Hva vil det si å være en AKANbedrift?

Transkript

1 Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk Hva vil det si å være en AKANbedrift? Loen, Hans Ole Berg seniorrådgiver 1

2 Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk LO - NHO - staten 2

3 Formål Forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv Gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt i - og ansatte til tidlig å ta opp - risikofylt rusmiddelbruk og spilleatferd Bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer og pengespillproblemer får et tilbud om hjelp 3

4 Resultater fra pilotstudie Rus i norsk arbeidsliv Publisert Folkehelseinstituttet og SIRUS gjennomførte i en pilotstudie av rusmiddelbruk i arbeidslivet. Om lag 6 % av deltakerne hadde vært borte fra jobb en eller flere ganger det siste året på grunn av alkoholbruk Ca. 24 % hadde vært sløve på jobb grunnet bakrus. Studien avdekket også bruk av sløvende legemidler blant ca 5 % av deltagerne, og narkotikabruk blant 1,7 %. 4

5 Menns alkoholvaner går utover jobben Økt alkoholforbruk blant nordmenn gir økt mannlig sykefravær, viser ny norsk studie. En økning i alkoholforbruket på en liter ren alkohol per innbygger fører til 13 prosent økning i sykefraværet blant menn. Alkohol har derimot ingen signifikant betydning for sykefraværet blant kvinner. Dette kommer fram i en studie forsker Inger Synnøve Moan ved Statens institutt for rusmiddelforskning (Sirus) har utført sammen med kollega Thor Norström. Les hele artikkelen i Nettavisen 5

6 Psykiske helseproblemer, rus og arbeidsliv Få studier som viser omfanget av arbeidstakere med begge typer problemer Fra studier i behandlingspopulasjoner: Pasienter i behandling for rusproblemer: De vanligste psykiske lidelsene er angst, depresjon og personlighetsforstyrrelser Omtrent 1 av 3 har en alvorlig behandlingstrengende psykisk lidelse Pasienter i psykisk helsevern: 1 av 4 har et middels stort rusmisbruk (Ose et al. 2008) 6

7 Rusmiddelbruk og arbeidsliv Et glass vin etter jobben, Studie i 13 bedrifter, 6300 respondenter (Skutle, Buvik, Iversen 2009): 25% mener det drikkes for mye i jobbsammenheng Kvinnelige ledere drikker betydelig mer enn ikke ledere Ansatte med risikofylt alkoholkonsum har høyere alkoholrelatert sykefravær 7

8 RUSMIDDELPOLITIKK PÅ ARBEIDSPLASSEN EN DEL AV HMS - ARBEIDET Bedriftens renommé Sikkerhet Sykefravær Arbeidsmiljø Ivaretakende personalpolitikk 8

9 Rusmiddelpolitikk Virksomhetens regler for rusbruk 0-toleranse Hva betyr det? Alkohol - Narkotika - Medikamenter - Spill(?) Hva gjelder ved avvik fra regelverket Ansvar Prosedyrer Konsekvenser Advarsel? Ruspåvirket på jobb: Sendes hjem Advarsel: (?) Samarbeide om et støtteopplegg Mulighet for hjelp ved problemer Kan vi komme inn med hjelp tidligere Forebyggende tiltak - Rusmiddelkultur Holdningsskapende Bevisstgjørende Alkohol i Gråsonen 9

10 Stoffer som kan gi rus juridisk inndeling Alkohol Narkotika Medikamenter Hasj Heroin Amfetamin Kokain Ecstasy LSD GHB Beroligende Angstdempende Sovemedisin Smertestillende 10

11 Medikamentmisbruk Medikamentavhengighet 11

12 Alkohol BRUK MISBRUK Bruker ikke Moderat Høyere Problematisk Skadelig Avhengighet bruk konsum bruk bruk (sosialt aks.) Rus - trafikk Helseskader Sug Forsover seg Sosiale probl. Abstinens Blander rusm. Familie Kontrolltap Bakfull på jobb Black out Fravær pga rus Toleranse 12

13 Definisjon av rusmiddelproblem Når bruk av rusmidler virker forstyrrende på oppgaver og funksjoner som skal ivaretas i familien eller på jobben Når følelsesmessige bånd mellom mennesker belastes og forstyrres av rusmiddelbruken Når bruk av rusmidler får helsemessige konsekvenser 13

14 Leder - ansvarlig for HMS-arbeidet Rusmiddelpolitikk og bedriftskultur - informere om bedriftens rusmiddelpolitikk - være bevisst egen rolle som signalgiver Ved bekymring ev. uønsket atferd - ta den nødvendige samtalen - motivere for å søke råd og hjelp Brudd på arbeidsreglement - reagere iht. retningslinjer/prosedyrer 14

15 Hva gjør du som leder: Ved bekymring / mistanke Tidlig intervensjon Ikke konstatert brudd på regelverk Den nødvendige samtalen Hvordan du oppfatter vedkommende i jobbsituasjonen / på arbeidsplassen ( Jeg synes du virker..for tida ) Hvilke ting som gjør at du er bekymret ( Jeg har sett at.. ) Beskriv symptomer istedenfor å lete etter bakenforliggende årsaker Samtalen kan være et bidrag til vedkommende endrer vaner / bestemmer seg for å gjøre noe Forvent ikke så mye åpenhet i første samtalen det at dere snakker sammen er poenget Avtal en ny samtale for å klargjøre hva dere begge har tenkt siden sist (evt. for å lette et anstrengt forhold som har oppstått) Samtalen behøver ikke være lang for å være viktig! 15

16 DEN NØDVENDIG SAMTALEN I Bakgrunn for samtalen Endrede arbeidsprestasjoner, fravær Forandringer i adferd, samarbeidsproblemer Egne observasjoner Bekymring Din hensikt med samtalen Vise bekymring, vise omsorg Gi reaksjoner, åpne for dialog Ikke gi advarsel Ikke stille diagnose 16

17 DEN NØDVENDIG SAMTALEN II Hjelpemidler Fakta Dokumenter fravær, nedsatt produktivitet Noen å rådføre seg med før samtalen Forventede reaksjoner Sinne Taushet, tårer Mye utenomsnakk, forklaringer 17

18 DEN NØDVENDIG SAMTALEN III Samtalen Bakgrunn og hensikt med samtalen Fokus på arbeidssituasjonen Ivareta og lytt! Unngå hvorfor-spørsmål Avslutning Gjensidig forståelse Følelsesmessig tilstand Avtal ny tid Taushetsplikt 18

19 Hva gjør du som leder: Ved brudd på regelverk Vedkommende er beruset/påvirket på jobb Advarsel fjernes fra arbeidsplassen i samsvar med virksomhetens rusmiddelpolitikk Samtalen: Tenk jobbrelatert: Tid Sted Situasjon Henvis til regelverket likt for alle Ikke diagnostiser ikke gå inn på om vedk. har rusproblemer, er alkoholiker, er misbruker Vedk. er uskikket her og nå, leders styringsrett og ansvar, ivareta sikkerhet og miljø Meldings- / rapporteringsrutiner? Ta opp igjen samtalen i morgen (rusfri) 19

20 Brudd på arbeidsreglementet Fra advarsel til individuelt opplegg Første advarsel (Bortvises dersom rus/bakrus) Alt.1 Sier nei til AKAN-opplegg Vil ordne opp selv Ingen ny forseelse -advarsel bortfaller etter to år Nærmeste leder kaller inn til samtale (dagen etter dersom bortvist) Ny forseelse -leder gir andre advarsel -innkaller til samtale Nye forseelser -brudd på arb. reglement -brudd på AKAN-opplegg -nye advarsler Alt.2 Ja til AKAN-opplegg Alt. 1 Vil ikke inn i AKAN-opplegg Ordinær personalsak videre Alt. 2 Tar imot tilbud om AKAN-opplegg. Videre samarbeid mellom teamet og vedkommende AKAN-OPPLEGG Kartlegge Utforme skriftlig avtale Oppsigelse? Hvis bra, uten nye advarsler i to år, opplegget avsluttes! Dokumenter makuleres Innkalling til møte -alle involverte (teamet) -gjennomgang og vurdering Ytterligere forseelser -som forrige forseelse Alt.1 AKAN-opplegg avsluttes. Ordinær personalsak videre Alt.2 AKAN-opplegg vurderes Fortsatt som positivt og fortsetter ev. med korrigeringer Oppsigelse? Hvis bra, uten nye advarsler i to år, opplegget avsluttes! Dokumenter makuleres 20 73

21 Tillitsvalgt Ta medansvar for AKAN på arbeidsplassen - AKAN på agendaen! Være bevisst egen rolle som påvirker/signalgiver Ikke overse problemer: Samtale med den ansatte Samarbeid med leder Ved problem: Motivere til å søke råd og hjelp (BHT-Leder- Fastlege-AKANkontakt) 21

22 Verneombud Holde øye med det psykososiale arbeidsmiljøet og sikkerheten AKAN-tenking ved vernerunder? Reagere dersom problemer blir oversett Arbeid og ansvar er nedfelt i arbeidsmiljøloven AKAN er et HMS-tema! 22

23 Personal/HR-avdeling Har et spesielt ansvar for organisasjonsutvikling og personalarbeid Har ansvar for å fremme en konstruktiv rusmiddelpolitikk gjennom langsiktig planlegging og utvikling av organisasjonen Særlig ansvar for rusmiddelforebygging og helsefremming på universelt nivå (alle ansatte) Kan gi råd og veiledning 23

24 BHT/HMS-tjeneste Samarbeide og planlegge med de øvrige i AKANutvalget om informasjon, opplæring og handlingsplan Kjenne til, og holde kontakt med, det eksterne behandlingsapparatet Være oppmerksom på rusmiddelspørsmål i ordinær arbeidsmiljøkartlegging og risikovurderinger 24

25 AKAN-kontakt Person(er) fra arbeidsmiljøet som kjenner bedriften, bedriftskulturen og som har tillit. Være tilgjengelig for kollegaer og ledere som ønsker å diskutere, er bekymret for eget eller andres rusmiddelbruk Samarbeide med de øvrige i AKAN-utvalget om informasjon og opplæring Kjenne til og holde kontakt med det eksterne behandlingsapparatet 25

26 AKAN-kontakten Har taushetsplikt! Kan gi råd Til leder, tillitsvalgt, v.o., alle Deltar i støtteopplegg Kjenner virksomhetens regelverk Er kjent med hva slags hjelp som finnes Et bindeledd for AKAN-arbeidet i virksomheten Er en å snakke med som kollega ikke fagperson / behandler 26

27 Forebyggende AKAN-arbeid Sette fokus på: Alle ansatte: Et tydelig regelverk, rusmiddelpolitikk, kjøreregler Informasjon/ kunnskap om rusmidler/ farer Alle i gitte situasjoner: Universelt - alle Fokus på gråsoner (julebord, firmafest, kurs, o.l.) Rettet mot utsatte yrkesgrupper /jobbsituasjoner Representasjon, Jobbreiser, Utenlandsturer, m.v. Enkeltpersoner Selektivt utvalgte Grupper/situasjoner Indikativt individer i risiko/problem Tidlig intervensjon - Den nødvendige samtalen Støtteopplegg 27

28 Helsefremmende eller forebyggende arbeid Helsefremmende arbeid: Strategier for å forsterke mestringsevne, ønskede normer, forventninger og vaner Styrke faktorer som kan bygge opp helsen Forebyggende arbeid: Strategier for å redusere risiko for at skader, sykdom og ulykker oppstår Fjerne faktorer som kan true helsen (STAMI 2009) 28

29 ALKOHOL FAREGRENSER forbruk pr uke Kvinner Over 14 AE Menn Over 21 AE 9-14 AE AE Under 9 AE Under 13 AE 1 Alkoholenhet= 1fl. Øl / 1 gl. Vin / 1 drink 29

30 Test din egen alkoholbruk AUDIT 30

31 31

32 1. Test av alkoholvaner basert på Audit 1 & Dag til dag program i 8 uker. 3. Leveres gjennom internett og mobiltelefon. 4. Opp til 10 måneders oppfølging. 5. Individualisering basert på Marlatt s taxonomi. 6. Individuell ukentlig målsetting. 7. Daglig oppfølging av målsettingene. 8. Individuell forebygging av tilbakefall. 9. Individuell registrering av tilbakefall. 10. Daglig støtte til atferdsendring på 3 områder: 1. Øke og beholde motivasjonen. 2. Øke og beholde viljestyrken (selvregulering). 3. Løfte og beholde det gode humøret. 11. Individualiserte terapier 3 dager i uken. 12. Ukentlig rapport om status og framgang. 13. Alle intervensjoner er dokumentert effektive gjennom vitenskapelige studier. 32

33 Hvordan håndtere mistanke om rusmisbruk på jobb? Hvilket ansvar har den enkelte? Leder formelt ansvar for å reagere ved regelbrudd kjenne sine ansatte - samtale v. bekymring Verneombud arbeidsmiljø sikkerhet ta opp med leder Tillitsvalgt arbeidsmiljø ansattes rettigheter Alle ansatte skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens syst. H-,M-,Sarb. aml 2-3 Bedriftshelsetjenesten Taushetsplikt! - Meld ifra til leder! - Ta opp med tillitsvalgt - verneombud! - Søk råd - drøft med Bedriftshelsetjenesten! 33

34 Gruppeoppgave: Mener du at arbeidsplassen bør bry seg med at ansatte spiller WOW og for eksempel nettpoker så lenge det ikke skjer i arbeidstiden? - Kan spillingen likevel gå ut over jobb? 34

35 HVORDAN VILLE DE ANSATTE I DIN AVDELING BESVARE OPPGAVEN: En kollega er litt dagen derpå - lukter noe alkohol og ser ikke helt god ut. Hvilke holdninger gjelder i vår virksomhet / vår avdeling? Bra han kom - riktig å møte opp? Skulle holdt seg hjemme? Kan få gjøre enklere arbeidsoppgaver? Sendes hjem - trekk i lønn? Advarsel? Settes til kjedelige oppgaver? Får hvile litt og ta det igjen utover ettermiddagen? Første gangen.. 35

36 Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk Tlf