Foredrag EL & IT Forbundets landsmøte, 27. november 2002

Transkript

1 Arvid Fennefoss Foredrag EL & IT Forbundets landsmøte, 27. november 2002 Med utgangspunkt i rapporten til forbundet skal jeg i dette foredraget si noe hovedpoengene i denne. Men la meg begynne med en historie: En engelsk økonomiprofessor ble kritis ert for at han i forelesningene sine brukte så mange abstrakte modeller, og aldri brukte eksempler fra Virkeligheten. Neste forelesning startet han som vanlig med en modell, men fulgte opp med: Jeg skulle likt å fortelle hvordan det er i Virkeligheten, men jeg har aldri vært der. Når jeg forteller denne historien er det ikke for å unnskylde det som kommer i dette foredraget, men for å si at vi som har skrevet denne rapporten nok har vært på tur til IKT-tillitsvalgtes virkelighet, men vi bor der ikke. Håpet er likevel at denne reiserapporten kan gi dere noe å tenke på. I det følgende skal jeg gå inn på fem punkter: Et bakteppe Kort om trekk ved IKT-bransjen Rapportens oppbygging De viktigste funn i rapporten De viktigste utfordringene for forbundet 1. Bakteppe La meg si først at rapporten handler om utfordringer for EL & IT innen IKTsektoren. Men likevel tror jeg nok en kan hevde at dette er svært relevant for flere bransjer, fordi det som der skjer er en del av den store fleksibiliseringsbølgen som skyller over Norge. Jeg synes kunnskap om fleksibilisering er mangelvare, og ofte tegnes i sort-hvitt. Det vil si at en ikke spør om hvilke typer fleksibilisering som tjener de ulike partene, men antar at all fleksibilisering er av det gode eller at all fleksibilisering er av det onde. La meg også si at rapporten ikke har som formål å gi et statistisk bilde av tingenes tilstand, men å kople beskrivelsen av arbeidsforhold til hva som kan gjøres. Derfor fokuseres det i rapporten på erfaringer med og opplevelse av arbeidsforhold, slik det har kommet frem på konferanser og gjennom intervjuer. Det er de opplevde arbeidsforholdene som ligger til grunn for aktørenes strategier, og ikke arbeidsforholdene som sådan. 1

2 Endelig er det viktig å fremheve at rapporten kan og bør leses i lys av den situasjon fagbevegelsen er i for tida. Andelen organiserte har sunket med 5 prosentpoeng siden 1990, fra 57,3% til 52,4% i LO synker som en stein: I 1990 hadde LO 33,4 % av lønnstakerne i sine rekker, i dag 26,8 %. Organisasjonene utenfor LO har i dag 25,6 % av lønnstakerne i sine rekker. Med andre ord: Det er bare godt og vel halvparten av norske lønnstakere som er organiserte, og av de som er organiserte er så vidt mer enn halvparten organisert i LO. Om ikke organisasjonsgraden skal fortsette å synke, er det viktig å vite mer om hva som skjer i ulike bransjer, og vi vet at man i IKT-sektoren sliter med å organisere folk. Flere og flere ser ikke lenger den store nytten av å være organisert. 2. Trekk ved IKT-bransjen IKT-sektoren består av en rekke typer virksomhet, både industri og service. Servicen igjen kan deles inn i varehandel, telekommunikasjon og databehandling. Sysselsettingen i sektoren utgjør om lag 5 % av den samlede sysselsetting, det vil i 2000 si om lag Eier- eller tilknytningsformer skifter raskt og hyppig. Utskilling av ulike oppgaver gjør at f.eks. ulike deler av telekommunikasjon blir industri eller databehandling. Den store veksten i arbeidsplasser, om lag 80 % av den, har vært i databehandling. Samtidig kan det legges vekt på at IKT-bransjen er mannsdominert samlet sett. Gjennomsnittsalderen er som snittet i arbeidsmarkedet generelt, det er med andre ord ikke de unge nerdenes arbeidsplass. Samtidig er det samlet en noe større andel enn snittet som har høyere utdanning. Organiseringsgrad innen sektoren er relativt forskjellig mellom de ulike bransjene. Tallene om dette er usikre, men det er likevel grunn til å anta at det uansett er tendens til at organisasjonsgraden synker. Alt dette er data fra Levekårsundersøkelsen 2000, som kan gi de av dere som ikke kjenner sektoren en viss bakgrunnskunnskap. 1 I rapporten trekker vi også inn en del av de viktigste trekkene ved arbeidssituasjon, der hvor dette er påkrevd. Men rapporten er som allerede nevnt ikke ment å gi et statistisk bilde av fakta om sektoren, men å fokusere på erfaringer og opplevelser, og med vekt på nye problemer utfordringer. 3. Rapportens oppbygging 1 Tallene er bearbeidet og presentert i B. Jordfald og D. Olbergs rapport «IKT-sektoren - perspektiver på sysselsetting, arbeidsmiljø og interesseorganisering» (Fafo-rapport nr 391, 2002). 2

3 Siden vi samfunnsforskere ofte antas å være litt selvopptatte med hensyn til at det vi skriver bør leses, tar jeg meg den frihet å bekrefte antagelsen ved å si litt om rapportens oppbygging. Dette som en leserveiledning. Utgangspunktet strekes opp i innledningen, og det er at rapporten skal gi et grunnlag for utforminger av strategier fra forbundet sin side. Formålet er også å si noe om problematikker forbundet kan gå videre med, og hvordan ansvarsfordeling mellom klubber og forbundet sentralt kan være. I kapittel 2 gjør vi rede for metoder og data, og i kapittel 3 etableres utgangspunktet for analysen, ved å fremheve hvordan strategier må være forankret i en forståelse av hva som er et realistisk spillerom. Alt for mye strategidebatt bygger ikke på en slik forutsetning, og strategier blir mer som pakker med gode ønsker. I kapittel 4 defineres den generelle problemsituasjonen, med en vektlegging av at man i en viss forstand er på defensiven, ved at man som tillitsvalgte ikke har så stor grad av påvirkningsmuligheter på saker som man er vant med i mer kollektivistisk baserte bransjer. I kapittel 5 beskrives lønnssystemene i de 4 utvalgte case-bedriftene, noe som utgjør en nødvendig bakgrunnslesing for de to følgende kapitlene. I kapittel 6 er formålet å belyse med sentrale eksempler hvordan forholdet mellom spillerom og strategivalg arter seg. Det sentrale er her å vise hvordan det vi kaller serviceorientering er avgjørende viktig for å beskrive hva som preger situasjonen i de utvalgte bedriftene. I det neste kapitlet, kapittel 7, beskrives så en rekke enkeltproblematikker, saker som det kan være viktig å arbeide videre med. I kapittel 8 avrundes rapporten med å trekke frem noen overordnede vurderinger. 4. De viktigste funn i rapporten Jeg skal ikke aktivt undergrave lesingen av rapporten med å gjenta alle funn. Men noe skal jeg løfte frem. For det første er det klart at lønnssystemene i bedriftene både er svært lokalt forankret i sin karakter og ikke minst i praktiseringen. De har også stor grad av individualisering innebygget i seg, både når det gjelder typen kriterier som brukes og karakteren av de prosesser som anvendes for å avgjøre belønning. Dette betyr at det for klubber langt på vei oppstår nye oppgaver, knyttet til å jobbe med konsekvenser av såkalt fleksible lønnssystemer. Når jeg sier såkalt er det fordi slike lønnssystemer også skaper nye rigiditeter, spesielt for arbeidstakerne eller noen arbeidstakergrupper. Likevel må det ikke stikkes under en stol at det generelle bildet er at man ikke opplever disse systemene som uønskelige i seg selv, problemene angis oftest å være praktiseringen av dem. Et godt spørsmål som er reist er om en kan og bør skille mellom systemene som sådan og praktiseringen av dem. Uansett tolkning av denne tvetydighet, er det viktig å fremheve at fast etablerte lønnssystemer av denne typen fører til at en også må arbeide med nye problematikker som det ikke finnes noe standardsvar på hvordan en skal håndtere. 3

4 Dette gjelder for eksempel et konkret spørsmål som hva som bør være den nedre grense for hva man bør akseptere som fastlønn. Jeg vil også legge til noe som først slo meg etter at rapporten var ferdigskrevet. Generelt vil en rekke forbund i fremtiden få store problemer med å takle nye former for blanding av desentralisering og individualisering av lønnsdannelsen. Mye mer av det som skjer blir skjønnsmessig, og skjønn åpner for vilkårlighet. Lokale rettferdighetsbegreper vil i stor grad kunne aktiveres i forhold til dette. Samtidig er det klart at det kan oppstå en type lokalisme innad i forbundene, det vil si at en ikke har noen felles føringer for det motskjønnet som må utøves. Arbeidsdagens regulering er et annet sentralt trekk å fremheve. For noen betyr dette at det etableres en ekstremt detajert tidsstyring og overvåking av arbeidsytelsene. For andre innebærer det at de kun styres ut fra tidsfrister, og får relativ stor autonomi i organiseringen av egen arbeidstid. Problemet er i det siste tilfellet at usikkerheten overføres til det enkelte individ hver enkelt må mestre risikoen med utflytende arbeidstid. Det spørsmålet vi stiller i rapporten er om det ikke både er nødvendig og mulig å utforme strategier som kan møte de problemene som eksisterer ved utflytende arbeidstid. Når det gjelder den typen overvåking som er tatt opp, og som vi også kjenner fra undersøkelser av callsentraler, er det rett og slett et viktig spørsmål om de metodene som brukes ikke bør prøves arbeidsrettslig. Hemmeligholdelse av lønn er en problematikk vi berører fordi det nok er viktigere enn man med første øyekast skulle tro. Enten man presses til eller går med på hemmeligholdelse, så er dette et problem. Det er med hemmeligholdelse indirekte sagt at lønn er en privatsak, en del av individualiseringen av lønnsforholdet. Vi betrakter det som et problem i forhold til å kunne kunne ta stilling til om lokale forskjeller blir for store. Men vi er usikre på hva som kan gjøres med dette, hva spillerommet er for forbundet og klubbene for kunne gjøre noe med hemmeligholdelse. Det vi er sikre på, er at dette spørsmålet bør komme på dagsorden. Et hovedpoeng i rapporten er knyttet til det vi kaller serviceorientering, kollektivisme, fagbasert kollektivisme og profesjonalisme. Hovedpoenget med denne inndelingen er at lønnstakere har ulike grunner til å organisere seg, og at fagorganiseringens vellykkethet ikke kun kan måles ut fra kollektivistiske idealer og kriterier. Jeg har tidligere anvendt dette skillet på analysen av LO, og poenget har vært at LO i sitt samlede tilbud burde innarbeide alle orienteringene i forhold til de ulike målgruppene. Det gamle elektrikerforbundets problemer med LO, eller omvendt, var at de ikke passet inn i den kollektivistiske malen. Sagt noe generelt har LO aldri klart å mestre at flere og flere lønnstakergrupper har utviklet yrkes-, profesjons- eller serviceinteresser. I denne rapporten er hovedpoenget at mange av de som er i IKT-sektoren er i en situasjon som tilsier serviceorientering. Det vil si at de i liten grad har interesse av kollektiv inngripen og en likhetsprofil. På side 22 til 26 i rapporten går vi mer 4

5 detaljert inn på de ulike orienteringene. Vårt hovedpoeng er at at det i flere deler av arbeidsmarkedet er et press i retning av at serviceorienteringen blir utbredt. Før var det bare noen høyere funksjonærer og arbeidsledere som var i denne situasjonen, nå er det en orientering som via fleksibilisering bygges inn i en rekke arbeidsforhold. Derfor sier vi: "...det skapes et strukturelt grunnlag for at bedriftslojalitet er retningsgivende, uavhengig av om den enkelte opplever dette som tilfredsstillende" (s. 23). Dette betyr at vi mener at mange, men ikke alle, de som jobber i IKT-sektoren må møtes med en strategi tilpasset at de er serviceorienterte. Det er f.eks. serviceorientering om en klubb har tilbud om individuell bistand dersom et medlem ønsker å prøve en oppsigelsessak, å prøve pålagt overtid ut over grensene eller gis en anbefaling om en nedre grense for fastlønn. Det er noe helt annet enn å kjøre et kollektivt krav om nei til oppsigelser, nei til overtid eller nei til fastlønn. Rapporten gir også et bilde av at tillitsvalgte opplever krysspress og tidpress. De får en rekke nye oppgaver som er tidkrevende, fordi en ikke lenger kan regulere viktige arbeidsforhold i et sveip for mange via alment regulerende avtaler. Videre opplever de tillitsvalgte forbundets rolle som problematisk, i forhold til å få rask hjelp og rådgivning. Det siste angår også at forbundet bør legge visse prinsipielle føringer på klubbenes arbeid i forhold til ulike saker. Alternativet er den faren som vi kaller lokalisme, der hver enkelt klubbleder blir en nessekonge enten han vil det eller ikke. 5. De viktigste utfordringene for forbundet Vårt mandat i rapporten er å beskrive den opplevde situasjonen, men også å se hvordan dette påvirker spillerommet og hvilke dilemmaer som eksisterer på ulike politikkområder. Samtidig leder dette over til at en kan si noe om hva som er de viktigste utfordringer for klubber og forbundet. En viktig konklusjon er at man ikke kan ha én strategi for alle medlemsgrupper i sektoren. Noen er i arbeidssituasjoner som langt på vei gjør at de bør ha en kollektivistisk strategi, andre er i arbeidssituasjoner som er langt mer individualiserte og som dermed krever andre strategier. Kollektivisme vil for sistnevnte medlemmers del verken være mulig eller ønskelig for å ivareta de interesser de har. Dette reiser krav til smidighet med hensyn til utforming av strategier innen rammene av vertikal organisering, noe i retning av å utforme et rammetilbud som i tillegg har ulike deltilbud for ulike målgrupper. Dessuten må man langt på vei forme strategier som tar utgangspunkt i at fleksibiliserte og delvis individualiserte arbeidsforhold er fast etablert, og komme i inngrep med de nye problemer som følger av dette. Svært mange av de dilemmaer som de intervjuede fremhever er knyttet til de problemer som kan følge av fleksibilisering og individualisering. Her synes jeg faktisk generelt at fagbevegelsen har et problem, ved at man legger for lite krefter inn på utforme strategier som kan virke modifiserende på det som for mange oppleves som uønskede eller problematiske ordninger i arbeidslivet. 5

6 Det hører også med til bildet at flere av de saker som de intervjuede og konferansedeltakerne har presentert peker i retning av at man også i for liten grad utnytter en mer kollektiv strategi der det er mulig. Generelt er dette ytret i retning av at nå må respekten for lover og avtaler gjenopprettes. Det gjelder spesielt der det foreligger klare brudd, men hvor det av ulike grunner ikke følges opp. Det er dette som vi kaller vedlikehold av minimumsrettigheter, og som bør ligge i bunn i alle typer strategier. Endelig vil vi fremheve at rapporten peker i retning av at forholdet mellom forbundet sentralt og klubbene i sektoren er viktig å ta opp til drøfting. Arbeidskrevende enkeltsaker er selvsagt ikke lett å takle for forbundet sentralt, eller for den saks skyld for de fleste forbund. En må ha ressurser, viljen til å omprioritere ressurser og støtten må komme i tide. Dessuten har vi lagt vekt på at det etterlyses visse føringer fra forbundet sentralt. Men det må være føringer som ikke er for sterke, om de skal kunne gjelde som retningsgivende for ulike situasjoner i ulike virksomheter. Samtidig må de være såpass konkrete at de gir en retning for hvordan ulike klubber handterer saker som fastlønn, overtidsbruk, bruk av vikarer og så videre. La meg få lov til å avslutte med en personlig, men ikke privat, refleksjon: Arbeidet med denne rapporten har fremfor alt lært meg at en må skille skarpt mellom desentralisering og individualisering av arbeidsgiver/ansatt- relasjoner. Desentraliseringen gjør at forbund og klubber får nye roller, og det er i seg selv et problem gitt at fagbevegelsen har 100 års erfaring med et relativt sentralisert system. Men individualiseringen er likevel en helt annen skål: Den truer med å underminere betydningen av enhver form for kollektiv organisering, om den omfatter de vitale deler av arbeidsgiver/ansatt-relasjonen. Denne individualiseringen er uunngåelig for en del yrkesgrupper, og må møtes med at de også gis gode grunner til å organisere seg, for å øke nytten av å være organisert. Men samtidig er det klart at individualiseringen må unngås for de fleste grupper lønnstakere. 6