Saksfremlegg. Arkivsak: 09/310 Sakstittel: RETNINGSLINJER FOR FOREBYGGING OG HÅNDTERING VED RUSMIDDELBRUK/AKAN-AVTALE

Transkript

1 GRATANGEN KOMMUNE Saksfremlegg Arkivsak: 09/310 Sakstittel: RETNINGSLINJER FOR FOREBYGGING OG HÅNDTERING VED RUSMIDDELBRUK/AKAN-AVTALE Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under (IKKE RØR DENNE LINJE) &&& AMU vedtar retningslinjer for forebygging og håndtering ved rusmiddelbruk - AKAN-avtale for Gratangen kommune. Retningslinjer for forebygging og håndtering ved rusmiddelbruk - AKAN-avtale for Gratangen kommune Retningslinjer for forebygging og håndtering vedr. rusmiddelbruk og/eller avhengighet, dvs. AKAN-avtale for Gratangen kommune, er organisasjonens politikk for rusmiddelbruk og håndtering av dette. Retningslinjene inngår i sin helhet som en del av Gratangen kommunes systematiske HMS-arbeid (helse, miljø og sikkerhet/internkontroll). Det vises også til Gratangen kommunes vedtatte arbeidsgiverpolitiske og personalpolitiske retningslinjer hvor følgende fremkommer; Bruk av alkohol eller andre rusmidler i forbindelse med arbeid, aksepteres ikke. Som misbruk, i denne sammenheng, forstås så vel bruk av rusmidler i arbeidstiden, som bruk av rusmidler på fritiden på en slik måte at det enten fører til fravær fra arbeidet eller at vedkommede ikke utfører arbeidet på en tilfredsstillende måte. Det vises til egne retningslinjer for AKAN-arbeidet. (pkt. 14 side 12) Gratangen kommune sin holdning er at det er uakseptabelt å møte på jobb påvirket av rusmidler. Dette gjelder alkohol og narkotika, og dreier seg også om bakrus og alkohollukt. Ved bruk av medikamenter gjelder samme regel om at påvirkning på jobb er uakseptabelt. Ved bruk av medikamenter som kan gi rusvirkning og som er forskrevet av lege, bør nærmeste overordnede orienteres om bruken, slik at eventuelle arbeidsmessige hensyn kan ivaretas. Gratangen kommune er en narkotikafri organisasjon/virksomhet, og tolererer verken bruk, oppbevaring eller omsetning av narkotika. Det er ikke akseptabelt at ansatte bruker illegale stoffer på fritid. Det godtas heller ikke at ansatte bruker klær, smykker eller andre effekter som viser en liberal holdning til, eller oppfordrer til bruk av narkotika. På Gratangen kommune sitt område og under egne arrangementer, serveres normalt ikke alkohol. Unntak må klareres med ledelsen på forhånd. Ved representasjon, reisevirksomhet, deltakelse på kurs og konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger, forventer Gratangen kommune at ansatte viser måtehold og en atferd som ikke går ut over bedriftens omdømme. Ansatte er å betrakte som representanter for organisasjonen i slike sammenhenger. 1

2 Kurs og konferanser samt dager etter spesielle merkedager er vanlige arbeidsdager. Følgelig er holdningen til rusmiddelpåvirkning ved slike anledninger den samme som ellers. AKAN-avtalen gjelder for samtlige medarbeidere på alle nivåer. Formålet med AKAN-avtalen i Gratangen kommune er først og fremst å forebygge rusog avhengighetsproblemer blant ansatte. Organisasjonen er opptatt av å ivareta sikkerhet, garantere kvalitet, produktivitet og faglig standard, å opprettholde et rusfritt og godt arbeidsmiljø, samt å ta vare på bedriftens gode omdømme. AKAN-avtalen er et viktig element i arbeidet med helse, miljø og sikkerhet, og et ledd i arbeidet med å utvikle og bevare en sunn bedriftskultur som fremmer de ansattes trivsel og fysiske og psykiske helse. Det er viktig for Gratangen kommune å ivareta medarbeidere i en vanskelig situasjon. I utgangspunktet kan overtredelse av arbeidsreglementets bestemmelser medføre oppsigelse eller avskjed. Vår politikk er imidlertid at ingen skal miste jobben uten først å få tilbud om hjelp for et rusmiddelproblem. Så langt det er mulig vil Gratangen kommune medvirke til å finne løsninger. Gratangen kommune vil med disse retningslinjer og med henvisning til AKANpermen i sin helhet, bidra til å gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt i og ansatte til tidlig å ta opp risikofylt rusmiddelbruk Gratangen kommune har en klar holdning til at rusmiddelbruk ikke skal gå ut over arbeidet. Med AKAN-avtalen ønsker vi å utvikle en kultur og en rusmiddelpolitikk som ivaretar både organisajsonen og den enkelte medarbeider. Ved hjelp av informasjon, opplæring og å legge til rette for diskusjon vil vi gi både ledere og ansatte mulighet for samhandling og påvirkning. AKAN-avtalen åpner for at arbeidstakere på eget initiativ kan be om hjelp for et rusproblem, og eventuelt få opprettet et AKAN-opplegg, selv om problemet ikke har gitt utslag i jobbsammenheng. Alle medarbeidere har ansvar for å ta opp eventuelle belastninger i arbeidsmiljøet. Ledere på alle nivåer har det formelle ansvaret for at ruspolitikken gjøres kjent og etterleves, og at gjeldende avtaler og retningslinjer følges. Leder har ansvar for å snakke med en medarbeider som har en atferd som gir grunn til bekymring, uro eller mistanke (se AKAN-perm kap. 8 og Den nødvendige samtalen ). Det er avgjørende at det reageres konsekvent og tidlig på uakseptabel sammenblanding av arbeid og rusmiddelbruk. Ved konkrete brudd på arbeidsgiver-/personalpolitiske retningslinjer og disse retningslinjer følges retningslinjene for personrettet arbeid. Alle ansatte i Gratangen kommune skal være kjent med retningslinjene vedr forebygging og håndtering ved rusmiddelbruk - AKAN-avtale for Gratangen kommune og som er organisasjonens ruspolitikk. HVEM GJØR HVA? Arbeidsmiljøutvalget (AMU) AMU har vedtatt retningslinjer/en AKAN-avtale, som i sin helhet utgjør Gratangen kommune sin politikk for forebygging og håndtering av rusmiddelbruk. AMU velger AKAN-utvalg og utnevner AKAN-kontakter etter forslag fra arbeidstakerorganisasjonene 2

3 AMU er hovedansvarlig for arbeidet med rus- og avhengighetsspørsmål i Gratangen kommune. AKAN-utvalget AKAN-utvalget er et underutvalg av AMU og består av: - en representant for ledelsen - en representant for BHT - en representant for de ansatte (en av AKAN-kontaktene) (- en representant for unge arbeidstakere (under 30 år) ) Utvalget har to års funksjonstid, med mulighet for gjenvalg. AKAN-utvalget skal organisere og tilrettelegge AKAN-arbeidet i Gratangen kommune. Utvalget skal være pådriver i det forebyggende og holdningsskapende arbeidet. Dette innebærer blant annet å legge til rette for at alle får nødvendig opplæring og informasjon. AKAN-utvalget skal hvert år lage en handlingsplan hvor rusforebyggende aktiviteter og tiltak beskrives nærmere. (Se vedlegg 5 i AKAN-permen) Forslag til endringer vedr. retningslinjer/akan-avtale skal legges fram for AMU. AKAN-utvalget rapporterer årlig til AMU om aktiviteter i siste år og handlingsplan for kommende år. AKAN-utvalget behandler ikke personsaker (individuelle AKAN-opplegg). Ledere Lederne i Gratangen kommune har ansvar for og skal sørge for at alle medarbeidere kjenner til AKAN-avtalen, og hva denne betyr for den enkelte medarbeider og for organisasjonen som helhet. Ledere er nøkkelpersoner og viktige signalgivere i arbeidsmiljøet. Det er viktig at lederne i Gratangen kommune legger vekt på å bli godt kjent med sine medarbeidere. Da er det lettere å fange opp tegn på problemer, mistrivsel, atferds-endring, og/eller uønsket atferd og ta dette opp med den enkelte på et tidlig tidspunkt. Det er et lederansvar å snakke med medarbeidere som har en atferd som gir grunn til uro, bekymring eller mistanke (Se kap. 8 Den nødvendige samtalen i AKAN-permen). Ledere på alle nivåer har det formelle ansvaret for at retningslinjer/akan-avtale for Gratangen kommune overholdes (jfr. arbeidsmiljø-loven kap. 2). Ved brudd på retningslinjer/akan-avtale har nærmeste leder med personalansvar plikt til å reagere og gi advarsler i henhold til gjeldende prosedyrer beskrevet i retningslinjer/akan-avtale. Unnlatelse av å følge opp dette ansvaret er å betrakte som tjenesteforsømmelse. I arbeidet med individuelle AKAN-opplegg er nærmeste leder med på utforming, oppfølging og evaluering av opplegget sammen med AKAN-kontakt og BHT. Lederen skal følge opp den berørte medarbeider i det daglige arbeidet og vurdere behovet for eventuelle arbeidsmessige endringer og kontrolltiltak. AKAN-kontakter Gratangen kommune har to AKAN-kontakter, rådgiver personal og en fra arbeidstakersiden. En av disse skal ha en koordinerende rolle og være medlem i AKAN-utvalget. AKAN-kontaktene i Gratangen kommune skal være tilgjengelige for dem som trenger å rådføre seg med noen om eget eller andres rusmiddelproblem. Sammen med BHT er AKAN-kontaktene ansvarlige for planlegging, koordinering, oppfølging og evaluering av individuelle AKAN-opplegg i nært samarbeid med nærmeste leder. I samarbeid med de øvrige i AKAN-utvalget har AKAN-kontaktene ansvar for informasjon og opplæring i rusfaglige spørsmål og for organisering av AKAN-arbeidet i organisasjonen. Bedriftshelsetjenesten (BHT) 3

4 Bedriftshelsetjenesten har etter arbeidsmiljøloven ( 3.3) en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål og er vår medisinske rådgiver. BHT er representert både i AMU og AKAN-utvalget. I samarbeid med de øvrige i AKAN-utvalget skal BHT gi informasjon og opplæring om organisering og gjennomføring av AKAN-arbeidet i vår organisasjon. BHT må også være oppmerksom på rusproblematikk når det foretas ordinær kartlegging og oppfølging av arbeidsmiljøet. BHT er i samarbeid med AKAN-kontakt og nærmeste leder ansvarlig for planlegging, koordinering, oppfølging og evaluering av individuelle AKAN-opplegg. Alle ansatte Alle ansatte i Gratangen kommune er ansvarlige for å medvirke til et rusfritt og godt arbeidsmiljø. Dette innebærer at hver enkelt selv må sørge for å være rusfri på jobb. Det innebærer også at kolleger må si ifra om slitasje, belastninger eller sikkerhetsrisiko på arbeidsplassen (jfr. arbeidsmiljøloven, kap. 2). Gratangen kommune anser det som usolidarisk å late som en ikke ser, bagatellisere eller aktivt å skjule rusproblemer. Det kan føre til at problemer får vokse seg store over tid uten at noen bryr seg. Alle ansatte i Gratangen kommune kan søke råd og hjelp hos en av AKAN-kontaktene eller hos BHT. Det gjelder både om en har et problem, eller ser et problem. Tillitsvalgte Retningslinjer/AKAN-avtalen for Gratangen kommune er vedtatt i AMU og «eies» følgelig av både de ansatte og ledelsen. Tillitsvalgte har et særskilt ansvar som pådrivere og signalgivere for et rusfritt arbeidsmiljø. De skal bidra til at arbeidstakere får saklig oppfølging og bistand. Tillitsvalgte foreslår for AMU aktuelle kandidater til vervet som AKAN-kontakt. Verneombud Verneombudene i Gratangen kommune skal ha et overblikk over arbeidsmiljø og sikkerhet (jfr. arbeidsmiljøloven, kap.6). Sammen med ledelsen har verneombudet ansvar for at arbeidet med rusproblematikk settes i sammenheng med helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Personkontakt Personkontakt er en kollegastøtte i et individuelt AKAN-opplegg. Dersom det er ønskelig og hensiktsmessig med en personkontakt, velges denne i den aktuelle sak av den ansatte som skal inn i et opplegg. Valget av personkontakt må aksepteres av BHT, AKAN-kontakt og nærmeste leder. Personkontaktens oppgaver spesifiseres i avtalen for det individuelle opplegget, og avgrenses i utgangspunktet til arbeidsplass og arbeidstid. Personkontakten skal samarbeide med og få veiledning av AKAN-kontakt og BHT. RETNINGSLINJER FOR PERSONRETTET ARBEID Et individuelt AKAN-opplegg har bakgrunn i brudd på retningslinjer - AKAN-avtale eller annet gjeldende lov-/regelverk, etterfulgt av en eller flere formelle advarsler. Ansatte kan også på eget initiativ be om hjelp ved bekymring for egen rusmiddelbruk, og etter eget initiativ få opprettet et individuelt AKAN-opplegg, selv om problemet ikke har gitt utslag i arbeidssammenheng. Et individuelt AKAN-opplegg igangsettes etter at ansatte har fått valget mellom å gå inn i et slikt opplegg, eller at saken blir håndtert som en ordinær personal-/disiplinærsak hvor ansettelsesforholdet blir vurdert, og med oppsigelse eller avskjed som mulig konsekvens 4

5 Taushetsplikt Alle som blir involvert i arbeid med personsaker har taushetsplikt, utover det som naturlig inngår i samarbeid og melderutiner. Reaksjonsgrunnlag: - å møte til arbeid påvirket av rusmidler - å bruke rusmidler i arbeidstiden - å bruke rusmidler utenfor arbeidstiden, slik at det medfører: - fravær - at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende - at krav til sikkerhet og kvalitet ikke ivaretas Framgangsmåte Brudd på retningslinjer som beskrevet ovenfor, følges opp av nærmeste leder, som i henhold til de formelle prosedyrene i Gratangen kommune skal gi en advarsel. Er arbeidstakeren beruset/påvirket, skal leder sørge for at vedkommende forlater arbeidsstedet og kommer seg trygt hjem. Ved usikkerhet i den aktuelle situasjonen kan en tredje person, for eksempel en tillitsvalgt, verneombud, AKAN-kontakt eller en annen leder, trekkes inn. Saken følges opp videre dagen etter. Når nærmeste leder med personalansvar ikke er til stede, ligger ansvaret for å reagere i situasjonen og snarest informere lederen hos stedfortrederen. Ved bytte av leder må ny leder settes inn i saken. For advarsler og oppsett av individuelle AKAN-opplegg benyttes standardformularer for dette (se vedlegg 1, 2, 3 og 4 ). Formelle prosedyrer Første advarsel Den ansatte gis en advarsel som bekreftes skriftlig (se vedlegg 1, kvittering for mottatt advarsel) etterfulgt av en personlig samtale med nærmeste leder. Dersom arbeidstaker ønsker det, er det en fordel at tillitsvalgt er til stede. Politikk for håndtering av rusproblemer og formelle prosedyrer i Gratangen kommune presiseres. I tillegg tilbys vedkommende råd, veiledning og støtte, for eksempel i form av et individuelt AKANopplegg. Å ta imot tilbudet på dette stadiet er frivillig. AKAN-kontakt og bedriftshelsetjeneste orienteres om at advarsel er gitt. Andre advarsel Ved gjentatt brudd på retningslinjer/arbeidsreglementet gis en ny advarsel, hvor grunnlaget for advarselen beskrives konkret (se vedlegg 2). Den ansatte har nå følgende valg: - Han/hun kan gå inn i et AKAN-opplegg i samarbeid med nærmeste leder, AKANkontakt og BHT. Hvis medarbeideren sier ja, utarbeides og inngås en skriftlig avtale om et individuelt tilpasset AKAN-opplegg. Behov for profesjonell behandling vurderes eller - Forholdet behandles som personal-/disiplinærsak, hvor ansettelsesforholdet blir vurdert. AKAN-kontakt, BHT og tillitsvalgt (dersom vedkommende er organisert) orienteres om at ny advarsel er gitt. Tredje, og ytterligere advarsler Ved ytterligere brudd på arbeidsreglementet gis ny advarsel. Det innkalles til et møte hvor det igangsatte AKAN-opplegget evalueres av de som er involvert i saken. Vurderes opplegget fremdeles som positivt videreføres det med nødvendige justeringer. I motsatt fall oversendes saken til personalavdelingen, hvor den behandles som ordinær personal-/disiplinærsak. 5

6 Avslutning Så lenge et AKAN-opplegg er i gang, oppbevares advarselsbrev og andre dokumenter i saken hos BHT. Går det mer enn to år etter siste brudd på arbeidsreglementet, anses samtlige advarsler for bortfalt, og dokumentasjon om AKAN-opplegget makuleres. Helseopplysninger inngår som en del av BHTs journal som omfattes av et eget regelverk. Et individuelt AKAN-opplegg kan også avsluttes før det har gått to år dersom en ikke finner det formålstjenlig å fortsette. Det kan begrunnes med at vedkommende ikke følger opp det som er avtalt i opplegget og at det ikke fungerer arbeidsmessig. Dersom AKAN-opplegget avsluttes håndteres saken videre som en ordinær personal-/ disiplinærsak, Personalavdelingen overtar dokumentene, som da blir en del av dokumentasjonen i en personalsak, og som i ytterste konsekvens kan ende som en arbeidsrettsak. Vedlegg: 1. Standardformular for kvittering for mottatt første advarsel 2. Standardformular for andre advarsel 3. Standardformular for tredje og ytterligere advarsler 4. Standardavtale for individuelle AKAN-opplegg Vedlegg 1 Første advarsel for brudd på retningslinjer/akan-avtale for Gratangen kommune bekrefter med dette å ha mottatt en advarsel i henhold til AKAN-retningslinjene i Gratangen kommune. I en samtale med ( leder) er det gitt informasjon om organisasjonens retningslinjer og formelle prosedyrer. Det er informert om at AKAN-kontakt og BHT vil få vite om denne advarselen, og om muligheten for å få en rådgivende samtale med disse. 6

7 ( sted/dato) arbeidstaker leder NB! Gratangen kommune gjør oppmerksom på at advarselen er å betrakte som bortfalt etter to år, dersom nye advarsler for samme forhold ikke forekommer. Kopi til BHT 7

8 Vedlegg 2 Andre advarsel for brudd på retningslinjer/akan-avtale for Gratangen kommune Til: Dato: Det vises til advarsel, som ble gitt (dato). På bakgrunn av at du (dato) igjen har brutt vårt arbeidsreglement ved å (konkret beskrivelse av hendelsen) gis du med dette andre gangs advarsel. Gratangen kommune vil tilby deg et individuelt tilpasset AKAN-opplegg i henhold til vår rusmiddelpolitikk /AKAN-avtale. Hensikten er at arbeidsforholdet kan fortsette. Jeg ber deg møte til samtale på mitt kontor(dato og klokkeslett). Etter samtalen avventes din avgjørelse innen (dato). Dersom du ønsker det kan tillitsvalgt delta. Ønsker du mer informasjon før du bestemmer deg for om du vil ta imot tilbudet om et individuelt AKAN-opplegg, kan du ta kontakt med AKAN-kontakt eller bedriftshelsetjenesten. Dersom du beslutter at du ikke vil ta imot tilbudet om et blir ditt ansettelsesforhold i Gratangen kommune vurdert i en ordinær personal-/disiplinærsak. Gratangen kommune gjør oppmerksom på at advarselen er å betrakte som bortfalt etter to år, dersom et AKAN-opplegg er gjennomført uten nye brudd på arbeidsreglement. (leder) Orientering om denne advarselen er gitt til AKAN-kontakt, BHT og tillitsvalgt. Kopi til BHT. Jeg bekrefter å ha mottatt advarsel datert. Jeg ønsker / ønsker ikke (stryk det som ikke passer) å inngå en avtale med Gratangen kommune om et individuelt tilpasset AKAN-opplegg i samarbeid med bedriftshelsetjenesten, AKAN-kontakt og leder. (dato) (arbeidstaker) Vedlegg 3 8

9 Tredje (ytterligere) advarsel for brudd på retningslinjer/akan-avtale for Gratangen kommune Til: Dato: Det vises til første advarsel, gitt (dato), og andre/ytterligere advarsel / advarsler gitt (dato) samt avtale om et individuelt AKAN-opplegg, inngått (dato). Dette er gangs advarsel iht. AKAN-retningslinjene i Gratangen kommune. Advarselen gis på bakgrunn av (konkret beskrivelse av hendelsen): Du innkalles med dette til et møte (dato) sammen med bedriftshelse-tjenesten, AKAN-kontakt og undertegnede (+ eventuelt tillitsvalgt og personkontakt). Hensikten med møtet er å gjøre opp status og vurdere om det er hensiktsmessig å fortsette med AKAN-opplegget. Dersom avtalen om et individuelt AKAN-opplegg ikke fornyes, vil saken bli oversendt personalavdelingen for behandling som en ordinær personal-/disiplinærsak. (leder) Orientering om denne advarselen er gitt til AKAN-kontakt, bedriftshelsetjenesten og tillitsvalgt (kun dersom vedkommende er organisert). Kopi til BHT Vedlegg 4 Standardavtale for individuelle AKAN-opplegg i Gratangen kommune Denne avtalen er inngått mellom (arbeidstaker) og 9

10 Gratangen kommune v/ (leder) Det er orientert om gjeldende prosedyrer for behandling av saker hvor ansatte i Gratangen kommune har brutt retningslinjer/arbeidsreglementet med hensyn til ruspåvirkning/rusmiddelbruk. Alle som undertegner dette dokumentet, forplikter seg til et gjensidig samarbeid om opplegget, både den generelle delen og den individuelt tilpassede delen. Eventuelle endringer, både av den generelle delen og den individuelt tilpassede delen, må gjøres skriftlig og i forståelse med alle som har undertegnet dokumentet. GENERELL DEL Opplegget skal gjelde fra dags dato og to år framover Opplegget evalueres/vurderes første gang (dato) (nærmere plan for oppfølging i den individuelle delen) Når opplegget evalueres/(re)vurderes skal følgende personer delta: (arbeidstakeren) (nærmeste leder) (AKAN-kontakt) (BHT) (eventuelt også tillitsvalgt og personkontakt) Behov for vurdering kan oppstå dersom (arbeidstaker) bryter arbeidsreglementet og får en ny advarsel iht. retningslinjene En ny vurdering skal også gjøres ved brudd på avtalen for det individuelle opplegget eller ved manglende oppfølging fra en av partene. Justering av avtalen kan også bli aktuelt ved positiv utvikling. Fastlege: Fastlegen orienteres om AKAN-opplegget. Sykmelding kan bare gis av fastlegen. (arbeidstaker) skal melde fra til nærmeste leder om fravær, uansett årsak, så tidlig som mulig etter arbeidsdagens begynnelse (rutiner ved fravær i den individuelle delen). Alle som er involvert i arbeidet med AKAN-opplegget, har taushetsplikt utover det som naturlig inngår i samarbeid og melderutiner. Det forutsettes at det gis fullmakter til nødvendig og relevant informasjonsutveksling og samarbeid mellom de som er involvert i opplegget og eventuelle eksterne behandlere (konkretiseres i den individuelle delen). INDIVIDUELL DEL I tillegg til oppleggets generelle del, er følgende avtale gjort (se momentliste) 10

11 Sted, / 20 Arbeidstaker AKAN-kontakt BHT Leder 11

12 HVA ER AKTUELT I AKKURAT DENNE SAKEN? Momenter som vurderes i utformingen av den individuelle delen av opplegget: Mer detaljert om evaluering Hvor ofte, og når? Hvem innkaller til møter? Rutiner ved fravær Hjemmebesøk som konsekvens ved fravær? I tilfelle av hvem? Ved hvilke anledninger? Bruk av egenmelding? Kontakt ved sykdomsfravær - med hvem? Oppfølging under ferier/fridager? Kontakt med eksterne behandlere Vurdere behov for profesjonell behandling Hvem skal henvise? Hvem skal være kontaktperson? Hvem skal følge opp arbeidstakeren før, under og etter behandlingen? Kontakt og samarbeid med fastlege Fullmakt for kontakt med eksterne behandlere Samarbeid og informasjon Hvem skal få hvilken informasjon? Samarbeidsrutiner Oppfølgingsoppgaver og roller Arbeidstakeren selv Nærmeste leder AKAN-kontakt Bedriftshelsetjeneste Personkontakt/kollegastøtte er det aktuelt? Godkjenning av personkontakt. Hva skal være personkontaktens oppgaver? Brudd på opplegget eller positiv utvikling Konsekvenser? Spesielt i forhold til pengespill Behov for økonomisk rådgiving? (Bank/finansinstitusjon eller sosialtjenesten i kommunen) Avtale om disponering av lønn? Vurdere behov for profesjonell behandling 12

13 (Eksempel på individuell avtale i.h.h til vedlegg 4) AKAN-avtale for. Denne avtalen er inngått mellom.. og.. er gjort kjent med gjeldende prosedyrer for behandling av saker hvor ansatte ved. har brutt retningslinjer/akan-avtale med hensyn til beruselse/rusmiddelbruk. 1..skal ikke bruke alkohol i arbeidstiden og utenfor, slik at det medfører: - at sikkerheten ved utførelse av arbeidet settes i fare - at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende - fravær Ved mistanke kan arbeidsgiver kreve blod-/urinprøvetaking 2 Ved mistanke skal blod-/urinprøve avlegges. Ved positivt svar, eller om prøve nektes avlagt, blir det å betrakte som et brudd på avtalen. Ved neste brudd på reglementet, blir saken som en personal/-disiplinærsak. Da vil arbeidsgiver vurdere avskjed eller behandling ved institusjon. 3.. skal avlegge blod-/urinprøve hos.(fastlegen) gang pr mnd. Tidspunkt avtales med 4 Ved alt sykefravær skal.. umiddelbart kontakte (fastlegen).ved alt sykefravær skal det framlegges sykemelding 5 Ved sykefravær kan.(nærmeste overordnede) eller.. (Akan-kontakt) avlegge et hjemmebesøk. Ved mistanke om bruk av rusmiddel, kan arbeidsgiver kreve blod-/urinprøvetaking. Hvis prøven er positiv eller hvis prøve nektes avlagt, er dette å regne som et brudd på avtalen. 6 skal ha samtale med (...nærmeste leder) hver 14. dag til avsatt tid. 7 Det berammes evalueringsmøte hver 3. mnd. med de som pr. dato er vesentlig for denne avtalen. Arbeidsgiver har ansvar for innkallingen. 8 Hvis en av partene mener at motparten ikke oppfyller kontrakten, skal arbeidsgiver og AKAN-kontakt kontaktes. Det innkalles da til et møte hvor partene vurderer eventuelle avtalebrudd. 13

14 9 Denne avtalen gjelder t.o.m.. Gratangen.. (Den ansatte) Nærmeste overordnede Bedriftslege Fastlege Bedriftssykepleier AKAN-kontakt Tillitsvalgt Forutsatt vellykket behandlingsopplegg og ingen misbrukstilfeller i løpet av de to neste år, skal alle papirer vedr. AKAN-avtalen slettes fra personalmappen. Alle som er involvert i arbeidet med denne avtalen, har taushetsplikt utover det som naturlig inngår i samarbeid og melderutiner. Det forutsettes at det gis fullmakter til nødvendig og relevant informasjonsutveksling og samarbeid mellom de som er involvert i opplegget og eventuelle eksterne behandlere (konkretiseres hvem) 14

15 Det vises for øvrig til AKANS (metode og opplærings-) perm Rusmiddelforebygging i arbeidslivet etter AKAN-modellen som har mer utfyllende informasjon om bl.a. fakta om rusmidler, rusmiddelforebyggende tiltak rettet både mot ansatte i risikosonen og alle ansatte, den nødvendige samtalen, juridiske perspektiver, oppsigelse og avskjed, rett til å foreta rusmiddeltester, oppbevaring av dokumenter, melde- og konsesjonsplikt, arbeidsgivers styringsrett, aktuelle lover og forskrifter, begreper i AKAN-arbeidet m m. AKAN-permen følger vedlagt og finnes også på Vedlegg: - AKAN-permen ::: &&& Sett inn innstillingen over (IKKE RØR DENNE LINJE) &&&... &&& Sett inn saksutredningen under (IKKE RØR DENNE LINJE) &&& Saksopplysninger: (Saken legges fram i møtet.) Det vises til forslag til vedtak vedr.retningslinjer for forebygging og håndtering ved rusmiddelbruk/akan-avtale for Gratangen kommune. AKAN-permen revideres fortløpende og bør benyttes som et oppslagsverk for alle som jobber med rusmiddelforebygging i arbeidslivet. Det vises til at innholdet i AKAN-permen fritt kan benyttes ved angivelse av kilde. For AKANs informasjonsmateriell og internettsider vises det til I forbindelse med utarbeiding vedr. retningslinjer for å forebygge og håndtere rusmiddelbruk i Gratangen kommune, er det tatt utgangspunkt i AKAN-perm (sist revidert i 2008). Eksempler og ideer fra permen er tilpasset Gratangen kommune som organisasjon/virksomhet. Gratangen kommune vil i sitt arbeid med og forebygging av rus- og avhengighetsproblematikk vise til AKAN og AKAN-permen, hvor det meste av det som fremkommer mht. retningslinjer er hentet fra og tilpasset vår organisasjon/virksomhet. Det vises også Arbeidsmiljøloven og til KS personalhåndboka. KS henviser også til AKAN og at det bør utarbeides egne retningslinjer vedr. rusmiddelbruk, hvordan forebyggende arbeid skal utføres, forslag til ev. kjøreregler og informasjons- og opplysningsvirksomhet. Dette vurderes å være inkludert/ivaretatt ved at vi har benyttet eksempler og ideer fra AKAN-permen til vår organisasjon og retningslinjer som skal gjelde for Gratangen kommune. AKAN-permen foreslås også tatt med i sin helhet som vedlegg til retningslinjene. Pegespillproblematikk er ikke integrert i forslag til disse retningslinjer/akan-avtale. Det får eventuelt senere utformes politikk for håndtering av pengespillproblemer som et supplement til rusmiddelpolitikken/akan-avtalen. Handlingsplan mht. AKAN-arbeid er ikke spesifikt tatt med i retningslinjene, men bør utarbeides snarest og ligge til grunn for AKAN-arbeidet som gjøres. Forslag/eksempel til handlingsplan fremkommer i AKAN-permen. Kort om AKAN - Formål, organisasjon og historie AKAN - Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani - ble etablert som et trepartssamarbeid mellom partene i norsk arbeidsliv i 1963 (LO, NHO og Staten). 15

16 I 2006 ble navnet endret til Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. Økt vektlegging av folkehelseperspektivet blant annet gjennom fokus på skadelig bruk og helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid mer generelt. AKANs formål er å forebygge rusmiddelproblemer i norsk arbeidsliv, og å bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer får hjelp. Disse målene er blitt supplert av en tredje målsetting i løpet av de siste årene: Gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt i og ansatte til tidlig å ta opp risikofylt rusmiddelbruk. Både kompetansesenterets erfaringer og nyere forskning viser at det er behov for å utvikle tiltak for å komme tidligere inn i forhold til ansatte med en bekymringsfull rusmiddelbruk. AKANs formål: Forebygge rus- og avhengighetsproblemer i norsk arbeidsliv Gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt i - og ansatte til tidlig å ta opp risikofylt rusmiddelbruk og spilleatferd. Bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer og pengespillproblemer får et tilbud om hjelp. Kompetansesenterets arbeid består av å gi råd, veiledning og opplæring i hvordan bedrifter/virksomheter kan arbeide med problemstillinger som dreier seg om: 1) arbeidsrelatert rusmiddelbruk. Med arbeidsrelaterte situasjoner mener vi situasjoner som har en tilknytning til arbeidsplassen eller arbeidsfelles-skapet. Eksempler er i forbindelse med arbeidsreiser, i forbindelse med kurs/seminar/sosiale arrangementer i bedriftens regi, i forbindelse med representasjon, under utførelsen av selve arbeidet, eller privat med arbeidskolleger (fredagspils, after work eller lignende). 2) privat rusmiddelbruk som kommer i konflikt med jobben. Kompetansesenteret hjelper virksomheter over hele landet gjennom telefon, bedriftsbesøk og kursvirksomhet. Det gis bedriftsintern opplæring om blant annet utforming av egen rusmiddelpolitikk eller fornying av det eksisterende forebyggingsarbeidet. Kompetansesenteret gir også konkret råd og veiledning når det gjelder håndtering av ansatte med rusmiddelproblemer. AKAN-arbeidet i bedriftene/virksomhetene AKAN-arbeidet bygger på samarbeidet mellom partene i den enkelte bedrift/virksomhet. AKAN-avtalen er en gjensidig forpliktende avtale mellom ledelsen og de ansatte, og må sees i sammenheng med bedriften/virksomhetens eget arbeids- og personal-reglement. AKAN-avtalen skal sikre at det legges vekt på rusmiddelforebygging gjennom tydelig regelverk, konsekvent og godt forankret praksis, kulturbyggende arbeid og informasjon. Ansattes arbeidsrelaterte rusmiddelbruk virker inn på arbeidsmiljøet. Arbeidet med rusmiddelspørsmål i en virksomhet må derfor ses som en naturlig del av det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet. Et helhetlig AKAN-arbeid innebærer også at arbeidstakere med rusmiddelproblemer gis en skikkelig og saklig håndtering, og en mulighet til å gjøre noe med et problem slik at arbeidsforholdet kan opprettholdes. Det er viktig at det rusmiddelforebyggende arbeidet forankres i et samarbeid mellom ledelse og ansatte også i disse bedriftene. Juridiske perspektiver Erfaringsmessig er det mange spørsmål knyttet til AKAN-avtalens juridiske forankring, rusmiddeltesting, oppsigelse og avskjed, oppbevaring av dokumenter, registrering av opplysninger, taushetsplikt og ansvarsforhold. Bedriftenes arbeidsreglement 16

17 Bedriftenes arbeidsreglement vil vanligvis ha bestemmelser som sier at rusmiddelbruk som berører eller får konsekvenser for arbeidet, eller inntak av rusmidler på arbeidsplassen, er forbudt og at slike forhold kan medføre konsekvenser (oppsigelse eller avskjed) for arbeidsforholdet. AKAN-avtalen Til tross for klare bestemmelser knyttet til rus i bedriftenes arbeidsreglement, søker mange bedrifter å bidra aktivt for å hjelpe arbeidstakere med å komme over sitt alkohol-/rusproblem. AKANs formål er nettopp å forebygge rusmiddelproblemer i norsk arbeidsliv, gjøre ledere i stand til tidlig å gripe fatt og ansatte i stand til tidlig å ta opp risikofylt rusmiddelbruk, samt å bidra til at ansatte med rusmiddelproblemer får et tilbud om hjelp. Alkohol og narkotikaproblemer er antatt å være et betydelig problem i arbeidslivet og for arbeidsgiver er det viktig å ta tak i slike problemer så tidlig som mulig, også av hensyn til andre arbeidstakere eller tredjemenn som kan tenkes å bli utsatt for en sikkerhetsmessig risiko. Utforming av bedriftens AKAN-avtale bør skje i samarbeid mellom ledelsen og representanter for de ansatte. Avtalen godkjennes og underskrives av partene i bedriften, gjerne i form av et vedtak i arbeidsmiljøutvalget (AMU) eller et samarbeidsutvalg (SAMU). Ut fra et likhetsprinsipp bør alle ansatte i bedriften omfattes av retningslinjene, med mindre det er saklig grunn for å gjøre unntak. Retningslinjene kan ikke gi dårligere vilkår for arbeidstakeren enn arbeidsmiljøloven. AKAN-retningslinjer i bedriften AKAN-arbeidet må sees i sammenheng med og er et supplement til bedriftens arbeids-/personalreglement, og skal sikre at arbeidstakere med et rusmiddelproblem gis en skikkelig og saklig håndtering og en mulighet til å løse/gjøre noe med problemet slik at arbeidsforholdet kan opprettholdes. Et individuelt AKAN-opplegg Bedriftens AKAN-retningslinjer sier noe om hvordan bedriften skal håndtere situasjoner hvor en arbeidstaker bryter arbeidsreglementets regler om rusmiddelbruk. Arbeidstakeren vil som hovedregel få tilbud om å gå inn i et individuelt tilpasset AKANopplegg. Alternativet vil være at saken behandles som en ordinær personal-/disiplinærsak. Et opplegg kan også tilbys på bakgrunn av en arbeidstakers eget initiativ/ønske, uten å være foranlediget av en forseelse fra arbeidstakeren. Samtidig må det være klart at en bedrifts AKAN-retningslinjer ikke kan påberopes til forsvar av de som sannsynligvis ikke har rusproblemer, men som allikevel møter påvirket i tjenesten. Bindende avtale Et individuelt AKAN-opplegg er bindende både for arbeidstaker og arbeidsgiver og kan sees på som et tillegg til den individuelle arbeidsavtalen. Avtalen for det individuelle AKAN-opplegget må inngås skriftlig og underskrives av vedkommende arbeidstaker, en representant for arbeidsgiver og andre som er formelt involvert i saken, slik som for eksempel AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten. Gjensidig forpliktende Ved å inngå en avtale for et individuelt AKAN-opplegg forplikter arbeidsgiver seg til å hjelpe og støtte arbeidstaker. Dette innebærer at AKAN-opplegget for arbeidstaker skal etableres i henhold til bedriftens AKAN-retningslinjer og øvrige regel- og avtaleverk. Arbeidstaker forplikter seg til å gjennomføre opplegget. Dersom arbeidstaker ikke følger opp sine forpliktelser i henhold til avtalen for AKAN-opplegget, kan arbeidsgiveren behandle saken som en ordinær personal-/disiplinærsak, og oppsigelse 17

18 eller avskjed kan være en nærliggende reaksjon. Like fullt må det foretas en konkret vurdering. Oppsigelse eller avskjed kan undertiden fremstå som en uforholdsmessig reaksjon. Arbeidstaker erkjenner ikke at han eller hun har et rusmiddelproblem Hvis arbeidstakeren ikke vil erkjenne at han eller hun har et alkohol- eller narkotikaproblem, og takker nei til et individuelt AKAN-opplegg, kan det være grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Det samme må gjelde om arbeidstakeren erkjenner å ha et problem, men takker nei til hjelp. Forutsetningene for dette er at arbeidsgiver er i stand til å sannsynliggjøre at arbeidstaker har et rusmiddelproblem, og at virkningene av problemene er av en slik karakter at de gir saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet. Typisk for arbeidstakere med slike problemer kan være at de har stort sykefravær, ikke utfører sitt arbeid tilfredsstillende eller stadig kommer for sent. For stillinger der det stilles særlige krav til aktsomhet, og der arbeidsgiver har gode holdepunkter for at arbeidstakeren har et alvorlig rusproblem, kan en potensiell risiko for skade i seg selv være tilstrekkelig. Oppsigelse og avskjed Lovhjemlene for oppsigelse og avskjed er inntatt i arbeidsmiljøloven 15-7 og Det må foreligge saklig grunn for å si opp en arbeidstaker. Vilkåret for avskjed er at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Forskjellen på avskjed og oppsigelse En oppsigelse medfører at arbeidsforholdet opphører etter en oppsigelsestid. Ved oppsigelse har arbeidstakeren både rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden. Konsekvensen av en avskjedigelse er at arbeidsavtalen heves, og arbeidsforholdet opphører med øyeblikkelig virkning. Rusmiddelmisbruk er saklig grunn Arbeidstakers rusmiddelmisbruk kan gi saklig grunn til oppsigelse eller avskjed dersom vedkommende møter beruset på jobb, er borte fra arbeidet på grunn av beruselse, inntar rusmidler i arbeidstiden, bruker rusmidler slik at det går ut over utførelsen av arbeidet, er et sikkerhetsproblem, eller skader bedriftens omdømme. Saklighetsvurderingen av oppsigelse/avskjed Selv om rusmiddelmisbruk kan gi saklig grunn for oppsigelse eller avskjed, må det i hvert enkelt tilfelle foretas en konkret vurdering. Momenter som kan være av betydning, er for eksempel: Regler om pliktmessig avhold i lov Bestemmelser i arbeidsreglement Om bedriften har AKAN-retningslinjer Graden av beruselse Tidligere advarsler Arbeidets art Krav til sikkerhet Arbeid som kan medføre fare for liv og helse Tidligere praksis Individuelle forhold på arbeidstakers side Aktuelle lover og forskrifter Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø (Arbeidsmiljøloven, AML) Lov om behandling av personopplysninger (Personopplysningsloven) Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonell-loven) 18

19 Lov om sosiale tjenester (LOST) Lov om pliktmessig avhold for personer i visse stillinger fra nytelse av alkohol eller annet berusende eller bedøvende middel Vegtrafikklov Lov om petroleumsvirksomhet (Petroleumsloven) Lov om omsetning av alkoholholdig drikk m.v. (Alkoholloven) Lov om legemidler m.v. (Legemiddelloven) Forskrift om førerkort og førerprøve m.v. Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) Rundskriv fra Helsedirektoratet IS-13/2002, Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting av urinprøver i medisinsk sammenheng (behandling og diagnostikk) IS-14/2002, Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting ved hjelp av urinprøver, hvor positivt analysesvar kan danne grunnlag for iverksetting av alvorlige sanksjoner Litteratur Henning Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten 2006 Erik C. Aagaard og Nina Melsom, Bedriftens Personalhåndbok 2006 Fougner og Holo, Arbeidsmiljøloven, kommentarutgave 2006 Arne Fanebust, Oppsigelse i arbeidsforhold 2000 NOU 2001:4 Helseopplysninger i arbeidslivet. Om innhenting, bruk av, oppbevaring av helseopplysninger i arbeidslivet (Breisteinutvalget) Ot.prp nr. 49 ( ) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern m.v. (arbeidsmiljøloven) Som vedlegg til saken følger: - AKAN-permen Gratangen kommune, Bjørnar Storeng rådmann Yvonne Kvernmo Rådgiver personal... &&& Sett inn saksutredningen over (IKKE RØR DENNE LINJE) &&& 19