LILLESAND KOMMUNE Årsberetning

Transkript

1 LILLESAND KOMMUNE Årsberetning

2 Innledning Innholdsfortegnelse Innledning... 4 Rådmannens forord... 4 Visjon og mål for Lillesand kommune... 5 Visjon... 5 Verdigrunnlag... 5 Hovedmål for planperioden... 5 Organisasjonen Organisasjonsmodell... 6 Organisasjonen menneskelige ressurser... 7 Bemanning/årsverk... 7 Ledelse... 9 Samspillet mellom politikk og administrasjon... 9 Helse, miljø og sikkerhet... 9 Kompetanse Rekruttering og lønnsdannelse Inkludering Medbestemmelse Etikk Kjønnsfordeling - faste stillinger Deltidsstillinger Alder og pensjon Rekruttering Sykefravær og oppfølging Personskader Likelønn Sentrale lønnsforhandlinger Resultat av lokale lønns- forhandlinger Samarbeidsutvalg som omhandler arbeidsgiverpolitikk Resultat Regnskapsprinsipper KOSTRA Folketall Regnskapsresultat for Lillesand kommune drift Hovedtrekk Økonomisk oversikt drift - med kommentarer Total drift Kort om finans Framtidsutsikter Nøkkeltall Utvikling i netto driftsresultat Driftsinntekter og driftsutgifter Interne finanstransaksjoner Eksterne finanstransaksjoner Regnskap Drift Regnskapsskjema 1-B - Fordelte inntekter Regnskap - Investering Innledning Totalt investeringsregnskap Investeringer i anleggsmidler Drift Rammeområder, sektorer og enheter Fordelingsutgifter Folkevalgte Rådmannens stab Stab for HR Stab for økonomi Sektor for helse og kultur Kultur og bibliotek Psykisk helse og rus Omsorg Høvåg

3 Innledning Omsorg Sentrum Enhet for familie og oppvekst Habilitering NAV (kommune) Sektor for skole og barnehage Skole Høvåg skole Borkedalen skole Brentemoen skole Tingsaker skole Lillesand ungdomsskole Barnehage Hæstad barnehage Prestholt barnehage Borketun barnehage Blåbæråsen barnehage Fagertun barnehage Teknisk sektor Enhet for Plan, byggesak og oppmåling Enhet for miljø, drift og samferdsel Enhet for bygg og eiendomsforvaltning Enhet for vann og avløp Havn Investeringer prosjektene Vedlegg: Gjeldsporteføljerapport Årsberetning fra Knutepunkt Sørlandet - 3 -

4 Innledning Innledning Årsberetningen er rådmannens presentasjon av kommunens offisielle regnskap og årsmelding for bystyret. Lillesand kommunes regnskap synliggjør alle aktiviteter i kommunal regi, samtidig som det beskriver omfanget av tjenesteproduksjon som er satt bort til andre. Årsberetningen skal i tillegg fungere som informasjon til kommunens innbyggere, næringsliv og andre. Som følge av at en del av bystyrets medlemmer fortsatt er ganske nye som folkevalgte i Lillesand har vi også i år valgt å lage en ganske omfattende rapport. Det er ønske om å redusere omfanget fra og med neste år. Rådmannens forord Som følge av høy befolkningsvekst og stadig nye krav til hva vi skal levere er kommuneøkonomien under stadig press. Krav om effektivisering og kutt er blitt en del av den kommunale hverdagen. Vi har tilpasset driften med ca. kr 24 mill. de siste tre årene, samtidig som forventningene til det vi skal levere bare øker. Med stram styring og lojalitet fra hele organisasjonen, spesielt i forhold til høstens vedtak om ansettelses- og investeringsstopp, klarte kommunen likevel å levere et positivt netto driftsresultat for Det vil si at det positive resultatet hos enhetene er som forventet. At vi har et netto driftsresultat på kr 4,3 mill. er bedre enn budsjettert, men fortsatt lavere enn kommuneplanens mål på 3 % av driftsinntektene. De siste årene har det vært bevisst og aktivt vært arbeidet med å overføre ressurser fra administrasjonen til tjenesteyting. I det korte perspektivet er det derfor gledelig å se at administrasjonskostnadene pr. innbygger viser en positiv utvikling. De foreløpige KOSTRAtallene (s.18) viser at Lillesand kommune nå, rent administrativt, er svært effektiv. Denne medaljen kan derimot ha en bakside, i det all tjenesteyting inneholder et administrativt element. Lave kostnader kan således føre til økt sårbarhet og utilsiktet høy risiko i arbeidsprosessene. For å minske denne risikoen har arbeidet med internkontroll blitt intensivert i I mai 2013 skal vårt nye system for internkontroll, EQS, være implementert. Det har skjedd mye positivt i Lillesand kommune i løpet av 2012, bl.a. passerte vi i høst innbyggere. Vi fikk på plass kontrakter slik at det nye Helsehuset kunne åpne i februar 2013, vi har flyttet Voksenopplæringen til bedre lokaler på Dovre og arbeidet med boliger på Nordgården og Kroksteinåsen er godt i gang. Det er lagt ned et omfattende arbeid med å lage en kvalitetsplan for "Lillesandskolen". Arbeidet har foregått på sektornivå, blant lederne (samlinger) og på den enkelte skole. HTV har også vært bidragsyter. Arbeidet munnet ut i en kvalitetsplan som ble politisk vedtatt i november. Vi registrerer at dette arbeidet begynner å gi positive resultater. Fra 1. september 2012 ble rådmannens stab reorganisert og delt i to; Stab for HR og Stab for økonomi. Dette gir en mer hensiktsmessig organisering, og har samtidig redusert rådmannens ledergruppe til 6 personer. Tre av de tidligere lederne har gått over i stillinger som rådgivere. Kommunens omsorgstjenester har lenge vært rigget i tråd med flere av intensjonene i samhandlingsreformen. Dette har bidratt til at det første reform-året har gått relativt bra i Lillesand. Gjennom hele 2012 evnet vi å hente hjem alle utskrivningsklare pasienter fra sykehus. Når det gjelder kommunal medfinansiering av spesialisthelsetjenesten har kommunen per i dag liten mulighet til å påvirke tallene, men det har i år vært svært lite avvik mellom beregnet og faktisk kostnad. Alt i alt leveres det svært gode tjenester i Lillesand kommune, og både rådmann, ordfører og ansatte får svært mange positive tilbakemeldinger fra innbyggerne. Vi har et mål om at vi, til tross for stram økonomi, skal fortsette å levere gode tjenester som innbyggerne kan være fornøyde med også i Jeg vil til slutt benytte anledningen til å takke både bystyrets medlemmer, tillitsvalgte og alle kommunens medarbeidere for samarbeidet og innsatsen i Uten et genuint ønske fra alle parter om å gjøre hverandre gode ville vi ikke nådd årets resultat. Takk Jan Henning Windegaard Rådmann - 4 -

5 Visjon og mål for Lillesand kommune Visjon og mål for Lillesand kommune Visjon Lillesand Unik, trygg og skapende! Verdigrunnlag - Trygghet og livskvalitet - Bærekraftig samfunnsutvikling - Åpenhet og samhandling Lillesand kommunes verdigrunnlag er formulert gjennom tre verdier. Disse verdiene skal legges til grunn for kommunens arbeid for visjonen. Verdiene er overgripende og likestilte, og kan komme til uttrykk på ulike måter på forskjellige områder. Av disse verdiene er trygghet og livskvalitet og bærekraftig samfunnsutvikling tilstandsbeskrivende, mens åpenhet og samhandling er strategibeskrivende. Viser for øvrig til Lillesand kommunes kommuneplan for perioden Hovedmål for planperioden Mål for kommunens funksjonsområder finnes i sin helhet i kommuneplanen. De overordnede målene er økonomiske, og lyder som følger: - Økonomisk handlefrihet gjennom egne prioriteringer - Kontroll over egen virksomhet - Stabilitet og økonomisk forutsigbarhet - 5 -

6 Organisasjonen Organisasjonsmodell Organisasjonen Organisasjonsmodell Politisk struktur i Lillesand kommune er bygget opp etter utvalgsmodellen, med tjenesteutvalg, administrasjonsutvalg, planutvalg, formannskap og bystyre. Administrativt har kommunen en sektormodell med sektorsjefer for helse og kultur, skole og barnehage og teknisk sektor (se organisasjonskart under). Organisasjonskart pr Bystyret Klageutvalg Kontrollutvalg Administrasjons Formannskap Tjenesteutvalg Planutvalg utvalget Rådmann Stab/støtte Sektor for helse og kultur Sektor for skole og barnehage Teknisk sektor Habilitering Kultur og bibliotek Tingsaker skole Prestholt barnehage Miljø, drift og samferdsel Omsorg sentrum Familie og oppvekst Brentemoen skole Borketun barnehage Bygg og eiendom Omsorg Høvåg NAV (Sosial- og flyktningtjenesten) Lillesand ungdomsskole Hæstad barnehage Vann, avløp og renovasjon Psykisk helse og rus Borkedalen skole Blåbæråsen barnehage Plan, byggesak og oppmåling Høvåg skole Fagertun barnehage - 6 -

7 Organisasjonen menneskelige ressurser Organisasjonen menneskelige ressurser HR står for human resources og defineres som menneskelige ressurser i organisasjonen. I dette kapittelet blir det rapportert på ulike arbeidsgivertiltak fra rekruttering til avgang. Det er 21 enheter i kommunen, ledet av enhetslederne som rapporterer til respektive sektorsjefer (se organisasjonskart over). Kommunen er/har vært organisert etter følgende prinsipp: liten stab/støtte, stor grad av delegering innenfor personal, økonomi, fag og informasjon, robuste og oversiktlige enheter samt en helhetlig ressursinnsats. Arbeidet har gitt følgende organisasjonsendringer i 2012 (henvisning til utvalgssaksnr., evt. saksnr. i arkivet): BS 172/11 Budsjett og økonomiplan 12/103 Etablering av Stab for økonomi 12/103 Etablering av Stab for HR Ved overgang til 2012 var kontorkapasiteten på rådhuset og 3. etasje i Helsehuset sprengt. Det ble inngått en avtale om leie av 1. etasje i Helsehuset og 15. november flyttet flere helserelaterte tjenester inn i huset. Arbeidet med å flytte Lillesand voksenopplæring fra Møglestu gård til frigjorte lokaler ved Omsorg sentrum startet. Innflytting ble igangsatt ved årsskiftet. Bemanning/årsverk var det 645,6 faste årsverk i kommunen fordelt på 768 personer. Antall årsverk og fast ansatte Årsverk ,5 645,6 Personer Økningen i antall årsverk fra til er på 19,1. Nedgangen i antall ansatte er på 12 personer. Årsaken til nedgangen ved årsskiftet er at flere stillinger står vakante som følge av stillingsstopp, samtidig som det har vært noe økning av ansattes stillingsbrøker. Endringene i årsverk fremkommer i tabell på neste side. Alle stillinger er registrert i et hjemmelsregister. Det er bare rådmannen som kan opprette eller nedlegge stillingshjemler. Utfordringer: Det er en relativt stor vekst i antall nye årsverk, som følge av større etterspørsel etter kommunale tjenester. Eksempler på økt etterspørsel er statlig pålegg om rett til barnehageplass, flere ressurskrevende brukere innen habilitering og pleie og omsorg, og økt bygningsmasse. Organisasjonen må være i en kontinuerlig prosess for å analysere hvordan ressurser kan benyttes best mulig. Teknologiske muligheter må benyttes bedre og videreutvikles

8 Bemanning/årsverk Antall årsverk fordelt på enheter Enhet/avdeling Årsverk Årsverk Endring 2012 Politiske vedtak (BS) Adm. Vedtak Flytting mellom enheter Saksnummer Rådmannen 3,53 5,53 2,00 2,00 2,00 BS-172/11 Stab for HR 20,50 20,50 20,00 12/103-9 Stab for økonomi 11,80 11,80 11,80 12/103-9 Personal og kompetanse, HTV/VO 5,10 0,00-5,10-5,10 12/103-9 IT- og arkivavdelingen 9,30 0,00-9,30 0,50-8,80 BS-172/11 12/103-9 Informasjonsavdelingen 5,60 0,00-5,60-5,60 12/103-9 Økonomi stab 2,00 0,00-2,00-2,00 12/103-9 Regnskap, lønn og skatt 8,80 0,00-8,80-8,80 12/103-9 Sektorsjef helse og kultur 3,30 4,00 0,70 0,70 0,50-0,50 BS-172/11 12/103-9 Kultur og bibliotek 8,30 9,12 0,82 1,32-0,50 BS-172/11 Psykisk helse og rus 8,55 8,55 8,55 Omsorg Høvåg 38,76 38,76 0,00 Omsorg sentrum 114,25 102,30-11,95-3,80 0,40-8,55 BS-172/11 Familie og oppvekst 16,90 19,30 2,40 0,20 1,70 0,50 BS-172/11 Habiliteringstjenesten 76,14 80,14 4,00 4,00 BS-172/11 NAV (sosial og flyktningetjenester) 15,42 16,94 1,52 1,52 BS-172/11 Sektorsjef skole og barnehage (grunnskole - og barnehage felles) 17,20 16,87-0,33 0,17-0,50 12/103-9 Høvåg skole 33,80 33,80 0,00 Borkedalen skole 37,70 37,70 0,00 Brentemoen skole 19,90 19,90 0,00 Tingsaker skole 22,90 24,81 1,91 1,51 0,40 BS-172/11 Lillesand ungdomsskole 37,30 37,30 0,00 Hæstad barnehage 10,70 10,70 0,00 Prestholt barnehage 11,80 12,80 1,00 1,00 Borketun barnehage 17,80 17,80 0,00 Blåbæråsen barnehage 19,00 19,00 0,00 Fagertun barnehage 10,00 16,00 6,00 6,00 BS-172/11 Teknisk sjef 2,00 1,00-1,00-1,00-1,00 BS-172/11 Plan, byggesak og oppmåling 17,00 16,50-0,50-0,50-1,50 BS-172/11 Miljø, drift og samferdsel 15,00 15,00 0,00 Bygg og eiendom 37,00 39,50 2,50 2,50 BS-172/11 Vann, avløp og renovasjon 10,00 10,00 0,00 Sum 626,50 645,62 19,12 14,95 4,17 0,00-8 -

9 Bemanning/årsverk Ledelse Kommuneplanen: Lillesand kommune er en attraktiv og inkluderende arbeidsplass med kompetente ansatte i en helsefremmende organisasjon Organisasjonen skal ha en omforent ledelsesplattform som gir retning. Viktige lederegenskaper for fremtiden er evnen til å tenke strategisk, sette mål, utvikle strategier, stille krav og bygge en kultur som utløser de menneskelige ressursene Budsjett og økonomiplanen: Videreutvikle lederkompetansen for helhetlig lederskap og samspill på tvers av sektorene. Rådmannens ledergruppe har i 2012 tatt inn over seg og jobbet aktivt for å tilpasse økonomien i tråd med nye rammevilkår bla. gjennom "økonomiprosjektet". En god arbeidsgiverpolitikk er et viktig virkemiddel for å beholde og rekruttere nye medarbeidere i et stadig strammere arbeidsmarked. Stab og støttefunksjonene er viktige bidragsytere for å understøtte linjeledelsen. Som følge av ønske om mer effektiv drift, reorganiserte rådmannen deler av sin stab og støtte funksjoner. Dette innebar at 5 fagavdelinger ble reorganisert til 2 avdelinger i rådmannens stab fra og med , Stab for økonomi og Stab for HR. Samtidig ble rådmannens ledergruppe redusert med 3 funksjoner og består av rådmannen, 3 sektorsjefer og 2 stabsledere. Utfordringer: Medarbeiderundersøkelsen (bedrekommune.no) gjennomført i 2011 bekreftet at ledelse er et viktig satsingsområde. Enhetsledere har delegert ansvar for personal, økonomi, fag og informasjon. Det er et bredt felt, og lederne bør tilbys kompetansehevende tiltak for å videreutvikle seg som ledere. Nye ledere må ivaretas gjennom systematisk introduksjon til kommunens ledelsesprinsipper. I større enheter er den daglige oppfølgingen av ansatte delegert til avdelings-, fag-, team- og gruppeledere, som fordeler oppgaver og er tett på medarbeiderne. Det er avgjørende at disse får nødvendig kompetanse til å utøve daglig ledelse. Samspillet mellom politikk og administrasjon Budsjett og økonomiplan: Videreutvikle samspillet mellom politisk og administrativt lederskap I forkant av alle bystyremøter arrangeres det et møte mellom politisk og administrativ ledelse, hvor sakene som skal opp til politisk behandling gjennomgås. Utfordringer: Videreutvikling av samspillet mellom politisk og administrativt lederskap er en kontinuerlig prosess. Helse, miljø og sikkerhet Kommuneplanen: Kommunen benytter gode indikatorer for kvalitet og effektivitet innenfor alle sektorer, som verktøy for å uttrykke måloppnåelse og som grunnlag for forbedring. Stab for HR arbeider med overføring av rutiner og retningslinjer knyttet til både HMS og tjenestene til EQS, et elektronisk kvalitets- og internkontrollsystem. Hele organisasjonen skal også benytte systemet for å melde og lukke avvik, gjøre risikovurderinger og dermed kunne sikre god kvalitet i tjenesteleveringen. Innføringen er skjerpende for holdningen til et lovfestet HMS-arbeid og krav om tilfredsstillende internkontroll for tjenestene. Vi har rutiner for varsling av kritikkverdige forhold. Vi erfarer at fokus på verdiene våre bidrar i håndteringen av avvik og er dermed med på å forebygge mobbing og trakassering. Rådmannens lederteam og de tillitsvalgte ønsker å arbeide for at medarbeiderne i enda større grad opplever arbeidsglede og at de har en trygg arbeidsplass med interessante og meningsfylte arbeidsoppgaver. Lederne er ansvarlige for å utvikle enheten til en helsefremmende organisasjon. Lokale HMSteam etableres i hver enhet for månedlige møter med tillitsvalgt og verneombud. I 2006 opprettet bystyret enhetenes disposisjonsfond, der deler av et eventuelt overskudd settes inn. I 2012 ble midlene «frosset» på grunn av den økonomiske situasjonen, og det ble ikke delt ut midler fra fondet til helsefremmende tiltak. (I 2011 ble tildelt enhetene). Langtidssykefraværet utvikler seg fortsatt i feil retning. Prosjekt «I livsfasene» er under etablering (livsfasetilpasset arbeidsplanlegging er ett av flere tema), Fleksibelt team vurderer arbeidsformene i 4-partssamarbeidet (IAavtalen) der representanter for legene i Lillesand, NAV Lillesand og arbeidsgiver v/hr og hovedtillitsvalgt deltar. Tidlig intervensjon ved redusert arbeidsevne og oppfølging for arbeidsaktivitet er tema. Oppdatering av alle ledere, verneombud og tillitsvalgte i oppfølging - 9 -

10 Bemanning/årsverk ved skader og fravær er igangsatt. Målet er felles tenkning og praksis for å øke arbeidsnærværet iht. lovverket. Vernerunde ble gjennomført våren Enhetene meldte inn behov med kostnadsestimat for tiltak de ikke kan klare innenfor rammen i forkant av budsjettprosessen. AMU behandlet saken og kom med anbefalinger til rådmannen. Styrkebaserte medarbeidersamtaler ble tatt i bruk i omstillingsarbeidet i Stab for HR og Stab for økonomi. Hensikten er at denne samtaleformen skal avspeile målet om å være en helsefremmende organisasjon. Styrkebaserte lærings- og endringsformer ble benyttet i omstillingen av rådmannens stab/støtte. Enkelte enhetsledere tar denne arbeidsformen i bruk forsøksvis og ved større endringer. Stab for HR bistår. Tiltakene våre har vært opplæring i risikovurderinger, vernerunder, akan (rus- og avhengighetsproblematikk), målrettet sykefraværsoppfølging, bistand fra bedriftshelsetjenesten, trening i arbeidstida med forpliktelse til trening på fritida, bistand til ledere i omstillinger og vanskelige personalsaker etc. IA-avtalen ble undertegnet på nytt NAV Arbeidslivssenter anerkjenner arbeidsformene våre og bistår med virkemidler. KLP bistår med informasjonsmøter og pensjonssamtaler med tilbud til alle over 60 år. Stab for HR tilbyr veiledning og rådgir ledere og medarbeidere. Utfordringer: Tiltakene som er iverksatt bærer i hovedsak preg av for sen intervensjon, som skjer etter at avvik og fravær er registrert. Den helsefremmende organisasjonen må videreutvikles gjennom systematisk leder- og medarbeiderutvikling. Temaene må ha fokus på arbeidskulturen og hvordan tjenestene skal tilbys og iverksettes. Erfaringene baseres på gjennomførte styrkebaserte omstillinger der alle er involvert (AI-prosesser appreciative inquiry). Rådmannen og Enhet for bygg og eiendom har sikret en god prioritering av våre begrensede midler til vedlikehold av bygg. Vedlikehold av bygg forbedrer arbeidsmiljøet, f.eks. inneklimaforholdene på rådhuset som delprosjekt i Arbeidsbelastningen i organisasjonen er stor. Gjennomgang av Web-sak viser at 33 ansatte (5,6 %) har sagt opp sin stilling i Årsakene er naturlig avgang eller overgang til stillinger utenfor kommunen. Sykefraværet er 7,5 % i Utfordringen er å få til en snuoperasjon som bidrar til motivasjon, engasjement og arbeidsfastholdelse. Rådmannens stab har felles mål om å identifisere hvordan de kan bistå enhetene på en servicerettet og effektfull måte. Det krever vilje og evne til nytenkning. Omstillingen utvikles i samarbeid med de tillitsvalgte. Kompetanse Kommuneplanen: Strategiske kompetanseplaner sikrer styring av kompetansemidler. Det legges til rette for kompetanseutvikling for å sikre riktig kvalitet på tjenestene Budsjett og økonomiplan: Arbeidet i organisasjonen skal være preget av at medarbeiderne har rett kompetanse og utfører tjenester av god kvalitet. De fleste enheter har utarbeidet kompetanseplaner. Det holdes jevnlig interne kurs hvor ansatte styrker sin kompetanse i bruk av fagsystemer og rutiner. Ellers har ansatte deltatt i eksterne kurs, samt etter- og videreutdanning i tråd med enhetenes behov. Utfordringer: Ledelse og kompetanse er avgjørende for å få tilgang på og utvikle arbeidskraft. For å sikre utvikling og nyskapning må bl.a. internopplæringen innen ledelse styrkes. En forutsetning for en effektiv drift er at interne rutiner følges og at enhetene har kompetanse til å utføre disse eller at oppgavene delegeres til andre i organisasjonen for mer effektiv drift. Stabsfunksjonene må bidra mer ute i sektorene, for å sikre kvalitet innen fagene, økonomi, personal og informasjon. Rekruttering og lønnsdannelse Kommuneplanen: Kommunen har en fleksibel livsfasepolitikk, og de ansatte har medbestemmelse og innflytelse i eget arbeid. Budsjett og økonomiplan: Se på nye tiltak for å rekruttere og beholde medarbeidere. Utvikle en fleksibel lønnspolitikk som gir bedre rom for å møte lokale utfordringer. Rådmannen har delegert ansvaret for ansettelser til sektor- og enhetsledelse. Kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper kalles inn til intervju. Det er utarbeidet maler for intervju og referanseinnhenting som

11 Bemanning/årsverk tilpasses den enkelte utlysning for å sikre likebehandling av søkere. Ved overgangen til 2013 er det 14 lærlinger i organisasjonen. Enhetene tar imot arbeidstakere fra NAV for utprøving i arbeidslivet. Kommunens lønnsstrategi revideres årlig i samarbeid med partene for å gi retning for lokale lønnsforhandlinger. I 2012 var det et hovedoppgjør. Det sentrale oppgjøret førte til brudd mellom partene. Lillesand kommunes drift ble berørt ved at 120 medlemmer av Fagforbundet ble tatt ut i streik hele eller deler av streikeperioden, som varte fra og med 24. mai til og med 5. juni. Ved overgangen til 2012 var lokale forhandlinger etter HTA kap. 4 ikke sluttført som følge av at flere av organisasjonene gikk til brudd. Partene var enige om økonomien i oppgjøret, uenigheten var knyttet til om kompetansetillegg skulle ligge inne i den enkeltes grunnlønn, eller om det skulle ligge som et tillegg til grunnlønnen. Oppgjøret gikk derfor til organisatorisk behandling mellom partene sentralt. Ansatte fikk ikke utbetalt/etterbetalt oppgjøret i påvente av den organisatoriske behandlingen. For dem som får all lønn lokalt fastsatt, dvs. de som blir ivaretatt av HTA kap. 3 og 5, holdes det årlige lønnsforhandlinger. På grunn av bruddet sentralt, ble forhandlingene utsatt fra mai til september. Utfordringer: Kommunen merker et strammere arbeidsmarked, med nedgang i antall søkere til enkelte typer stillinger. For å bli mer attraktiv må kommunen bedre sitt omdømme, få en tydelig arbeidsgiverstrategi og markedsføre sin arbeidsgiverpolitikk. Et viktig samfunnsansvar er å gi personer med nedsatt funksjonsevne arbeidspraksis i organisasjonen. Dilemmaet er forventninger fra NAV om at kommunen skal kunne tilby lønnsmidler ganske raskt, midler som kommunen ikke har i en situasjon der vi skal være mest mulig kostnadseffektive. Organisasjonen kommer i en skvis mellom kravene til et inkluderende arbeidsliv og driften av tjenestene. Kommunesektoren kan tilby gode vilkår for arbeidstakere med lavest lønn og kortest yrkeserfaring i forhold til privat næringsliv. For andre grupper merker arbeidsgiver fortsatt et økt press på lønnsnivå for å beholde ansatte. Vi kan ikke konkurrere med det private næringsliv når det gjelder lønn for enkelte etterspurte yrkesgrupper, og må derfor bli bedre til å bygge omdømme og markedsføre goder kommunalt ansatte har, herunder en fortsatt svært god pensjonsordning. Inkludering Kommuneplanen: Det jobbes systematisk med likestilling, inkludering og mangfold. Kommunen har som arbeidsgiver en redegjøringsplikt over den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. En viktig del av arbeidet med likestilling er å gi like muligheter for begge kjønn. Dette er et langsiktig arbeid som bl.a. handler om holdninger. Lillesand kommune jobber kontinuerlig for at alle ansatte skal ha like arbeidsvilkår, og ikke forskjellsbehandles på bakgrunn av kjønn, religion og livssyn, seksuell orientering eller etnisitet. Det rapporteres på inkludering og likestillingsarbeidet i ulike underpunkter i dette kapittelet og i personalstatistikken. Utfordringer: Arbeidet for likestilling og inkludering må ivaretas i utøvelse av arbeidsgiverpolitikken, og i møte med brukerne av våre tjenester. Årsberetningen skal synliggjøre innsatsen og lede mot konkrete forbedringer. Medbestemmelse Kommuneplanen: Arbeidsgiver og fagorganisasjonene samarbeider om å videreutvikle organisasjonen Lillesand kommune på mange ulike områder. Rådmannen avvikler møter med hovedtillitsvalgte hver måned. I tillegg er HTV representert i arbeids- og prosjektgrupper som etableres, samt på ledersamlinger dersom temaet er relevant. Fagforbundet og Utdanningsforbundet har HTV med fullt frikjøp. I tillegg er det forhandlet frem en lokal særavtale om medbestemmelse. Avtalen sikrer noe frikjøp av HTV for NSF. Utfordringer: Medbestemmelse skal utøves i alle ledd i organisasjonen. Etikk Kommunens etiske retningslinjer sier at ansatte skal legge stor vekt på redelighet og åpenhet. Kommunens ansatte skal være seg bevisste at de danner grunnlag for innbyggernes tillit til kommunen og derfor ta aktivt avstand fra enhver uetisk forvaltningspraksis

12 Bemanning/årsverk Personalstatistikk I dette kapittelet følger statistikk som viser utviklingen innen ulike personalområder. Statistikken er hentet fra kommunens lønnsog personalsystem, Websak, KS, KLP, SPK og SSB Kjønnsfordeling - faste stillinger Ved utgangen av 2012 var det 768 personer ansatt i kommunen hvorav 613/80 % kvinner og 155/20 % menn Tabellen under viser kjønnsfordelingen når det gjelder ledere i stillingskode 9450 (rådmann) og 9451 (sektorsjefer, enhetsledere og stabsledere): Kjønnsfordeling innen ledelse Årstall Rådmann Sektorsjefer M K M % K %M Årstall Stabsledere Antall K M % K % M Årstall Rådmannens ledergruppe Antall K M % K % M Årstall Enhetsledere Antall K M % K % M Disse tabellene gjenspeiler ikke kjønnsfordelingen i arbeidsstokken som helhet, der forholdet er 80 % kvinner og 20 % menn. Det er bare menn innen sektorledelse og bare kvinner innen stabsledelse. Utfordringer: Kommunen har en utfordring når det gjelder å rekruttere utradisjonelt. Deltidsstillinger Tabellen under viser antall fast ansatt i deltidsstillinger. År 01-24, , , ,9 SUM Deltid K M K M K M K M % Fast ansatte med stillingsstørrelse mindre enn 100 % er økende. Dette kan ha en sammenheng med økt uttak av delvis pensjon. For å opparbeide seg pensjonspoeng må ansatte ha minimum 37,34 % stilling. Dersom ansatte opparbeider seg minimum 168 timer pr. kvartal, utløses det pensjonspoeng for perioden. % av fast Årstall ansatte Antall Kvinner Menn , , , , , , Den positive reduksjonen av fast ansatte som ikke har pensjonsgivende inntekt øker. Hvor mange av disse som har en stilling utenfor kommunen, eller som har en trygdeytelse i tillegg, er ikke tallfestet. 28 av de ansatte som antas å ikke ha pensjonsgivende inntekt arbeider innen omsorg. De resterende arbeider innen skole, kultur, enslige mindreårige samt en innen renhold. Ved utlysning av ledige deltidsstillinger får kvalifiserte deltidsansatte mulighet til utvidelse av stillingsstørrelse før en eventuell ekstern utlysning. Ledere bestreber seg på å legge til rette for økt stillingsstørrelse, men dagens turnusordninger legger begrensninger i forhold til fleksibiliteten. Erfaringer viser at ansatte i deltidsstillinger i liten grad benytter seg av tilbudet om økt stillingsstørrelse dersom det forutsettes arbeid ved annen avdeling. Det er innen omsorgs- og habiliteringstjenesten vi finner flest med ufrivillig deltid. I 2012 ble Lillesand kommune med i et 3-årig prosjekt Saman om ein betre kommune, for å sikre en mer målrettet innsats mot uønsket deltid, sammen med andre kommuner i regionen. Ved overgangen til 2013 ble prosjektet reorganisert for bredere forankring ved bla å inkludere politikere i styringsgruppa

13 Bemanning/årsverk Det er etablert 3 arbeidsgrupper som skal konsentrere seg om hvert sitt tema: større stillingsbrøker ved utlysning av stillinger ved nytt bofelleskap pusleturnus ved hjemmetjenesten i sentrum 3+3 turnus ved omsorg Høvåg Utfordringer: Arbeidsgiverpolitikken vår skaper utfordringer for deltidsproblematikken når ansatte får omsorgspermisjon, delvis pensjon eller redusert arbeidsevne som følge av sykdom Alder og pensjon Alder Antall Antall K K M M Tabellen over viser at vi, som landet for øvrig, får store utfordringer når det gjelder rekruttering i årene som kommer. Tallene viser også utfordringen vi har med å rekruttere menn til stillinger i kommunen. Lillesand kommune er selvassurandør for AFP; pensjoner som utbetales via Kommunal landspensjonskasse (KLP). Statens Pensjonskasse (SPK) har ikke tilsvarende ordning. Hittil har vi vurdert selvassuranseordningen som mest gunstig for kommunen. Dette forutsetter at vi klarer å motivere arbeidstakere til å stå lengst mulig i jobben. Uttak av pensjon fordelt på kjønn År Selskap KLP SPK KLP SPK KLP SPK Kjønn K M K M K M K M K M K M AFP Alderspensjon Uførepensjon Ansatte som fremsetter krav om arbeidsavklaringspenger (AAP) får vedtak fra NAV. Kommunen får ikke kopi av vedtak, og kan derfor ikke tallfeste uttak av AAP. Ansatte med stilling over 14 timer pr uke/over 168 timer i kvartalet har rett til pensjonsordning i KLP/SPK. Rådgiver fra KLP har holdt et stort informasjonsmøte om pensjon. Tilbudet gikk til alle ansatte 60+. Rådgiveren har også avholdt 26 enkeltsamtaler om pensjonsforhold. Ved avvikling av medarbeidersamtaler skal leder diskutere eventuelle forberedelser mot seniorperioden for alle ansatte som er 55 år eller mer. Seniorpolitikken revidert i Endringen førte til at fast ansatte fra og med fylte 62 år kan velge å ta ut en bonus (ikke pensjonsgivende) på kr pr. år. Alternativt kan det tas ut inntil 6 seniordager, hvorav én seniordag er kapitalisert til kr Beløp/dager justeres i forhold til stillingsprosent. Framskriving av antall seniorer, år Utfordringer: Rammen til seniortiltak ble frosset på kr I 2012 holdt rammen. I 2013 antas det en økning på 24 personer. Det innebærer at seniorbonus og seniordager må vurderes nedjustert i Rekruttering I 2012 avsluttet 33 personer arbeidsforholdet til Lillesand kommune, som utgjør 5,6 % av antall ansatte. Fast ansatte som har sluttet i kommunen, turnover og overgang til pensjon. Fast År ansatte Kvinner Menn Prosent , , , , , ,6 Utfordringer: Det er store kostnader knyttet til rekrutteringsprosessen og innfasing av nyansatte. Kommunen merker et strammere arbeidsmarked med nedgang i antall søkere til ledige stillinger. Vi har i stor grad klart å knytte til oss nye medarbeidere med ønsket kompetanse, men sliter med å rekruttere til stillinger som faglært driftspersonell og sykepleierstillinger i deltid. Det har i lengre tid vært vanskelig å rekruttere ingeniører, men tendensen med økt søker mengde ser ut til å holde seg

14 Bemanning/årsverk Et viktig verktøy for å forebygge turnover er at ledere avvikler sluttsamtaler for å kartlegge årsaken til at ansatte søker seg bort. Det må vurderes nye tiltak for å rekruttere fremtidig arbeidskraft. I tillegg til at å legge til rette for å beholde seniorer i jobb, er det et økt behov for rekruttering av yngre, kompetente medarbeidere. Dette kan gjøres ved en tydeligere satsning på en mer fleksibel, individrettet livsfasepolitikk. Sykefravær og oppfølging Sykefraværet i Lillesand kommune var 7,5 % for 2012, en økning på 1,3 % sammenlignet med nivået i Tabellen under gir en oversikt over det prosentvise sykefraværet i Lillesand kommune de 6 siste årene. Sykefravær År 1. tert. 2. tert. 3.tert. Året ,3 7,3 8,2 7, ,9 6,8 6,9 7, ,3 6,6 7,5 7, ,7 5,9 7,5 7, ,5 6,4 7,6 7, ,2 6,2 8,6 7,5 Tabellen under viser fraværet prosentvis fordelt mellom kvinner og menn. Sykefravær , kvinner og menn År 1. tert. 2. tert. 3.tert. Hele året K M K M K M K M ,3 5,4 7,7 6,0 9,0 5,5 8,7 5, ,8 5,9 7,2 5,5 7,4 5,2 8,1 5, ,0 5,2 7,4 3,2 8,8 3,8 8,5 4, ,2 3,7 7,0 2,9 8,6 4,6 8,3 3, ,7 4,0 7,5 3,1 8,7 3,8 8,7 3, ,8 3,0 7,4 2,0 9,7 4,9 8,8 3,3 Statistikken viser en nedgang i fraværet for menn, og en liten oppgang for kvinner. I neste tabell deles fraværet inn i kategorier, for å vise forskjellen mellom korttids- og langtidsfravær. Differensiert sykefravær År 1-3 dg 4-12 dg dg >=41 dg Sum ,8 0,8 1,4 5 7, ,8 0,8 1,4 4,6 7, ,9 0,7 1,3 4,5 7, ,9 0,7 1,2 4,4 7, ,9 0,7 1,2 4,7 7,4 År 1-8 dg 9-16 dg >=17 dg Sum ,4 0,5 5,7 7,5 Det er nye rapporteringsperioder knyttet til sykefraværet, og tabellen over gjenspeiler endringen. Tabellen under viser sykefravær for perioden sammenlignet med utvalgte Knutepunkt- kommuner. Sykefravær ift nabokommuner Kommune Lillesand 7,5 7,4 7,5 7,4 7,5 Songdalen 9,8 10,1 8,9 7,4 7,1 Kristiansand 8,7 6,7 8,1 8,3 8,6 Vennesla 7,8 7,2 7,4 7,7 7,5 Birkenes 7,4 6,7 6,4 7,6 7,5 Lederne har i stadig større grad fokus på hva som skal til for at medarbeiderne kan være i arbeid uten fravær. Arbeidsgiver antar at økt bruk av egenmelding kan få ned antall fraværsdager ved at den enkelte ansatte tar større ansvar for egen helse, og ikke blir borte lenger enn nødvendig. Gjennom IA-avtalen har den enkelte rett til 24 egenmeldingsdager i året grunnet egen sykdom. Når det gjelder oppfølging av enkeltpersoner, ivaretas dette blant annet gjennom arbeidet på møteplassen. Tilbudet er utvidet og gis to tirsdager i måneden unntatt i juli. NAV har pålagt arbeidsgivere å gjennomføre flere dialogmøter: innen 4 uker ved helt eller delvis fravær skal det utarbeides en oppfølgingsplan innen 7 ukers sykemelding skal arbeidsgiver avvikle dialogmøte 1 der bedriftshelsetjenesten deltar og legen ved behov innen 6 måneders sykemelding skal NAV avvikle dialogmøte 2, møtet avholdes på møteplassen innen 9 måneder kan dialogmøte 3 avholdes Deltagere på møteplassen er alltid leder, personen det gjelder og bedriftshelsetjenesten Stamina HOT (tidligere Hjelp24). Ved behov kan møtet utvides med NAV (utenom dialogmøte 2), fastlege, tillitsvalgt, representant fra personal etc. Bistanden gjelder oppfølging av personer med belastninger, sykdom, rusproblemer, omplasseringsbehov etc. Det har vært behandlet 100 saker på møteplassen i 2012, fordelt på 58 personer. Antall personer som følges opp holder seg stabilt. Møteplassen benyttes i større grad for evaluering av framdrift i saken og bidrar til å øke kvaliteten i oppfølgingen. Det utarbeides plan og dokumentasjon for arbeidsaktivitet. Fortsatt oppgang i langtidsfraværet kan være en indikasjon på at saker bør tas fatt i på et tidligere tidspunkt. Krav til arbeidsaktivitet er økende fra NAV sin side, det forplikter partene til å vurdere om arbeidsinnholdet er rett ift personens arbeidshelse. De fleste ledere er dyktige i sitt personalarbeid, og gjennomfører ofte oppfølgingsarbeidet uten bistand fra BHT når saken er enkel eller

15 Bemanning/årsverk kortvarig. Ledere benytter seg av ulike virkemidler fra NAV for å forebygge fravær og tilbakeføre legemeldte ansatte. Det utvises en stor grad av kreativitet og velvilje for å finne løsninger på tilrettelegging. Det gis BHTrefusjon fra NAV for bistand i personsaker. Samhandlingen med Stamina HOT har fungert godt. Aktiviteten til bedriftshelsetjenesten Hjelp24: Type tjeneste Timer 2011 Timer 2012 Systematisk HMS arbeid Krisehåndtering 2 Sykefravær livsstil og helse Arbeidshelseoppfølging 18 6 Ergonomi 9 46 Psykososialt arbeidsmiljø /organisasjonsutvikling Fysisk, biologisk, kjemisk arbeidsmiljø Rus/avhengighet - AKAN 8 30 Kurs Administrasjon 4 Andre tjenester 25 Totalt I årsrapporten gir Hjelp24 følgende anbefalinger for det videre arbeidet: HMS-planen, vedtatt i AMU legger føringer for samarbeidet. Oppfølging av personer med fravær skal foregå i "møteplassen" særlig på stopppunktene i IA-avtalen. Der vil de alltid få bistand fra bedriftshelsetjenesten. Det er viktig å få god kvalitet og lik praksis i oppfølgingsarbeidet i alle enhetene. Felles tilnærming til de ulike helseutfordringene i jobbsammenheng vil gi likebehandling og avklare om personen har tilstrekkelig arbeidshelse. Akanarbeidet (rus- og avhengighet) er revitalisert. Det er gitt opplæring til akanutvalget, AMU og vernetjenesten. Ledere med personalansvar må få samme opplæring både om forebygging og oppfølging i aktuelle enkeltsaker. Tilrettelegging for "Fysisk aktivitet på arbeidsplassen" jamfør Arbeidsmiljøloven 3.4 bidrar til å forebygge muskel- og skjelettplager, lettere psykiske lidelser, livsstilssykdommer og øker mestringsevnen i hverdagen. Fortsatt anbefales det at kommunen har fokus på risikovurderinger i det daglige arbeidet i alle sektorene. Det gjelder tjenesteleveringen og helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Arbeidstilsynet stiller krav; jamfør nye HMS-forskrifter. Utfordringer: Å få ned sykefraværet krever nytenkning og økt innsats. Det krever en felles holdning og felles plan på tvers av sektorene. Lokale HMS-team vil kunne fange behov og legge en konkret plan for hvordan enheten i fellesskap kan endre holdninger og praksis for arbeidsfastholdelse i alle livets situasjoner. Dialog om hvordan tilpasninger kan gjøres uten legemeldinger. Andre tiltak som kan bidra er: Stab for HR kan gi prosessveiledning i lærings- og endringsarbeid Enhetene oppfordres til å arbeide med språk og kultur for å være en helsefremmende organisasjon Muliggjøre bevegelse og aktivitet for stadig flere personer ila arbeidsdagen (mikropauser), og/eller i samarbeid med Folkehelseprosjektet Beskrive stillingenes grunnpreg og klargjøre gjensidige krav og forventninger for arbeidet Intern revisjon av HMS-arbeidet i enheter Prosjekt "I livsfasene" Personskader Alle personskader meldes til NAV, større skader meldes også til kommunens forsikringsselskap, If. Antall meldte skader er økende NAV If Alle innmeldte skader forelegges hovedverneombud og AMU, med rapportering om iverksatte tiltak. Skadetallet i Enhet for habilitering har gått betraktelig ned og egen avtale for rapportering av mindre skader til NAV er avsluttet. Tydelige rutiner og felles forståelse av praksis i personalet har bidratt. Utfordringer: Det antas at det er en underrapportering av skader. Bruken av skade- og avviksmeldinger kan bli bedre. Ny elektronisk internkontrollløsning vil øke tilgjengeligheten og lukking av avvikene. Likelønn I lønnspolitisk sammenheng har kommunen en hovedmålsetting om å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Prinsippet er nedfelt i flere av kommunens plandokumenter der likestilling er et tema

16 Bemanning/årsverk Nedenfor følger oversikt over lønnsnivået til enkelte lønnsgrupper. Statistikken er pr I tabellene sammenlignes gjennomsnittlig årslønn, eksklusive tillegg knyttet til turnus og lignende. Gjennomsnittslønn for enhetsledere: ÅR Kapittel Kvinner Menn Alle Kvinnelige enhetsledere tjener 3 % mindre enn mannlige enhetsledere. Gjennomsnittslønn for ledere med personalansvar direkte underlagt enhetsleder, stillingskoder 8451 /HTA Kap. 5 og 7451/HTA Kap. 4. År Kapittel Kvinner Menn Alle Sammenlignes gjennomsnittslønnen for begge kapitlene, viser det seg at ledere i kap. 4 har 12,8 % gjennomsnittlig lavere årslønn enn ledere i kap. 5. En av årsakene er at ledere i kap. 5 hovedsakelig rekrutteres fra konkurranseutsatte yrkesgrupper, særlig ingeniører. Lønnsmessig er kvinnelige og mannlige ledere omtrent likestilt. I kapittel 4, der er det bare en mann i utvalget, denne tjener 6,2 % mindre enn kvinnene.. Sentrale lønnsforhandlinger Foreløpige tall fra TBU (det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene) viser at lønnsveksten for lønnstakere samlet i Norge var på fire prosent i fjor. Ansatte i kommunesektoren hadde den samme lønnsutviklingen som gjennomsnittet i I løpet av de siste fem årene har kommuneansatte hatt en lønnsutvikling på mellom 25 og 26 prosent, ifølge tallene fra beregningsutvalget. Resultat av lokale lønnsforhandlinger Lokale forhandlinger etter HTA kap. 5.2 og og Ansatte som ivaretas av forhandlingene får kun lokal lønnsfastsettelse. Det avvikles årlige lønnsforhandlinger. Statistikken hentes fra 1. mai, virkningstidspunktet for forhandlingene Kap. 3, punkt ,68 8,5 5,6 4,87 Kap. 3, punkt ,94 4,1 4,3 4,58 Kap. 5 punkt 5.2 4,93 3,3 3,5 4,76 Lønnsutviklingen mellom kapitlene er relativt lik i Skjevheter i forhold til sammenlignbare stillinger i kommuner i regionen, er mer utjevnet. Internt i kommunen var partene omforente om å utjevne skjevheter i forhold til likelønn. Nedenfor brytes tallene ytterligere ned ved at det viser hvor mange kroner som ble fordelt og hvilke utslag det ga for kvinner og menn. Resultat av lokal forhandling etter HTA kap År Kvinner Menn Alle Menn Kvinner År % av økning % av kjønn % av økning % av kjønn Det er toppledelsen som ivaretas av forhandlingen. Det er ingen kvinner i funksjonene ved forhandlingstidspunktet. Resultat av lokal forhandling etter HTA kap År Kvinner Menn Alle Menn Kvinner År % av økning % av kjønn % av økning % av kjønn Det er enhetsledere og stabsledere som ivaretas av forhandlingen. Lønnsnivået mellom kjønnene er opprettholdt. Resultat av lokal forhandling etter HTA kap. 5.2 År Kvinner Menn Alle Menn Kvinner År % av økning % av kjønn % av økning % av kjønn Det er bl.a. rådgivere, ingeniører, leger og jordmødre som ivaretas av forhandlingen. Kvinner fikk noe bedre uttelling enn menn, noe som bidrar til utjevning mellom kjønnene. Lokale forhandlinger etter HTA kap. 4. 1,2 % av lønnsmassen for hovedvekten av kommunalt ansatte ble avsatt til lokal forhandling med virkningspunkt 1. august

17 Bemanning/årsverk Det innbar at kr. ble fordelt. Beløpet er regnskapsført på de enkelte ansvar pr , men går til utbetaling i 2013 som følge av lokalt brudd mellom partene. Uenigheten ble bragt inn for de sentrale partene i tråd med ankebestemmelsene i HTA kap. 4. pkt.4.a.1. Uavhengig av bruddet, er partene enige om flere tiltak for å beholde og rekruttere kompetanse det er stor etterspørsel etter. Både sykepleiere, barnehagelærere/ pedagogiske ledere og flere grupper med lang ansiennitet blir tilgodesett. Ny etterspurt kompetanse fra arbeidsgiver belønnes. Lærernes lokale lønnsdannelse brukes i stor grad til å oppjustere funksjonstillegg samt til å belønne kompetanse og lang ansiennitet. Utfordringer: Lokal lønnsdannelse gir mulighet for å benytte lønn som virkemiddel for å kunne rekruttere og beholde arbeidstakere. Handlingsrommet for det offentlige er begrenset, og dette medfører til tider krevende prosesser ved forhandlinger eller nyrekruttering. Arbeidsgiver har ikke rammer til å kunne være konkurransedyktige med det private næringslivet og i enkelte tilfeller staten når det gjelder å betale for etterspurt kompetanse. Samarbeidsutvalg som omhandler arbeidsgiverpolitikk Rådmannens møte med hovedtillitsvalgte Det ble avviklet 8 møter. Arbeidsmiljøutvalget/AMU Utvalget har hatt 6 møter og behandlet 39 saker. Administrasjonsutvalget/AU Utvalget har hatt 6 møter og behandlet 12 saker. Knutepunktet Sørlandet arbeidsgivernettverket (etablert 1996) Det er i 2012 avholdt 5 møter i arbeidsgivernettverket inkludert et todagers seminar med besøk hos KS i Oslo. Arbeidet for likelønn og stimulering for å tilegne seg kompetanse må fortsette. I 2013 skal det utarbeides en struktur for avansementstillinger

18 Resultat 2012 Resultat 2012 Regnskapsprinsipper Lillesand kommune fører sitt regnskap etter de kommunale regnskapsprinsipper nedfelt i kommunelovens 48 og regnskapsforskriftens 7. Hovedprinsippet er at kommunalt regnskap er finansielt orientert. Det er fokus på tilgang og bruk av midler. Med finansiell menes: 1. Tilgang av midler, enten det er kommunale inntekter eller lån. 2. Bruk av midler, enten det er kostnader eller penger brukt på investeringer eller andre formål. Kommunens formål er å gi sine innbyggere mest mulig velferd og best mulig tjenestetilbud innenfor gjeldende økonomiske rammer. Til sammenligning er regnskapet i privat sektor resultatorientert, hvor det er fokus på størst mulig overskudd til eierne. All tilgang og bruk av midler som vedrører kommunens virksomhet, skal fremgå av driftseller investeringsregnskapet. Driftsregnskapet viser driftsutgifter og driftsinntekter i kommunen og resultat for året. Investeringsregnskapet viser kommunens utgifter i forbindelse med investeringer, utlån mv., samt hvordan disse er finansiert. Dette følger av at kommunalt regnskap følger anordningsprinsippet, som tilsier at alle kjente utgifter/utbetalinger og inntekter/innbetalinger skal tas med i regnskapet enten de er betalt eller ikke. Til sammenligning bruker staten kontantprinsippet, hvor kun ut- og innbetalinger regnskapsføres. Det er kun ett unntak fra anordningsprinsippet i kommunalt regnskap, og det gjelder investering; kun den delen av lån som er brukt i løpet av året skal føres i investeringsregnskapet og ubrukt andel av lånet memoriaføres, jfr. ubrukte lånemidler. Videre er regnskapet ført etter bruttoprinsippet, som innebærer at utgifter og inntekter føres separat uten sammenblanding. Det betyr at det ikke er gjort fradrag i inntekter for tilhørende utgifter og heller ikke fradrag i utgifter for tilhørende inntekter. Formuesbevaringsprinsippet tar utgangspunkt i at kapitalinntekter eller formue ikke kan brukes til dekning av løpende utgifter. Det er altså ikke lov å selge anleggsmidler og inntektsføre i drift. Fullstendighetsprinsippet krever at budsjettet skal omfatte samtlige utgifter og inntekter. Dette kravet innebærer at både utgifts- og inntektsbevilgningene må baseres på realistiske anslag. Til slutt kan nevnes balanseprinsippet, som sier at en økonomiplan skal være i balanse. Kravet gjelder driftsbudsjett og investeringsbudsjett hver for seg. Balansebegrepet inneholder to dimensjoner; en kortsiktig og en langsiktig. Den første inneholder den kortsiktige finansielle balansen, det vil si at penger ut av kommunekassens driftskonto og penger inn til denne kontoen summerer seg til samme beløp. Den andre gjelder hensynet til balanse i form av langsiktig økonomisk bærekraft. En bærekraftig økonomi på lang sikt vil kreve en viss margin mellom eksterne driftsinntekter og eksterne driftsutgifter. Dette fordi en del av investeringsbudsjettet må finansieres med egenkapital. Dersom man ikke makter å avsette en del av driftsinntektene til investeringsformål, vil man komme i en situasjon hvor lånegjelden øker. Dette fører i neste omgang til økt belastning på driftsbudsjettet, fordi rente- og avdragsutgiftene øker. Man må altså ha en viss driftsmargin, det vil si en viss størrelse på netto driftsresultat, for å ha langsiktig økonomisk balanse. Netto driftsresultat kan man bruke til investeringer, enten samme året som det oppstår i form av overføringer fra drifts- til investeringsbudsjett, eller i form av fondsavsetninger til senere års investeringer. KOSTRA KOSTRA står for Kommune Stat rapportering. Tallene fra denne rapporteringen brukes ofte i sammenligninger med andre og/eller med egen kommune over tid. Tabellen på neste side viser foreløpige KOSTRA-tall for 2012, publisert på hjemmesiden til Statistisk sentralbyrå (SSB) den 15. mars Her vises finansielle nøkkeltall, prioritering, dekningsgrad og produktivitet/ enhetskostnader innenfor utvalgte nøkkelområder i kommunene

19 Foreløpige KOSTRA-tall 2012 nivå 1 Kostragruppe 07 Aust-Agder Lillesand Landet Finansielle nøkkeltall Brutto driftsresultat i prosent av brutto driftsinntekter -0,9 2,9-0,8 2 Netto driftsresultat i prosent av brutto driftsinntekter 0,6 2,5 1,2 2,7 Langsiktig gjeld i prosent av brutto driftsinntekter 243,5 192,5 216,4 188,3 Arbeidskapital i prosent av brutto driftsinntekter 21,3 20,8 15,9 19,8 Frie inntekter i kroner per innbygger Netto lånegjeld i kroner per innbygger Prioritering Netto driftsutgifter per innbygger 1-5 år i kroner, barnehager Netto driftsutgifter til grunnskolesektor (202, 214, 215, 222, 223), per innbygger 6-15 år Netto driftsutgifter pr. innbygger i kroner, kommunehelsetjenesten Netto driftsutgifter pr. innbygger i kroner, pleie- og omsorgtjenesten Netto driftsutgifter til sosialtjenesten pr. innbygger år Netto driftsutgifter per innbygger 0-17 år, barnevernstjenesten Netto driftsutgifter til administrasjon og styring i kr. pr. innb Dekningsgrad Andel barn 1-5 år med barnehageplass 88,6 90,6 89,2 90,1 Andel elever i grunnskolen som får spesialundervisning 8,2 7,8 10,5 8,5 Legeårsverk pr innbyggere, kommunehelsetjenesten 7,9 8,8 10,3 9,9 Fysioterapiårsverk per innbyggere, kommunehelsetjenesten 9,8 8,8 8,9 8,5 Andel mottakere av hjemmetjenester over 67 år Andel plasser i enerom i pleie- og omsorgsinstitusjoner ,5 99,4 93 Andel innbyggere 80 år og over som er beboere på institusjon 16,2 12,7 14,7 14,1 Andelen sosialhjelpsmottakere i alderen år, av innbyggerne år 2,8 : : 3,7 Andel barn med barnevernstiltak ift. innbyggere 0-17 år 4,2 : : 4,8 Sykkel-, gangveier/turstier mv. m/kom. driftsansvar per innb Kommunalt disponerte boliger per 1000 innbyggere Årsverk i brann- og ulykkesvern pr innbyggere Produktivitet/enhetskostnader Korrigerte brutto driftsutgifter i kroner per barn i kommunal barnehage Korrigerte brutto driftsutgifter til grunnskole, spesialskoler, skolelokaler og skoleskyss (202, 214, 222, 223), per elev Gjennomsnittlig gruppestørrelse, årstrinn 19 16,3 15,8 14,7 Korrigerte brutto driftsutg pr. mottaker av hjemmetjenester (i kroner) Korrigerte brutto driftsutgifter, institusjon, pr. kommunal plass Årsgebyr for vannforsyning (gjelder rapporteringsåret+1) Årsgebyr for avløpstjenesten (gjelder rapporteringsåret+1) Årsgebyr for avfallstjenesten (gjelder rapporteringsåret+1) Gjennomsnittlig saksbehandlingstid, vedtatte reguleringsplaner (kalenderdager) Gjennomsnittlig saksbehandlingstid, oppmålingsforretning (kalenderdager) Brutto driftsutgifter i kr pr. km kommunal vei og gate Lovanvendelse Andel søknader om motorferdsel i utmark innvilget Andel dispensasjonssøkn. for nybygg i 100-m beltet langs saltvann innvilget Tallene er foreløpige, og er gjennomgått på et overordnet nivå for å se etter opplagte feil og unormal utvikling i nøkkeltall. Endelige tall vil bli publisert av SSB i juni, etter at kommunene og SSB har gjort sine korrigeringer. Siden tallene er foreløpige, kan disse ikke brukes som grunnlag for dyptgående analyser. Foreløpig tall for 2012 fremstilles her derfor uten ytterligere kommentarer

20 Folketall Lillesand kommune opplevde fortsatt befolkningsvekst i Figuren under viser utviklingen gjennom året, mens tabell nr. 30 under viser hvordan veksten har oppstått. Folketallet ved utgangen av hvert kvartal Per var det innbyggere i Lillesand kommune, noe som gir en befolkningsvekst på ca. 1,6 % fra Veksten var dermed nokså lik foregående periode, og fremdeles over den generelle befolkningsveksten i Norge. Til sammenligning var veksten fra 2009 til 2010 på ca. 2,6 %. Den geografiske fordelingen av befolkningsveksten er fremdeles slik at veksten i hovedsak kommet i Lillesand tettsted. Høvåg opplever befolkningsnedgang på ca. 0,7 %. Også den relative veksten (personer uten registrert kretstilhørighet unntatt) mellom Høvåg og Lillesand viser det samme. Se tabell "Geografisk fordeling av befolkningsvekst" under. Aldersstrukturen har betydning for utbygging av tjenestetilbudet innen for eksempel barnehage, skole og pleie og omsorg, samt for statlige overføringer gjennom inntektssystemet som gjelder for kommuner. SSB sin befolkningsstatistikk viser fremdeles en økning i aldersgruppen 1-5 år, men veksten i 2012 var vesentlig lavere enn foregående år (1,7 % mot 7,8 % i 2011). Sterk økning i aldersgruppen vedvarer som forventet og var på 6,4 % i Veksten i gruppen 80 + er fremdeles relativt lav, og forventes først å øke rundt år Se tabeller på neste side. Innbygger nr i Lillesand Lillesand fikk som forventet innbygger nummer høsten Beskrivende nok var denne unge borgeren bosatt i Engelshei, som er det største, nye boligområdet i Lillesand de siste årene. Kvartalsvise og samlede endringer for K1 2012K2 2012K3 2012K4 Hele 2012 Folketallet ved inngangen av kvartalet Fødte Døde Fødselsoverskudd Innvandring Utvandring Innflytting, innenlandsk Utflytting, innenlandsk Nettoinnflytting, inkl. inn- og utvandring Folketilvekst Folketallet ved utgangen av kvartalet Geografisk fordeling av befolkningsvekst Absolutt vekst %-vis endring Høvåg ,73 % Lillesand tettsted ,30 %

21 Folkemengde aldersfordelt i antall per 1. januar Absolutt vekst %-vis endring år ,3 1-5 år , år , år , år , år , år , år ,4 80 år og eldre , ,9 Folkemengde aldersfordelt i % per 1. januar år 1,17 1,25 1,46 1,40 1, år 5,99 6,27 6,61 7,01 6, år 9,77 9,35 9,19 8,97 8, år 4,20 4,19 3,93 4,04 4, år 5,35 5,35 5,29 5,17 5, år 31,71 31,57 31,60 31,47 30, år 29,52 29,65 29,39 29,13 29, år 8,19 8,45 8,62 8,92 9,31 80 år og eldre 4,11 3,93 3,90 3,90 3,86 100,00 100,00 100,00 100,00 100,

22 Regnskapsresultat for Lillesand kommune drift Hovedtrekk Hovedtrekkene i regnskapet for 2012: Brutto driftsresultat er negativt med ca. kr 5,9 mill. Netto driftsresultat er positivt med ca. kr 4,3 mill. Bruk av disposisjonsfond ca. kr 0,7 mill. Etter bruk og avsetninger til fond har kommunen et regnskapsmessig mindreforbruk på ca. kr 4,6 mill. Resultatet er noe bedre enn budsjettert, til tross for lavere inntekter enn beregnet på bl.a. skatt, Agder Energi og momskompensasjon fra investering. Dette har sin forklaring i ekstraordinære finansposter, samt at resultatet for lokale forhandlinger på kap. 4 ikke var klart før i januar 2013, og dermed ikke ble utbetalt i Kommunens økonomi er fortsatt hardt presset på grunn av høy befolkningsvekst. Inntektene som skal dekke kostnader til den økende befolkningen kommer først på et senere tidspunkt, da kommunenes rammetilskudd beregnes på bakgrunn av befolkningstall 1. juli året før inntektsåret. Gjelden er høy, og kommunens finansutgifter har økt med ca. kr 3,5 mill. i forhold til Som følge av fortsatt lav rente er det i hovedsak avdragene som er økt. Regnskapsansvarlig legger frem årsregnskap for 2012 med de oppstillinger og vurderinger som etter lov og forskrift skal inngå i dette. Som styringsprinsipp gjennom året er løpende budsjettrevideringer gjennomført. Dette for å utjevne utilsiktede avvik i det korte perspektiv. Resultatet blir nedenfor presentert i ulike oppstillinger, hvor det er lagt vekt på å kommentere avvik mellom regnskap og vedtatt budsjett i forhold til den obligatoriske oversikten for driftsregnskapet. Fordeling av driftsinntekter og driftsutgifter