Har vi et mer brutalt og kynisk arbeidsliv eller et mer inkluderende arbeidsliv?

Transkript

1 Har vi et mer brutalt og kynisk arbeidsliv eller et mer inkluderende arbeidsliv? Anne Inga Hilsen,

2 Betydningen av arbeidet Arbeidsglede et kulturelt begrep Et norsk og nordisk fenomen, forankret i litteratur og tradisjon Jobbidentitet stor betydning for selvforståelsen Det er folk som går ut av døra på 62 år og sitter på Domus-benken resten av livet. Det er ikke noe innhold der (bedriftsleder i et seniorprosjekt)

3 Arbeidet en sentral livsinteresse Både menn og kvinner har en sterk arbeidsorientering, og arbeidet gir den voksne personen en opplevelse av å yte noe til fellesskapet. I vår samtid er det også slik at mange har sitt viktigste sosiale nettverk med utgangspunkt i arbeidsplassen

4 Trender i arbeidslivet Internasjonalisering Konkurranse og eierskap Endrede vilkår for virksomhetens konkurranseevne Informasjons- og kommunikasjonsteknologi Tjenesteyting og arbeidsmiljø Fleksible organisasjonsformer Tilgangen på arbeidskraft Arbeidstakernes ønsker om mangfold og fleksibilitet (NOU 1999: 34)

5 Motstridende trender 1. Vekst i servicearbeid 2. Gamle arbeidsmiljøproblemer er fortsatt aktuelle 3. Økende fleksibilitet i arbeidslivet 4. Selvrealiserende kunnskapsnomader eller ensom & utbrent

6 1. Tjenesteytende sektor vokser.. I Norge utgjør tjenesteytende sektor ca. 65% av sysselsettingen i næringsvirksomhet unntatt offentlig sektor, og 73% av syssel-settingen totalt.

7 1. Tjenesteyting og arbeidsmiljø Sysselsettingen i service- og tjenesteytende næring øker Arbeidet utføres i møte med kunder, klienter, pasienter, elever: arbeidsplass eller servicearena? Eksponering, voldstrussel og emosjonell utmattelse Brukeren er både belønning og belastning Service- og tjenestepersonale - det moderne tjenerskapet?

8 1. Å selge smil Emosjoner og rasjonalitet: Myte om organisatorisk rasjonalitet. Følelser er kjønnet: menn er rasjonelle, kvinner emosjonelle. Teoretisk grunnlag for emosjoner: Emosjoner er ikke bare psykologiske, de hører også hjemme i det sosiale feltet. Emosjoner kan smitte, dvs. de skapes hos individer, men påvirkes av grupper.

9 1. Prisen for emosjonelt arbeid: stress og fremmedgjøring? Emosjonell kontroll og makt/autoritet: Forskning på hvordan organisasjoner kontrollerer emosjonsuttrykk hos ansatte for å fremme organisasjonens mål (Hochschild) Emosjonelt arbeid får en bytteverdi gjennom at det omsettes for lønn Autentisitet/fremmedgjøring/hva gjør det med individet

10 2. Gamle vondter er fortsatt med oss (Eurosurvey 2000) Hyppigst forekommende arbeidsrelaterte helseplager er: Vondt i ryggen (33%) Stress (28%) Muskelsmerter i nakke/skuldre (23%) Utbrenthet (23%) Plagene er økende, og kan føres tilbake til dårlig arbeidsmiljøforhold

11 2. Ergonomi Dårlig fysisk tilrettelegging er fortsatt vanlig (støy, belastende stillinger & tunge løft) Støy Tunge løft

12 2. Ensidig gjentakelsesarbeid er fortsatt utbredt 57% oppgir at de har repetitivt arbeid (31% hele tiden) Andelen er uforandret fra 1995 Gjentakelsesarbeid samvarierer med muskel-skjelettlidelser

13 2. Arbeidsintensitet Økende arbeidsintensitet høyt tempo stramme tidsfrister

14 3. Økende fleksibilitet på alle områder: Arbeidstid: flere jobber på ubekvemme tidspunkt deltidsarbeid utbredt (17% av arbeidstakerne) Arbeidsorganisering: flerfaglighet og teamarbeid empowerment (myndiggjøring) Arbeidsmarkedet: økende bruk av midlertidig ansettelse (Eurosurvey 2000)

15 3. Men... fleksibiliteten fremmer ikke alltid gode arbeidsforhold, kjønnssegregering består på kvinners bekostning og midlertidig ansatte rapporterer om dårligere arbeidsforhold enn fast ansatte.

16 3. Det eneste sikre er endring Økende bevegelse på arbeidsmarkedet Nye arbeidsoppgaver Økende krav, tempo og arbeidsbelastning Bedre mulighet til kontroll og selvstendighet i arbeidet (Arbeidsmiljø og omstilling: Grimsmo & Hilsen, AFI, 2000)

17 3. Å omstille seg er bedre enn å bli omstilt Forflytning Systemendring Endringer på jobbnivå Mestring Intensitet Arbeidsmiljøgevinst Helse (Arbeidsmiljø og omstilling: Grimsmo & Hilsen, AFI, 2000)

18 3. Er endring farlig? Forandring innebærer både muligheter for gevinster, og trussel om tap Vi har forskjellig toleranse for risiko og usikkerhet Trussel for noen er muligheter for andre

19 3. Kunnskapsforvaltning og prosjektorganisering Kompetanse som utgangspunkt for oppgaveløsing Resultatstyrte oppgaver, ikke tidsdrevet Skille ut oppgaver som egne styringsobjekter Utnytte de mennesklige ressursene bedre - synergieffekt

20 3. Ledelse av teamorganisert arbeid: nye lederroller nye medarbeiderroller Fra styring og kontroll til delegering og tillit Ansvar uten myndighet gir risiko og frustrasjon Suksessrike team kan true ledelsens kontroll Gruppepress kan erstatte lederkontroll Prosjektledelse krever ledelse gjennom oppslutning, ikke formell autoritet

21 3. Gamle styringssystemer og moderne organisasjonsformer Hvis de ansatte er bedriftens viktigste ressurs, trenger vi å låse dem inne?

22 3. Motstand mot endring? Mennesker er tilpasningsdyktige - endring er naturlig Motstand er uttrykk for behov som ikke er ivaretatt Hvordan bli flinkere til å skape et mestringsmiljø? Hvordan så du ut i 1980?

23 3. Omstilling fordi det er moderne? Løsning søker problem hvis svaret er seniorpolitikk, hva er spørsmålet? Verktøyperspektivet (problembetinget søking) vs. symbolperspektivet (løsningsfremdrevet reform) (Røvik 1998) Omstilling og systematisk arbeidsmiljøarbeid ( hør på det vi sier, ikke se på hva vi gjør )

24 Jobber for andre eller seg selv fra ansettelsestrygghet til kompetansetrygghet Jobber stedsuavhengig men hva med samarbeidsrelasjoner? Fleksibel arbeidstid men når har de fri? Men er de 4. Hvem er den nye arbeidstakeren? kunnskapsnomader?

25 4. Den ensomme krigeren Uavhengig av andre Jakter på rikdom og ære På vandring fra sted til sted Seg selv nok Veien til utbrenthet?

26 4. Fleksibilitetens pris? Fleksibilitet mht. arbeidstider øker presset på privatlivet Kunnskapsproduksjon - det grenseløse arbeid Fra fremmedgjøring til fornærliggjøring

27 4. Kunnskapsnomaden Små arbeidsfellesskap Komplementær kompetanse Sosial støtte Stedsuavhengig kommunikasjon Virtuelle stammer

28 IA og de tre delmålene Er sykefravær egentlig så interessant? Befolkningsutviklingen gjør forholdet mellom yrkesaktive og pensjonister (alder- og uførepensjonister) til det mest kritiske innsatsområdet i årene fremover Antall alders- og uførepensjonister vil øke med om lag 65% fra 1995 til 2050 (NOU 1998:19 Fleksibel pensjonering)

29 Norge i Europa Ikke bare en norsk utfordring Lisboa-strategiens mål om full sysselsetting og styrket sosial tilhørighet også kalt et mer inkluderende arbeidsliv

30 Hvorfor er IA-avtalen unik? Innsatsen i norsk arbeidsliv skiller seg ut på noen vesentlige punkter: Innsatsen er forankret i et bredt samarbeid mellom partene i arbeidslivet og virkemiddelapparatet og er formalisert i nasjonale samarbeidsavtaler Innsatsen støtter seg på den lokale dialogen på den enkelte arbeidsplassen som hovedinnsatsområde for bedret arbeidsmiljø og økt reell pensjoneringsalder