaksjon basert på gjensidig respekt bygger tilhørighet og engasjement i hele teamet. BELØNN DE SOM BYGGER ENGASJEMENT Alle medarbeidere ønsker å bli anerkjent for sine bidrag. Dyktige ledere setter realistiske mål og verdsetter vedvarende innsats og belønner medarbeidere og ledere som øker produktiviteten og bygger entusiasme. Disse belønningene trenger ikke å være økonomiske; de må være meningsfulle. Å tilby de samme insentivene gang på gang gir medarbeidere inntrykk av at ledelsen ikke egentlig bryr seg om dem. Fordeler eller insentiver kan tilpasses for å appellere til ulike segmenter av arbeidsstyrken. Anerkjennelse og ros er blant belønningsformene som fremmer engasjement.

9 KONKLUSJON Effektive ledere rekrutterer de riktige personene for jobben, motiverer dem ved å gi dem klare mål og ansvar, og veileder dem gjennom karrieren. Toppledere som stoler på sine medarbeidere, kommuniserer positivt, og anerkjenner og belønner deres arbeid, bygger en kultur av engasjement som er med på å gi deres organisasjon et konkurransefortrinn. REFERANSER 1 Employee Replacement Costs Working Paper 2010, Institute for Research on Labor and Employment, UC Berkeley 2 Reward to Engage 2008, Accor Services 3 Apostle Employee Engagement Report 2012, Dale Carnegie Training/MSW Research VIDERE LESING Dale Carnegie Training White Papers: Hva som skaper medarbeiderengasjement og hvorfor vi må bry oss Faktorer som påvirker medarbeiderengasjement Følelser som skaper medarbeiderengasjement Øke medarbeiderengasjementet: Rollen til nærmeste leder

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Hva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det?

Hva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det? Hva er tillitsbasert lederskap og hvorfor virker det? IA-konferansen 2018 IA-rådet i Nordland og Nordland Legeforening Grete Johansen Partner - Great Place to Work Norge Copyright 2017 Great Place to Work

Detaljer

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Narvik Svømmeklubbs veileder

Narvik Svømmeklubbs veileder Side 1 KNNN Narvik Svømmeklubbs veileder Slik gjør vi det i NSK Side 2 Narvik svømmeklubbs medlemmer, foreldre og trenere NSK `s veileder er for alle som har noe med NSK å gjøre - enten det er som medlem,

Detaljer

UTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen

UTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen UTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen INNHOLDSFORTEGNELSE INNLEDNING Les denne håndboken og bli en ekspert på utviklingssamtaler 3 1. UTVIKLINGSSAMTALER SOM VERKTØY for å skape motivasjon

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST. - Engasjerte medarbeidere presterer bedre

DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST. - Engasjerte medarbeidere presterer bedre DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST - Engasjerte medarbeidere presterer bedre DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST Forandrer du tankene dine, forandrer du hele din verden Norman Vincent Peale OVER

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100% Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet

Detaljer

MEDARBEIDERSKAP. -frigjør organisasjonens iboende kraft! -bry deg om arbeidsplassen din! Osmund Ueland osmund@teamwork.no

MEDARBEIDERSKAP. -frigjør organisasjonens iboende kraft! -bry deg om arbeidsplassen din! Osmund Ueland osmund@teamwork.no MEDARBEIDERSKAP -frigjør organisasjonens iboende kraft! -bry deg om arbeidsplassen din! Osmund Ueland osmund@teamwork.no Teamworks fagmiljø Arbeidende styreleder Osmund Ueland Utvikling forankret i styre,

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk

NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Mestring Selvstendighet Tilhørighet HEMINGS. lille grønne. Slik gjør vi det i Heming

Mestring Selvstendighet Tilhørighet HEMINGS. lille grønne. Slik gjør vi det i Heming Mestring Selvstendighet Tilhørighet HEMINGS lille grønne Slik gjør vi det i Heming Kjære Hemingmedlemmer, foreldre og trenere Hemings lille grønne er en veileder for alle som har noe med Heming å gjøre

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte NOCM Dimensjoner og ledd Autonomi Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger Ledelsen har tillit til at folk kan ta arbeidsrelaterte beslutninger uten å innhente tillatelse først Ledelsen

Detaljer

Vi presenterer. Talent Management

Vi presenterer. Talent Management Vi presenterer Talent Management Finnes det en suksessformel for vellykket Talent Management som gir resultater uten innsats og kostnader? Nei, dessverre - men et solid HR-håndverk sammen med smarte og

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

Fra ordrekontor til salgskontor. Salgskultur samling 2 Stavanger,

Fra ordrekontor til salgskontor. Salgskultur samling 2 Stavanger, Fra ordrekontor til salgskontor Salgskultur samling 2 Stavanger, 17.02.2017 Member Firms and DTTL: Insert appropriate copyright (Go Header & Footer to edit this text) 1 Agenda for dagens samling 08:45-08:50

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

RÆLINGEN SKIKLUBB - ALPINGRUPPA

RÆLINGEN SKIKLUBB - ALPINGRUPPA RÆLINGEN SKIKLUBB - ALPINGRUPPA En praktisk og meningsfull veileder til Utøveren, Treneren, Foreldre og Oppmenn i RSK-Alpin «Slik gjør vi det i RSK Alpin» Side 1 Innledning RSK-Alpins veileder, «Slik gjør

Detaljer

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no Teamutvikling Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter www.silsethconsulting.no Team er til for åskape resultater Velfungerende team kan nå resultater som enkeltpersoner aldri kan klare på egen hånd

Detaljer

Deanu gielda - Tana kommune

Deanu gielda - Tana kommune Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:

Detaljer

Trinn 2. Organisasjonskultur

Trinn 2. Organisasjonskultur Trinn 2 Organisasjonskultur Aud.Ornes@bufetat.no 2 aud@wewill.no 3 Aud.Ornes@bufetat.no 4 Birkenes kommune: Trygghet og trivsel VERDIER: SPREK EKTE DYKTIG 5 MÅL FOR TRYGGE VOKSEN SATSINGEN Aud.Ornes@bufetat.no

Detaljer

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Ledelse forankret i verdier

Ledelse forankret i verdier Ledelse forankret i verdier Verdier som rettesnor og rød tråd Bakgrunn Personalsjef i snart to år Lederbakgrunn fra Åfjord Helsesenter 2000-2014 Utdannet sykepleier Generelt opptatt av ledelse i vid betydning

Detaljer

13.11.2014. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL. johan@teamwork.no

13.11.2014. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL. johan@teamwork.no Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL johan@teamwork.no All rights reserved Teamwork OU AS Arbeidsglede, Lydbok 9788242117885 Arbeidsglede, MP3 fil 9788242133601 Medarbeiderskap

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

Hva slags evner er nødvendig for å bygge opp et team med engasjerte medlemmer som jobber godt sammen?

Hva slags evner er nødvendig for å bygge opp et team med engasjerte medlemmer som jobber godt sammen? Hva er min styrke og mine svakheter som leder? På hvilke område trenger jeg å forbedre meg? Hvordan kan jeg inspirere og motivere andre mot et felles mål? Hva slags evner er nødvendig for å bygge opp et

Detaljer

preges av ytre motivasjon fremfor indre motivasjon.

preges av ytre motivasjon fremfor indre motivasjon. Øyvind Lund Martinsen, Dr.Philos Professor. Institutt for Ledelse og Organisasjon. Handelshøyskolen BI Professor II. Forsvarets Høyskole. Oslo. 1 } Passiv ledelse. } Kontroll- og korreksjons ledelse. }

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene?

. hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? . hva kjennetegner de beste arbeidsplassene? Hva er en god arbeidsplass? En arbeidsplass, hvor du har tillit til de mennesker du arbeider med, er stolt av det arbeidet du utfører og føler fellesskap med

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

En helhetlig tilnærming til kompetanse, employer branding og rekruttering. Pål Svanes Avdelingsleder rekruttering og utvikling

En helhetlig tilnærming til kompetanse, employer branding og rekruttering. Pål Svanes Avdelingsleder rekruttering og utvikling En helhetlig tilnærming til kompetanse, employer branding og rekruttering Pål Svanes Avdelingsleder rekruttering og utvikling MER ENN ET SELSKAP ENERGI TELE NETT DYKTIGE MENNESKER FORNØYDE KUNDER DYKTIGE

Detaljer

Typiske intervjuspørsmål

Typiske intervjuspørsmål Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere

Detaljer

Sammen Barnehager. Mål og Verdier

Sammen Barnehager. Mål og Verdier Sammen Barnehager Mål og Verdier Kjære leser Rammeplan for barnehager legger de sentrale føringene for innholdet i alle norske barnehager. Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON ØIVIND CHRISTOFFERSEN ADMINISTRERENDE DIREKTØR Tema Til samfunnets beste Statsbyggs strategiske mål Kundeundersøkelsen Stor fremgang og gode tilbakemeldinger, men også forbedringspotensial

Detaljer

USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging. 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as

USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging. 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging Hva er motivasjon? Hvordan motivere

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 TINE Puls Utvikling og faglig innhold TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 Agenda Bakgrunn Samarbeidspartnere Innholdet i undersøkelsen Dossiers rolle Resultater

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1

Detaljer

FRAGMENTERING: Stadig flere inntrykk. TEMPO: Alt skjer mye raskere. DEMOKRATISERING: Grenser viskes ut. Det som journalisten vil høre

FRAGMENTERING: Stadig flere inntrykk. TEMPO: Alt skjer mye raskere. DEMOKRATISERING: Grenser viskes ut. Det som journalisten vil høre N T P B A G B Q A C W U K R C H A N M O P F O R D R A G A N U I L R T R Æ Q L I J Å Q Y A P Æ H F Å N G B S F H L Y C F K O M M U N I K A S J O N L A Ø T H B K L R P S R Å D G V N I N G N I V F B P Z J

Detaljer

Den lille oransje. Slik gjør vi det i Utleira IL

Den lille oransje. Slik gjør vi det i Utleira IL Den lille oransje Slik gjør vi det i Utleira IL De viktigste punktene 1) Respekter klubbens arbeid. Det er frivillig å være medlem av Utleira IL, men er du med følger du den lille oransje. 2) Vis respekt

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5

Detaljer

Praktiske perspektiver på ledergrupper

Praktiske perspektiver på ledergrupper Praktiske perspektiver på ledergrupper Bergen Næringsråd 27.mai 2015 Anders J. Dahl Nils-Helge Fjeld Hva er en ledergruppe? Eksempel på grupper Høy Team Avhengighet Ledergruppe Lav Sosial gruppe Lav Felles

Detaljer

Arbeidsglede smitter

Arbeidsglede smitter Arbeidsglede smitter Norge fortjener et positivt syn på arbeidslivet og næringslivet Jobben vår er for de aller fleste en kilde til glede og energi, ikke bare et sted hvor vi hever lønn. Vi i Hovedorganisasjonen

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING stilling Antall svar: 21 Svarprosent: 78 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Plan for sosial kompetanse. Ytre Arna skule

Plan for sosial kompetanse. Ytre Arna skule Plan for sosial kompetanse Ytre Arna skule 2018-2019 Sosial kompetanse På Ytre Arna skole er vi opptatt av at alle barn skal få utvikle sin sosiale kompetanse, slik at de kan fungere godt som samfunnsborgere.

Detaljer

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

Deanu gielda-tana kommune

Deanu gielda-tana kommune Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

KOMMENTERT HOVEDRAPPORT

KOMMENTERT HOVEDRAPPORT MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2015 HØGSKOLEN I HEDMARK KOMMENTERT HOVEDRAPPORT OM UNDERSØKELSEN Undersøkelsesperiode: 13. mars til og med 27. mars Metode: Elektronisk web-undersøkelse (CAWI) Samlet svarprosent:

Detaljer

IA-ledelse samling i Vegårshei kommune Fjellheim -24. februar 2011

IA-ledelse samling i Vegårshei kommune Fjellheim -24. februar 2011 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vegårshei kommune Fjellheim -24. februar 2011 Åsbjørn Vetti, KS konsulent Marit Tovsen, prosjektleder, KS Arbeidsgiverutvikling Ønsket resultat

Detaljer

Hvem vi er og hva vi betyr. Vi er Lions

Hvem vi er og hva vi betyr. Vi er Lions Hvem vi er og hva vi betyr. Vi er Lions Litt om oss Verdensomspennende humanitær organisasjon. Du blir medlem i en klubb der du bor. Vi gir tid og midler for å styrke lokalsamfunn. 1,3 mill. medlemmer

Detaljer

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4 Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper

Detaljer

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening

Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Årsplan Hvittingfoss barnehage

Årsplan Hvittingfoss barnehage Årsplan 2 Forord De åtte kommunale barnehagene har utarbeidet en felles mal for Årsplan. Denne malen er utgangspunktet for innholdet i vår årsplan. Hver enkelt barnehage lager sin Årsplan for det enkelte

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

HR policyen er en del av Norconsult konsernets styringssystem.

HR policyen er en del av Norconsult konsernets styringssystem. HR Policy 2 Formål og relevans Hovedformålet med HR policyen er å beskrive hvordan Norconsults effektivitet utvikles gjennom å tiltrekke, ivareta og utvikle talent. I tillegg har HR som mål å mobilisere

Detaljer

Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid

Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid Grunnleggende antakelse Ledelse/ledere er en påvirkningsfaktor! Definisjoner ability of an individual to lead or guide

Detaljer

Kultur som konkurransefortrinn

Kultur som konkurransefortrinn Kultur som konkurransefortrinn Frokostseminar 20 februar 2019 Nettverk for Kompetanse og utvikling Næringsforeningen i Drammensregionen Grete Johansen Partner Great Place to Work Partner Great Leadership

Detaljer

Hovedtrekk i undersøkelsen

Hovedtrekk i undersøkelsen LedMed i Drammen kommune 2016 Antall svar: 3.565 (av 4.090) Svarandel: 87% (88%) Totalindeks = 73 (2014 = 72) (Referansedatabasen = 70) All rights reserved Teamwork OU AS Hovedtrekk i undersøkelsen Fremgang

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategi Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE

ARBEIDSGIVERRAPPORT 2016 HEMNE KOMMUNE Innhold Medarbeiderundersøkelsen 2016... 3 1.1. Endringer... 3 Undersøkelsen... 3 2. 10Faktor... 4 2.1. Kort om 10Faktor... 4 3. Hvem, hva og hvor mange ifht 10Faktor?... 5 3.1. Kjønnsfordeling... 5 3.2.

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI KOMMUNIKASJONSSTRATEGI 2015-2020 Innledning Hver eneste dag kommuniserer Haugesund kommune med virksomheter, grupper og enkeltpersoner. Kommunen er tilgjengelig både fysisk og i digitale medier, og dagsorden

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMOOG VERDIER I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMOOG VERDIER I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMOOG VERDIER ETIKK I CRAMO ETIKK OG VERDIER I CRAMO Kjære kollega, Vårt varemerke og omdømme er våre viktigste eiendeler. Vi har alle et ansvar for å opprettholde våre interessenters

Detaljer

Strategisk retning Det nye landskapet

Strategisk retning Det nye landskapet Strategisk retning 2020 Det nye landskapet 1. Innledning Kartverkets kjerneoppgaver er å forvalte og formidle viktig informasjon for mange formål i samfunnet. Det er viktig at våre data og tjenester er

Detaljer

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD

BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD MEDARBEIDERUNDERSØKELSE BLANT STATSANSATTE 2010 HOVEDFUNN PRESENTASJON 16.04.10 AV SJEFSKONSULENT SIMEN RUD 1 Agenda 01 Kort om skala og resultater 02 Resultater på nøkkelspørsmål 03 Utvikling og trender

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer