OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.

Name: OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.
Uploaded: 2018-08-05T23:16:40+00:00
Duration: PM11S42
Channel: Josef Ingvaldsen
Description: OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag

Transkript

1 OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag til forhåndsvarsel i oppsigelsessak. 2. Forslag til oppsigelsesbrev. 3. Forslag til forhåndsvarsel i avskjedssak. 4. Forslag til avskjedsbrev. 5. Forslag til brev om opphør i midlertidig stilling. Sendt ut første gang : Sist endret: Godkjent av: Rådmannen Hensikt. Å sikre at arbeidstaker får en korrekt og god behandling ved oppsigelse. Å sikre at lov og regelverk blir etterfulgt i oppsigelsessaker. 2. Omfang. Prosedyren omfatter det som skjer i en oppsigelsessak fra før oppsigelse er aktuelt og til arbeidstakeren har sluttet. 3. Ansvar for prosedyren. Støtteenhet for Personal og organisasjon har ansvar for utarbeidelse, distribusjon, vedlikehold og revisjon av prosedyren. Kommunalsjefer og enhetsledere har ansvar for at prosedyren blir fulgt opp. Oppsigelsesmyndighet er delegert stabs- og enhetsnivå og vedtak om oppsigelse skal foretas på dette nivået i organisasjonen. 4. Definisjoner/avklaringer. Avskjed: arbeidsgiver kan i henhold til arbeidsmiljøloven avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom den ansatte har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidavtalen. For lærere, undervisningsinspektører og rektorer er avskjed regulert i opplæringsloven, som sier at avskjed kan gis ved dugløyse, eller når vedkommende av andre grunner ikkje er skikka for stillingen. Disiplinære reaksjoner: Disiplinære reaksjoner overfor en arbeidstaker kan bli aktuelt ved brudd på arbeidsreglement eller arbeidsavtalen, nektelse av å etterkomme pålegg fra overordnede, ved straffbare handlinger, ved beruselse på arbeidsplassen eller uakseptabel opptreden for øvrig. De reaksjonsmidlene som står til rådighet er muntlig eller skriftlig irettesettelse, skriftlig advarsel, oppsigelse, suspensjon og avskjed. Dokumentasjon: Vedtak om oppsigelse er et enkeltvedtak i henhold til forvaltningsloven. Lovens 17 sier at saken skal være så godt opplyst som mulig før vedtak treffes. I tillegg har den som står i fare for å bli oppsagt, krav på å gjøre seg kjent med sakens dokumenter. Det er av den største betydning at alle forhold i en slik personalsak skriftliggjøres grundig helt fra starten av. Oppsigelsesfrister: Som hovedregel for fast ansatte gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder fra oppsigelsestidspunktet. For arbeidstakere som er tilsatt med en prøvetid på inntil 6 måneder gjelder 14 dagers oppsigelsesfrist. Ved oppsigelse av midlertidige arbeidsavtaler før avtalens utløp, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 1 måned. For eldre arbeidstakere finnes egne bestemmelser i arbeidsmiljølovens 15-3(3). Prosedyre for oppsigelse

2 Oppsigelse skal skje skriftlig. Saklig oppsigelse: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens eller arbeidstakerens forhold i henhold til arbeidsmiljølovens Virksomhetens forhold kan være driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering. Arbeidstakerens forhold kan være ulovlig fravær, mangelfull arbeidsprestasjon, brudd på taushetsplikt, rusmiddelbruk, ordrenekt eller straffbare forhold. Suspensjon: Suspensjon er et midlertidig beskyttelsestiltak og innebærer at arbeidstakeren utestenges fra arbeidsplassen. Suspensjon er lovhjemlet i arbeidsmiljøloven Suspensjon kan benyttes dersom en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter og virksomhetens behov tilsier at arbeidstaker fratrer arbeidsforholdet mens saken undersøkes. 5. Arbeidsoppgaver knyttet til prosedyren. Saksbehandlingsregler ved oppsigelse/avskjed av fast ansatte begrunnet i virksomhetens forhold (driftsinnskrenkning/rasjonalisering): Aktuell leder tar kontakt med enhetsleder umiddelbart ved spørsmål om oppsigelse. Kommunens støtteenhet for Personal og organisasjon skal kontaktes. Oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom det finnes annet passende arbeid i kommunen. 1. Arbeidsgiver har plikt til å undersøke om arbeidstakerne kan omplasseres, jfr. arbeidsmiljølovens Arbeidsgiver må orientere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd. 3. Under ellers like vilkår skal de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde sies opp først. 4. Parten skal varsles før vedtak treffes i rekommandert brev (forhåndsvarsel om oppsigelse). 5. Varselet skal gjøre greie for hva saken gjelder, og parten skal bli gitt mulighet til å uttale seg innen en nærmere angitt frist. Arbeidstakeren skal orienteres om sin rett til å kreve drøftingsmøte. 6. Arbeidstakeren har rett til å la seg bistå av en advokat eller av en annen fullmektig, eventuelt tillitsvalgt. Denne rettigheten skal arbeidstakeren gjøres oppmerksom på i det varselet som sendes. 7. Saken skal være så godt opplyst som mulig før vedtak treffes. 8. Parten har rett til å gjøre seg kjent med sakens dokumenter, og skal forelegges nye opplysninger som kommer inn under saksforberedelsen. 9. Vedtak om oppsigelse treffes av enhetsleder. 10. Vedtaket skal være skriftlig og leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse (endelig oppsigelse). 11. Vedtaket skal grunngis og begrunnelsen skal vise til de reglene som vedtaket bygger på og de faktiske forhold. Dersom det er utvist skjønn, bør hovedhensynene som har vært avgjørende nevnes. 12. Vedtaket skal inneholde opplysninger om - retten til å kreve forhandling m/frister - retten til å reise søksmål m/frister - retten til å fortsette i stilling under forhandling/søksmål - de frister som gjelder for å kunne kreve å fortsette i stillingen - når oppsigelsen skyldes mangel på arbeid, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett til ny tilsetting etter arbeidsmiljølovens 14-2 Saksbehandlingsregler ved oppsigelse og avskjed av ansatte begrunnet i arbeidstakerens forhold: Aktuell leder tar kontakt med enhetsleder umiddelbart ved spørsmål om oppsigelse. Støtteenhet for Personal og organisasjon skal kontaktes. Skriftliggjøring/dokumentasjon av alle konkrete episoder, samtaler og møter. Det bør gis en skriftlig advarsel før vedtak om oppsigelse treffes når grunnlaget er klanderverdige forhold. Prosedyre for oppsigelse

3 1. Parten skal varsles før vedtak om oppsigelse treffes i rekommandert brev (forhåndsvarsel om oppsigelse). 2. Varselet skal gjøre greie for hva saken gjelder, og parten skal bli gitt mulighet til å uttale seg innen en nærmere angitt frist. Arbeidstakeren skal orienteres om sin rett til å kreve drøftingsmøte, og om retten til å la seg bistå av en advokat eller annen fullmektig, eventuelt tillitsvalgt. 3. Saken skal være så godt opplyst som mulig før vedtak treffes. 4. Parten har rett til å gjøre seg kjent med sakens dokumenter og skal forelegges nye opplysninger som kommer inn under saksforberedelsen. 5. Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse/avskjed skal saken drøftes med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette. Arbeidstaker kan kreve at det holdes forhandlinger etter at vedtaket er truffet. 6. Vedtak om oppsigelse treffes av enhetsleder. 7. Vedtaket skal være skriftlig og leveres arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. 8. Vedtaket skal grunngis og begrunnelsen skal vise til de reglene som vedtaket bygger på. Det skal vises til de faktiske forholdene vedtaket om oppsigelsen bygger på. Dersom det er brukt skjønn bør de hovedhensynene som har vært avgjørende nevnes. 9. Vedtaket skal inneholde opplysninger om - retten til å kreve forhandlinger m/frister - retten til å gå til søksmål m/frister - hvem som er arbeidsgiver og eventuelt rett saksøkt - ved oppsigelse skal det opplyses om retten til å fortsette i stillingen under forhandlingene/søksmålet og de frister som her gjelder. 6. Referanser. Arbeidsmiljølovens kap. 15 Hovedtariffavtalene Hovedavtalene Individuell arbeidsavtale Arbeidsreglementet Forvaltningsloven 7. Vedlegg. Forslag til forhåndsvarsel i oppsigelsessak. Forslag til oppsigelsesbrev. Forslag til forhåndsvarsel i avskjedssak. Forslag til avskjedsbrev. Forslag til brev om opphør i midlertidig stilling. Prosedyre for oppsigelse

4 Vedlegg nr. 1 til Prosedyre for oppsigelse : FORSLAG TIL FORHÅNDSVARSEL I OPPSIGELSESSAK. Forhåndsvarsel vedrørende oppsigelse. Du underrettes herved om at Mandal kommune vurderer å si deg opp fra din stilling i kommunen. Bakgrunnen for at vi nå vurderer å si deg opp er følgende forhold:. Du har på alle trinn under sakens behandling rett til å la deg bistå av, eller representere ved, en representant fra din fagforening, advokat eller annen fullmektig. Du har adgang til å gjøre deg kjent med de dokumenter oppsigelsessaken bygger på. Dersom du ønsker innsyn i sakens dokumenter, kan du henvende deg til Du har videre anledning til å gi skriftlig redegjørelse. Slik redegjørelse må sendes oss innen (normalt 14 dager etter at varslet er sendt). Dersom du har behov for veiledning, ber vi om at du tar kontakt med.(ofte støtteenhet for Personal og Organisasjon) Dersom du ønsker det, har du og din tillitsvalgte anledning til å kreve at det holdes drøftingsmøte med representanter, før det eventuelt treffes vedtak om oppsigelse. Krav om slikt møte må framsettes innen.(normalt 14 dager etter at varslet er sendt). Vedlagt følger kopi av arbeidsmiljøloven 14-2 og 14-9, kap. 15, 17-3, 17-4 og ( 14-2 dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold). Prosedyre for oppsigelse

5 Vedlegg nr. 2 til Prosedyre for oppsigelse : FORSLAG TIL OPPSIGELSESBREV. Oppsigelse. Vi viser til forhåndsvarsel om oppsigelse datert, samt drøftingsmøte om den varslede oppsigelse, avholdt den NN vedtok (i møte) den.å si deg opp fra din stilling som, med fratreden den Oppsigelsen er hjemlet i arbeidsmiljølovens 15-7(1). Årsaken til oppsigelsen er. Dersom du vil gjøre gjeldende at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, har du rett til å kreve forhandling og reise søksmål etter bestemmelsene i arbeidsmiljølovens 17-3 Krav om forhandling må framsettes skriftlig innen to uker etter denne oppsigelsen er mottatt. Du har rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlingene pågår. Søksmål må reises innen åtte uker etter forhandlingenes avslutning, jfr. AML Dersom forhandling ikke er holdt, må søksmål reises innen åtte uker etter at oppsigelsen fant sted. Hvis du bare vil kreve erstatning, må søksmål reises innen seks måneder etter at oppsigelsen fant sted. Blir søksmål reist, har du rett til å fortsette i stillingen mens søksmålet behandles, med mindre retten bestemmer noe annet. Retten til å fortsette i stillingen er betinget av at søkamål reises innen åtte uker fra oppsigelsen er gitt eller forhandlingen er avsluttet, og innen utløpet av oppsigelsesfristen. Det samme gjelder om du innen utløpet av oppsigelsesfristen har gitt Mandal kommune underretning om at søksmål vil bli reist innen åtteukersfristen. (Dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning/rasjonalisering, tas neste avsnitt med). Du vil inntil ett år etter utløpet av oppsigelsestiden ha fortrinnsrett til nytilsetting ved ledig stilling i kommunen, forutsatt at dette er en stilling du er kvalifisert for. Arbeidsgiver, og rett saksøkt, ved eventuelt søksmål vil være Mandal kommune v/ordfører. Prosedyre for oppsigelse

6 Vedlegg nr. 3 til Prosedyre for oppsigelse : FORSLAG TIL FORHÅNDSVARSEL I AVSKJEDSSAK. Forhåndsvarsel vedrørende avskjed. Du underrettes herved om at Mandal kommune vurderer å gi deg avskjed fra din stilling i kommunen. Bakgrunnen for at vi nå vurderer å gi deg avskjed er følgende forhold: Disse klanderverdige forhold er gjentatte ganger tatt opp med deg, både muntlig og skriftlig, senest ved brev datert Du har på alle trinn under sakens behandling rett til å la deg bistå av, eller representere ved, en representant fra din fagforening, advokat eller annen fullmektig. Du har adgang til å gjøre deg kjent med de dokumenter oppsigelsessaken bygger på. Dersom du ønsker innsyn i sakens dokumenter, kan du henvende deg til Du har videre anledning til å gi skriftlig redegjørelse. Slik redegjørelse må sendes oss innen (normalt 14 dager etter at varslet er sendt). Dersom du har behov for veiledning kan du henvende deg til.. Dersom du ønsker det, har du og din tillitsvalgte anledning til å kreve drøftingsmøte med representant fra arbeidsgiver, før det eventuelt treffes vedtak om avskjed. Krav om slikt møte må framsettes innen..(normalt 14 dager etter varslet er sendt). Vedlagt følger kopi av arbeidsmiljølovens 15-1, 15-4, 15-12, 17-3, Prosedyre for oppsigelse

7 Vedlegg nr. 4 til Prosedyre for oppsigelse : FORSLAG TIL AVSKJEDSBREV. Avskjed. Vi viser til forhåndsvarsel om avskjed datert., samt drøftingsmøte om den varslede avskjeden, avholdt den.. NN vedtok (i møte) den å gi deg avskjed fra din stilling som..i Mandal kommune med fratreden den Avskjeden er hjemlet i arbeidsmiljølovens 15-14(1) Årsaken til avskjeden er. Dersom du vil gjøre gjeldende at avskjeden ikke er saklig begrunnet, har du rett til å kreve forhandling og reise søksmål etter bestemmelsene i arbeidsmiljølovens Krav om forhandling må framsettes skriftlig innen to uker etter at dette brevet om avskjed er mottatt. Søksmål må reises inne åtte uker etter forhandlingenes avslutning. Dersom forhandling ikke er holdt, må søksmål reises inne åtte uker etter at avskjeden fant sted. Hvis du bare vil kreve erstatning, må søksmål reises innen seks måneder etter at avskjeden fant sted. Arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuelt søksmål vil være Mandal kommune v/ordfører. Prosedyre for oppsigelse

8 Vedlegg nr. 5 til Prosedyre for oppsigelse : FORSLAG TIL BREV OM OPPHØR I MIDLERTIDIG STILLING. Varsel om opphør av midlertidig stilling. Vi viser til arbeidsavtale inngått (dato) Som det framgår av arbeidsavtalen, opphører ditt midlertidige tilsettingsforhold i (stilling)..ved (arbeidsplass).i Mandal kommune den (dato).. Etter arbeidsmiljølovens 14-9(4) har du krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Du varsles herved om at ditt midlertidige arbeidsforhold i kommunen opphører ved arbeidstidens slutt den (dato) (Varslet må også inneholde en orientering om fortrinnsrett til nytilsetting, dersom vilkårene for dette er til stede jfr. aml. 14-2). (Det må også gjøres vurdering i henhold til 4-års regelen i AML 14-9(5), dersom det er tvil om 4 års regelen kommer til anvendelse, må vanlig varsel om oppsigelse sendes. Kontakt Støtteenhet for lønn og personal.) Prosedyre for oppsigelse