LILLESAND KOMMUNE Årsberetning

Transkript

1 LILLESAND KOMMUNE Årsberetning

2 Innholdsfortegnelse Rådmannens forord... 3 OVERORDNET... 4 Organisasjonen vår... 4 Organisasjonsmodell... 4 Menneskelige ressurser... 4 Personalstatistikk... 9 Internkontroll Etikk Kommunen vår Befolkning DRIFTSREGNSKAPET Hovedtrekk Utvikling siste 5 år Gjeld Fond Pensjon Økonomiske oversikter Folkevalgte Rådmannens stab Sektor for helse og kultur Enhet for kultur og bibliotek Enhet for psykisk helse og rus Enhet for barnevern Enhet for tverrfaglig helse Enhet for omsorg Høvåg Enhet for omsorg sentrum Enhet for habilitering NAV Sektor for skole og barnehage - Skole Felles skole Høvåg skole Borkedalen skole Brentemoen skole Tingsaker skole Lillesand ungdomsskole Enhet for voksenopplæring Sektor for skole og barnehage - Barnehage Felles barnehage Hæstad barnehage Prestholt barnehage Borketun barnehage Blåbæråsen barnehage Sektor for tekniske tjenester Enhet for plan, byggesak og oppmåling (PBO) Enhet for miljø, drift og samferdsel (MDS) Enhet for bygg og eiendoms- forvaltning (EBE) Enhet for vann, avløp og renovasjon (VAR) Havn INVESTERINGSREGNSKAPET Hovedtrekk Økonomiske oversikter Investeringer i anleggsmidler Prosjektene Vedlegg: Gjeldsporteføljerapport Årsrapport parkeringsutvalget Lillesand Unik, trygg og skapende Side 2

3 Rådmannens forord Lillesand kommunes gjeldsportefølje utgjør pr rett i underkant av kr 1 mrd.! Dette er den høyeste gjeldsbelastningen av alle Agder-kommunene, og en stor del av bakgrunnen for de økonomiske utfordringer vi nå står i. Kommunen har vært i forkant med investeringer for fremtiden, men når gjelda øker, reduseres den andelen av kommunens inntekter som kan brukes til drift. For å kompensere for dette må det kuttes i tjenestene. Vi har de senere år effektivisert gjennom å "løpe fortere og fortere", men nok ikke i tilstrekkelig grad tatt inn over oss at vi nå MÅ ta strategiske valg som innebærer nedleggelse av og/eller reduksjon av tjenester. Med denne høye gjelda har vi rett og slett ikke råd til å opprettholde tjenestetilbudet på dagens nivå. Når vi i denne årsberetningen leser enhetenes og sektorenes fortellinger om året som gikk, kommer ikke de økonomiske utfordringene tydelig frem. Dette fordi vi, som følge av fondsmidler og gode finansinntekter, hittil har klart å skjerme enhetene for de største omstillingene. Alle har kuttet det de har blitt pålagt og/eller fått nye oppgaver som må løses innenfor eksisterende ramme, men vi har i hovedsak klart å opprettholde tjenestetilbudet. Med unntak av noen få enheter som har fått spesiell omtale i tertialrapportene, holder enhetene sine budsjetter i I 2013 har vi brukt ca. kr 11,2 mill. av disposisjonsfondet vårt. Dette er ca. kr 1,8 mill. mer enn opprinnelig budsjettert, og penger vi ikke har til rådighet i I tillegg til å bruke av disposisjonsfondet har vi brukt av bundne fond, og vi har brukt av fjorårets overskudd i stedet for å sette dette av. Dette er gjort for å komme i regnskapsmessig balanse også i 2013, og ikke slite med et underskudd som på sikt vil kunne plassere kommunen tilbake på fylkesmannens ROBEK-liste. Det spesielle med et kommunalt regnskap er at resultatene kan se tilsynelatende gode ut fordi vi holder budsjett, mens et trenet øye vil se at dette ikke er tilfellet. Brutto driftsresultat er faktisk negativt med nesten kr 4 mill. Selv om dette er ca. kr 2 mill. bedre enn for 2012, betyr et negativt tall at vi bruker mer penger til drift enn hva vi har inntekter til. Det er altså ikke nok å holde budsjett, vi er fremover helt avhengige av å gi sektorene vesentlig lavere budsjetter enn hva de har i dag. På finanssiden ser vi at renter og avdrag på kommunens lån kostet oss ca. kr 68 mill. i Dette tilsvarer nesten 1/3 av kommunens skatteinntekter! Ca. kr 17,6 mill. av dette belastes innbyggerne våre gjennom gebyrer på selvkostområdene. Et annet område som stadig utfordrer oss er pensjonskostnadene. Disse har økt vesentlig de senere år, og tar stadig mer av kommunens budsjett. Vi vet at kommunen står foran store investeringer fremover, blant annet som følge av Dovre-planen og behovet for ny skole. Alle investeringer må overveies nøye, slik at ikke investeringsviljen overstiger den økonomiske evnen. Det er tid for å tenke smart, utnytte alle de ressursene vi har, og være villige både som politikere og administrasjon til å stå i de upopulære avgjørelsene og si NEI. Når dette er sagt må det også sies at kommunen har fått svært mye bra ut av midlene som er brukt. I disse dager står en helt ny barnehage i Høvåg klar til bruk, på Tingsaker bygges det nye lokaler for SFO, vi har fått en flott, ny ungdomsskole og det ble for få år siden gjort betydelig oppgradering av Høvågheimen. Våre barn har dyktige lærere, vi har suksesshistorier innen psykiatri som andre kommuner ønsker å lære av, og veiene blir brøytet så vi kommer frem også på dager med "snøkaos". Vi har i 2013 innført et nytt elektronisk internkontrollsystem, EQS. Systemet bidrar til enda bedre dokumentasjon og kontroll i hele organisasjonen. Avvikshåndteringen er en start på et systematisk forbedring av tjenestetilbudet. For å møte nåværende og fremtidige utfordringer gjøres det mange grep. Ledelse er et viktig stikkord i dette. Vi ser også på samarbeid med andre kommuner på flere områder, vi ser på om det er mulig å samle merkantile ressurser bedre og vi jobber med forslag til nedleggelse av konkrete tjenestetilbud. Rådmannens tanker på dette området vil bli fremmet som en sak til bystyret. Denne saken vil avklare hvilke områder man skal jobbe videre med for å sikre kommunen en bedre økonomi i årene som kommer. Jan Henning Windegaard Rådmann Lillesand Unik, trygg og skapende Side 3

4 OVERORDNET Organisasjonen vår Organisasjonsmodell Politisk struktur i Lillesand kommune er bygget opp etter utvalgsmodellen, med tjenesteutvalg, administrasjonsutvalg, planutvalg, formannskap og bystyre. Administrativt har kommunen en sektormodell med kommunalsjefer for helse og kultur, skole og barnehage og tekniske tjenester. Oppdatert organisasjonskart finnes på kommunens hjemmeside. Menneskelige ressurser HR står for human resources og defineres som menneskelige ressurser i organisasjonen. I dette kapittelet blir det rapportert på ulike områder som gjenspeiler noen resultater av utøvd arbeidsgiverpolitikk. Ved overgangen til 2014 er det 22 enheter i kommunen. Disse er ledet av enhetsledere som rapporterer til respektive kommunalsjefer. Kommunen er/har vært organisert etter følgende prinsipp: liten stab/støtte, stor grad av delegasjon innenfor personal, økonomi, fag og informasjon, robuste og oversiktlige enheter og en helhetlig ressursinnsats. Arbeidet har gitt følgende organisasjonsendringer i 2013: Overføring av Fagertun barnehage til private eiere Enhet for voksenopplæring gikk fra å være en avdeling under skole til å bli en egen enhet Enhet for barnevern ble skilt ut fra daværende familiesenteret. Enhet for tverrfaglig helse ble etablert ved å slå sammen gjenværende avdelinger fra familiesenteret med noen avdelinger og oppgaver fra Enhet for omsorg sentrum, samt ungdomsklubbene. Pr hadde 884 personer et ansettelsesforhold til Lillesand kommune. Totalt utgjorde disse 671,2 årsverk. 715 personer har fast stilling, 13 personer er lærlinger, og de resterende er ansatt midlertidig i vikariater eller engasjementer/ prosjektstillinger. Antallet bygger på de som mottar lønn pr Av praktiske hensyn er ansatte i ulønnet permisjon ikke hensyntatt i tallene som presenteres i dette kapittelet. Tabell nr. 1, ansettelsesform (årsverk) Fast ansatt Vikariat Engasj./ prosjekt Lærling Totalt 559,7 83,3 21,7 6,5 671,2 Det har høsten 2013 vært foretatt en stor rydding i vårt lønns- og personalsystem. Dette har gitt oss en god og kvalitetssikret oversikt over antall ansatte, type tilsettingsforhold osv. I en del tabeller i årets beretning har vi derfor valgt kun å presentere årets tall. I tabeller som viser tall også fra tidligere år skal tallene være direkte sammenlignbare. Da det fortsatt jobbes med en fullstendig gjennomgang av hjemmelsoversikten presenteres ikke hjemlene i denne omgang. Tabell nr. 2, antall fast ansatte Personer Nedgangen i antall ansatte fra er på 53 personer. Nedgangen har blant annet oppstått som følge av at de ansatte i Fagertun barnehage fulgte med virksomheten over til private eiere og er dermed ikke lenger kommunalt ansatte. Vi har også økt stillingsbrøker til ansatte som arbeider ufrivillig deltid der hvor det har vært mulig. I tillegg har vi sikret faktisk innsparing ved at alle stillinger vurderes kritisk før evt. nytilsetting når ansatte slutter. Noen stillinger skyldes også nevnte opprydning. Gjennomsnittlig stillingsbrøk for en fast ansatt i Lillesand kommune var i ,3 %, se tabell nr. 3 på neste side. I denne tabellen vises også fordelingen av de fast ansatte på enheter og sektorer. Lillesand Unik, trygg og skapende Side 4

5 Tabell nr. 3, fast ansatte årsverk og hoder fordelt på enheter og sektorer, inkludert gjennomsnittlig stillingsstørrelse Snitt Sektor Enhet Årsverk Antall ansatte stillingsstørrelse 2 Folkevalgte 1, ,0 % SUM folkevalgte 1, ,0 % 3 Rådmann 6, ,0 % 3 Stab for HR 16, ,3 % 3 Stab for økonomi 11, ,3 % SUM rådmannens stab 34,0 35,0 97,1 % 4 Kommunalsjef helse og kultur 6,3 8 79,3 % 4 Enhet for kultur og bibiliotek 7, ,6 % 4 Enhet for psykisk helse og rus 14, ,7 % 4 Enhet for barnevern 6,0 7 85,7 % 4 Enhet for tverrfaglig helse 12, ,6 % 4 Enhet for omsorg Høvåg 33, ,4 % 4 Enhet for omsorg sentrum 87, ,7 % 4 Enhet for habilitering 53, ,2 % 4 NAV 8, ,0 % SUM sektor for helse og kultur 230,4 344,0 67,0 % 5 Felles skole 7, ,2 % 5 Høvåg skole 29, ,1 % 5 Borkedalen skole 32, ,0 % 5 Brentemoen skole 19, ,5 % 5 Tingsaker skole 29, ,7 % 5 Lillesand ungdomsskole 36, ,2 % 5 Enhet for voksenopplæring 9, ,8 % SUM skole 164,7 192,0 85,8 % 6 Felles barnehage 2,1 3 70,0 % 6 Hæstad barnehage 10, ,5 % 6 Prestholt barnehage 9, ,8 % 6 Borketun barnehage 15, ,8 % 6 Blåbæråsen barnehage 17, ,6 % SUM barnehage 54,1 63,0 85,9 % 7 Kommunalsjef tekniske tjenester 1, ,0 % 7 Enhet for plan, byggesak og oppmåling 16, ,1 % 7 Enhet for miljø, drift og samferdsel 13, ,1 % 7 Enhet for bygg og eiendomsforvaltning 36, ,0 % 7 Enhet for vann, avløp og renovasjon 8, ,0 % 7 Havn 0,9 2 42,5 % SUM sektor for tekniske tjenester 75,5 80,0 94,3 % SUM alle 559,7 715,0 78,3 % Lillesand Unik, trygg og skapende Side 5

6 Ledelse Kommuneplanen: Lillesand kommune er en attraktiv og inkluderende arbeidsplass med kompetente ansatte i en helsefremmende organisasjon Organisasjonen skal ha en omforent ledelsesplattform som gir retning. Viktige lederegenskaper for fremtiden er evnen til å tenke strategisk, sette mål, utvikle strategier, stille krav og bygge en kultur som utløser de menneskelige ressursene Budsjett og økonomiplanen: Videreutvikle lederkompetansen for helhetlig lederskap og samspill på tvers av sektorene. Rådmannens ledergruppe har i 2013 tatt dette inn over seg og jobbet aktivt for å tilpasse økonomien i tråd med nye rammevilkår. En god arbeidsgiverpolitikk er et viktig virkemiddel for å beholde og rekruttere nye medarbeidere i et stadig strammere arbeidsmarked. Stab og støttefunksjonene er viktige bidragsytere for å understøtte linjeledelsen. Enhetsledere har delegert ansvar for personal, økonomi, fag og informasjon. Det er et bredt felt, og nye ledere ivaretas gjennom systematisk introduksjon til kommunens ledelsesprinsipper. I større enheter er den daglige oppfølgingen av ansatte delegert til avdelings-, fag-, team- og gruppeledere, som fordeler oppgaver og er tett på medarbeiderne. Disse inkluderes for å gis nødvendig kompetanse til å utøve daglig ledelse. Samspillet mellom politikk og administrasjon Budsjett og økonomiplan: Videreutvikle samspillet mellom politisk og administrativt lederskap I forkant av alle bystyremøter arrangeres det et møte mellom politisk og administrativ ledelse, hvor sakene som skal opp til politisk behandling gjennomgås. Samspillet mellom politisk og administrativt lederskap videreutvikles i en kontinuerlig prosess. Helse, miljø og sikkerhet Kommuneplanen: Kommunen benytter gode indikatorer for kvalitet og effektivitet innenfor alle sektorer, som verktøy for å uttrykke måloppnåelse og som grunnlag for forbedring. Stab for HR har bidratt til overføring av rutiner og retningslinjer knyttet til både HMS og tjenestene til vårt elektroniske kvalitets- og internkontrollsystem (EQS). Systemet er implementert i organisasjonen og det er gitt innføring i dokumenthåndtering, opplæring i avvikshåndtering og i risikovurdering for dermed kunne sikre god kvalitet i tjenesteleveringen. Innføringen er skjerpende for holdningen til et lovfestet HMS-arbeid og krav om tilfredsstillende internkontroll for tjenestene. Vi har egen rutine for varsling av kritikkverdige forhold. Vi erfarer at fokus på verdiene våre er med på å forebygge mobbing og trakassering. Rådmannens ledergruppe og de tillitsvalgte ønsker å arbeide for at medarbeiderne i enda større grad opplever arbeidsglede og at de har en trygg arbeidsplass med interessante og meningsfylte arbeidsoppgaver. Lederne er ansvarlige for å utvikle enhetene til helsefremmende arbeidsplasser. Medbestemmelse og faste møter med verneombud forutsettes gjennomført på de ulike ledelsesnivåene i organisasjonen. I 2006 opprettet bystyret enhetenes disposisjonsfond, der deler av et eventuelt overskudd settes inn. Det er ikke delt ut midler fra fondet til helsefremmende tiltak siden 2011 med henvisning til den økonomiske situasjonen. Vernerunde ble gjennomført våren Enhetene meldte inn behov med kostnadsestimat for tiltak de ikke ville klare innenfor rammen, i forkant av budsjettprosessen. AMU behandlet saken og kom med anbefalinger til rådmannen. Rådmannen og Enhet for bygg og eiendomsforvaltning har sikret en god prioritering og forbedring av inneklimaforholdene på rådhuset. Arbeidet ferdigstilles i Styrkebaserte medarbeidersamtaler brukes i Stab for HR og Stab for økonomi. Hensikten er at denne samtaleformen skal avspeile målet om å være en helsefremmende organisasjon. Styrkebaserte lærings- og endringsformer benyttes i omstillingsprosesser der Stab for HR bistår ledelse. Tiltakene våre har vært opplæring i risikovurderinger, vernerunder, AKAN (rus- og avhengighetsproblematikk), målrettet syke- Lillesand Unik, trygg og skapende Side 6

7 fraværsoppfølging, bistand fra bedriftshelsetjenesten, trening i arbeidstiden med forpliktelse til trening på fritiden, bistand til ledere i omstillinger og vanskelige personalsaker etc. Lillesand kommune har undertegnet IAavtalen. NAV Arbeidslivssenter anerkjenner arbeidsformene våre og bistår med virkemidler. KLP bistår med informasjonsmøter og pensjonssamtaler med tilbud til alle over 60 år. Stab for HR tilbyr veiledning og rådgir ledere og medarbeidere. Den helsefremmende organisasjonen videreutvikles gjennom systematisk leder- og medarbeiderutvikling. Temaene har fokus på arbeidskulturen og hvordan tjenestene skal tilbys og iverksettes. 59 ansatte (8,3 %) har sagt opp sin stilling i 2013 eller har blitt overført til ny arbeidsgiver som følge av virksomhetsoverdragelse. Årsakene er naturlig avgang eller overgang til stillinger utenfor kommunen. Sykefraværet holdt seg stabilt på 7,5 % i Rådmannens stab har felles mål om å identifisere hvordan de kan bistå enhetene på en servicerettet og effektiv måte. Det krever vilje og evne til nytenking. Omstillingen utvikles i samarbeid med de tillitsvalgte. Prosjekt "I livsfasene" forventes å bidra til nedgang i fraværet (livsfasetilpasset arbeidsplanlegging er ett av flere tema). Fleksibelt team vurderer arbeidsformene i 4- partssamarbeidet (IA-avtalen) der representanter for legene i Lillesand, NAV Lillesand og arbeidsgiver v/stab for HR og hovedtillitsvalgt deltar. Tidlig intervensjon ved redusert arbeidsevne og oppfølging for arbeidsaktivitet er tema. Oppdatering av alle ledere, verneombud og tillitsvalgte i oppfølging ved skader og fravær er igangsatt. Målet er felles tenkning og praksis for å øke arbeidsnærværet iht. lovverket. Kompetanse Kommuneplanen: Strategiske kompetanseplaner sikrer styring av kompetansemidler. Det legges til rette for kompetanseutvikling for å sikre riktig kvalitet på tjenestene Budsjett og økonomiplan: Arbeidet i organisasjonen skal være preget av at medarbeiderne har rett kompetanse og utfører tjenester av god kvalitet. De fleste enheter har utarbeidet kompetanseplaner. Det holdes jevnlig interne kurs hvor ansatte styrker sin kompetanse i bruk av fagsystemer og rutiner. Ellers har ansatte deltatt i eksterne kurs, samt etter- og videreutdanning i tråd med enhetenes behov. Ledelse og kompetanse er avgjørende for å få tilgang på og utvikle arbeidskraft. For å sikre utvikling og nyskapning styrkes internopplæringen innen ledelse. Forutsetningen for en effektiv drift er at interne rutiner følges og at enhetene har kompetanse til å utføre disse, eller at oppgavene delegeres til andre i organisasjonen for mer effektiv drift. Stabsfunksjonene bidrar ute i sektorene, for å sikre kvalitet innen fagene økonomi, personal og informasjon. Arbeidsvilkår Kommuneplanen: Kommunen har en fleksibel livsfasepolitikk, og de ansatte har medbestemmelse og innflytelse i eget arbeid. Budsjett og økonomiplan: Se på nye tiltak for å rekruttere og beholde medarbeidere. Utvikle en fleksibel lønnspolitikk som gir bedre rom for å møte lokale utfordringer. Rådmannen har delegert ansvaret for ansettelser til sektor- og enhetsledelse. Ved overgangen til 2014 er det 13 lærlinger i organisasjonen. Enhetene tar imot arbeidstakere fra NAV for utprøving i arbeidslivet. Kommunens lønnsstrategi revideres årlig i samarbeid med partene for å gi retning for lokale lønnsforhandlinger. I 2013 var det et mellomoppgjør, noe som innebar at det ikke ble gjennomført lokale lønnsforhandlinger for ansatte som ivaretas av HTA kap. 4, det vil si hovedvekten av de ansatte i kommunen. For dem som får all lønn lokalt fastsatt, dvs. de som blir ivaretatt av HTA kap. 3 og 5, holdes det årlige lønnsforhandlinger. Et viktig samfunnsansvar er å gi personer med nedsatt funksjonsevne arbeidspraksis i organisasjonen. Dilemmaet er forventninger fra NAV om at kommunen ganske raskt skal kunne tilby lønnsmidler, som kommunen faktisk ikke har i en situasjon der vi skal være mest mulig kostnadseffektive. Organisasjonen kommer dermed i en skvis mellom kravene til et inkluderende arbeidsliv og driften av tjenestene. Kommunesektoren kan tilby gode vilkår for arbeidstakere med lavest lønn og kortest yrkeserfaring, i forhold til privat næringsliv. For Lillesand Unik, trygg og skapende Side 7

8 andre grupper merker arbeidsgiver fortsatt et økt press på lønnsnivå for å beholde ansatte. Vi kan ikke konkurrere med det private næringsliv når det gjelder lønn for enkelte etterspurte yrkesgrupper, og må derfor bli bedre på å bygge omdømme og markedsføre goder kommunalt ansatte har, herunder en fortsatt svært god pensjonsordning. Inkludering Kommuneplanen: Det jobbes systematisk med likestilling, inkludering og mangfold. Kommunen har som arbeidsgiver en redegjøringsplikt over den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. En viktig del av arbeidet med likestilling er å gi like muligheter for begge kjønn. Dette er et langsiktig arbeid som bl.a. handler om holdninger. Lillesand kommune jobber kontinuerlig for at alle ansatte skal ha like arbeidsvilkår, og ikke forskjellsbehandles på bakgrunn av kjønn, religion og livssyn, seksuell orientering eller etnisitet. Det rapporteres på inkludering og likestillingsarbeidet i ulike underpunkter i dette kapittelet og i personalstatistikken. Arbeidet for likestilling og inkludering må ivaretas i utøvelse av arbeidsgiverpolitikken, og i møte med brukerne av våre tjenester. Årsberetningen synliggjør innsatsen og leder mot konkrete forbedringer. Medbestemmelse Kommuneplanen: Arbeidsgiver og fagorganisasjonene samarbeider om å videreutvikle organisasjonen Lillesand kommune på mange ulike områder. Rådmannen avvikler møter med hovedtillitsvalgte hver måned. I tillegg er HTV representert i arbeids- og prosjektgrupper som etableres, samt på ledersamlinger dersom temaet er relevant. Fagforbundet og Utdanningsforbundet har HTV med fullt frikjøp. I tillegg er det forhandlet frem en lokal særavtale om medbestemmelse. Avtalen sikrer noe frikjøp av HTV for NSF. Medbestemmelse skal utøves i alle ledd i organisasjonen. Lillesand Unik, trygg og skapende Side 8

9 Personalstatistikk I dette kapittelet følger statistikk som viser utviklingen innen ulike personalområder. Statistikken er hentet fra kommunens lønnsog personalsystem, Websak, KS, KLP, SPK og SSB. Kjønnsfordeling - faste stillinger Ved utgangen av 2013 var det 715 personer ansatt i kommunen hvorav 560 kvinner og 155 menn. Det betyr at kjønnsfordelingen i arbeidsstokken som helhet var 78 % kvinner og 22 % menn. Kjønnsfordelingen innen ledelse så ut som følger: Tabell nr. 4, rådmannens ledergruppe År Antall kvinner % kvinner Antall menn % menn % 5 56 % % 4 66 % % 3 50 % Tabell nr.5, enhetsledere Antall % Antall % År kvinner kvinner menn menn % 6 29 % % 8 38 % % 8 40 % Deltidsstillinger Tabellen under viser antall fast ansatt i deltidsstillinger. Tabell nr. 6, fast ansatte i deltidsstillinger ,1-24,9 % K M ,9 % K M ,9 % K M ,9 % K M Sum antall Deltid % 51 % 54 % 58 % tallfestet. Se også tabell nr. 3 for oversikt over gjennomsnittlig stillingsstørrelse i de ulike enheter og sektorer. 21. juni 2013 fastslo arbeidsretten at den tariffavtalte nedre grensen på 14 timer for medlemskap i tjenestepensjonsordningen var ugyldig. Det innebar at fra samme tidspunkt ble alle ansatte med en arbeidsinnsats i minst 168 timer/ kvartal innmeldt i kommunens pensjonsordninger. Ved utlysning av ledige deltidsstillinger får kvalifiserte deltidsansatte mulighet til utvidelse av stillingsstørrelse før en eventuell ekstern utlysning. Ledere bestreber seg på å legge til rette for økt stillingsstørrelse, men dagens turnusordninger legger begrensninger i forhold til fleksibiliteten. Erfaringer viser at ansatte i deltidsstillinger i liten grad benytter seg av tilbudet om økt stillingsstørrelse dersom det forutsettes arbeid ved annen avdeling. Det er innen omsorgs- og habiliteringstjenesten vi finner flest med ufrivillig deltid. I 2012 ble Lillesand kommune med i et 3-årig prosjekt Saman om ein betre kommune, for å sikre en mer målrettet innsats mot uønsket deltid, sammen med andre kommuner i regionen. Ved overgangen til 2013 ble prosjektet reorganisert for bredere forankring, blant annet ved å inkludere politikere i styringsgruppa. Det er etablert 3 arbeidsgrupper som skal konsentrere seg om hvert sitt tema: større stillingsbrøker ved utlysning av stillinger ved nytt bofelleskap pusleturnus ved hjemmetjenesten i sentrum 3+3 turnus ved omsorg Høvåg Alderssammensetning Tabellene på neste side viser at vi, som landet for øvrig, får store utfordringer når det gjelder rekruttering i årene som kommer. Tallene viser også utfordringen vi har i forhold til å rekruttere menn til stillinger i kommunen. Fast ansatte med stillingsstørrelse mindre enn 100 % er økende. Dette kan ha en sammenheng med økt uttak av delvis pensjon, omsorgspermisjon og redusert arbeidsevne som følge av sykdom. Hvor mange av disse som har en stilling utenfor kommunen, eller som har en trygdeytelse i tillegg, er ikke Lillesand Unik, trygg og skapende Side 9

10 Tabell nr. 7, aldersfordeling alle ansatte Alle ansatte Alder Over Totalt Tabell nr. 8, aldersfordeling kvinner Kvinner Alder Over Totalt Tabell nr. 9, aldersfordeling menn Menn Alder Over Totalt Pensjon Lillesand kommune er selvassurandør for AFP; pensjoner som utbetales via Kommunal landspensjonskasse (KLP). Statens Pensjonskasse (SPK) har ikke tilsvarende ordning. Hittil har vi vurdert selvassuranseordningen som mest gunstig for kommunen. Dette forutsetter at vi klarer å motivere arbeidstakere til å stå lengst mulig i jobben. Ansatte som fremsetter krav om arbeidsavklaringspenger (AAP) får vedtak fra NAV. Kommunen får ikke kopi av vedtak, og kan derfor ikke tallfeste uttak av AAP. Rådgiver fra KLP har holdt et stort informasjonsmøte om pensjon. Tilbudet gikk til alle ansatte 60+. Rådgiveren har også avholdt 33 enkeltsamtaler om pensjonsforhold. Tabell nr. 10, uttak av pensjon KLP SPK AFP år Hel 2 0 Delvis 2 0 AFP år Hel 1 0 Delvis 0 0 Alderspensjon 67 år 4 4 Uføre Hel 7 1 Delvis 6 0 Tabellen over viser uttak av pensjon i Som følge av nye innmeldingsregler til pensjonsordningen er tallene ikke sammenlignbare med tidligere årsmeldinger. De nye reglene førte til at vi fra 1. juli fikk vesentlig flere personer innmeldt i kommunens pensjonsordninger. Ved avvikling av medarbeidersamtaler skal leder diskutere eventuelle forberedelser mot seniorperioden for ansatte over 55 år. Seniorpolitikken gir fast ansatte fra og med fylte 62 år mulighet til å ta ut en bonus (ikke pensjonsgivende) på kr pr. år. Alternativt kan det tas ut inntil 6 seniordager, hvorav én seniordag er kapitalisert til kr Beløp/dager justeres i forhold til stillingsprosent. Rammen til seniortiltak er frosset på kr I 2013 holdt rammen som følge av at det ikke ble satt inn vikarer for en del av de som tok ut seniordager. Rekruttering I 2013 avsluttet 59 personer arbeidsforholdet til Lillesand kommune, noe som utgjør 8,3 % av antall ansatte. Tabellene under viser fast ansatte som har startet og sluttet (turnover og Lillesand Unik, trygg og skapende Side 10

11 overgang til pensjon) i kommunen de siste årene. Tabell nr. 11, fast ansatte startet i kommunen År Fast ansatte Kvinner Menn % begynt ,0 % Tabell nr. 12, fast ansatte sluttet i kommunen År Fast ansatte Kvinner Menn % sluttet ,1 % ,6 % ,3 % Kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper kalles inn til intervju. Det er utarbeidet maler for intervju og referanseinnhenting som tilpasses den enkelte utlysning for å sikre likebehandling av søkere. Det er store kostnader knyttet til rekrutteringsprosessen og innfasing av nyansatte. Kommunen merker et strammere arbeidsmarked med nedgang i antall søkere til ledige stillinger. Vi har i stor grad klart å knytte til oss nye medarbeidere med ønsket kompetanse, men sliter med å rekruttere til stillinger som faglært driftspersonell og sykepleierstillinger i deltid. Det har i lengre tid vært vanskelig å rekruttere ingeniører, men tendensen med økt søkermengde ser ut til å holde seg. Ledere forutsettes å avvikle sluttsamtaler for å kartlegge årsaken til at ansatte søker seg bort. Sykefravær og oppfølging Sykefraværet i Lillesand kommune var 7,5 % for 2013, tilsvarende som for Omregnet til årsverk betyr dette at 55,7 personer til enhver tid er borte fra jobb som følge av sykdom eller skade. Tabell nr. 13, sykefravær pr. tertial År 1. tert. 2. tert. 3. tert. Året ,5 6,4 7,6 7, ,2 6,2 8,6 7, ,4 6,2 7,0 7,5 Gjennom en modell vi har fått fra KS har vi beregnet at fravær for en ansatt i ett år koster kommunen som arbeidsgiver ca. kr Med den fordelingen vi har på kort- og langtidsfravær utgjør den totale kostnaden for kommunen ca. kr 17,3 mill. årlig ved et sykefravær på 7,5 % Utgifter til vikarer kommer i tillegg. I neste tabell deles fraværet inn i korttids- og langtidsfravær. Tabellen viser at det heller ikke er endringer i lengden av fraværet innenfor de ulike kategoriene. Tabell nr.14, differensiert sykefravær År 1-8 dg 9-16 dg >=17 dg Sum ,4 0,5 5,7 7, ,4 0,4 5,7 7,5 Tabellen under viser sykefravær for perioden sammenlignet med utvalgte kommuner i Knutepunkt Sørlandet. Tabell nr. 15, sykefravær ift. nabokommuner Kommune Lillesand 7,4 7,5 7,5 Songdalen 7,4 7,1 7,0 Kristiansand 8,3 8,6 8,3 Vennesla 7,7 7,5 7,0 Birkenes 7,6 7,5 7,5 Lederne har i stadig større grad fokus på hva som skal til for at medarbeiderne kan være i arbeid uten fravær. Gjennom IA-avtalen har den enkelte rett til 24 egenmeldingsdager i året grunnet egen sykdom. Når det gjelder oppfølging av enkeltpersoner, ivaretas dette blant annet gjennom arbeidet på møteplassen". Under vises det til antall møter og hvor mange personer disse har omfattet. Tabell nr. 16, behandlede saker i "møteplassen" År Møter Personer Lederne jobber for tidlig intervensjon ved nedsatt funksjonsevne hos medarbeider, og melder saken til "møteplassen" der leder og medarbeider møter bedriftshelsetjenesten og NAV, evt. også fastlegen. Krav til arbeidsaktivitet er økende fra NAV, det forplikter partene til å vurdere om arbeidsinnholdet er riktig ift. personens arbeidshelse. Et bidrag i arbeidet er utarbeidelse av stillingsbeskrivelser som beskriver stillingers grunnpreg og innhold. Samhandlingen med bedriftshelsetjenesten Stamina Helse har fungert godt. Tabellen på neste side viser aktivitet og antall timer bedriftshelsetjenesten har bidratt med. Lillesand Unik, trygg og skapende Side 11

12 Tabell nr. 17, tjenester fra bedriftshelsetjenesten Tjenester Systematisk HMS arbeid Krisehåndtering 2 3 Sykefravær Livsstil og helse Arbeidshelseoppfølging Ergonomi Psykososialt arbeidsmiljø Fysisk, biologisk, kjemisk arbeidsmiljø Rus/avhengighet AKAN Kurs Administrasjon 4 3 Andre tjenester 25 Totalt Tjenesteleveransen speiler økt fokus på forebyggende tiltak, herunder opplæring av ledere og verneombud. Personskader Alle personskader meldes til NAV, større skader meldes også til kommunens forsikringsselskap, If. Antall meldte skader er økende. Tabell nr.18, meldte personskader NAV if Alle innmeldte skader forelegges hovedverneombud og AMU, med rapportering om iverksatte tiltak. Likelønn I lønnspolitisk sammenheng har kommunen en hovedmålsetting om å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Prinsippet er nedfelt i flere av kommunens plandokumenter der likestilling er tema. Nedenfor følger oversikt over lønnsnivået til enkelte lønnsgrupper. Statistikken viser tall pr I tabellene sammenlignes gjennomsnittlig årslønn, eksklusive tillegg. Tabell nr. 19, gjennomsnittslønn for enhetsledere År Kapittel Kvinner Menn Alle Kvinnelige enhetsledere tjener 3 % mindre enn mannlige enhetsledere. Tabell nr. 20, gjennomsnittslønn for øvrige ledere med personalansvar År Kapittel Kvinner Menn Alle Sammenlignes gjennomsnittslønnen for begge kapitlene, viser det seg at ledere i kap. 4 har 15,4 % lavere gjennomsnittlig årslønn enn ledere i kap. 5. En av årsakene er at ledere i kap. 5 hovedsakelig rekrutteres fra konkurranseutsatte yrkesgrupper, særlig ingeniører. Sentrale lønnsforhandlinger 2013 var et mellomoppgjør. Det innebærer at de fleste arbeidstakerne i kommunen, som ivaretas av forhandlinger etter Hovedtariffavtalen kap. 4, ble ivaretatt av det sentrale lønnsoppgjøret. Tall fra KS viser at 2013 oppgjøret for disse var på 3,54 %. Resultat av lokale lønnsforhandlinger Ansatte som ivaretas av forhandlinger etter HTA kap. 5.2, og får kun lokal lønnsfastsettelse. Det avvikles årlige lønnsforhandlinger. Statistikken hentes fra 1. mai, som er virkningstidspunktet for forhandlingene. Tabell nr. 21, økning i % ved lokale forhandlinger Kap. 3, punkt ,6 4,9 5,7 Kap. 3, punkt ,3 4,6 4,0 Kap. 5 punkt 5.2 3,5 4,8 3,4 Ledelse og likelønn ble prioritert ved oppgjøret. Skjevheter ift. sammenlignbare stillinger i regionens kommuner er mer utjevnet. I tabellen under brytes tallene ytterligere ned og viser hvor mange kroner som ble fordelt og hvilke utslag det ga for henholdsvis kvinner og menn. Tabell nr. 22, lokal forhandling etter HTA kap År Snitt kvinner Snitt menn Snitt alle Kroner fordelt Lillesand Unik, trygg og skapende Side 12

13 Toppledelsen ivaretas av forhandlinger etter HTA kap ; rådmann, kommunalsjefer og stabssjefer. Tabell nr. 23, lokal forhandling etter HTA kap År Snitt kvinner Snitt menn Snitt alle Kroner fordelt Enhetsledere ivaretas av forhandlinger etter HTA kap Tabell nr. 24, lokal forhandling etter HTA kap. 5.2 År Snitt kvinner Snitt menn Snitt alle Kroner fordelt I forhandlinger etter HTA kap. 5.2 ivaretas blant annet rådgivere, ingeniører, leger og jordmødre. Kvinner fikk noe bedre uttelling enn menn i denne forhandlingen, noe som bidrar til lønnsmessig utjevning mellom kjønnene. Samarbeidsutvalg som omhandler arbeidsgiverpolitikk Rådmannens møte med hovedtillitsvalgte Det ble avviklet 9 møter og avviklet en dag med kurs i Hovedavtalen. Arbeidsmiljøutvalget/AMU AMU har hatt 9 møter og behandlet 63 saker. Administrasjonsutvalget/AU AU har hatt 6 møter og behandlet 15 saker. Knutepunktet Sørlandet arbeidsgivernettverket (etablert 1996) Det er i 2013 avholdt 5 møter i arbeidsgivernettverket. Internkontroll Rådmannen "skal sørge for at administrasjonen drives i samsvar med lover, forskrifter og overordnede instrukser, og at den er gjenstand for betryggende kontroll [kommuneloven 23 nr. 2.] I mai 2013 publiserte vi en elektronisk internkontrolløsning (EQS) for hele organisasjonen. Ansvarlige for de ulike tjenestene i Lillesand kommune er bevisste i forhold til eget ansvar for kvalitet, herunder internkontroll, og vi har nå fått en løsning som hjelper oss med systematikk, dokumentasjon og tilgjengelighet. Løsningen bidrar også til å etablere en lik forståelse for og lik håndtering av kvalitetsarbeid. I dialog med tjenestene (også stabsfunksjonene) har vi bygd opp/bygger vi opp "håndbøker" i løsningen slik at hver tjeneste lett finner de dokumenter de trenger både som tjenesteutøver og arbeidstaker. Vi har også bygd opp et avviksmeldingssystem i løsningen, som allerede nå er tatt i bruk av store deler av organisasjonen. Det er ukomplisert å melde avvik, lederne får et viktig grunnlag for sitt kvalitetsarbeid og vi sikrer statistikk. Arbeidet med prosjektet fortsetter; både ift opplæring, arbeid med dokumenter og videreutvikling av bruken av løsningen. Etikk Kommunens etiske retningslinjer sier at ansatte skal legge stor vekt på redelighet og åpenhet. Kommunens ansatte skal være seg bevisste at de utgjør og ivaretar grunnlaget for innbyggernes tillit til kommunen og skal derfor ta aktivt avstand fra enhver uetisk forvaltningspraksis. Lillesand Unik, trygg og skapende Side 13

14 Kommunen vår Befolkning Lillesand kommune opplevde en svakere befolkningsvekst i 2013 enn de foregående årene. Figurene under viser befolkningsutviklingen og den prosentvise veksten siden I starten av perioden hadde kommunen en kraftig befolkningsvekst, mens denne veksten nå er synkende. Figur nr. 1, antall innbyggere Figur nr. 2, prosentvis befolkningsvekst Pr var det innbyggere i Lillesand kommune. Dette gir en befolkningsvekst på ca. 0,74 % i løpet av året. Siden 2009 har Lillesand hatt en vekst som har ligget over veksten på landsbasis. Denne trenden har nå snudd. Aldersstrukturen har betydning for utbygging av tjenestetilbudet innen for eksempel barnehage, skole og omsorg. Den er også utslagsgivende for statlige overføringer gjennom inntektssystemet for kommuner. Befolkningsstatistikken fra SSB viser at Lillesand kommune fremdeles har en økning i aldersgruppen 1-5 år. Veksten for denne aldersgruppen var noe høyere i 2013 enn foregående år (2,4 % i 2013 mot 1,7 % i 2012). Sterkest økning finner vi imidlertid i aldersgruppen år. Denne veksten var forventet, og vil øke kraftig de nærmeste årene. Veksten var på hele 8,3 % i Veksten i gruppen 80 + er fremdeles relativt lav, men forventes å øke rundt år Se tabell nr. 26 og 27 på neste side. Ser vi på fordelingen av befolkningen viser tallene fra SSB at veksten kommer i regionen Lillesand tettsted mens utviklingen er negativ i regionen Høvåg. Tabell nr. 25, regionvis befolkningsvekst (SSB) Høvåg Lillesand tettsted Lillesand kommune Høvåg -0,73 % 1,57 % -1,39 % Lillesand tettsted 2,30 % 1,56 % 1,25 % Lillesand kommune 1,70 % 1,56 % 0,74 % Lillesand Unik, trygg og skapende Side 14

15 Tabell nr. 26, kvartalsvise og samlede endringer for 2013 (SSB) 2013K1 2013K2 2013K3 2013K4 Hele 2013 Folketall ved inngangen av kvartalet Fødte Døde Fødselsoverskudd Innvandring Utvandring Innflytting, innalandsk Utflytting, innalandsk Nettoinnflytting, inkl. inn- og utvandring Folkevekst Folketall ved utgangen av kvartalet Tabell nr. 27, folkemengde aldersfordelt i antall per 1. januar (SSB) Absolutt vekst %-vis endring år ,48 % 1 5 år ,41 % 6 12 år ,66 % år ,89 % år ,00 % år ,87 % år ,24 % år ,32 % 80 år og eldre ,54 % Lillesand Unik, trygg og skapende Side 15

16 DRIFTSREGNSKAPET Hovedtrekk Hovedtrekkene i regnskapet for 2013: Bruttodriftsresultat er negativt med ca. kr 4,0 mill. Netto driftsresultat er negativt med ca. kr Netto bruk av disposisjonsfond ca. kr 11,2 mill. Etter bruk og avsetninger til fond har kommunen et regnskapsmessig resultat i balanse. Kommunens økonomi er fortsatt hardt presset. Som følge av stadig nye oppgaver er det utfordrende å kutte kostnader. Endring av kurs krever store, strukturelle grep. Arbeid med å se på hva disse grepene må være har startet opp, og arbeidet fortsetter i Figurene under gir en grafisk fremstilling av kommunens samlede inntekter og utgifter i 2013 i driftsregnskapet. Figur nr. 3, driftsinntekt fordelt på inntektsart Figur nr. 4, driftsutgift fordelt på utgiftsart Lillesand Unik, trygg og skapende Side 16

17 Utvikling siste 5 år Netto driftsresultat er tallet som oftest brukes når man sammenligner kommuners resultat. Dette viser resultatet av kommunens drift, inkludert eksterne finanstransaksjoner. Det er en anbefaling fra fylkesmannen, og et mål i vår egen kommuneplan, at netto driftsresultat skal være positivt med minst 3 %. I 2013 har Lillesand kommune igjen et negativt netto driftsresultat. Figur nr. 5 under viser utviklingen siden 2009, hvor vi ser en sterkt nedadgående trend. Dette viser med all tydelighet at kommunen har økonomiske utfordringer. Kommunen hadde en topp i årene 2009 og 2010, da vi hadde unormalt høye skatteinntekter som følge av E-18 utbyggingen. Figur nr. 5, netto driftsresultat Figur nr. 6, gjeldsutvikling siste 3 år (tall i tusen) Langsiktig gjeld uten VA og startlån har økt med ca. kr 68 mill./11,5 % fra 2012 til Årsak til dette er i hovedsak at budsjettert salg av eiendom på kr 40 mill. ikke har latt seg realisere, og kommunen har dermed ikke hatt midler til budsjettert nedbetaling. Resterende gjeldsøkning skyldes prosjekter som er vedtatt overført fra 2012 til Gjeld tilknyttet VA og startlån/ formidlingslån har økt med 10,5 %. I budsjett for 2013 var beregnet gjeld pr på kr. 613,5 mill. Hvis vi holder salg av eiendom utenfor beregningen er avviket på kr. 5,8 mill./0,9 %. Gjeld Lillesand kommunes gjeldsportefølje utgjør pr rett i underkant av kr 1 mrd. Av dette utgjør startlån og gjeld knyttet til VA ca. kr 340 mill. Pensjonsforpliktelser kommer i tillegg. Utviklingen i lånegjeld siste år vises i tabellen under, samt i figur nr. 6. Tabell nr. 28, gjeld Langsiktig gjeld u/ pensjonsforpliktelser VA gjeld vann VA gjeld avløp Formidlingslån/ startlån Langsiktig gjeld u/va-gjeld og startlån Fond Bundne fond På bundne fond står det midler kommunen har fått av eksterne aktører eller som er overført fond på bakgrunn av forskrifter. Det følger vilkår med disse avsetningene. Når det gjelder bruk av og avsetning til bundne fond, må disse ses i sammenheng. Bruk av fondets midler er bundet til bestemte formål, og kan ikke endres av bystyret. For oversiktens skyld budsjetteres det generelt minimalt med bruk av eller avsetning til bundne fond, da dette er inntekter som ikke står bystyret fritt til å disponere. I årsregnskapet er det tatt inn enhetenes faktiske bruk av prosjektmidler fra eksterne aktører og bruk av VA-fond. I avsetning til bundne fond er det regnskapsført avsetning av prosjektmidler, gaver, stiftelsen Saltholmen og avsetning til VA-fond. Totalt ble det regnskapsført ca. kr 6,8 mill. i bruk av bundne fond i 2013, mens det ble avsatt ca. kr 2,2 mill.. Lillesand Unik, trygg og skapende Side 17

18 Disposisjonsfond Avsetning og bruk av disposisjonsfond omfatter føringer som gjelder overskudd (avsetning) og underskudd (bruk av) i regnskapet. I tillegg kommer avsetninger og bruk av fond som er vedtatt tidligere eller i løpet av året, samt eventuelle forskriftsendringer. Regnskapsmessig mindreforbruk i 2012, kr 4,6 mill., ble vedtatt overført til disposisjonsfond. Som følge av strykningsregler ble kun kr 1,2 mill. avsatt for å komme i 0 i Figur nr. 7 viser utviklingen i midler på disposisjonsfondet siste 5 år. kommunens budsjett, og at kostnaden fortsetter å øke. Figuren under viser også at premieavviket har store svingninger. Over tid, henholdsvis 15, 10 og kanskje 5 år (om høringsforslaget blir vedtatt), vil hvert års premieavvik "gå i null" som følge av reglene om amortisering. Figur nr. 8, utvikling i pensjonskostnader Figur nr. 7, utvikling disposisjonsfond (tall i 1000) Som figuren over viser tømmes nå kommunens disposisjonsfond svært raskt. Med denne utviklingen vil det ikke være tilgjengelige midler i 2015 som forutsatt i vedtatt økonomiplan. Beholdning pr er på ca. kr 17,3 mill. Pensjon Pensjonskostnaden er en svært stor post i kommunens regnskap. Nytt av året er at også ansatte som jobber mindre enn 14 timer pr. uke skal meldes inn i kommunens pensjonsordninger. Dette medførte at vi fra 1. juli 2013 fikk vesentlig flere personer innmeldt, og dermed ytterligere kostnadsøkning. Figur nr. 8 viser utviklingen i pensjonskostnadene siste 5 år. Kostnad, premie og premieavvik varierer hvert år, som følge av endrede regler, endrede renter, hovedoppgjør/ ikke hovedoppgjør, resultat i pensjonsselskapene, endringer i lønnsmassen med mer. På bakgrunn av dette er det svært utfordrende å budsjettere pensjonskostnader. Det vi vet med sikkerhet er at pensjonskostnadene tar en stadig større del av Lillesand Unik, trygg og skapende Side 18

19 Økonomiske oversikter Tabell nr. 29, økonomisk oversikt - drift Regnskap 2013 Registrert budsjett 2013 Opprinnelig budsjett 2013 Regnskap 2012 Økonomisk oversikt - drift Driftsinntekter Brukerbetalinger Andre salgs- og leieinntekter Overføringer med krav til motytelse Rammetilskudd Andre statlige overføringer Andre overføringer Skatt på inntekt og formue Eiendomsskatt Andre direkte og indirekte skatter Sum driftsinntekter Driftsutgifter Lønnsutgifter Sosiale utgifter Kjøp av varer og tj som inngår i tj.produksjon Kjøp av tjenester som erstatter tj.produksjon Overføringer Avskrivninger Fordelte utgifter Sum driftsutgifter Brutto driftsresultat Finansinntekter Renteinntekter og utbytte Gevinst på finansielle instrumenter (omløpsmidler) Mottatte avdrag på utlån Sum eksterne finansinntekter Finansutgifter Renteutgifter og låneomkostninger Tap på finansielle instrumenter (omløpsmidler) Avdrag på lån Utlån Sum eksterne finansutgifter Resultat eksterne finanstransaksjoner Motpost avskrivninger Netto driftsresultat Interne finanstransaksjoner Bruk av tidligere års regnsk.m. mindreforbruk Bruk av disposisjonsfond Bruk av bundne fond Bruk av likviditetsreserve Sum bruk av avsetninger Overført til investeringsregnskapet Dekning av tidligere års regnsk.m. merforbruk Avsatt til disposisjonsfond Avsatt til bundne fond Avsatt til likviditetsreserven Sum avsetninger Regnskapsmessig mer/mindreforbruk Lillesand Unik, trygg og skapende Side 19

20 Den obligatoriske oppstillingen (tabell nr. 31 på forrige side) viser hvor kommunens inntekter er kommet fra og hvordan de er brukt. Det er avvik mellom regnskapet og vedtatt budsjett (opprinnelig budsjett) både på inntektssiden og utgiftssiden. Som hovedregel har enhetsledere fullmakt til å omdisponere innenfor enheten. Det bærende prinsippet er at budsjettets netto utgifts-/inntektsnivå skal overholdes, fordi det er en nettobevilgning. Nettorammen vil imidlertid være dynamisk som følge av sentrale budsjettendringer. I forhold til registrert budsjett viser regnskapet at inntektene har hatt en vekst på 3,16 %, mens kostnadene har en vekst på 2,93 % Tabell nr. 30, regnskapsskjema 1-A Regnskapsskjema 1A - drift Regnskap 2013 Registrert budsjett 2013 Avvik R-B Opprinnelig budsjett 2013 Regnskap 2012 Skatt på inntekt og formue Ordinært rammetilskudd Skatt på eiendom Andre direkte eller indirekte skatter Andre generelle statstilskudd Sum frie disponible inntekter Renteinntekter og utbytte Gevinst finansielle instrumenter (omløpsmidler) Renteutg.,provisjoner og andre fin.utg Tap finansielle instrumenter (omløpsmidler) Avdrag på lån Netto finansinnt./utg Til dekning av tidligere regnsk.m. merforbruk Til ubundne avsetninger Til bundne avsetninger Bruk av tidligere regnsk.m. mindreforbruk Bruk av ubundne avsetninger Bruk av bundne avsetninger Netto avsetninger Overført til investeringsregnskapet Til fordeling drift Sum fordelt til drift (fra skjema 1B) Regnskapsmessig mer/mindreforbruk Skatt på inntekt og formue utgjør i 2013 ca. kr 237 mill. Dette er ca. kr 5 mill. mer enn registrert budsjett. Skatteveksten for Lillesand er på 11,3 % i forhold til regnskap For landet er veksten på 5,7 %. I løpet av året har administrasjonen ikke foretatt endringer i skatteprognosene. En av årsakene til den kraftige økning i skatteinntektene er at avviket mellom foreløpig fordelingsnøkkel, som blir satt i mars året før inntektsåret, og korrigert nøkkel, som blir fastsatt etter avregningen i okt/nov året etter, nå er minimalt. De foregående årene har den foreløpige fordelingsnøkkelen vært satt for høyt i forhold til den korrigerte nøkkelen. Dette har medført kraftige utslag i skatteutbetalingene i november måned de senere årene. Totalt endte Lillesand opp med en skatteinngang som var 94,4 % av landsgjennomsnittet per innbygger. Tilsvarende tall for 2012 var 89,9 %. Skatteinngangen må sees i sammenheng med gjennomsnitt for landet og rammetilskuddet fra staten. Rammeoverføringene i 2013 ble ca. kr 3,9 lavere enn regulert budsjett. Årsaken til dette avviket er en mindre overføring enn budsjettert som følge av den høyere skatteinngangen. Kommunen får kompensasjon for svak skatteinngang gjennom inntektsutjevningen. Kompensasjonen blir utbetalt over rammetilskuddet når skatteinngangen ligger under landsgjennomsnittet. Denne innretningen på inntektssystemet har til hensikt å sikre stabilitet i kommunens inntekter. Rådmannen minner om at kommunen lå noe høyere enn Børre Stolp (KS) sin modell i forhold til inntektsanslag for budsjett Dette har med tilpasning til lokale forhold å gjøre. Totalt fikk Lillesand inn ca. kr 1,2 mill. mer i skatteinntekter og rammetilskudd enn budsjett. Eiendomsskatten bidro med en inntekt på ca. kr 17,3 mill. I registrert budsjett var det forventet en inntekt på kr 17,2 mill. Lillesand Unik, trygg og skapende Side 20