RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELPROBLEMER. Nr 97

Transkript

1 RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELPROBLEMER Nr 97

2 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 2 Innhold 1 Formål og bakgrunn Gyldighetsområde Definisjoner Prinsipper og ansvar Tilbud om hjelp uten brudd på arbeidsreglement Tilbud om hjelp pga. brudd på arbeidsreglementet Personaladministrative reaksjoner ved disiplinært brudd Leverandører Bedriftshelsetjenestens oppgaver Personalavdelingens oppgaver AKAN-utvalgets oppgaver Hovedkontaktens oppgaver Personkontaktens oppgaver Flytdiagram for administrasjon av AKAN-saker Rusproblemer og offshore helseerklæring Referanser...9

3 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 3 1 Formål og bakgrunn Retningslinjene er utformet for å forebygge misbruk av rusmidler i medlemsbedriftene, og for å sikre en rettferdig, konsistent og konsekvent håndtering av ansatte med rusmiddelproblemer. Det anbefales at retningslinjene drøftes av ledelsen og de ansattes representanter, og at det oppnås enighet om hvordan retningslinjene skal praktiseres i den enkelte bedrift. OLF og NR støtter prinsippene som er etablert av Arbeidslivets komité for alkohol og narkomani (AKAN) 1, og anbefaler medlemsbedriftene å opprette egne AKAN-utvalg som rapporterer til bedriftens Arbeidsmiljøutvalg. I tillegg til generelt arbeid med problemstillinger knyttet til alkohol og narkomani, bør utvalget medvirke til at sykemeldte tidligst mulig får tilrettelagt for individuell omplassering eller rehabilitering. Utvalget skal ha representanter fra ledelsen, de ansatte og bedriftshelsetjenesten. Retningslinjene for AKAN-utvalg gis ut av AKAN-sekretariatet. Retningslinjene er utarbeidet av OLF og NR. De omfatter ikke den kontroll som utøves av offentlig myndighet. Med denne anbefalingen vil vi gi en praktisk veiledning innen rammen av gjeldende rett. 1.1 Gyldighetsområde OLF og NR anbefaler at retningslinjen legges til grunn i medlemsbedriftene og hos leverandører og underleverandører. 1.2 Definisjoner Med rusmiddelmisbruk menes a) bruk av alkohol i et slikt omfang at det får helsemessige konsekvenser eller påvirker arbeidsevnen, b) bruk av illegale narkotika, eller c) bruk av narkotiske eller rusgivende medikamenter utover det som er ordinert av lege. Med abstinens menes de fysiske og psykiske plager som oppstår når kroppen ikke lenger får de rusmidler den har blitt avhengig av. Med AKAN menes Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani. Med AKAN-opplegg menes AKAN-utvalg, Hovedkontakt og Personkontakt. En AKAN-avtale er en forpliktende avtale mellom den ansatte og bedriften. Med nærmeste overordnede menes den ansattes leder på arbeidsstedet. 1 Arbeidslivets komité for alkohol og narkomani ble etablert i 1963 og er et trepartssamarbeid mellom LO, NHO og Staten ved Rusmiddeldirektoratet.

4 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 4 Med linjeleder menes den ansattes personalansvarlige leder. Med attføringsutvalg menes et utvalg som rapporterer til bedriftens Arbeidsmiljøutvalg, og som har til formål å bistå ansatte som på grunn av sykdom, skade eller sosiale forhold har problemer med å fungere på sin arbeidsplass. Attføringsutvalget skal være et rådgivende og koordinerende organ for bedrifter i attføringssaker. 2 Prinsipper og ansvar Enhver ansatt og leder har et ansvar for at medarbeidere som viser tegn på rusmiddelmisbruk blir identifisert og tilbudt hjelp. I samsvar med etablert AKAN-opplegg skal vedkommende kunne fortsette i bedriften så lenge den inngåtte AKAN-avtale etterleves. Besittelse eller bruk av illegale narkotiske stoffer, og narkotiske eller rusgivende medikamenter som ikke er ordinert av lege, er forbudt og skal få disiplinære konsekvenser for den ansatte, iht. bedriftens arbeidsreglement. Salg og distribusjon på arbeidsstedet, eller mens den ansatte er i selskapets tjeneste, er ikke akseptabelt. I særlig alvorlige tilfelle, og når arbeidsreglementet gir hjemmel for det, kan bedriften velge å behandle saken som en disiplinærsak uten å følge AKAN-retningslinjene. 2.1 Tilbud om hjelp uten brudd på arbeidsreglement Hvis et mulig rusmiddelmisbruk avdekkes av linjeleder, kolleger eller familiemedlemmer, eller under helsekontroll/konsultasjon, og under forutsetning av at det mulige misbruket ikke representerer et brudd på arbeidsreglementet, er forholdet å betrakte som et helseproblem og ikke som et disiplinærbrudd. Bedriftshelsetjenesten (BHT) vil gi tilbud om hjelp ut fra denne forutsetning. Håndtering av slike saker i BHT gjøres i overensstemmelse med behandling av konfidensielle opplysninger; i henhold til helsepersonellovens bestemmelser. Ansatte må selv ta initiativ overfor kollegaer/linjeleder hvis disse ønskes involvert i sakens videre gang. Den ansatte blir gjort oppmerksom på sitt mulige problem på grunnlag av: referanse til totalkonsum (avdekket gjennom f.eks. kartlegging eller samtale) resultatet av kliniske undersøkelser eller blodprøver bekymring for personens helsetilstand Ved rusmiddelproblem uten brudd på arbeidsreglementet, bør bedriften via bedriftshelsetjenesten tilby: motivasjon for reduksjon og endring i drikkemønster/rusbruk individuell oppfølging gjennom samtale, med regelmessige avtaler klinisk undersøkelse, som også omfatter blodprøve/urinprøve henvisning til A-klinikk eller annen institusjon, psykolog/psykiater

5 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: Tilbud om hjelp pga. brudd på arbeidsreglementet Ved brudd på arbeidsreglementet skal linjeleder konfrontere den ansatte med de funn og observasjoner som er gjort, for eksempel: vedkommende møter beruset/bedøvet frem til arbeidssted, heliport eller kurssted mistanke om inntak av berusende/bedøvende midler i arbeidstiden abstinens med konsekvens for arbeidet storforbruk utenom arbeidstid med konsekvens for arbeidet markering på klær av hund, eller funn av utstyr Mistanke skal begrunnes med referanse til linjeleder selv, eller andre navngitte personer, som kan ha kontaktet linjeleder/personalavdeling. Ved mistanke om beruselse på arbeidet, kan linjeleder anmode om, og den ansatte kreve, å få utført en rusmiddeltest. Slik testing skal utføres iht. prosedyrene i [2]. Hvis arbeidstakeren nekter å la seg teste selv om bedriften hevder at det foreligger begrunnet mistanke om rusmiddelpåvirkning i arbeidstiden, skal det automatisk gis en advarsel, og det skal dokumenteres at slik advarsel er gitt. Se for øvrig OLF og NR`s Retningslinjer for alkohol og narkotika testing 2.3 Personaladministrative reaksjoner ved disiplinært brudd De personaladministrative reaksjoner som gjøres gjeldende ved beruselse eller abstinens i arbeidstiden, skal være beskrevet i bedriftens arbeidsreglement eller andre styrende dokumenter i bedriften. Den enkelte bedrift må selv velge hvilke regler som skal gjelde, men det er en forutsetning at reaksjonsformen er dokumentert, forutsigbar og kjent av alle ansatte. Dette avsnittet beskriver noen mulige reaksjonsformer. Det forutsettes at bedriften har etablert et eget AKAN-utvalg. Ved første gangs beruselse eller abstinens i tilknytning til arbeidet skal linjeleder normalt gi en advarsel, og gjøre rede for konsekvensene ved gjentatt mistanke slik det fremgår av bedriftens arbeidsreglement. Advarselen kan være skriftlig eller muntlig, og det må dokumenteres at slik advarsel er gitt. Arbeidstaker skal vises bort fra arbeidsstedet. Ovennevnte gjelder med mindre mistanken kan avkreftes. Bedriftens arbeidsreglement vil kunne kreve at det skal inngås en AKAN-avtale på grunnlag første gangs beruselse eller abstinens i tilknytning til arbeidet, og beskrive hvilke konsekvenser det får for den ansatte dersom denne avtalen blir brutt. Kopi av advarselen sendes bedriftshelsetjenesten og leder i personalavdelingen. Ved gjentatt mistanke, og under forutsetning av at bedriftens arbeidsreglement ikke angir strengere reaksjonsformer, bør nærmeste overordnede gi en skriftlig advarsel. Mistanken må være bekreftet. Kopi av advarselen sendes linjeleder (hvis dette ikke er den ansattes nærmeste overordnede), bedriftshelsetjenesten, den ansattes tillitsvalgtrepresentant i AKAN-utvalget, hovedkontakten og personalavdelingen, som pålegger vedkommende å ta kontakt med bedriftshelsetjenesten. Linjeleder bør i samarbeid med bedriftshelsetjenesten gi tilbud om AKAN-avtale. Hvis den ansatte ikke ønsker å inngå AKAN-avtale, må forholdet vurderes i henhold til bedriftens arbeidsreglement, og behandles som en ordinær disiplinærsak.

6 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 6 Ved Ytterligere mistanke bør bedriften vurdere oppsigelse med mindre den ansatte godtar behandling. Mistanken må være bekreftet, og forholdet må dokumenteres. Ansatte må pålegges å akseptere et behandlingsopplegg med AKAN-kontrakt for at arbeidsforholdet skal kunne opprettholdes. Oppsigelse behandles iht arbeidsmiljølovens bestemmelser, Hovedavtalen og bedriftens retningslinjer. Oppsigelsessaker i forbindelse med rusmiddelmisbruk skal fremlegges for bedriftens attføringsutvalg før det tas endelig avgjørelse. Påtale og reaksjon vis-à-vis ansatte skal skje fra personalavdeling og linjeleder. For utreise til sokkelen vises det til OLF og NR`s Retningslinjer for håndtering av personell på utreise fra helikopterterminal og forsyningsbaser ved mistanke om rusmiddelpåvirkning [2]. Denne reaksjonsformen endrer ikke bedriftens rett til å iverksette andre reaksjonsformer ihht gjeldende rett. 2.4 Leverandører Ved mistanke om beruselse eller abstinens hos leverandørpersonell, bør vedkommende vises bort av nærmeste overordnede, og leverandørselskapet informeres. Den videre oppfølging av arbeidstakeren hos leverandøren skal gjennomføres etter de samme prinsipper som beskrevet over, med mindre utleieselskapets arbeidsreglement forutsetter noe annet. 2.5 Bedriftshelsetjenestens oppgaver Bedriftshelsetjenesten skal formidle nødvendig informasjon til misbrukeren, utarbeide behandlingsopplegg, og følge opp at avtalt behandlingsopplegg og ettervern overholdes. Hensynet til konfidensialitet skal ivaretas slik det fremgår i Lov om Helsepersonell. Bedriftshelsetjenesten skal videre være rådgiver for linjeledelsen, og arbeide med forebyggende tiltak mot rusmiddelmisbruk. 2.6 Personalavdelingens oppgaver Personalavdelingen eller tilsvarende enhet bør kartlegge, og om mulig finne frem til alternative stillinger i bedriften dersom dette er påkrevet, midlertidig eller permanent. Man bør også undersøke mulighetene for å få offentlig støtte, og eventuelt se på muligheten for lån fra bedriften, dersom ansatte har problemer med å finansiere et eksternt rehabiliteringsopplegg. Personalavdelingen skal sikre at personkontakt er utnevnt dersom dette kreves, og at det foreligger dokumentasjon for hendelser og advarsler i arbeidstakerens personalmappe. 2.7 AKAN-utvalgets oppgaver AKAN-utvalget er et rådgivende organ, som skal bidra til at den ansattes rettigheter blir ivaretatt i samsvar med arbeidsmiljøloven og retningslinjene i dette dokument. Utvalget skal

7 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 7 videre bidra til forebyggende og opplysende arbeid, og bidra til å identifisere og løse rusmiddelrelaterte saker. AKAN-utvalget utnevner hovedkontakt, og sørger for at utvalgets medlemmer undertegner taushetserklæring. Utvalget skal også sørge for at oppsigelsessaker i forbindelse med rusmiddelmisbruk blir fremlagt for attføringsutvalget før det tas endelig avgjørelse. Enkeltsaker bør behandles i et arbeidsutvalg som har sitt utspring fra AKAN-utvalget. Arbeidsutvalget innkaller den ansatte til møte. Linjeleder skal delta. Lederen i personalavdelingen bør også delta. 2.8 Hovedkontaktens oppgaver Hovedkontakten som utnevnes av AKAN-utvalget, står sentralt i AKAN arbeidet, virker som førstekontakt, og samarbeider med den ansatte, bedriftshelsetjenesten og eventuell personkontakt. Personkontakten utnevnes av hovedkontakten når dette er aktuelt. Hovedkontakten har sammen med bedriftshelsetjenesten ansvaret for hjelpetilbudet. 2.9 Personkontaktens oppgaver Bedriften kan velge å benytte en personkontakt, slik det fremgår av AKANs retningslinjer. Personkontakten utnevnes av hovedkontakten. Personkontakten skal være til støtte for den ansatte, bør bo i klientens nærmiljø, og fortrinnsvis være ansatt i bedriften. Ansatte kan selv foreslå sin personkontakt, men vedkommende skal godkjennes av hovedkontakten. Det kan også etableres kontakt med hjelpeapparat i den ansattes bostedsområde.

8 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 8 Flytdiagram for administrasjon av AKAN-saker Avdekket behov for avvenning uten at det foreligger brudd på arbeidsreglementet Bedriftshelsetjenesten Frivillig hjelp til avvenning AKAN-avtale (Behandlingskontrakt) AKAN-utvalg Bedriftshelsetjenesten Første gangs forseelse Advarsel gis av linjeleder i samråd med nærmeste overordnede. Det skal dokumenteres at slik advarsel er gitt. Kopi av advarselen sendes Bedriftshelsetjenesten og leder i personalavdelingen. Andre gangs forseelse* Skriftlig advarsel gis av nærmeste overordnede. Det dokumenteres skriftlig at slik advarsel er gitt. Kopi av advarselen sendes Bedriftshelsetjenesten, leder i personalavdelingen, den ansattes tillitsvalgtrepresentant i AKAN-utvalget, og hovedkontakten. Alternative valg for den ansatte Tillitsvalgtrepresentant Medisinsk Ledelsesrepresentant Behandlingsavtale Hovedkontakt Bedriftshelsetjenesten AKAN-sekretær Ved mislykket behandling skal det gis melding til linjeleder fra Utvalget. Linjeleder informerer personalavdelingen. Personalavdelingen behandler forholdet som en disiplinærsak Ved påtale om rusmiddelmisbruk skal den som utsteder advarsel forsikre seg om at den ansatte er kjent med muligheten til å få hjelp i bedriften. Eventuell behandling og AKAN-avtale bygger på frivillighet. * Bedriftens arbeidsreglement eller annen styrende dokumentasjon i bedriften bør beskrive hvilke reaksjonsformer som kommer til anvendelse, og om et AKAN tilbud skal gis den ansatte. Bedriften kan velge å gi den ansatte muligheten til en ny start, og slette tidligere advarsler, etter en fastsatt periode uten disiplinære reaksjoner, og etter utløpet av AKAN-avtalen.

9 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 9 3 Rusproblemer og offshore helseerklæring Alkoholisme og narkomani er tilstander som medfører at helsekrav ikke anses oppfylt. Det vises til "Forskrift om Helsekrav i Petroleumsvirksomheten" 13, med vurdering etter 2 og 12. Mistanke om rusmisbruk må avklares gjennom: samtale klinisk undersøkelse som innebærer blod-/urinprøve. Dersom det foreligger et rusproblem, skal den ansatte tilbys hjelp/behandling i henhold til dette dokument. Arbeidstakeren skal midlertidig kjennes udyktig for offshore tjeneste, og om mulig skaffes passende arbeid på land. Informasjon om midlertidig udyktighet går til: Statens Helsetilsyn, Kontinentalsokkelkontoret Linjeleder Personalsjef For referanser, se [3]. 4 Referanser [1] Arbeidsmiljølovens 2-1 (Arbeidsgivers plikter), 2-2 (Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere), 2-3 (Arbeidstakers medvirkningsplikt) og (Avskjed). [2] OLFs Retningslinjer for håndtering av personell på utreise fra helikopterterminal og forsyningsbaser ved mistanke om rusmiddelpåvirkning. [3] Lov om helsepersonell m.v. av 1999, Kap V (Taushetsplikt og opplysningsrett). Forskrifter om helsekrav for personer i petroleumsvirksomhet, Rammeforskriften 1, Aktivitetsforskriften 3. [4] OLFs Retningslinjer for sikringskontroll på helikopterterminalen, Retningslinje nr 003. [5] AKANs hjemmeside,

10 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 10 Standard AKAN-avtale Målsetting: Den ansatte som erkjenner misbruk av rusmidler og frivillig deltar i, og følger det behandlingsog ettervernopplegget som er fastsatt, skal kunne få beholde sitt arbeid i selskapet. Betingelser: 1. Jeg forplikter meg til å gå inn i det behandlingsopplegget som Bedriftshelsetjenesten, AKAN-utvalget og Hovedkontakten i fellesskap avtaler i egen tilleggsavtale. 2. Ved sykefravær vil jeg umiddelbart personlig informere Bedriftshelsetjenesten, uansett sykdomsårsak. 3. Behov for behandling skal ivaretas eller foreskrives av primærlege. Medfører dette sykemelding skal denne utskrives av samme lege. 4. Dersom deler av AKAN-opplegget medfører behandling av annen lege eller institusjon, er jeg innforstått med at Bedriftshelsetjenesten skal holdes løpende orientert om utviklingen. 5. Jeg er inneforstått med at retten til bruk av egenmelding faller bort i avtaletiden, 2 år fra dags dato. Dette kan forlenges dersom Bedriftshelsetjenesten finner det nødvendig. 6. Jeg godtar at behandlingen kan omfatte kontakt med hjemmet og nærmeste pårørende. 7. Jeg godtar at min nærmeste overordnede er orientert om at jeg er med i AKAN-opplegget i bedriften. 8. Bedriftslegen vil melde fra til linjeleder dersom behandling ikke blir fulgt opp eller mislykkes. 9. Jeg er kjent med selskapets retningslinjer for misbruk og ulovlig besittelse av rusmidler, og mulige konsekvenser ved avtalebrudd. Sted: Dato: Underskrift arbeidstaker: Underskrift leder med personalansvar: Godkjenning Bedriftshelsetjenesten:

11 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 11 Individuell AKAN-avtale Følgende individuelle AKAN-opplegg er avtalt som nevnt nedenfor: Involverte enheter/personer Hovedkontakt: Primærlege: Bedriftslege/bedriftssykepleier: Linjeleder: Personalkontakt: Personalenhet: Tilpassede aktiviteter Se vedlagt tipsliste. Andre forhold Sted: Dato: Underskrift arbeidstaker: Underskrift leder hovedkontakt: Underskrift bedriftslege:

12 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: Revisjon nr: 1 Rev. dato: Side: 12 Momenter som bør avklares nærmere ved et AKAN-opplegg Mer detaljert om evaluering: Hvor ofte (og når)? Hvem innkaller til ekstraordinære møter? Prøvetaking Rutiner ved fravær: Hvem skal ha melding - innen klokken? Hjemmebesøk - i tilfelle av hvem? Bruk av egenmelding? Kontakt ved langvarig sykdomsfravær - av hvem? Oppfølging under ferier/fridager Osv. Kontakt med eksterne behandlere: Hvem skal være kontaktperson? Hvem skal følge opp arbeidstageren før, under og etter behandlingen? Samarbeid og informasjon: Hvem skal få vite hva, og når? Samarbeidsrutiner Oppfølgingsoppgaver og roller: Arbeidstakeren selv Nærmeste leder Hovedkontakt Verne- og helsepersonalet Personkontakt Brudd på avtalen: Ansatte må nøye informeres om hva som regnes som brudd på AKAN-avtalen og hvilke konsekvenser et slikt brudd vil få for ansettelsesforholdet.