Innkalling til møte i Administrasjonsutvalget kl. 11:00 på Formannskapssalen, Skaun rådhus.

Transkript

1 Innkalling til møte i Administrasjonsutvalget kl. 11:00 på Formannskapssalen, Skaun rådhus. TIL BEHANDLING: 2/16: AKAN ARBEIDET I SKAUN KOMMUNE AKAN BROSJYRE Varamedlemmer møter etter nærmere varsel. Forfall meldes til Servicekontoret, tlf Børsa, Jon P. Husby ordfører

2 SAKSPAPIRER Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: Sakliste 2/16: AKAN ARBEIDET I SKAUN KOMMUNE AKAN BROSJYRE

3 Sak 2/16 SKAUN KOMMUNE Utvalgssaksnr: 2/16 Arkivkode: Arkivsaksnr: 16/2498 Saksbehandler: Helen Hol Saksnummer Utvalg Møtedato 7/16 Arbeidsmiljøutvalget /16 Administrasjonsutvalget SAKEN GJELDER: AKAN ARBEIDET I SKAUN KOMMUNE AKAN BROSJYRE RÅDMANNENS INNSTILLING: Saken tas til orientering SAKSDOKUMENTER: - AKAN brosjyre - Veiledning for AKAN arbeidet - Retningslinjer for alkohol- og narkotikaspørsmål for ansatte i Skaun kommune SAKSFRAMLEGG: Mål for AKAN-arbeidet i Skaun kommune er et rusfritt arbeidsmiljø i alle kommunale enheter. Arbeidsmiljøet skal være fritt for pengespill i alle kommunale enheter og arbeidstakere som har rusproblemer eller problemer med spilleavhengighet skal få bistand til å mestre sine problemer slik at de kan fortsette å være i arbeid. Skaun kommune ønsker et arbeidsmiljø som åpent kan diskutere holdninger til rusmiddelbruk og spilleavhengighet i tilknytning til arbeid og som gir grunnlag for å forebygge skadevirkninger av rusmisbruk og spilleavhengighet. Kommunen vil gjøre det mulig å gripe inn overfor og veilede personer som har begynnende problemer i forhold til rusmidler og spilleavhengighet. Kommunen skal også bistå personer med alvorlig misbruksproblem på en slik måte at de kan beholde jobben og arbeide seg ut av sitt misbruk. Organisering: av AKAN arbeidet: Rusmiddelproblematikk og spilleavhengighet er en del av HMS og inngår som en del av internkontrollen ved den enkelte enhet.

4 Sak PS 2/16 Arbeidet er forankret i Arbeidsmiljølovens 1-1, i Skaun kommune sine etiske retningslinjer og personalreglement. I Skaun kommune er arbeidet mot rusmidler og spilleavhengighet lagt opp etter modell fra AKAN-sekretariatet, med AKAN-utvalg og AKAN-kontakt(er). For å bidra til økt fokus og åpenhet rundt rusmiddelproblematikk og spilleavhengighet på arbeidsplassen, har Skaun kommune utarbeidet en brosjyre der kommunens AKAN arbeid presenteres og det gis informasjon om hvordan eventuelle utfordringer kan håndteres. ØKONOMISK VURDERING: Kostnadene dekkes innenfor vedtatte budsjettrammer Side 3 av 3

5 Arkivsaksnr.:16/2498 SAKEN GJELDER: AKAN ARBEIDET I SKAUN KOMMUNE AKAN BROSJYRE RÅDMANNENS INNSTILLING: Saken tas til orientering SAKSDOKUMENTER: -AKAN brosjyre -Veiledning for AKAN arbeidet -Retningslinjer for alkohol- og narkotikaspørsmål for ansatte i Skaun kommune SAKSFRAMLEGG: Mål for AKAN-arbeidet i Skaun kommune er et rusfritt arbeidsmiljø i alle kommunale enheter. Arbeidsmiljøet skal være fritt for pengespill i alle kommunale enheter og arbeidstakere som har rusproblemer eller problemer med spilleavhengighet skal få bistand til å mestre sine problemer slik at de kan fortsette å være i arbeid. Skaun kommune ønsker et arbeidsmiljø som åpent kan diskutere holdninger til rusmiddelbruk og spilleavhengighet i tilknytning til arbeid og som gir grunnlag for å forebygge skadevirkninger av rusmisbruk og spilleavhengighet. Kommunen vil gjøre det mulig å gripe inn overfor og veilede personer som har begynnende problemer i forhold til rusmidler og spilleavhengighet. Kommunen skal også bistå personer med alvorlig misbruksproblem på en slik måte at de kan beholde jobben og arbeide seg ut av sitt misbruk. Organisering: av AKAN arbeidet: Rusmiddelproblematikk og spilleavhengighet er en del av HMS og inngår som en del av internkontrollen ved den enkelte enhet. Arbeidet er forankret i Arbeidsmiljølovens 1-1, i Skaun kommune sine etiske retningslinjer og personalreglement. I Skaun kommune er arbeidet mot rusmidler og spilleavhengighet lagt opp etter modell fra AKAN-sekretariatet, med AKAN-utvalg og AKAN-kontakt(er). For å bidra til økt fokus og åpenhet rundt rusmiddelproblematikk og spilleavhengighet på arbeidsplassen, har Skaun kommune utarbeidet en brosjyre der kommunens AKAN arbeid presenteres og det gis informasjon om hvordan eventuelle utfordringer kan håndteres. ØKONOMISK VURDERING: Kostnadene dekkes innenfor vedtatte budsjettrammer

6 AKAN i Skaun kommune ARBEID MOT RUS OG AVHENGIGHET

7 Skaun kommunes rus- og avhengighetspolitikk Skaun kommunes mål for arbeidet HELSEFREMMENDE Å SKAPE ET GRUNNLAG FOR FOREBYGGING AV RUSMISBRUK OG AVHENGIGHET HJELPENDE Vi skal gi ansatte som har eller er i ferd med å utvikle rus- eller avhengighetsproblem et tilbud om hjelp til å mestre dette slik at de fortsatt kan være i arbeid. Hvem har ansvaret? Den enkelte arbeidstaker har selv et ansvar for å medvirke til et rusfritt arbeidsmiljø på sin arbeidsplass. Arbeidsgiver og ansatte har et felles ansvar for å skape holdninger og legge til rette for helsefremmende arbeidsplasser. Vår rus- og avhengighetspolitikk skal virke helsefremmende, forebyggende og hjelpe ansatte som har utviklet et rus- eller avhengighetsproblem. Bruk av alkohol er lovlig i vårt samfunn og ruspolitikken i Skaun kommune har derfor ikke et avholdsformål. Kommunen skal være en inkluderende arbeidsplass. Vi må derfor ha en rus- og avhengighetspolitikk som er klar i holdning og praksis når det gjelder legale og illegale rusmidler og pengespill. Kollegastøtte: tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte oppfordres til å støtte og motivere kollegaer som har, eller er i ferd med å utvikle et rus- eller avhengighetsproblem. Å medvirke til å dekke over eller tie om rusmisbruk er ukollegialt. Det er et lederansvar, både å se og gjøre noe med uheldige forhold i arbeidsmiljøet. Ledere har et særlig ansvar for konkretisering av vår rus- og avhengighetspolitikk. Lederne skal handle i tråd med Skaun kommunes reglement og prosedyrer. AKAN-kontakten skal være tilgjengelig for kollegaer og ledere når de ønsker å diskutere rus og avhengighetsproblemer. AKAN-kontakten skal også bidra med sin kunnskap om helsefremmende, forebyggende og hjelpende tiltak når noen trenger det.

8 Retningslinjer Det er brudd på retningslinjene når Ansatte møter på jobb i ruspåvirket tilstand Ansatte bruker rusmidler eller utøver pengespill i arbeidstiden Ansatte bruker rusmidler utenfor arbeidstiden slik at dette medfører: Fravær At arbeidet ikke utføres tilfredsstillende Faresignaler Endret atferd kan være et faresignal. Økende fravær, spesialt etter ferie, fridager, lønningsdager Glemmer avtaler, er ukonsentrert, redusert arbeidskapasitet, arbeidskvalitet og sikkerhet Humørsvingninger At kravet til sikkerhet og kvalitet ikke oppfylles Hva kan du gjøre? Ta det opp med den det gjelder Meld fra til leder ved mistanke slik at det ikke får uheldige konsekvenser for arbeidsmiljøet Foreslå en samtale med AKAN-kontakten Gi din kollega støtte til å si fra til enhetsleder om sitt problem.

9 AKAN-KONTRAKT Ansatte kan gå inn i et formelt AKAN-opplegg i samarbeid med leder, AKAN-kontakt og eventuelt bedriftshelsetjenesten. Det skrives da en gjensidig forpliktende kontrakt med individuelle tilpasninger. Kontrakten skal være et hjelpemiddel for den ansatte til å komme ut av sitt rus- eller avhengighetsproblem. HVOR KAN DU FÅ HJELP? Leder og ansatte får veiledning og støtte hos AKAN-kontakten og personaltjenesten i kommunen. Informasjon om hvem som er AKAN-kontakt, retningslinjer og veiledning for AKAN i Skaun kommune, ligger på intranett under Rutiner og reglementer/personalhåndbok/akan AKAN-kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk gir god orientering og veiledning på: og telefon

10 AKAN Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. AKAN Arbeidslivets komité mot Alkoholisme og narkomani ble opprettet i 1963, som et trepartssamarbeid mellom LO, NHO og staten. AKAN er ikke en avholdsorganisasjon eller en avholdsbevegelse, men er opprettet for å: - forebygge rusproblemer i norsk arbeidsliv, - gjøre ledere og ansatte i stand til å gripe fatt i risikofylt rusmiddelbruk tidlig, - bidra til at arbeidstakere med rusmiddelproblemer eller spilleproblemer får et tilbud om hjelp. Mål for AKAN-arbeidet i Skaun kommune. Rusfritt arbeidsmiljø i alle kommunale enheter. Arbeidsmiljø fritt for pengespill i alle kommunale enheter. Arbeidstakere som har rusproblemer eller problemer med spilleavhengighet får bistand til å mestre sine problemer og kan fortsette å være i arbeid.

11 Skaun kommune ønsker et arbeidsmiljø som: Åpent kan diskutere holdninger til rusmiddelbruk og spilleavhengighet i tilknytning til arbeid. Gir grunnlag for å forebygge skadevirkninger av rusmisbruk og spilleavhengighet. Gjør det mulig å gripe inn overfor og veilede personer som har begynnende problemer i forhold til rusmidler og spilleavhengighet. Gjør det mulig å bistå personer med alvorlig misbruksproblem på en slik måte at de kan beholde jobben og arbeide seg ut av sitt misbruk. Organisering: Rusmiddelproblematikk og spilleavhengighet er en del av HMS og inngår som en del av internkontrollen ved den enkelte enhet. Arbeidet er forankret i Arbeidsmiljølovens 1-1, i Skaun kommune sine etiske retningslinjer og personalreglement. I Skaun kommune er arbeidet mot rusmidler og spilleavhengighet lagt opp etter modell fra AKAN-sekretariatet, med AKAN-utvalg og AKAN-kontakt(er). Arbeidsmiljøutvalg (AMU) AMU er et partssammensatt utvalg og, innafor kommunens delegasjonsreglement, hovedansvarlig for Skaun kommune sitt arbeid mot rusmiddel- og spilleavhengighet. Ansvarsnivå AKAN-utvalg AKAN-utvalg oppnevnes av AMU og er et partssammensatt underutvalg og arbeidsredskap for AMU og rådmannen. Utvalget har følgende oppgaver: Organisere og tilrettelegge AKAN-arbeidet i Skaun kommune. Fordele informasjonsmateriell til enhetene og ansatte. Kartlegge behov for opplæring i samarbeid med enhetslederne og ansatte. Arrangere kurs for ledere og ansatte som har behov for opplæring innen området. Vedlikeholde og utvikle AKAN-arbeidet. Lage årsrapport om AKAN-arbeidet i Skaun kommune AKAN-utvalget arbeider ikke med enkeltsaker. AKAN-kontakt AKAN-kontakt utpekes av AMU og har, sammen med sekretær for AMU, et spesielt ansvar for AKAN-arbeidet i kommunen. Aktører i kommunen sitt AKAN-arbeid Berørte aktører i individuell AKAN-sak, oppfølging i team: Arbeidstakeren Enhetsleder AKAN-kontakten

12 Lege (kommunelege, bedriftslege eller bedriftssykepleier fra Hjelp24 som bedriftshelsetjeneste, - eller fastlege) Personkontakt (velges av arbeidstakeren) Tillitsvalgt (etter samtykke fra arbeidstakeren) Berørte aktører i generelt AKAN-arbeid: AKAN-utvalget Hovedverneombud og verneombud Alle i virksomheten, ledere og ansatte. Oppgaver Enhetsleder skal: Informere sine medarbeidere om Skaun kommunes arbeid med rus- og avhengighetsproblematikk. Stimulere til åpenhet og tillit i arbeidslivet om bruk av rusmidler og om spillavhengighet. Være bevisst egne rolle som signalgiver. Være ansvarlig for å reagere i samsvar med retningslinjer og prosedyre. Ta initiativ til den nødvendige samtalen. Være ansvarlig for at individuelt AKAN-opplegg iverksettes, eks. AKAN-kontrakt. Akan-kontakten skal: Være tilgjengelig for kollegaer og enhetsledere som ønsker å diskutere rus og avhengighetsproblematikk. Samarbeide med andre i AMU og AKAN-utvalget om informasjon og opplæring. Bidra til å finne egnet personkontakt i samarbeid med arbeidstaker og enhetsleder, og for opplæring/veiledning av vedkommende. Kjenne til og holde kontakt med det eksterne behandlingsapparatet Sammen med legen være ansvarlig for et det avtales individuelle AKAN-opplegg. Legen (kommunelegen) skal: Samarbeide med de øvrige i AKAN-utvalget om informasjon og opplæring Kjenne til og holde kontakt med det eksterne behandlingsapparatet Være oppmerksom på rusmiddelspørsmål og spillavhengighet i ordinær arbeidsmiljøkartlegging Støtte og veilede AKAN-kontakten i enkeltsaker Sammen med AKAN-kontakten være ansvarlig for individuelle AKAN-opplegg Ha det medisinske ansvaret i forhold til AKAN-kontrakten Personkontakten skal: Velges av arbeidstakeren Godkjennes av enhetsleder, AKAN-kontakten og legen (Stamina/fastlegen) Være fra ved kommende arbeidstakers arbeidsmiljø og fortrinnsvis av samme kjønn Få veiledning og samarbeid med AKAN-kontakten og legen (Stamina/fastlegen) Orientere til enhetsleder og AKAN-kontakten

13 Være til støtte og oppmuntring Ikke gå inn som behandler Fortrinnsvis utføre arbeidet i arbeidstiden. Rollen og oppgavene må utformes konkret i den enkelte avtalen Tillitsvalgte skal: - ta medansvar for AKAN-arbeidet på arbeidsplassen - være bevisst egen rolle som påvirker/signalgiver - motivere den enkelte til å søke råd og hjelp ved behov - bistå arbeidstakeren i enkeltsak og sikre saksbehandling i samsvar med lov og avtaleverk - bidra til at ledere reagerer i hht. retningslinjene - bidra til arbeidstakerne får den hjelp de har krav på - bidra til arbeidstakerne blir møtt på en saklig måte Verneombud skal: - holde øye med det psykososiale arbeidsmiljøet og sikkerheten på arbeidsplassen - melde fra til enhetsleder ved mistanke slik at det ikke ødelegger og forsurer arbeidsmiljøet - Ikke delta i oppfølging av enkeltsak. Arbeid og ansvar er nedfelt i Arbeidsmiljøloven Alle i virksomheten - Har ansvar for å bidra til et rusfritt arbeidsmiljø fritt for pengespill - Har ansvar for å si fra og ikke overse problemer, - dekking er lite kollegialt - Har mulighet til å motivere og støtte kollegaer med problemer - Skal bidra til at rusproblemer og spilleproblemer kan løses - Skal melde fra til leder/enhetsleder ved mistanke slik at det ikke ødelegger og forsurer arbeidsmiljøet. Reaksjon viser at du bryr deg om kollegaen din, - det finnes hjelp å få. RETNINGSLINJER Hva vi gjør når vi har mistanke om eller har fått bekreftet at arbeidstaker misbruker rusmidler. Lovbestemt avholdsplikt Egne lovbestemmelser presiserer i noen tilfeller kravet om avholdenhet i forbindelse med arbeidet, jfr. bl.a. Lov om helsepersonell mv (Helsepersonelloven). Det er brudd på Skaun kommunes personalreglement når: 1. arbeidstaker møter på jobb i påvirket tilstand 2. arbeidstaker bruker rusmidler i arbeidstiden 3. arbeidstaker bruker rusmidler utenfor arbeidstiden slik at det fører til fravær, arbeidet ikke utføres tilfredsstillende eller kravet til sikkerhet og kvalitet ikke oppfylles. Arbeidstakeren skal i slike tilfeller beordres til å forlate arbeidsplassen snarest. Enhetsleder avtaler samtale med arbeidstakeren så snart som mulig (gjerne neste dag). Dato for hendelsen og utfallet av samtalen noteres (se pkt. 2.3)

14 For å få avklart om det foreligger rus eller avhengighetsproblematikk, må enhetsleder ta Den nødvendige samtalen med den ansatte (se pkt. 3). Formell prosedyre Tjenstlig tilrettevisning muntlig eller skriftlig Enhetsleder kaller den ansatte inn til samtale og avklarer om det foreligger brudd på regler eller retningslinjer. Muntlig eller skriftlig tilrettevisning gis dersom det er tilfelle. Arbeidstakeren får, i møtet, orientering om bakgrunnen for innkallingen, om kommunens personalreglement og om konsekvenser av brudd på reglementet. Arbeidstakeren tilbys hjelp og støtte, blir orientert om Skaun kommunens arbeid mot rus og at det er frivillig å motta tilbudet. AKAN-retningslinjer og brosjyre utleveres til arbeidstakeren. Enhetsleder noterer dato, foranledning for tilrettevisningen og utfallet av samtalen (referat). Skriftlig irettesettelse Ved gjentatte brudd på personalreglementet vurderes det om arbeidstakeren skal få en skriftlig irettesettelse. Dette er et enkeltvedtak etter forvaltningsloven, jfr. egne retningslinjer om tilrettevisning/ irettesettelse: Arbeidstakeren vil få tilbud om å gå inn i et AKAN-opplegg i samarbeid med enhetsleder, AKAN-kontakt, lege og personkontakten. AKAN-kontrakt utarbeides og har en varighet på 2 år. Dersom arbeidstakeren ikke ønsker dette, vil forholdet bli håndtert som en ordinær personal- /disiplinærsak, hvor tilsettingsforholdet kan bli vurdert. Brudd på AKAN-kontrakten Teamet innkalles for å evaluere brudd på AKAN-kontrakten. Resultatet av evalueringen kan bli: Justering av AKAN-kontrakt og evt. forlengelse av kontrakttiden med inntil 2 år fra dato Konsekvenser for arbeidsforholdet Dokumentasjon Det er viktig at enhetsleder sørger for referat fra alle samtalene, og at alle hendelse blir notert. Dokumentasjon skaper ryddige forhold i oppfølging av saken. Ved evt. oppsigelse er det en forutsetning at arbeidsgiveren kan dokumentere at det har skjedd brudd på AKAN-kontrakten og personalreglementet. Det forutsettes at arbeidsgiver har fulgt gjeldende retningslinjer for AKAN. Tillitsvalgt/ tillitsperson Arbeidstakeren har rett til å ha med seg tillitsvalgt eller tillitsperson i samtalene med enhetsleder. AKAN-kontrakten AKAN-kontrakten skal ivareta hensynet til arbeidstakeren og til enheten/kommunen. AKAN-kontrakten er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidstaker bl.a. forplikter seg til å overholde kommunens personalreglement og AKAN-retningslinjenes pkt Arbeidsgiver forplikter seg til å bidra til at arbeidstaker får bistand til å mestre sine problemer. Kontrakten skal motivere arbeidstaker til å kunne arbeide seg ut av rusproblemet slik at han/hun kan beholde jobben sin. Kontrakten skal konkretisere hvilke forventninger arbeidsgiver har til arbeidstaker i forhold til oppfølging av kontrakten. Arbeidstaker må bidra med forslag til tiltak i oppfølgingen. Dette skal

15 konkretiseres og nedfelles i kontrakten. Det må videre i kontrakten presiseres at brudd vil kunne medføre konsekvenser for tilsettingsforholdet. (Se kontraktens generelle del) Utforming av AKAN-kontrakten AKAN-kontrakten skal utarbeides i samlet team, som består av: Arbeidstakeren Enhetsleder AKAN-kontakten Lege (kommunelege, bedriftslege eller bedriftssykepleier fra Hjelp24 eller fastlege) Evt. personkontakt (velges av arbeidstakeren) Evt. tillitsvalgt (etter samtykke fra arbeidstakeren) Hva kan AKAN-kontrakten inneholde? Momenter som vurderes ved utformingen av den individuelle delen av opplegget: Bruk av egenmelding Egenmelding ved barns sykdom Rutiner ved fravær: - hjemmebesøk? I tilfelle av hvem? Når kontakt ved sykefravær? Med hvem? Oppfølging under ferie! Fridager? Vurdering om ordinært arbeid kan utføres Rutiner ved oppmøte på arbeid Bruk av hjemmekontor Fleksitidsrutiner Evt. endring av arbeidstid (må avklares) Kontakt med eksterne behandlere Hvem skal følge opp arbeidstaker før, under og etter behandling? Samarbeid og oppfølging underveis, også med fastlege? Kontroller? (Kan være blåsetest, blodprøve, urinprøve) Konsekvenser av brudd på avtalen Fordeling av oppgaver i teamet Evaluering regelmessig oppfølging i samlet team: Hvor ofte? Når? Vurdere utvikling: positivt/ negativt? Evalueringsskjema skrives under møtet og undertegnes Innholdet i kontrakten må tilpasses hver enkelt situasjon, forholdet hos arbeidstakeren, spesielle hensyn på arbeidsplassen, f.eks. sikkerhet, arbeidets utførelse, publikum og omdømme osv. Oppbevaring av AKAN-sak (dokumenter) AKAN-sak under behandling oppbevares i personalmapper. Avsluttet AKAN-sak legges i lukket omslag i arkivet (PA) med henvisning om at den finnes.

16 DEN NØDVENDIGE SAMTALEN Hva er den nødvendig samtalen? Med den nødvendig samtalen menes en personlig samtale på arbeidsplassen mellom enhetsleder og arbeidstaker, kommet i stand på bakgrunn av en bekymring for arbeidstakeren. En samtale kan være det som skal til for å gi arbeidstakeren en mulighet til å skape forandring, og gjøre nye valg. Bekymring over endret adferd Fravær Økende sykefravær; både kort- og langtidsfravær Upresis - kommer for seint og går for tidlig Hyppige avbrekk - forsvinner fra arbeidsplassen Glemmer avtaler Fravær uten gyldig grunn Misbruker fleksitidsordningen Arbeidsutførelse Arbeidskapasitet - arbeidet hoper seg opp, klarer ikke tidsfrister Arbeidskvalitet - feil, uhell, skader Overaktiv Ukonsentrert - vansker med å lære nytt, glemmer (avtaler o.a.) Interesseløs - likegyldig Sikkerhetsrisiko Adferd Forandringer Humørsvingninger Sløv, trøtt, treg, sliten Irritabel, aggressiv, utagerende Trist, nedstemt, nervøs Dårlig forhold til kollegaer, skylder på andre Isolerer seg - unngår lederen/enhetslederen Ustelt; påkledning og hygiene Beruset/bakrus på jobb Ingen av disse endringene hos en person trenger å bety rusmisbruk eller avhengighetsproblemer. Men det vil uansett være viktig å legge merke til forandringer.

17 Råd og tips om gjennomføringen av den nødvendige samtalen. Jeg vet ikke hva som er ditt problem, bare hvordan jeg opplever det og hva det fører til her på jobben. Når noen i arbeidsmiljøet melder om reaksjoner på en kollegas endrede adferd, må enhetsleder ta initiativ til en personlig samtale. I AKAN-sammenheng kalles dette den nødvendige samtalen. En slik samtale bør være godt forberedt slik at den ikke sporer av eller blir usaklig. Bakgrunn for samtalen Hva er din bekymring? Fravær, samarbeidsproblemer, nedsatt arbeidsinnsats, feil, brudd på arbeidsreglementet, atferdsendringer? Målet med samtalen Tenk gjennom på forhånd hva du vil si og ikke si. Det gjelder også å identifisere de helt konkrete forholdene (hendelsene, endringene) som ligger til grunn for din uro før samtalen finner sted. Rammer Rolige, uforstyrrende omgivelser Grenser for tidsforbruk og grad av konfrontering Hva sier du Fortell hva saken gjelder - vær direkte, tydelig og konkret Presenter din bekymring om rusmisbruk når du er rimelig sikker på at andre forklaringer ikke holder. Hva sier du ikke Ikke krev innrømmelser - tving ikke vedkommende til å lyve. Still ikke diagnose, det er de konkrete forholdene som skal beskrives. Unngå hvorfor-spørsmål, det kan oppleves som anklagende og truende. Vær mentalt forberedt på Forsvar, - som benekting, beskyldninger og bagatellisering Fortvilelse eller lettelse Hele følelsesregisteret! Bryt samtalen hvis det overhode ikke fører fram - du har likevel satt i gang en prosess. Avslutning av samtalen Gjør rede for jobbmessige konsekvenser dersom situasjonen ikke endrer seg Si også positive ting Legg opp til at vedkommende selv er med på å tenke løsninger Hva nå? Nye samtaler? Involvere andre ressurspersoner? NB! Skriv referat.

18 FOREBYGGING 3 nivå i det forebyggende arbeidet: 1. Primærforebygging 2. Sekundærforebygging 3. Tertiærforebygging Forebygging rettet mot alle (primærforebygging) FORUTSETNING FOR Å LYKKES: UTTALT OG TYDELIG HOLDNING TIL RUSBRUK OG PENGESPILL I TILKNYTNING TIL ARBEID, FORANKRET I LEDELSEN. Synlige og konsekvente enhetsledere som setter handling bak ord Diskusjoner med fokus på bedriftskultur, holdninger og personlige meningsstrategier AKAN som en del av virksomhetens personalpolitikk og helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Opplæring og bevisstgjøring av nøkkelpersoner Informasjon og kunnskap til alle medarbeidere Forebygging rettet mot arbeidstakere som er mer utsatt for rusproblemer Arbeidstakere som kan være mer utsatt for et risikofylt drikkemønster og spillemønster, tilgjengelighet av medikamenter, andre rusmidler og/eller pengespill, stress, livskrise, død-tid, lederansvar, reisevirksomhet, representasjon, avvikende arbeids- og arbeidstidsordninger osv. Sentralt i forebyggingen er at disse gruppene blir bevisstgjort om eget forbruk og aktuelle risikosituasjoner, og evt. får rådgivning og tidlig hjelp. Forebygging rettet fortrinnsvis mot enkeltpersoner (tertiærforebygging) Støtteopplegg, behandling og rehabilitering er sentrale begrep på dette nivået, herunder formelle AKAN-opplegg som følge av brudd på personalreglementet Ideer til forebyggende aktiviteter Bedriftskultur; diskusjon på personalmøter, temadager osv.: Hvordan vil vi ha det hos oss? Vinlotteri (med og uten vin)? Lønningspils (med og uten pils)? Lørdagspils? (Ord/begreper i forhold til faktiske handlinger)? Tippe-lag, Lotto-lag eller andre organiserte pengespill-lag? Poker-lag? Opplæring og informasjon; handlingsplan lages for dette. Kampanjer og aksjoner; plakater, brosjyrer, temaforelesninger.

19 Retningslinjer for alkohol- og narkotikaspørsmål for ansatte i Skaun kommune I tillegg til gjeldende lover, reglement og tariffavtaler, herunder Personalreglement for Skaun kommune, gjelder følgende retningslinjer for behandling av alkohol- og narkotikaspørsmål: Alkohol-/narkotikabruk eller beruselse aksepteres ikke i arbeidssituasjonen. Forseelser ihht. dette skal behandles etter flg. retningslinjer når arbeidstakeren godtar behandlingstilbud. I tilfeller hvor behandlingstilbud ikke aksepteres, behandles saken på ordinær måte som personalsak. 1. Ved første gangs forseelse gir nærmeste overordnede muntlig advarsel til vedkommende. Så snart som mulig gis beskjed til bedriftens hovedkontakt i AKAN-spørsmål. Hovedkontakten orienterer kommunelegen/bedriftshelsetjenesten. Disse orienterer vedkommende om behandlingstilbud og orienterer nærmeste overordnede om resultatet. 2. Ved annen gangs forseelse gis det skriftlig advarsel med kopi til tillitsvalgt, hovedkontakt og kommunelegen/bedriftshelsetjenesten. Det gis pålegg til vedkommende om å ta kontakt med hovedkontakten. Hovedkontakten og kommunelegen/ bedriftshelsetjenesten legger i samarbeid med vedkommende opp et behandlingsopplegg. 3. Ved tredje gangs forseelse gis det nok en skriftlig advarsel, med pålegg om å ta kontakt med hovedkontakten. Kopi sendes tillitsvalgt, hovedkontakt, kommunelegen/ bedriftshelsetjenesten og personalavdelinga. Saken drøftes av hovedkontakt, kommunelegen/ bedriftshelsetjenesten og nærmeste overordnede. I tilfeller hvor en ikke lenger vurderer behandlingsopplegget som effektivt, eller har gitt bedring i arbeidssituasjonen, blir saken sendt til personalavdelingen for å bli behandlet som personalsak på ordinær måte. 4. Ansvaret for hjelpetilbudet har AKAN-utvalget. 5. Alle som deltar i AKAN-arbeidet har taushetsplikt utover det som retningslinjene tilsier av samarbeid og meldingsplikt. 6. Går mer enn to år etter siste forseelse, anses samtlige advarsler for bortfalt.