AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune
|
|
- Camilla Rød
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune KVALITETSSYSTEM Område: HMS Kapittel: Dokument nr.: Organisasjonsnivå: Fylkesrådmannen Dokumentnavn: AKAN- håndbok Godkjent av /dato: Administrasjonsutvalget 10. mai 2012 Oppdatert av / dato:
2 Innhold 1. Innledning Vestfold fylkeskommunes føringer for AKAN-arbeidet Organisering av AKAN-arbeidet roller, ansvar og oppgaver Direktør/virksomhetsleder Leder med personalansvar Medarbeideres ansvar AKAN-kontakt Bedriftshelsetjenesten Tillitsvalgte AKAN-utvalg sentralt i Vestfold fylkeskommune AKAN-utvalg lokalt i Vestfold fylkeskommune Hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU) Tegn på rus- og /eller avhengighetsproblem Retningslinjer Retningslinjer for servering av alkohol Retningslinjer ved representasjon i Vestfold fylkeskommunes regi Retningslinjer ved representasjon som gjest Bruk av medikamenter som kan gi rusvirkning Prosedyrer ved mistanke om uønsket rusadferd i arbeidstiden Tilrettevisning ved brudd på arbeidsreglementet Advarsel ved brudd på arbeidsreglementet Fremgangsmåte ved ønske om inngåelse av AKAN-avtale Fremgangsmåte ved brudd på AKAN-avtale Sluttevaluering av AKAN-opplegg Vedlegg Praktiske råd ved forberedelse og gjennomføring av den vanskelige samtalen Dokumentasjon på tilrettevisning Dokumentasjon på advarsel Individuell AKAN-avtale
3 1. Innledning AKAN står for Arbeidslivets kompetansesenter for rus og avhengighetsproblematikk 1. Begrepet AKAN-arbeid brukes både om det forebyggende arbeidet og arbeid med individuelle saker. Det er viktig at det drives et rusforebyggende arbeid. Det er også viktig at man ved mistanke om rus og/eller annen avhengighetsproblematikk hos ansatte, tar tak i saken på et tidlig tidspunkt. For å sette mer fokus på AKAN-arbeidet i Vestfold fylkeskommune, ble det høsten 2011 etablert et sentralt AKAN-utvalg som skal være en pådriver og støttespiller i dette arbeidet. Denne håndboken regulerer hvordan AKAN-arbeidet skal være organisert i Vestfold fylkeskommune gjennom å beskrive hvilke utvalg og roller som er aktuelle og hvem som har ansvar for hva. Videre inneholder håndboken retningslinjer og prosedyrer for det konkrete arbeidet. Alle retningslinjer og prosedyrer bygger på 10 i fylkeskommunens arbeidsreglement som bl.a. sier at Det er ikke tillatt å innta eller være påvirket av alkohol eller andre rusmidler i arbeidstiden. Brudd på dette fører til bortvising fra arbeidet, og kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. All dokumentasjon i saker som vedrører avhengighetsproblematikk, skal flyttes fra personalmappen etter to år og over til en saksmappe i arkivdel sak/arkiv så fremt det ikke er gitt nye advarsler i perioden. Flyttede dokumenter skal fortsatt skjermes internt. Forslag til endringer i denne håndboken skal ut på høring blant arbeidstakerorganisasjonene og det sentrale AKAN-utvalget, som er et underutvalg av hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU), før godkjennelse av ny versjon. Informasjon om AKAN-arbeid ut over det som kommer fram i denne håndboken, kan hentes hos AKAN sentralt 1 AKAN ble opprettet i 1963 under navnet Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani. Navnet ble endret i 2006 til Arbeidslivets kompetansesenter for rus og avhengighetsproblematikk. 3
4 2. Vestfold fylkeskommunes føringer for AKAN-arbeidet I Vestfold fylkeskommune skal det drives forebyggende arbeid for å opprettholde et rusfritt og godt arbeidsmiljø for å sikre god kvalitet og faglig høy standard på våre aktiviteter og tjenester samt hindre arbeidsulykker. AKAN-arbeidet skal ha fokus på avhengighetsproblematikk som kan gå ut over arbeidssituasjonen, som foruten rus også innebærer aktiviteter som pengespill og andre nettbaserte spilleaktiviteter. Det forebyggende AKAN-arbeidet dreier seg om å gjøre innholdet i Vestfold fylkeskommunes AKAN-håndbok kjent og tilgjengelig for alle ansatte. Videre skal det arrangeres jevnlige samlinger for AKAN-kontaktene for å styrke dem i deres rolle. Aktiv bruk av AKAN-utvalg, både sentralt og lokalt i fylkeskommunen, for å belyse dilemmaer og problemstillinger som vedrører avhengighetsproblematikk, skal bidra til økt bevissthet og kunnskap på området. Det skal utvikles en kultur med rom for å reflektere over uønskede episoder og hendelser. Det er uakseptabelt å møte på arbeid påvirket av rusmidler, jfr. Vestfold fylkeskommunes arbeidsreglement 10. Dette gjelder både alkohol, narkotika eller medikamenter med rusvirkning. Det er heller ikke akseptabelt å komme på jobb i bakrus eller med alkohollukt. Spilleaktiviteter på virksomhetens datamaskiner, telefoner eller annet utstyr i arbeidstiden er ikke tillatt. Ansatte som er i en vanskelig sitasjon, skal ivaretas på en best mulig måte ved at de tilbys hjelp til å bli kvitt sitt avhengighetsproblem. Også ansatte som selv ber om hjelp, selv om ikke problemet har vist seg i arbeidssituasjonen, skal kunne få igangsatt et AKAN-opplegg. Mange ansatte i Vestfold fylkeskommune er rollemodeller for ungdom. Det forventes derfor at man er bevisst på egen adferd og holdning til rus og spilleaktiviteter i situasjoner hvor ungdom er til stede. Ved representasjon, reisevirksomhet, deltakelse på kurs og konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger, forventes det at ansatte viser måtehold og en atferd som ikke går ut over virksomhetens omdømme. Ansatte er å betrakte som representanter for virksomheten i slike sammenhenger. Ansatte i Vestfold fylkeskommune er forpliktet til å følge Vestfold fylkeskommunes AKAN-politikk inkludert retningslinjer og prosedyrer. Administrasjonsutvalget vedtok i møte 10. mai 2012 at AKAN-håndboken med retningslinjer også skal gjelde for fylkeskommunens folkevalgte. Vestfold fylkeskommunes retningslinjer og prosedyrer innenfor dette området skal til enhver tid være oppdaterte i tråd med samfunnets og virksomhetenes utvikling. Det kreves taushetsplikt av alle personer som er involvert i AKAN-opplegg. 4
5 3. Organisering av AKAN-arbeidet roller, ansvar og oppgaver AKAN-arbeidet er en del av Vestfold fylkeskommunes helse-, miljø- og sikkerhetssystem (HMSsystem) og dermed et linjeansvar. Hver virksomhet/sektor skal minimum ha en AKAN-kontakt som skal være en ressursperson i dette arbeidet Direktør/virksomhetsleder Direktør/virksomhetsleder er ansvarlig for at Vestfold fylkeskommunes føringer, retningslinjer og prosedyrer i AKAN-arbeidet gjøres kjent for alle ansatte og følges opp i sektoren/virksomheten. Direktør/virksomhetsleder er også ansvarlig for at ansatte er kjent med hvem som er sektorens/virksomhetens AKAN-kontakt(er) Leder med personalansvar Nærmeste leder med personalansvar er ansvarlig for å avdekke og følge opp personer med avhengighetsproblematikk som kan påvirke arbeidssituasjonen negativt. Ved brudd på arbeidsreglementet har nærmeste leder med personalansvar plikt til å reagere og gi advarsler i henhold til gjeldende prosedyrer, se kapittel 6. Unnlatelse av å følge opp dette ansvaret er å betrakte som tjenesteforsømmelse. Nærmeste leder er ansvarlig for å delta i utforming, oppfølging og evaluering av AKAN-avtale sammen med AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten. Lederen skal følge opp den berørte medarbeider i det daglige arbeidet og vurdere behovet for eventuelle arbeidsmessige endringer og kontrolltiltak. Leder er ansvarlig for at all dokumentasjon i saker som vedrører avhengighetsproblematikk flyttes fra personalmappen etter to år og over til en saksmappe i arkiver sak/arkiv så fremt det ikke er gitt nye advarsler i perioden. Flyttede dokumenter skal fortsatt skjermes internt Medarbeideres ansvar Alle medarbeidere i Vestfold fylkeskommune er ansvarlige for å medvirke til et rusfritt og godt arbeidsmiljø. Aktiviteter som kan gi uønsket avhengighet og som påvirker arbeidsutførelsen eller arbeidsmiljøet er ikke akseptabelt. Det er ikke tillatt å innta eller være påvirket av alkohol eller andre rusmidler i arbeidstiden. Brudd på dette fører til bortvising fra arbeidet, og kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Alle medarbeidere i Vestfold fylkeskommune kan søke råd hos en av AKAN-kontaktene eller hos bedriftshelsetjenesten. Det gjelder både om en selv har et avhengighetsproblem, eller om en ser et slikt problem hos andre i sitt arbeidsmiljø AKAN-kontakt Alle virksomheter/sektorer skal utpeke minst én AKAN-kontakt 2. AKAN-kontakten bør fortrinnsvis utpekes blant ansatte uten annen formell rolle. 2 På fylkeshuset velges en felles AKAN-kontakt for regionalsektoren og alle avdelingene. 5
6 AKAN-kontakten bør være godt kjent i virksomheten og ha stor tillit blant de ansatte. Vedkommende skal være en ressursperson i AKAN-arbeidet og skal bistå ledere med forebyggende arbeid. AKANkontakten skal kjenne Vestfold fylkeskommunes AKAN-håndbok og bidra til informasjon og opplæring i virksomheten om rammer og retningslinjer i AKAN-arbeidet. AKAN-kontakten skal være tilgjengelig for ansatte som ønsker å diskutere eget eller andres avhengighetsproblem. Ved ønske om anonymitet, skal dette i første omgang respekteres. AKANkontakten skal imidlertid være tydelig på at skal vedkommende få hjelp, må det tas opp med aktuell leder. AKAN-kontakten skal som hvilken som helst annen medarbeider, se pkt. 4.3., melde fra om forhold vedkommende selv ser. Ved opprettelse av AKAN-avtale skal AKAN-kontakten delta sammen med leder og bedriftshelsetjenesten i planlegging, koordinering, oppfølging og evaluering av det individuelle AKAN-opplegget Bedriftshelsetjenesten Bedriftshelsetjenesten skal være virksomhetens/sektorens medisinskfaglige rådgiver og skal delta i møte ved inngåelse av AKAN-avtale samt ved brudd på AKAN-avtale Tillitsvalgte Tillitsvalgte skal se til at arbeidstaker får riktig og saklig håndtering av sin sak. Tillitsvalgte deltar i samtaler når ansatte ønsker det. Om ansatt ønsker en annen person enn «formell» tillitsvalgt inn i samtaler, skal det legges til rette for det AKAN-utvalg sentralt i Vestfold fylkeskommune Hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU) fungerer som AKAN-utvalg når faglig representant fra bedriftshelsetjenesten og en ungdomsrepresentant er tiltrådt utvalget. AKAN-utvalget skal være pådriver i det forebyggende og holdningsskapende AKAN-arbeidet og sørge for jevnlig informasjon ut til virksomhetene/sektorene. Utvalgets arbeid skal bidra til å understøtte linjelederne i deres behandling av enkeltsaker. Utvalgets arbeid kan også rettes mot utvalgte grupper/risikosituasjoner. AKAN-utvalget skal påse at Vestfold fylkeskommunes retningslinjer til enhver tid er oppdaterte i tråd med samfunnets og virksomhetenes utvikling. Videre skal retningslinjer og prosedyrer bidra til å ivareta medarbeidere som er i en vanskelig sitasjon på en best mulig måte. Prosedyrene skal primært sikre hjelp til ansatte for å bli kvitt misbruket ikke for å bli kvitt rusmisbrukeren. Utvalget skal behandle forslag til endringer i AKAN-håndboken. Endringsforslag skal ut på høring blant fagorganisasjonene og hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU) før saken legges frem for fylkesrådmannens ledergruppe (FLG). 6
7 Utvalget skal følge utviklingen i antall AKAN-saker i Vestfold fylkeskommune samt utfallet av sakene. Videre skal utvalget vurdere opplæringsbehov og initiere kompetanseheving for AKANkontakter og ledere. Utvalget skal ved forespørsel rapportere til AKAN sentralt AKAN-utvalg lokalt i Vestfold fylkeskommune Med mindre det opprettes eget AKAN-utvalg lokalt, anbefales at arbeidsmiljøutvalget (AMU) på den enkelte virksomhet/i den enkelte sektor også fungerer som lokalt AKAN-utvalg. I sistnevnte situasjon innkalles AKAN-kontakten til minimum to AMU-møter i året Hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU) AKAN-arbeidet skal fremkomme i HAMUs årsrapport. Det lokale AKAN-arbeidet rapporteres i forbindelse med den årlige rapporten fra de underliggende arbeidsmiljøutvalgene til HAMU. 7
8 4. Tegn på rus- og /eller avhengighetsproblem Det er viktig ikke å se på symptomene isolert. Flere av disse symptomene kan ha andre årsaker. Generelle tegn på avhengighetsproblematikk Kommer ofte for sent på jobben Ulegitimert fravær Økt sykefravær eller forandring i fraværsmønsteret Dårlig konsentrasjon Virker svært trøtt/sløv/sliten det meste av arbeidsdagen Skiftende humør og samarbeidsevne, dvs. blir lett irritabel og aggressiv Forandring/reduksjon i arbeidsinnsats Tar hyppige pauser i jobbsituasjonen, blir borte på jobben Variabel arbeidskvalitet; feil, uhell, skader Virker rastløs og urolig Blir vanskelig å ha med å gjøre Unngår kolleger og ledelse - unnvikelsesadferd Trekker seg fra sosiale sammenhenger Skifte av sosialt miljø, vanker i miljøer han/hun ikke gjør ordentlig rede for Ber om overtidstimer selv om vedkommende virker sliten Ber stadig om forskudd på lønn Særtrekk for rusavhengighet Kommer på jobb beruset, i bakrus eller lukter alkohol Fravær i forbindelse med helger og ferier, spesielt mandager Skjelven Unnvikende adferd - ved bruk av alkohol vil vedkommende snakke med munnen bortvendt Dårlig personlig hygiene Rødsprengt på det hvite i øyet (NB! vanlig også ved allergi) Særtrekk for bruk av narkotiske stoffer og piller Tilsynelatende lite behov for mat og søvn Unnvikende adferd - en som har ruset seg på amfetamin og kokain vil unngå å se deg i øynene Store pupiller tegn på bruk av amfetamin og kokain (bruker solbriller?) Bitte små pupiller ofte ved bruk av sterke smertestillende (bruker solbriller?) Særtrekk for avhengighet av internettbaserte aktiviteter Snur døgnet/er oppe mye av natten Påfallende trøtthet Fordøyelsesproblemer - diffuse helseplager 8
9 5. Retningslinjer Vestfold fylkeskommune har følgende retningslinjer for servering av alkohol og for representasjon: 5.1. Retningslinjer for servering av alkohol Hovedregel er at fylkeskommunale arrangementer er alkoholfrie. Den enkelte direktør eller virksomhetsleder gis myndighet til å utøve skjønn i hvilke sammenhenger alkohol kan serveres på fylkeskommunens regning og får ansvar for å forestå godkjenning innenfor egen avdeling. Søknader om å servere alkohol for fylkeskommunens regning skal gjøres skriftlig. Ved innvilget søknad kan det serveres inntil 2 alkoholenheter (for eksempel 2 glass vin) pr. person på fylkeskommunens regning. Søknadene påtegnes av den enkelte direktør og vedlegges utbetalingsbilaget Retningslinjer ved representasjon i Vestfold fylkeskommunes regi Kurs og konferanser der Vestfold fylkeskommune er arrangør, er jobbrelaterte arrangementer. Kun når dagens faglige program er avsluttet kan alkohol nytes. Brudd på dette er likestilt med annen rusbruk i arbeidstiden. Dersom det serveres alkohol på Vestfold fylkeskommunes regning, skal det også serveres et likeverdig alkoholfritt alternativ til de som ønsker det. Internasjonale arrangementer skal tilrettelegges slik at Vestfold fylkeskommune ivaretar både kulturelle og religiøse forhold ved servering Retningslinjer ved representasjon som gjest Vestfold fylkeskommunes medarbeidere som deltar på tilstelninger arrangert av Vestfold fylkeskommunes samarbeidspartnere, skal ta hensyn til at man representerer Vestfold fylkeskommune. Hvis det ved slike tilstelninger serveres alkohol, er det den enkelte medarbeiders plikt å holde inntaket av alkohol på et nivå som gjør det mulig å representere fylkeskommunen på en god måte. Kurs eller konferanser er i likhet med slike arrangert av Vestfold fylkeskommune, å anse som jobbrelaterte arrangementer, se pkt Bruk av medikamenter som kan gi rusvirkning Ved bruk av medikamenter som er foreskrevet av lege og som kan gi rusvirkning, anbefales ansatte å orientere sin nærmeste leder slik at eventuelle arbeidsmessige hensyn kan ivaretas. 9
10 6. Prosedyrer ved mistanke om uønsket rusadferd i arbeidstiden Prosedyren inneholder fremgangsmåte for hvordan vi skal håndtere mistanke om uønsket rusadferd samt avtale for ansatte som ønsker å endre sin situasjon. Prosedyren og avtalen er i tråd med AKAN sentralt sine anbefalinger. Ved begrunnet mistanke om rusmiddelbruk i arbeidstiden skal nærmeste leder ha en samtale med arbeidstaker. Arbeidstaker skal ha mulighet til å ha med tillitsvalgt eller annen person som han/hun har tillit til. Dersom mistanke avkreftes, avsluttes samtalen uten notat. Dersom mistanke bekreftes, skal nærmeste leder sørge for at arbeidstaker bekrefter å ha mottatt advarsel for brudd på arbeidsreglementet 10 og retningslinjer i AKAN-håndboken for Vestfold fylkeskommune, se nærmere punkt 7.2 «Tilrettevisning ved brudd på arbeidsreglement 10 og retningslinjer i henhold til AKAN-håndboken» Tilrettevisning ved brudd på arbeidsreglementet Nærmeste leder skal beordre den som møter ruset eller i bakrus på arbeid til å forlate arbeidsplassen. Det bør være en tredje person til stede når dette skjer. Så snart arbeidstaker er rusfri, skal det avtales et tidspunkt for samtale. Nærmeste leder er ansvarlig for at all dokumentasjon i AKAN-saken lagres slik at den skjermes for innsyn for alle andre enn de som må ha tilgang til saken. Samtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker Arbeidstaker skal ha mulighet til å ha med tillitsvalgt eller en annen person han/hun har tillit til. Nærmeste leder skal påpeke de konsekvenser misbruket kan få for arbeidsforholdet samt opplyse om mulighetene for hjelp. Kapittel 6 i AKAN-håndboken, «Prosedyrer ved mistanke om uønsket rusadferd i arbeidstiden», skal gjennomgås. Nærmeste leder skal gi informasjon om AKAN-kontakten og bedriftshelsetjenesten og orientere om at disse vil få vite om denne tilrettevisningen. Nærmeste leder skal orientere om muligheten for å få en rådgivende samtale med AKANkontakten og bedriftshelsetjenesten og anmode arbeidstaker om å ta kontakt. Nærmeste leder skal gi skriftlig tilrettevisning, se nærmere pkt Dokumentet skal signeres av nærmeste leder og arbeidstaker. Tilrettevisningen arkiveres i personalmappen i sak-/arkivsystemet med begrenset tilgang Advarsel ved brudd på arbeidsreglementet Nærmeste leder skal gi skriftlig advarsel, se pkt. 7.3, til arbeidstaker og sende kopi til bedriftshelsetjenesten. Advarselen arkiveres i personalmappen i sak-/arkivsystemet med begrenset tilgang. AKAN-kontakten og eventuell tillitsvalgt orienteres muntlig. Nærmeste leder skal anbefale arbeidstaker å ta kontakt med AKAN-kontakten eller bedriftshelsetjenesten. Arbeidstaker må velge mellom å inngå en AKAN-avtale, få saken behandlet som en personalsak eller si opp sitt ansettelsesforhold. 10
11 Nærmeste leder skal innkalle til nytt møte dersom ansatt ønsker å inngå avtale, se punkt 7.4. Nærmeste leder skal underrette virksomhetsleder om saken. Dersom arbeidstakeren har offentlig godkjenning, autorisasjon eller lisens bør nærmeste leder melde fra til Fylkeslegen om rusmiddelmisbruket. AKAN-kontakten skal melde fra til arbeidsmiljøutvalget dersom arbeidssituasjonen kan ha medvirket til utviklingen av rusmiddelproblemet Fremgangsmåte ved ønske om inngåelse av AKAN-avtale Nærmeste leder skal gjennomføre møte med følgende personer: - arbeidstaker - tillitsvalgt eller annen person arbeidstakeren har tillit til - AKAN-kontakten - representant for bedriftshelsetjenesten I møtet skal AKAN-avtalen fylles ut og videre oppfølging planlegges. Avtalen skal arkiveres i personalmappen i sak-/arkivsystemet. Nærmeste leder følger opp avtalen i samarbeid med bedriftshelsetjenesten og AKANkontakten. Arbeidstaker som anmoder om behandling, skal ytes bistand Fremgangsmåte ved brudd på AKAN-avtale Nærmeste leder, tillitsvalgt, AKAN-kontakten og bedriftshelsetjenesten skal drøfte saken. Det avgjøres om det er grunnlag for å fortsette AKAN-opplegget, eller om saken er å betrakte som en personalsak. Nærmeste leder skal orientere arbeidstaker om konklusjonen på ovennevnte punkt. Leder skal melde fra til Fylkeslegen om rusmiddelmisbruket hos arbeidstaker som har offentlig godkjenning, autorisasjon eller lisens Sluttevaluering av AKAN-opplegg Nærmeste leder skal gjennomføre møte med følgende personer: - arbeidstaker - tillitsvalgt eller en annen person som arbeidstakeren har tillit til - AKAN-kontakten - representant for bedriftshelsetjenesten Det kreves taushetsplikt av alle personer som er involvert i AKAN-opplegg. All dokumentasjon i saker som vedrører avhengighetsproblematikk, skal flyttes fra personalmappen etter to år og over til en saksmappe i arkivdel sak/arkiv så fremt det ikke er gitt nye advarsler i perioden. Flyttede dokumenter skal fortsatt skjermes internt. 11
12 7. Vedlegg 7.1. Praktiske råd ved forberedelse og gjennomføring av den vanskelige samtalen Vær forberedt, tenk igjennom på forhånd hva du vil si og ikke si. Føringer for samtalen Gjør så godt du kan i retning av å skape trygghet. Sett klare grenser for tidsbruk, ta heller en ny samtale litt senere. Sett grenser for i hvilken grad arbeidstaker skal konfronteres. Sett klare grenser for i hvilken grad du kan tillate arbeidstaker å konfrontere deg. Bakgrunn for samtalen Hva er din bekymring? Skyldes det fravær, samarbeidsproblemer, nedsatt arbeidsinnsats, feil eller brudd på regler, jfr. pkt. 4. Hva sier du Jeg vet ikke hva som er ditt problem, bare hvordan jeg opplever det og hva det fører til her på jobben. Fortell hva saken gjelder, vær direkte, tydelig og konkret. Legg fram din bekymring om rusmisbruk kun når du er rimelig sikker på at det handler om det. Vær åpen for at du kan ta feil. Hva sier du ikke Ikke krev innrømmelser, tving ikke arbeidstakeren til å lyve. Ikke still noen diagnose. Unngå argumentasjon og spørsmål av typen hvorfor? Hvilke reaksjoner kan du forvente? Forsvar i form av benekting, beskyldninger og bagatellisering. Fortvilelse eller lettelse. Avbryt samtalen hvis den ikke fungerer Du har uansett satt i gang en prosess. Avslutning av samtalen Gjør rede for arbeidsmessige konsekvenser dersom ikke situasjonen endrer seg. Si også positive ting. Legg opp til at vedkommende selv er med på å tenke løsninger. Hva nå? Nye samtaler? Andre ressurser? 12
13 7.2. Dokumentasjon på tilrettevisning Tilrettevisning ved brudd på arbeidsreglement 10 og retningslinjer i henhold til AKAN-håndboken. Det gis en tilrettevisning til for brudd på arbeidsreglementet 10 og retningslinjer i AKAN-håndboken for Vestfold fylkeskommune. Tilrettevisningen er begrunnet i (eksempelvis oppmøte i ruspåvirket tilstand, fravær p.g.a. rusmiddelbruk): Det legges til grunn at slike brudd på arbeidsreglementet 10 og retningslinjer i AKAN-håndboken for Vestfold fylkeskommune ikke gjentas. Dette vil bli fulgt tett opp av arbeidsgiver. Det er gitt orientering om mulige konsekvenser av fortsatt misbruk og eventuelle framtidige brudd på Vestfold fylkeskommunes regler om bruk av rusmidler. For øvrig er det gitt informasjon om Vestfold fylkeskommunes retningslinjer, formelle prosedyrer og AKANs virksomhet og organisasjon. Det er i tillegg gitt informasjon om at AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten vil få vite om denne tilrettevisningen og om muligheten for å få en rådgivende samtale med disse. Sted og dato arbeidstaker leder 13
14 7.3. Dokumentasjon på advarsel Advarsel for brudd på arbeidsreglementet 10 og retningslinjer i henhold til AKAN-håndboken. Til: Dato: Det vises til tilrettevisning som ble gitt (dato). På bakgrunn av at du den (dato) igjen har brutt vårt arbeidsreglement 10 ved (konkret beskrivelse av hendelsen): gis du med dette en advarsel. Vestfold fylkeskommune vil tilby deg et individuelt tilpasset AKAN-opplegg. Hensikten er at arbeidsforholdet skal fortsette. Jeg ber deg møte til samtale den (dato) (tid) (sted) Etter samtalen avventes din avgjørelse innen (dato). Dersom du ønsker det, kan tillitsvalgt eller annen betrodd person delta på møtet. Ønsker du mer informasjon før du bestemmer deg for om du vil ta imot tilbudet om et individuelt AKAN-opplegg, kan du ta kontakt med AKAN-kontakt eller bedriftshelsetjenesten. Dersom du ikke tar imot tilbudet om AKAN-opplegg, vil ditt ansettelsesforhold i Vestfold fylkeskommune bli vurdert i en ordinær personal-/disiplinærsak. Vestfold fylkeskommune gjør oppmerksom på at advarselen er å betrakte som bortfalt etter to år dersom et AKAN-opplegg er gjennomført uten nye brudd på arbeidsreglementet. Orientering om denne advarselen er gitt til AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten. Dato: Leder: Jeg bekrefter å ha mottatt denne advarselen datert Jeg ønsker /ønsker ikke (stryk det som ikke passer) å inngå en avtale med Vestfold fylkeskommune om et individuelt tilpasset AKAN-opplegg i samarbeid med leder, bedriftshelsetjenesten og AKAN-kontakt. Dato: Arbeidstaker: Dokumentet er utstedt i to like eksemplarer. Kopi av advarselen arkiveres av nærmeste leder i personalmappen med begrenset tilgangskontroll. 14
15 7.4. Individuell AKAN-avtale AKAN-avtale Denne avtale er inngått mellom (arbeidstaker) og Vestfold fylkeskommune ved (leder) Arbeidstaker er gjort kjent med gjeldende prosedyre for behandling av saker hvor ansatte i Vestfold fylkeskommune har brutt arbeidsreglementet 10 med hensyn til beruselse/rusmiddelbruk. Alle som undertegner denne avtale forplikter seg til et gjensidig samarbeid om opplegget i avtalen, både den generelle og den individuelt tilpassede delen. Eventuelle endringer, både av den generelle og den individuelt tilpassede delen, må gjøres skriftlig og i forståelse med alle som har undertegnet avtalen. GENERELL DEL Når avtalen inngås eller evalueres/revurderes, skal følgende personer være tilstede: arbeidstaker, nærmeste leder, AKAN-kontakt, representant for bedriftshelsetjenesten, tillitsvalgt eller annen betrodd person (dersom arbeidstaker ønsker det) Avtalen inngås senest ved andre gangs brudd på arbeidsreglementet. Dersom det er manglende oppfølging fra en av partene i avtalen, skal arbeidstakeren få en ny mulighet. Avtalen skal gjelde fra dags dato og to år fremover. Fastlege skal være Sykmelding kan bare gis av fastlegen. Tillitsvalgt (dersom arbeidstaker ønsker det) Arbeidstaker plikter å melde fra til nærmeste leder om fravær, uansett årsak, så tidlig som mulig. Avtalen skal evalueres/vurderes første gang (dato) INDIVIDUELL DEL Avtalen revideres 2 måneder etter underskrivelsesdato, eller ved behov. Avtalen innebærer at det gis fullmakter til nødvendig informasjonsutveksling og samarbeid med de involverte i arbeidet med det individuelle AKAN-opplegget. 15
16 Alle som er involvert i arbeidet med AKAN-opplegget har taushetsplikt ut over det som naturlig inngår i samarbeid og melderutiner. 1. Denne avtalen innebærer et forpliktende behandlingsopplegg for rusmisbruk. Behandlingen er (for eksempel oppfølging av fastlege, timer på Vestfoldklinikken ol.): 2. Behandlingen skal følges opp etter de retningslinjer som her er skriftlig avtalt med arbeidsgiver. 3. Behandler/behandlingsinstitusjon skal informere arbeidsgiver ved avvik fra behandlingsopplegget. 4. Arbeidstaker skal benytte avtalte fastlege ved sykdom. Fastlegen skal forelegges den inngåtte AKAN-avtalen. Fravær på grunn av sykdom skal dokumenteres med sykmelding. 5. Sykmelding skal leveres fra første fraværsdag. Fastlegen skal kontaktes samme dag som sykdom oppstår. (Som IA-virksomhet har ansatte rett til 24 egenmeldingsdager, pr. løpende år. Retten til bruk av egenmelding kan kun fratas den enkelte om arbeidsgiver har rimelig grunn til å anta at fraværet ikke skyldes sykdom, se folketrygdloven 8-27) 6. Ved sykdom og fravær skal personlig beskjed gis til nærmeste leder så tidlig som mulig (helst før arbeidstiden starter). 7. Det er akseptert at ved mistanke om ruspåvirkning, for eksempel ved lukt fra utåndingsluft, skal blodprøve /urinprøve tas. Svar på prøvene skal forelegges de som er involvert i saken. Fastlegen eller bedriftshelsetjenesten tar prøvene. (Arbeidsmiljøloven 9-4 regulerer adgangen til å foreta medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere) 8. Hvis prøvetaking nektes, anses dette som brudd på AKAN-avtalen 9. Ved brudd på AKAN-avtalen, avsluttes AKAN-opplegget, se pkt Avtalen er inngått: Sted og dato: Arbeidstaker: Nærmeste leder: AKAN-kontakt: Bedriftshelsetjenesten: 16
AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune
AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune HMS samarbeidsforum Juni 2012 v/inger Brønseth AKAN Opprettet i 1963 Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani. Endret navn i 2006 til Arbeidslivets kompetansesenter
DetaljerAKAN. Retningslinjer for forebygging og håndtering av rus og avhengighetsproblematikk (AKAN-retningslinjer)
Vedlegg 3 AKAN Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk Retningslinjer for forebygging og håndtering av rus og avhengighetsproblematikk (AKAN-retningslinjer) 1.0 Innledning AKAN
DetaljerRetningslinjer for AKAN-arbeidet
Retningslinjer for AKAN-arbeidet Retningslinjer for AKAN-arbeidet i Kvinesdal kommune Vedtatt av rådmannen, etter behandling i AMU, 16.04.2015. Revidert 09.06.2016. 1. Bakgrunn AKAN er en forkortelse for
DetaljerRetningslinjer for AKAN - Tvedestrand kommune. Opprettet Jan. 09
Tvedestrand kommune Retningslinjer for AKAN - Tvedestrand kommune Sist endret 01.05.12 Rådmannen Dokumentansvarlig: Rådmannen Opprettet Jan. 09 Vedtatt av Adm.utvalget 17. mars 09. Gjeldende fra 17. mars
DetaljerLund kommune. AKAN står for Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk.
AKAN i Lund kommune AKAN står for Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. Arbeidsmiløutvalget i Lund kommune opprettet 16. mai 2001 AKAN-utvalg. AKAN-utvalget har til oppgave
DetaljerRETNINGSLINJER FOR Å MOTVIRKE RUSMIDDELMISBRUK I OPPLAND FYLKESKOMMUNE NYE AKAN RETNINGSLINJER 2006 Sist oppdatert 30.1.2007
Personal og lønn RETNINGSLINJER FOR Å MOTVIRKE RUSMIDDELMISBRUK I OPPLAND FYLKESKOMMUNE NYE AKAN RETNINGSLINJER 2006 Sist oppdatert 30.1.2007 De reviderte AKAN-retningslinjene er tilrådd av hovedarbeidsmiljøutvalget
DetaljerAKAN I MANDAL KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET MED RUSMIDDELPROBLEMATIKK
AKAN I MANDAL KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET MED RUSMIDDELPROBLEMATIKK Vedtatt av Arbeidsmiljøutvalget 22.11.2007 RETNINGSLINJER FOR BEHANDLING AV SAKER VEDRØRENDE ANSATTE MED RUSPROBLEMER I MANDAL
DetaljerRetningslinjer for AKAN-arbeidet Arbeid med rusmiddelbruk og pengespill. Sektor/ avdeling/ virksomhet
Alta kommune Fagområde Tema Retningslinjer for AKAN-arbeidet Arbeid med rusmiddelbruk og pengespill. Sektor/ avdeling/ virksomhet Kvalitetssystem Utstedt av/ dato HMS AKAN Felles IK-HMS KITO 13.05.13 Versjon
DetaljerRetningslinjer for AKAN- arbeidet i Fauske kommune. Retningslinjer for AKAN- arbeidet
Retningslinjer for AKAN- arbeidet i Fauske kommune Vedtatt av AMU 10.03.2014 0 1. INNLEDNING... 2 1.1 AKANS FORMÅL:... 2 1.2 TAUSHETSPLIKT... 2 2. AKTØRER I AKAN-ARBEIDET OG DE ULIKES ROLLER... 3 2.1 AKAN-
DetaljerRetningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN)
RISSA KOMMUNE Retningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN) Rissa kommune Vedtatt i arbeidsmiljøutvalget 27.9.2013 1 Innhold 2 Målsetning... 3 3 Hvem, hvorfor, hvordan?... 3 4 Rollefordelingen i AKAN-arbeidet:...
DetaljerAKAN SØRFOLD KOMMUNE. RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET MED RUSMIDDELPROBLEMATIKK OG SPILLAVHENGHIGHET Vedtatt av kommunestyret
AKAN I SØRFOLD KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET MED RUSMIDDELPROBLEMATIKK OG SPILLAVHENGHIGHET Vedtatt av kommunestyret 10.04.2014. AKANs FORMÅL OG OPPGAVER AKANs formål er å forebygge rusmiddelproblemer,
DetaljerAKAN I LARVIK KOMMUNE
AKAN I LARVIK KOMMUNE (ARBEIDSLIVETS KOMITÉ MOT ALKOHOLISME OG NARKOMANI ) Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk på arbeidsplassen Vedtatt av Hovedarbeidsutvalget 06.09.2004. Revidert 30.03.05
DetaljerRetningslinjer for AKAN arbeidet
Retningslinjer for AKAN arbeidet Hustadvika kommune Hustadvika kommune, HØRINGSUTKAST 17.11.2017 HUSTADVIKA KOMMUNE PERSONALHÅNDBOK KAP 18. RETNINGSLINJER FOR AKAN ARBEIDET VEDTATT I PARTSSAMMENSATTUTVALG
DetaljerRetningslinjer for forebygging og håndtering ved rusmiddelbruk - AKAN-avtale for Gratangen kommune
Behandling i Arbeidsmiljøutvalg: Saken lagt fram i møte med forslag til innstilling. Votering: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak i Arbeidsmiljøutvalg: AMU vedtar retningslinjer for forebygging og
DetaljerRetningslinjer for Akan ved Høgskolen i Molde (HiMolde) - vedtatt i AMU 7. juni 1999, revidert 22.05.06, 16.09.10 og 13.03.14.
Retningslinjer for Akan ved Høgskolen i Molde (HiMolde) - vedtatt i AMU 7. juni 1999, revidert 22.05.06, 16.09.10 og 13.03.14. Bakgrunn Akan - Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk
DetaljerArbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon
Arbeidsmiljøenheten Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon Dagens tema Arbeid mot rus, pengespill og annen avhengighetsproblematikk En del av HMS-systemet (internkontroll
DetaljerAKAN (arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk)
AKAN (arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk) RETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I RINGEBU KOMMUNE Målet med arbeidet mot rusmisbruk blant ansatte i Ringebu kommune, er å kunne
DetaljerAKAN-RETNINGSLINJER FOR EIGERSUND KOMMUNE
AKAN-RETNINGSLINJER FOR EIGERSUND KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 9. mai 2005 Inngår i HMS-håndboken for Eigersund kommune (Winsak 02/5002 Personalreglementer, retningslinjer og instrukser i
DetaljerRUSMIDDELBRUK PÅ ARBEIDSPLASSEN
RUSMIDDELBRUK PÅ ARBEIDSPLASSEN Retningslinjer for AKAN-arbeidet i Verdal kommune, Levanger kommune og Innherred samkommune 1 INNLEDNING... 1 2 GRUNNSYN OG KJØREREGLER I AKAN-ARBEIDET... 1 2.1 Grunnsyn...
Detaljer1. skriftlige advarsel Brudd på arbeidsreglement rusmiddelpåvirkning/bakrus i arbeidstiden
1. skriftlige advarsel Brudd på arbeidsreglement rusmiddelpåvirkning/bakrus i arbeidstiden Bakgrunn for advarselen Du har brutt arbeidsreglementet ved å... (hendelsesbeskrivelse/reaksjonsgrunnlag) I samsvar
DetaljerRETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I LEBESBY KOMMUNE. Retningslinjene er utarbeidet av Arbeidsmiljøutvalget og vedtatt av kommunestyret.
RETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I LEBESBY KOMMUNE. Retningslinjene er utarbeidet av Arbeidsmiljøutvalget og vedtatt av kommunestyret. 1. Retningslinjene gjelder ved påvis misbruk av alkohol og narkotika
DetaljerEn omfattende rusmiddelpolicy
En omfattende rusmiddelpolicy Bedriften AS er en tenkt bedrift med 800 ansatte fordelt på 6 hovedavdelinger: Eksemplet Bedriften AS er utarbeidet av Akan kompetansesenter, og kan brukes som modell for
DetaljerAKAN. Arbeidslivets komitè mot alkoholisme og narkomani. Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk i Tysfjord kommune (AKAN-retningslinjer)
AKAN Arbeidslivets komitè mot alkoholisme og narkomani Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk i Tysfjord kommune (AKAN-retningslinjer) 1.0 Innledning Arbeidslivets komité mot alkoholisme og
DetaljerRuspolicy for studenter og ansatte ved Høyskolen Kristiania og Fagskolen Kristiania
Ruspolicy for studenter og ansatte ved Høyskolen Kristiania og Fagskolen Kristiania 1.1.Formålet med ruspolicy Formålet med denne ruspolicyen er å sikre og ivareta et trygt og sunt arbeids- og læringsmiljø
DetaljerAKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILL- OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN
AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILL- OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN Revidert pr. desember 2013 Innledning Utenriksdepartementet er opptatt
DetaljerFormål. Hvordan nå målet?
VIKNA KOMMUNES RUSMIDDELPOLITIKK. RETNINGSLINJER FOR PERSONRETTET ARBEID MOT RUSMISBRUK. Følgende retningslinjer for personrettet arbeid mot rusmisbruk er uttrykk for Vikna kommunes rusmiddelpolitikk,
DetaljerRUTINER OG VEILEDER FOR AKAN-ARBEID. Forebygging og håndtering av rusmiddelbruk og pengespill/dataspill
RUTINER OG VEILEDER FOR AKAN-ARBEID Forebygging og håndtering av rusmiddelbruk og pengespill/dataspill Sist revider 19.januar 2016 Innholdsfortegnelse Forord 3 Akan-politikk 4 Organisering av Akan-arbeid
Detaljer2. Organisering Overordnet ansvar ivaretas av arbeidsmiljøutvalget som partssammensatt overbygning. Operativt ansvar ligger i linjeorganisasjonen.
RETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I RINGEBU KOMMUNE 1. Formål Ringebu kommune arbeider for å tilby riktige tjenester, med ønsket kvalitet, gjennom effektiv ressursbruk. Uansvarlig bruk av rusmidler og annen
DetaljerNamdalseid administrasjonsutvalg
Møteinnkalling Utvalg: Namdalseid administrasjonsutvalg Møtested: Dåapma, Kommunehuset Dato: 03.09.2015 Tidspunkt: 09:00 De faste medlemmene innkalles med dette til møtet. Den som har gyldig forfall, eller
DetaljerRusmisbruk hos kollegaer. AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes
Rusmisbruk hos kollegaer AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes 1 Hvem er jeg? Psykiatrisk sykepleier Seksjon IR (Illegale rusmidler)/ Forskning, Naltrekson studien AKAN hovedkontakt i 50% stilling
DetaljerArbeidsmiljøenheten. Arbeid mot rus og avhengighet. Har du fortsatt kontroll? AKAN
Arbeidsmiljøenheten Arbeid mot rus og avhengighet Har du fortsatt kontroll? AKAN Trondheim kommunes rus- og avhengighetspolitikk Vår rusmiddel- og avhengighetspolitikk skal virke både helsefremmende, forebyggende
DetaljerGjelder fra: 13.04.1999
Troms fylkeskommune Retningslinjer for rusforebyggende arbeid Utgave: 1.00 Skrevet av: WAN Gjelder fra:.04.1999 Godkjent av: Hovedarbeidsmiljøutvalget sak 10/99 Dok.id.: 1.2.2.2.9.2 Dok.type: Generelt
DetaljerRusmisbruk hos kollegaer. AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes
Rusmisbruk hos kollegaer AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes 1 2 Hvem er jeg? Psykiatrisk sykepleier Seksjon IR (Illegale rusmidler) AKAN hovedkontakt i 50% stilling Egen erfaring fra arbeidsplass
DetaljerEtterutdanningskurs for spesialsykepleiere Oslo universitetssykehus
Etterutdanningskurs for spesialsykepleiere Oslo universitetssykehus 25.10.2018 Hvordan forholde seg til kollega som man mistenker bruker rusmidler? Disposisjon: 1. Akan 2. Akan-arbeid Dokument-ID:40 Instruks
DetaljerSaksfremlegg. Arkivsak: 09/310 Sakstittel: RETNINGSLINJER FOR FOREBYGGING OG HÅNDTERING VED RUSMIDDELBRUK/AKAN-AVTALE
GRATANGEN KOMMUNE Saksfremlegg Arkivsak: 09/310 Sakstittel: RETNINGSLINJER FOR FOREBYGGING OG HÅNDTERING VED RUSMIDDELBRUK/AKAN-AVTALE Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under (IKKE RØR DENNE
DetaljerArbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. LO - NHO - staten. Hans Ole Berg seniorrådgiver ...
Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk LO - NHO - staten Hans Ole Berg seniorrådgiver RUSMIDDELPOLITIKK PÅ ARBEIDSPLASSEN EN DEL AV HMS - ARBEIDET Bedriftens renommé Sikkerhet
Detaljer«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Ine Weum, 04.3.16 ine@akan.no
«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Ine Weum, 04.3.16 ine@akan.no 1 Hva er Akan? Akan kompetansesenter Partenes verktøy for forebyggende arbeid i praksis Akan-modellen En modell for å forebygge
DetaljerPostadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-postadresse:
VIKNA KOMMUNE Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum 74 39 33 00 74 39 00 70 7901 RØRVIK E-postadresse: vikna@vikna.kommune.no Arbeidsmiljøutvalg Utvalg: Møtested: Grinna, Rørvik samfunnshus
DetaljerREGLEMENT FOR AKAN I OSLO KOMMUNE
REGLEMENT FOR AKAN I OSLO KOMMUNE Vedtatt av byrådet 19.07.2001. 1 FORMÅL, BEGREPER OG OMFANG 1.1 Formål Kommunens målsetting er at alle kommunale arbeidsmiljøer skal være rusfrie. Formålet med reglementet
DetaljerForebyggende arbeid og håndtering av enkeltsaker ved UiO - AKAN. AMU 4. juni 2018 Avdeling for Personalstøtte
Forebyggende arbeid og håndtering av enkeltsaker ved UiO - AKAN AMU 4. juni 2018 Avdeling for Personalstøtte Disposisjon Hva er UiOs ruspolitikk Hvordan skal vi håndtere rusproblemer? Redegjørelse av enkeltsaker
DetaljerRETNINGSLINJER OG BEHANDLINGSMÅTER NÅR DET GJELDER BRUK AV ALKOHOL ELLER ANDRE BERUSENDE MIDLER I LUNNER KOMMUNE
Vedlegg 1 RETNINGSLINJER OG BEHANDLINGSMÅTER NÅR DET GJELDER BRUK AV ALKOHOL ELLER ANDRE BERUSENDE MIDLER I LUNNER KOMMUNE 1. Kommunens politikk (grunnsyn) Bruk av alkohol eller andre berusende midler
DetaljerRETNINGSLINJER FOR BEHANDLING AV ALKOHOL /NARKOTIKAMISBRUK INNEN LURØY KOMMUNE
RETNINGSLINJER FOR BEHANDLING AV ALKOHOL /NARKOTIKAMISBRUK INNEN LURØY KOMMUNE Side 2 For å få en mest mulig ensartet behandling av slike saker, og som en støtte til foresatte som støter på problemet,
DetaljerVeileder i nulltoleranse. - Rus og spillforebyggende arbeid på 1-2-3
Veileder i nulltoleranse - Rus og spillforebyggende arbeid på 1-2-3 Et sikkert og skadefritt arbeidsmiljø Akan på 1 2 3 1 Lage kjøreregler for rus og spill som passer din bedrift. Involver de ansatte og
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune
HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune - Handlingsplan for HMS er en samling av generelle handlingsplaner og HMStiltak knyttet til arbeidet med IA, AKAN og bedriftshelsetjeneste Agder Arbeidsmiljø. Plan
DetaljerRETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELPROBLEMER. Nr 97
RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELPROBLEMER Nr 97 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: 03.09.04 Revisjon nr: 1 Rev. dato: 01 08 07 Side: 2 Innhold 1 Formål og bakgrunn...3 1.1 Gyldighetsområde...3 1.2
DetaljerProblematisk bruk av rusmidler og spill i arbeidslivet
Problematisk bruk av rusmidler og spill i arbeidslivet Beate Du går inn i heisen klokken 9 om morgenen. Idet du går inn kommer en av dine kolleger ut, -og du kjenner lukten av alkohol i heisen. Lukten
DetaljerAKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILLAVHENGIGHET OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN
AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILLAVHENGIGHET OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN Gjeldende fra 1.1.2017 Innledning Utenrikstjenesten vil forebygge
DetaljerTil deg som er leder med personalansvar
Til deg som er leder med personalansvar Gevinsten ligger i åpenheten Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og håndtere rusog avhengighetsproblematikk. Her befinner størstedelen av den voksne
DetaljerRusmiddeltesting i arbeidslivet
Rusmiddeltesting i arbeidslivet Adgang og begrensninger til generell rusmiddeltesting Advokat Nina Melsom, NHO 20. september 2007 Bruk av rusmidler. Bruk av rusmidler i arbeidslivet kan representere risiko
DetaljerAdministrasjonsutvalget
Møteprotokoll Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 21.06.2016 Tidspunkt: 15:00 Følgende faste medlemmer møtte: Navn Funksjon Representerer Bjørn Egil
Detaljer«Gevinsten ligger i åpenheten»
«Gevinsten ligger i åpenheten» Flasketuten peker på kultur! Camilla Lynne Bakkeng Fagansvarlig og seniorrådgiver, Akan kompetansesenter 1 Innhold Arbeidsplassen unik forebyggingsarena Policy som virkemiddel
Detaljer«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Hilde Rikter Svendsen
«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Hilde Rikter Svendsen 1 Akan kompetansesenter 2013 400 oppdrag 30 åpne kurs 800 veiledningssamtaler 4 400 besøkende/mnd 85 mediesaker Alkohol Illegale rusmidler
DetaljerRUS OM BORD? Rusmiddelforebyggende tiltak i Fjord1. v/ Kurt Werner Holsæter personalsjef Fjord1 MRF
RUS OM BORD? Rusmiddelforebyggende tiltak i Fjord1 v/ Kurt Werner Holsæter personalsjef Fjord1 MRF Et av tilfellene i vårt rederi, som satte spor Mannskapet avga promilleprøve da ferja la til kai i Molde
DetaljerRutiner for oppfølging av sykemeldte
Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver
DetaljerÅ gamble med jobben - Å forebygge og håndtere dilemmaer knyttet til arbeidsliv og rus. Fagansvarlig/seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng
Å gamble med jobben - Å forebygge og håndtere dilemmaer knyttet til arbeidsliv og rus Fagansvarlig/seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng 1 Eiere: Akan kompetansesenter partenes verktøy Referanseråd: Akan
Detaljer"Den nødvendige samtalen"
"Den nødvendige samtalen" Hans Ole Berg seniorrådgiver 1 "Den nødvendige samtalen" Den vanskelige samtalen! Den gode samtalen! Den uunngålige samtalen! Mulighetenes samtale! 2 Den nødvendige samtalen Leders
DetaljerEr du syk og ikke kan møte på jobb skal du:
Seadrills verdiplattform underbygger et arbeidsmiljø med ansvarsfulle og aktive medarbeidere. Vi tar vare på oss selv, og vi bryr oss om hverandre. Blir du syk, vil arbeidsgiver bidra til at du får god
DetaljerSamhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.
VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge
DetaljerProsedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune
Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune Saksnr: 201631674-10 Saksbehandler: Delarkiv: WMSA ESARK-0735 Innhold 1. Prosedyre... 2 2. Veileder til prosedyren - innledning... 3 3. Utfyllende
DetaljerRutiner for oppfølging av sykemeldte
Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 3.12.2014 Revidert 8.3.2016 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen
DetaljerHÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune
Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013
DetaljerRetningsliner for AKAN-arbeid
Føremål Retningslinene for AKAN *) -arbeid i Hordaland fylkeskommune har til føremål å ivareta tryggleik, kvalitet og omdømme. Retningslinene skal bidra til eit rusfritt og godt arbeidsmiljø i fylkeskommunen.
DetaljerSikkerhetskonferansen 20.september 2007
Sikkerhetskonferansen 20.september 2007 Narkotikautvalget Rusfritt arbeidsmiljø Seniorrådgiver Arne Røed Simonsen Narkotikautvalget 2003-2004 I august 1999 gjennomførte Næringslivets sikkerhetsorganisasjon
DetaljerBedre når du er. hver dag
Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten
DetaljerHva vil det si å være en AKANbedrift?
Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk Hva vil det si å være en AKANbedrift? Loen, 21.10.10 Hans Ole Berg seniorrådgiver 1 Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk
Detaljer«Gevinsten ligger i åpenheten»
«Gevinsten ligger i åpenheten» Alkoholpolicy som virkemiddel Seniorrådgiver Jarle Wangen Jarle@akan.no 1 Eiere: Akan kompetansesenter partenes verktøy Referanseråd: Noen tusen Akan ressurspersoner lokalt
DetaljerArbeidsreglement. Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale.
Arbeidsreglement Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale. Vedtatt av administrerende direktør 31. april 2002 1. Formål
DetaljerOPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.
OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag
DetaljerDen nødvendige samtalen
v/ Karin Ask-Henriksen personaldirektør NSH konferanse 19. april 2007 Hvordan løse konflikter? En godt eksempel og en god oppskrift på konflikthåndtering Den nødvendige samtalen forberedelse gjennomføring
DetaljerDitt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge
Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Innhold Forord Dette er forventet av deg dersom du blir syk Hovedprosess oppfølging av sykemeldte
DetaljerIA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter
IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.
DetaljerRetningslinje i høgskolens kvalitetssystem
Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem < For studenter: Håndtering av mobbing og trakassering> Hva prosessen omfatter Mål Håndtering av saker som omhandler mobbing og trakassering, herunder seksuell
DetaljerRetningslinjer for håndtering av personalsaker Vedtatt av rådmannen
Retningslinjer for håndtering av personalsaker Vedtatt av rådmannen 24.06.2009 Skjema: Tilrettevisning Skriftlig advarsel 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig
DetaljerInnkalling til møte i Administrasjonsutvalget kl. 11:00 på Formannskapssalen, Skaun rådhus.
Innkalling til møte i Administrasjonsutvalget 01.12.2016 kl. 11:00 på Formannskapssalen, Skaun rådhus. TIL BEHANDLING: 2/16: AKAN ARBEIDET I SKAUN KOMMUNE AKAN BROSJYRE Varamedlemmer møter etter nærmere
Detaljer«Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv
«Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv 1 HVA ER AKAN AKAN Kompetansesenter gir råd og veiledning til bedrifter. Formål med AKAN Forebygge rus- og avhengighets problemer i norsk arbeidsliv
DetaljerTett og tidlig sykefraværsoppfølging i Holmestrand og Sande kommuner
Tett og tidlig sykefraværsoppfølging i Holmestrand og Sande kommuner Arbeidsplassen Arbeidsplassen er den viktigste arena for forebygging og oppfølging av sykefravær. Arbeidsgiver og ansatt plikter å medvirke
DetaljerARBEIDSREGLEMENT FOR SYKEHUSPARTNER HF
ARBEIDSREGLEMENT FOR SYKEHUSPARTNER HF 1. OMFANG Dette reglementet gjelder for alle arbeidstakere i Sykehuspartner. Reglementet gjelder ikke i den utstrekning det strider mot lov, overenskomster eller
DetaljerArbeidsreglement for Viken fylkeskommune Drøftet og forhandlet , endelig forhandlet
Arbeidsreglement for Viken fylkeskommune Drøftet og forhandlet 10.09.2019, endelig forhandlet 24.09.2019. 1. Formål Hensikten med arbeidsreglementet er å informere om de mest sentrale bestemmelsene som
DetaljerKe ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK
Ke ska e jær når at Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid Heftet er ment for at du som medarbeider på en enkel måte skal kunne orientere deg om krav, forventninger
DetaljerEtiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte i Lyngdal kommune (revidert med kommunestyrevedtak i sak 77/13 10.10.13)
Etiske retningslinjer for ansatte og folkevalgte i Lyngdal kommune () 1. Generelt Lyngdal kommune legger stor vekt på redelighet, ærlighet og åpenhet i all sin virksomhet. Alle ansatte og folkevalgte har
DetaljerRusmiddelforebygging En del av HMS-arbeidet Jarle Wangen jarle@akan.no www.akan.no 1...
Rusmiddelforebygging En del av HMS-arbeidet Jarle Wangen jarle@akan.no www.akan.no 1 AKAN Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk NHO LO STATEN STYRET NHO - LO - SIRUS AKAN
DetaljerRUTINER OG SKJEMA FOR VARSLING OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD
RUTINER OG SKJEMA FOR VARSLING OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD 1.Innledning DNT ønsker å legge til rette for en god kultur som er preget av åpenhet der kritikkverdige forhold tas opp, diskuteres og løses. Varsling
Detaljer6. Skal det alltid utarbeides plan og avholdes dialogmøte?
Spørsmål og svar om endringene i reglene om sykefraværsoppfølging Hva innebærer de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven om oppfølging av sykmeldte arbeidstakere? Her finner du svar
DetaljerMØTEINNKALLING SAKLISTE GRATANGEN KOMMUNE SENTRALADMINISTRASJON
GRATANGEN KOMMUNE SENTRALADMINISTRASJON MØTEINNKALLING Utvalg: Arbeidsmiljøutvalg Møtested: Gratangen Rådhus Møtedato: 03.03.2009 Tid: Kl. 08.30 Eventuelt forfall meldes til tlf. 77 02 18 00 Varamedlemmer
DetaljerOverordnede retningslinjer for sykefraværsoppfølging
Overordnede retningslinjer for sykefraværsoppfølging 1 GENERELT OM SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Helse Stavanger HF er en IA-bedrift. Det skal så langt som mulig legges til rette for at arbeidstakere
DetaljerRetningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF
Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt
DetaljerRetningslinjer for konflikthåndtering
Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.
DetaljerINTERNKONTROLL HMS. Sykefraværsoppfølging. Tidlig og tett oppfølging
Utarbeidet av: rådgiver Godkjent av: Tidlig og tett oppfølging Åpenhet, tillit og gjensidig respekt skal kjennetegne dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er viktig å raskest mulig komme i
DetaljerDEN SOM IKKE VIL SE ELLER HANDLE, GJØR EN ELEV EN BJØRNETJENESTE!
HANDLINGSPLAN MOT RUS DEN SOM IKKE VIL SE ELLER HANDLE, GJØR EN ELEV EN BJØRNETJENESTE! Innledning Samisk videregående skole og reindriftsskole/sámi joatkkaskuvla ja boazodoalloskuvla SVSRS vil vektlegge
DetaljerARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD
ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD Vedtatt NORMALREGLEMENT Den formelle bakgrunn for fastsettelse av arbeidsreglementet ligger i arbeidsmiljøloven 14-16 til 14-20. Der heter det at partene i den
DetaljerRetningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune
Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:
DetaljerArbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon
Arbeidsmiljøenheten Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon Dagens tema Arbeid mot rus, pengespill og annen avhengighetsproblematikk En del av HMS-systemet (internkontroll
Detaljer«Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv
«Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv 1 Alkohol i et livsløpsperspektiv «Arbeidsplassen vår Helsefremmende eller helseskremmende?» Seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng Akan kompetansesenter
DetaljerProsedyre. Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte
Prosedyre Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Dato: 03.10.2016 JpID: 16/29587
DetaljerRetningslinjer og håndtering av rusproblematikk ved Hsh. Det forventes at studenten møter rusfri til studiene ved Hsh. Aktuelle lovhjemler
Retningslinjer og håndtering av rusproblematikk ved Hsh Det forventes at studenten møter rusfri til studiene ved Hsh. Aktuelle lovhjemler Lov om universiteter og høyskoler 4-8, 4-9 og 4-10 Lov om helsepersonell
DetaljerUniversitetet i Oslo
Universitetet i Oslo Notat Til UiOs sentrale arbeidsmiljøutvalg - AMU 28.5.2015 Forslag til nye retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO 1. Innledning Avdeling for personalstøtte har revidert
DetaljerRetningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold
Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige
DetaljerEn samtale om arbeidsmuligheter
I A - F U N K S J O N S V U R D E R I N G En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Det forutsetter gode rutiner og verktøy
DetaljerINNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE
INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE 1 Definisjoner Med kommune menes i dette reglement Levanger
DetaljerRutiner for oppfølging av arbeidstakere etter Arbeidsmiljølovens 4-6.
Rutiner for oppfølging av arbeidstakere etter Arbeidsmiljølovens 4-6. Innhold INNLEDNING 1. FORMÅL OG OMFANG...2 2. DEFINISJONER...2 2.1 Attføringsattest...3 2.2 Attføringsutvalg...3 2.2.1 Opprettelse
Detaljer