Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune"

Transkript

1 Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune Saksnr: Saksbehandler: Delarkiv: WMSA ESARK-0735 Innhold 1. Prosedyre Veileder til prosedyren - innledning Utfyllende bestemmelser Aktuelle lover og forskrifter Akan-modellen... 5 Kort om Akan... 5 Akan-modellen Forebyggende arbeid Bekymringssamtalen Når en ansatt ber om hjelp til et rusproblem Akan-avtalen Hva gjør du når noe skjer?... 8 a. Medarbeider møter ruset på jobb o.a... 8 b. Gangen i et individuelt Akan-opplegg... 9 c. Møte ved første gangs forseelse d. Møte ved senere forseelser e. Den ansatte blir sykemeldt Hvem gjør hva? Roller i Akan-arbeidet a. Sammensetningen av oppfølgingsteamet b. Leder c. Arbeidstaker d. Bedriftshelsetjenesten (BHT) e. Tillitsvalgte f. Behandler g. Verneombudet h. Akan-kontakten i. Personkontakt j. Kolleger k. HR-rådgiver/personalrådgiver l. Rådgivere HR konsern Medikamenter og arbeid Pliktmessig avhold a. Helsepersonell og pliktmessig avhold Rusmiddeltesting a. Kontrollprøver b. Prøver som tas i sammenheng med hjelpetiltak og behandling Dokumentasjon og arkivering Referanser, hjelperessurser... 17

2 1. Prosedyre a. Hensikt Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune beskriver hvordan de ulike rollene skal arbeide for å nå målsettinger i AML 3-1 og i interne styringsdokumenter i Bergen Kommune. Prosedyren skal avklare forventinger til de ulike personer og instanser som har roller i saker knyttet til rusmisbruk. b. Målgruppe Alle, særlig ledere og andre som har roller i behandlingen av disse sakene, jf pkt 11 i veilederen. c. Definisjoner HMS: Helse- Miljø og Sikkerhet Akan: Akan kompetansesenters system for oppfølging av personer med utfordringer knyttet til rus- og spill HAMU: Hovedarbeidsmiljøutvalg Konsernnivå i Bergen Kommune AMU: Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavdeling i Bergen Kommune AMG: Arbeidsmiljøgruppe i resultatenhet under byrådsavdeling i Bergen Kommune L-HVO: Ledende Hovedverneombud HVO: Hovedverneombud BHT: Bedriftshelsetjeneste AML: Arbeidsmiljøloven d. Gjennomføring I samsvar med påfølgende veileder: Forebyggende arbeid, se pkt 6 Håndtere hendelser, se pkt 10 Rusmiddeltesting, se pkt 14 Dokumentasjon, se pkt 15 e. Vedlegg Veileder for håndtering av rusmisbruk i Bergen kommune f. Registreringer Møtedokumentasjon, saksdokumenter og annen dokumentasjon skal finnes i Bergen Kommunes arkivsystem, jf punkt 15 i veilederen. Dokumentasjon skal følge BK standarder. g. Kryssreferanser HMS instruks og veileder h. Eksterne referanser Pkt 16 i veilederen i. Versjonsmerknad Første versjon 2

3 2. Veileder til prosedyren - innledning Moderat alkoholbruk oppleves av mange som positivt i sosiale situasjoner. Samtidig er det viktig å være oppmerksom på negative konsekvenser alkoholbruk kan ha. For eksempel øker alkohol risikoen for helseskader, uønskede situasjoner og ubehagelige opplevelser. Bergen kommune har mange arbeidstakere som arbeider med brukere eller pasienter, eller utfører risikofylt arbeid. For at innbyggerne skal være trygg på at sikkerhet og kvalitet blir opprettholdt, er det spesielt viktig med forebyggende tiltak mot rusmiddelbruk. I tillegg er det viktig å ha klare og tydelige rammer for oppfølging av ansatte som har utviklet et rusmiddelproblem. Den enkelte ansatte skal få den hjelp og behandling de trenger og møtes med forståelse og respekt. Avhengighet knyttet til spill er ikke spesifikt tatt opp i prosedyren og veilederen. Ledere som skal følge opp ansatte med spillproblemer, kan likevel finne nyttige tips i denne veilederen. Saken bør også drøftes med rådgiver ved byrådsavdeling eller tilsvarende. Personalreglementet punkt 8 er Bergen kommunes førende regel for rusmiddelbruk og håndtering av dette, med mål om å ivareta både virksomheten og den enkelte ansatte: «Ansatte skal ikke være påvirket av eller innta rusmidler i arbeidstiden. Dette gjelder også misbruk av vanedannende medikamenter. Det er heller ikke tillatt å bruke rusmidler eller misbruke medikamenter utenfor arbeidstiden på en slik måte at det fører til fravær eller går ut over arbeidsevnen. Brudd på reglementet vil få konsekvenser, og reaksjonsform avhenger av en konkret vurdering ut i fra forholdets alvor. Leder er viktig i arbeidet for å utvikle en sunn bedriftskultur og skape gode holdninger hos egne ansatte. Ved bekymring eller mistanke om misbruk eller avhengighet skal nærmeste leder snarest ta saken opp med den det gjelder. Bergen kommune ønsker å legge til rette for at ansatte med rusproblemer kan få hjelp. Leder skal vurdere om den ansatte tilbys Akan-avtale og hvilket innhold Akan-avtalen skal ha, etter en dialog med den ansatte. Se også Bergen kommunes prosedyre og veileder for håndtering av rusmiddelbruk.» Det følger også av Arbeidsreglementet pkt 10 d) at det å møte ruset på jobb er i strid med ordensreglene til Bergen kommune. De utfyllende bestemmelsene tar utgangspunkt i personal- og arbeidsreglementet og gir en samlet beskrivelse av hva ansatte skal forholde seg til når det gjelder rus. Brudd på ansattes plikter slik de er beskrevet i disse utfyllende bestemmelsene, regnes også som brudd på personalreglementets regler. Bestemmelsene er utformet med tanke på å fremme ansattes fysiske og psykiske helse. Det er fokus på åpenhet og å skape en god dialog, og målet er at arbeidstaker blir fulgt opp ut i fra den enkeltes situasjon. Arbeidstakere kan også på eget initiativ be om hjelp til å håndtere et rusmiddelproblem. 3

4 Leder har hovedansvar for at reglene i personal- og arbeidsreglementet i tillegg til disse utfyllende bestemmelsene blir overholdt og for at alle ansatte i Bergen kommune har kjennskap til disse. 3. Utfyllende bestemmelser til arbeidsreglementet pkt 10 d) og personalreglementet pkt 8: a. Bergen kommune er en rusfri arbeidsplass. Ingen skal være påvirket av rusmidler på jobb. Alkohollukt og bakrus regnes som påvirkning, og dermed ikke forenlig med jobb. Som rusmidler regnes alkohol, illegale rusmidler og misbruk av vanedannende medikamenter. Ansatte som på grunn av sykdom bruker medikamenter som kan gå ut over arbeidsutførelsen, må informere arbeidsgiver om dette. b. Ingen skal bruke rusmidler på fritiden på en slik måte at det har negativ innvirkning på utførelsen av arbeidet. Dette kan gjelde fravær, nedsatt kvalitet på arbeidet, eller at krav til sikkerhet ikke oppfylles. c. Ved alle arbeidsrelaterte arrangementer regnes ansatte som representanter for Bergen kommune, og må vise måtehold. Ved sosiale arrangementer skal alkoholservering aldri være hovedaktiviteten, og det skal alltid finnes et alkoholfritt alternativ. d. Ved bekymring eller ved brudd på hovedreglene, skal leder snarest mulig snakke med den det gjelder. Dersom en ansatt utvikler et problematisk forhold til rus, skal leder vurdere hvordan saken skal håndteres, blant annet ut fra den ansattes situasjon. Bergen kommune ønsker å hjelpe ansatte som har et rusmiddelproblem. Denne hjelpen gis vanligvis som en del av en Akan-avtale. 4. Aktuelle lover og forskrifter Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern m.v (Arbeidsmiljøloven) Lov om behandling av personopplysninger (Personopplysningsloven) Lov om helsepersonell m.v. (Helsepersonelloven) Lov om sosiale tjenester Lov om omsetning av alkoholholdig drikk m.v. (Alkoholloven) Lov om legemidler m.v. (Legemiddelloven) Forskrift om førerkort og førerprøve m.v. Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) Regler om pliktmessig avhold for yrkessjåfører lov om vegtrafikk (Vegtrafikkloven) 22b for helsepersonell lov om helsepersonell m.v. (Helsepersonelloven) 8 Forskrift om pliktmessig avhold for helsepersonell 4

5 5. Akan-modellen Kort om Akan Akan kompetansesenter er en ideell organisasjon som eies av Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), Landsorganisasjonen i Norge (LO) og staten. Akan var opprinnelig initialord for Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani, men Akan brukes i dag som en betegnelse på både kompetansesenteret og på det systemet som kompetansesenteret utvikler. Trenger du råd og veiledning i Akan-arbeidet, kan du ringe Akan kompetansesenters veiledningstelefon: Akan kompetansesenter bistår med å etablere gode systemer for å hindre og tidlig gripe fatt i risikofylt bruk av rusmidler, medikamenter og spill. Akan hjelper også arbeidsplasser med å finne tiltak som innebærer at de som har behov tilbys hjelp så tidlig som mulig. Et systematisk og langsiktig rusforebyggende arbeid bidrar til redusert sykefravær, færre risikosituasjoner og en bedriftskultur hvor flere føler seg inkludert og ivaretatt. Akan-modellen Fundamentet i modellen er a. Bergen kommunes regler og veileder for rusmiddelbruk og avhengighetsproblematikk b. At det forebyggende arbeidet er forankret hos ledelsen og de ansatte og at alle kjenner til dette c. At det forebyggende arbeidet blir gjennomført og er forankret i Bergen kommunes HMS- og HR- arbeid. 6. Forebyggende arbeid Det er viktig med forebygging rettet mot alle ansatte, men spesielt rettet mot eventuelle risikogrupper og enkeltpersoner som eksponeres for avhengighetsskapende midler gjennom jobben. Det forebyggende arbeidet er en del av det systematiske HMS- arbeidet og et ledd i arbeidet med å utvikle og bevare en bedriftskultur som er helse- og trivselsfremmende. En må identifisere eventuelle grupper/enkeltpersoner som har arbeid der det er økt risiko for rusmiddelbruk og/eller der rusmiddelbruk i tilknytning til arbeidet kan få alvorlige konsekvenser. Forebyggende tiltak mot slike grupper/enkeltpersoner må handle om å øke bevisstheten rundt rusmidler og arbeid. Tiltak kan være diskusjoner om hvordan gruppen ønsker å håndtere slike situasjoner, hvordan tilgjengelighet til rusmidler kan reduseres, og hvordan ansatte kan hjelpes til å takle påkjenninger og risikosituasjoner på en god måte. Balance Gjennom Akan har alle ansatte i Bergen kommune tilgang til Balance. Dette er et internettbasert, helsefremmende tilbud til dem som vil sjekke, og eventuelt justere, sine alkoholvaner. Programmet øker bevisstheten rundt eget alkoholkonsum, og kan bidra til å endre risikofylt konsum for de som har behov for det. Balance gir også råd om hvordan takle stress og ha det bedre i hverdagen. 5

6 7. Bekymringssamtalen Dersom leder er bekymret for at en ansatt har et rusmiddelproblem, skal han/hun innkalle til bekymringssamtale med arbeidstakeren. I denne samtalen skal leder gi uttrykk for hvorfor han/hun er bekymret for arbeidstakeren. Den ansatte skal deretter få anledning til å fortelle om sin side av saken. Målet med samtalen vil være å avklare om den ansatte har et rusproblem eller ikke. I samtalen er det derfor viktig å skape åpenhet og trygghet, og tilby hjelp eller muligheter for endring dersom det er behov for dette. Før møtet avsluttes, skal leder og ansatt bli enig om hva som skal gjøres videre. Er det for eksempel hensiktsmessig å avtale et nytt møte? Selv om man får avklart at det ikke foreligger rusproblem, vil det være naturlig å følge opp den ansatte og å legge en plan for oppfølgingen av det som utløste bekymring i første omgang. Dersom det viser seg at den ansatte har et rusmiddelproblem skal saken behandles slik det er beskrevet videre i disse retningslinjene. Det kommer an på den enkelte situasjon hvilke tiltak og virkemidler som bør vurderes. Selv om det ikke foreligger brudd på personalreglementets punkt 8, skal den ansatte følges opp videre. «Jeg kan ikke si noe om hva som er ditt problem, bare hvordan jeg opplever det og hva det fører til her på jobben» I Akans «Veileder i Akan-modellen» finner du mer informasjon om planlegging, gjennomføring og oppfølging av bekymringssamtaler og samtalen når brudd på regelverket er et faktum, også kalt «den nødvendige samtalen». 8. Når en ansatt ber om hjelp til et rusproblem Det trenger ikke foreligge et brudd på personalreglementet for at en ansatt skal kunne få hjelp til et rusmiddelproblem. Bergen kommune ønsker ordninger som bidrar til åpenhet og trygghet, slik at ansatte kan si fra om utfordringer de har. Når arbeidstakere på eget initiativ ber om hjelp til å håndtere et rusmiddelproblem, inngås ikke en ordinær Akan-avtale. Brudd på en ordinær Akan-avtale fører til disiplinære reaksjoner. Slike reaksjoner skal ikke være automatiske når en ansatt selv ber om hjelp, uten at det foreligger brudd på reglene. I stedet kan leder og ansatt lage en oppfølgingsplan/samarbeidsavtale der en gjerne bruker de samme verktøy som i en Akan-avtale. En slik avtale vil kunne være mer på arbeidstakers premisser enn en ordinær Akan-avtale. 9. Akan-avtalen Et viktig prinsipp i oppfølgingen av ansatte med rusproblem, er at det inngås en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver en Akan-avtale. Akan-avtalen beskriver tiltak, vilkår og konsekvenser hvis vilkårene i Akan-opplegget brytes. Dette er en skriftlig avtale, som sikrer arbeidsforholdet til den ansatte så lenge avtalen følges. Den innebærer en forpliktelse 6

7 for den ansatte til å ta imot anbefalt behandling. Hensikten med Akan-avtalen er at den ansatte skal kunne fortsette å være i arbeid og samtidig få hjelp for sitt avhengighetsproblem. Det vil ikke alltid være naturlig å tilby arbeidstakeren en Akan-avtale. Faktorer i vurderingen om det skal tilbys en Akan-avtale vil være hvilken jobb vedkommende har, i hvilken grad det er risiko for brukere, sikkerhet på arbeidsplassen, omfang av rusproblem o.a. Det er leder som avgjør om det skal tilbys Akan-avtale. Leder kan ved vurderingen rådføre seg med etat/byrådsavdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Akan-kontakt. Arbeidsgiver skal også ha klare oppfølgingspunkter i avtalen, for å sikre sikkerhet og kvalitet på arbeidet og for å unngå at brukere blir utsatt for risiko. I tillegg skal arbeidstakers behov for trygghet og kontroll over eget arbeidsforhold, behovet for hjelp og behandling og behovet for støtte i arbeidsmiljøet ivaretas. Det er utarbeidet en mal for Akan-avtale i Bergen kommune. Momenter som kan brukes i et Akan-opplegg Akan-avtalen beskriver innholdet i Akan-opplegget. Startfasen av Akan-opplegget vil gjerne handle om utredning og vurdering av rusproblemets størrelse og behandlingsbehov. Denne delen av Akan-opplegget må tilpasses den enkelte ansatte og hvilket misbruk det handler om. Bedriftshelsetjenesten kan gi råd om hvilken utredning og vurdering som kan være aktuelt. Avtalen bør si noe om: - hvordan den skal evalueres - hvem som er involvert i oppfølgingen og hvem som har ansvar for hva - hvordan fravær skal håndteres, gjerne både egenmelding, sykemelding, ferie og annet fravær. - hvilken kontakt som eventuelt skal være mellom arbeidsgiver og behandler - om rusmiddeltesting/prøvetaking er en del av avtalen og ev hvordan de gjennomføres - hvilke konsekvenser brudd på avtalen får Det er viktig også å tenke på at arbeidsmiljøet blir berørt når slike saker oppstår. Hva de andre på arbeidsplassen skal vite og hvem som skal informere dem, er derfor et viktig aspekt ved avtalen. Evalueringsmøter med leder og/eller personkontakt, bedriftshelsetjeneste eller andre vil være en del av opplegget som fremgår av avtalen. 7

8 10. Hva gjør du når noe skjer? a. Medarbeider møter ruset på jobb o.a Ifølge arbeidsreglementet pkt 10 d) skal en ruset person vises bort fra arbeidsplassen. Pass på å sende vedkommende hjem på en forsvarlig måte. Ansatte som er omfattet av pliktmessig avhold kan pålegges rusmiddeltesting. Det finnes egne rutiner for dette. Be den ansatte komme til en samtale så snart som mulig, helst påfølgende arbeidsdag. Den ansatte kan ta med seg en som vedkommende har tillit til. Si fra om at hendelsen vil føre til en displinærreaksjon, vanligvis en advarsel. I Akan-sammenheng kalles en slik hendelse for en forseelse. Leder skal vurdere konsekvensen av forseelsen ut fra den enkelte situasjon. Det vil ikke alltid være riktig eller naturlig å tilby den det gjelder en Akan-avtale. Dette avhenger blant annet av sakens alvorlighetsgrad og omfanget av den. Alvorlighetsgraden vurderes ut fra hendelsen og hvilken påvirkning den har hatt på brukere, arbeidsmiljø og/eller kommunens omdømme. Det er leder som vurderer om det skal tilbys Akan-avtale, som regel etter å ha rådført seg med etat/byrådsavdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Akan-kontakt. Ved særlig alvorlige forseelser kan oppsigelse, suspensjon eller avskjed være konsekvensen allerede etter første hendelse. I slike tilfeller må byrådsavdeling/foretak/bystyrekontor involveres umiddelbart. Fullmaktene til å foreta oppsigelse, avskjed og suspensjon ligger hos kommunaldirektøren og tilsvarende. Den kan ikke delegeres. Før det treffes beslutning om oppsigelse på grunn av brudd på tillit eller ordensregler, suspensjon eller avskjed skal byrådsavdelingen konsultere HR konsern. Dette følger av arbeidsreglementet pkt 11. 8

9 b. Gangen i et individuelt Akan-opplegg Dette er en illustrasjon av et ordinært Akan-tilfelle, hvor leder har besluttet å tilby Akanavtale til den ansatte. Når arbeidstaker har motivasjon og vilje til å løse sitt avhengighetsproblem, er det lettere å lage en avtale som fungerer for alle parter. Et individuelt Akan-opplegg er et tilbud som gir en mulighet til å jobbe med rusproblemet og som sikrer arbeidsforholdet så lenge avtalen følges. Sikkerhet og kvalitet i arbeidet ivaretas og brukere utsettes ikke for risiko. Akan-opplegget fanger også opp tilbakefall. Leder ønsker å tilby Akan-avtale til en ansatt Nærmeste leder kaller inn til samtale Advarsel Alt 1: Nei til Akanopplegg. Vil ordne opp selv Alt 2: JA til Akan-opplegg. Ingen ny forseelse. Advarsel bortfaller Ny forseelse Leder kaller inn til samtale. Advarsel Nye forseelser Brudd på regler Brudd på Akan-avtale Ny adv Møte. Leder kaller inn. Oppfølgingsteamet Evaluering og vurdering Ytterligere forseelser Alt 1: Nei til Akanopplegg. Alt. 2: Tar imot tilbud om Akan-opplegg. Oppfølgingsteam settes. Akan-opplegg Kartlegging Akan-avtale Alt 1: Akan-opplegg avsluttes. Alt 2: Akan-opplegg vurderes fortsatt som positivt. Ev korrigering av Akan-avtalen Ordinær personalsak. Ansettelsesforholdet vurderes Ingen ny forseelse. Advarsel bortfaller 9

10 c. Møte ved første gangs forseelse Ved første hendelse/forseelse innkalles den ansatte til møte med nærmeste leder. Møtet bør helst finne sted dagen etter forseelsen. I forkant skal den ansatte bli informert om innholdet i møtet, og få anledning til å ta med en person de har tillit til. Ved første gangs forseelse gis ansatte tilbud om Akan-avtale. Det gis også en advarsel for forholdet. Dersom den ansatte takker ja til tilbudet om avtale, vil oppfølgingen følge av denne. Det avtales da et nytt møte der de aktuelle bistandspersonene kalles inn og settes som et Akanoppfølgingsteam. I dette nye møtet, vil eventuell kartlegging planlegges og Akan-avtalen utformes. Teamet som skal følge opp den ansatte i den enkelte Akan-saken består av leder, medisinsk personale og støttepersoner. Dersom den ansatte takker nei til tilbudet om avtale, vil leder uansett måtte følge den ansatte opp tett. d. Møte ved senere forseelser Ny samtale. Tilbud om Akan-avtale og advarsel. Dersom den ansatte sier nei til Akan-avtale på dette tidspunktet, vil saken behandles som en ordinær personalsak med oppsigelse eller avskjed som mulig konsekvens. e. Den ansatte blir sykemeldt I de tilfellene der arbeidstaker i perioden blir sykemeldt, vil oppfølgingen som gis gjennom Akan-avtalen suppleres med oppfølgingsplan og dialogmøter som arbeidsgiver plikter å gjennomføre ved sykefravær. Det må vurderes om Akan-avtalen må justeres som følge av sykefraværet. 11. Hvem gjør hva? Roller i Akan-arbeidet a. Sammensetningen av oppfølgingsteamet Leder, den ansattes tillitsvalgte eller annen tillitsperson er alltid med i oppfølgingsteamet. I tillegg vil vanligvis bedriftshelsetjenesten og HR-/personalrådgiver være med. Den ansattes behandler (-e) kan også være med, men behandler er ikke alltid en del av oppfølgingsteamet. Dette kommer an på behovet i den enkelte situasjon og om det er praktisk mulig for behandler å ha en slik rolle. Det er et mål at oppfølgingsteamet ikke skal være for stort og at teamet skal bestå av medlemmer som den ansatte og leder mener vil bidra positivt til at den ansatte kan gjennomføre Akan-opplegget. b. Leder Leder har det overordnede ansvaret for at reglene følges i praksis, og at alle ansatte kjenner til innholdet i reglene. Ved brudd på reglene, også kalt forseelser, er det leder som har ansvar for å reagere. Leder vil også ha ansvar for å følge opp arbeidstakeren i arbeidshverdagen og løpende vurdere om det er behov for endringer eller kontrolltiltak i arbeidsinnholdet. Det anses som tjenesteforsømmelse om leder ikke følger opp dette ansvaret. 10

11 I de fleste tilfeller vil det være hensiktsmessig for leder å være i tett dialog med etat/byrådsavdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Akan sentralt i arbeidet med Akan-saker. Leder har særlig ansvar for det forebyggende arbeidet, og for å skape et miljø og en kultur på arbeidsplassen hvor åpenhet og tillit er sentrale elementer. Leder bør legge til rette for diskusjoner om holdninger til rusmidler, samt sørge for at temaet og Bergen kommunes regler settes på dagsorden for å øke bevisstheten rundt dette blant de ansatte. Det er viktig at leder reagerer på et tidlig tidspunkt ved brudd på reglene eller ved mistanke om dette, da dette kan forhindre videre utvikling av rusproblemet. «Det at vi hadde snakket om alkoholkulturen vår på forhånd, gjorde det lettere å håndtere den konkrete situasjonen.» c. Arbeidstaker Arbeidstaker vil selv ha plikt og ansvar for å oppsøke profesjonell behandling og få hjelp for sitt rusmiddelproblem. Det vil være avgjørende at arbeidstaker bidrar til å skape en åpen og ærlig dialog med arbeidsgiver om sitt avhengighetsproblem. Arbeidstaker har medansvar for å følge opp og utarbeide en eventuell Akan-avtale. d. Bedriftshelsetjenesten (BHT) Bedriftshelsetjenesten er Bergen kommune sin medisinskfaglige rådgiver i Akan-saker. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål. BHT er rådgiver og ressurspersoner både i det forebyggende og det individrettede Akan-arbeidet. BHT kan bistå med veiledning, informasjon og opplæring i Akan-faglige spørsmål. Nærmeste leder har ansvaret for Akan-avtaler, men Bedriftshelsetjenesten kan bistå. Bedriftshelsetjenestens rolle og grad av involvering vil variere fra sak til sak. e. Tillitsvalgte Den tillitsvalgte skal sikre arbeidstakerens rettigheter, og sørge for at hun/han får oppfølging og hjelp for sitt avhengighetsproblem. Tillitsvalgte skal i tillegg være pådriver for et godt arbeidsmiljø. I dette ansvaret ligger også at den som er tillitsvalgt skal bidra til at hensikten i prosedyren og veilederene for håndtering av rusmiddelbruk blir ivaretatt, og at leder følger disse. Ofte velges tillitsvalgte til å være den ansattes tillitsperson i oppfølgingsteamet. f. Behandler Behandler kan for eksempel være lege, psykolog eller Bergensklinikken. I samråd med den det gjelder, bør det lages en avtale om samarbeid mellom arbeidsplassen og den ansattes behandler. I saker der det er behov for det, kan man ha dialog med den ansattes behandler. Dette vurderes ut i fra den enkelte sak. Den det gjelder må i disse tilfellene samtykke til at relevante opplysninger blir fritatt for taushetsplikt. Samarbeidet mellom behandler og arbeidsplassen er spesielt nyttig når det gjelder medikamentavhengighet, fordi det her ofte er nødvendig med en nedtrappingsperiode. I samråd med behandler kan leder gjøre eventuelle tilpasninger i den ansattes arbeid, og bli informert om eventuelle abstinensplager som kan vise seg hos den ansatte. 11

12 g. Verneombudet Verneombudet skal ivareta arbeidstakers interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. En viktig oppgave er også å se til at det rusforebyggende arbeidet innlemmes i HMS-arbeidet på arbeidsplassen. Verneombudet er som hovedregel ikke med i oppfølgingsteamet i en Akansak. h. Akan-kontakten Akan-kontakten er en kompetanseperson som ledere og andre kan søke råd hos i Akan-saker. De skal ikke være med i møter på arbeidsplassen og heller ikke representere enkeltansatte. Akan-kontakten har heller ikke noe ansvar for oppfølgingen av Akan-saker. De skal derfor ikke gå inn i enkeltsaker, men ha en rådgivende rolle overfor leder eller andre involverte parter. Akan-kontakt skal følge opp personkontakten faglig. Akan-kontakten skal også bidra i det forebyggende arbeidet som kompetanseperson. Som en del av det forebyggende arbeidet, skal Akan-kontakten sammen med leder og andre aktuelle personer arbeide med å gi opplæring og informasjon om spørsmål innen rusmiddelbruk. Det enkelte arbeidsmiljøutvalg oppnevner Akan-kontakt for sin virksomhet. Akan-kontakten skal som hovedregel velges fra arbeidstakersiden, for eksempel ved å etterspørre innen virksomheten om noen er interessert i å inneha rollen. Akan-kontakten skal tilbys opplæring for å kunne fylle rollen. Akan-kontakten er som hovedregel ikke med i oppfølgingsteamet i en Akan-sak. i. Personkontakt Dette er en kollega av arbeidstaker med et rusmiddelproblem. Personkontakt brukes i noen Akan-saker, spesielt der leder og ansatt ikke har samme arbeidstid og/eller arbeidssted til daglig. Personkontaktens rolle er å være en ressurs og støttespiller for den det gjelder. Vedkommende kjenner til Akan-avtalen og skal være en støtte for arbeidstakeren i gjennomføringen av denne i arbeidshverdagen. Man bør velge en person som har samme arbeidssted og arbeidstid som arbeidstakeren det gjelder. Personkontaktforholdet bør avgrenses til kun å gjelde innenfor arbeidstid. Det vurderes ut i fra den enkelte situasjon om det skal brukes personkontakt eller ikke. For at en personkontakt skal kunne brukes, må den ansatte det gjelder ha et ønske om dette. Den ansatte kan selv komme med ønsker om hvem han/hun vil ha som personkontakt, men forslaget må godkjennes av leder. Det er viktig at personkontakten som velges har de personlige egenskapene som kreves for at personkontaktforholdet skal være hensiktsmessig. Evne til relasjonsbygging og grensesetting er spesielt viktig her. j. Kolleger Arbeidstakere skal være aktive deltagere ved gjennomføringen av tiltakene og arbeidet for å skape et godt og trygt arbeidsmiljø. Kolleger, og øvrige ansatte, har en plikt til å delta i arbeidet med kommunens regler knyttet til rusbruk, fordi denne er en del av vårt HMS- Dekker DU over for din kollega, slik at han/hun ikke trenger å ta tak i sitt rusproblem? 12

13 arbeid. Kolleger skal gripe inn dersom kommunens sikkerhet er svekket på grunn rusbruk hos en ansatt. Alle ansatte skal bidra i det forebyggende rusarbeidet i Bergen kommune. Dette innebærer at ansatte skal fremme et rusfritt miljø på arbeidsplassen, og være bevisst på sin egen alkoholbruk i forbindelse med jobbrelaterte arrangementer. k. HR-rådgiver/personalrådgiver HR- og personalrådgivere på ulike nivå i har en veiledende rolle overfor leder i saker med håndtering av rusmiddelbruk hos en ansatt. HR-rådgiverne medvirker også til utvikling av organisasjonen som helhet, og vil gjennom sitt arbeid bidra til å skape en sunn kultur i forhold til rus og rusforebygging på arbeidsplassen. Det vil ofte være hensiktsmessig at denne rådgiveren er med i oppfølgingsteamet knyttet til den enkelte arbeidstakeren. l. Rådgivere HR konsern HR konsern har ansvar for utvikling og oppdatering av dokumentasjon blant annet innen rus og Akan. HR konsern har også en tilsynsrolle i HMS-arbeidet. Rådgivere i HR konsern gir råd og veiledning til HR-rådgivere også i Akan-saker. 12. Medikamenter og arbeid Nødvendig bruk av medikamenter i medisinsk behandling kan noen ganger påvirke evnen til arbeidsutførsel. For enkelte yrkesgrupper er det særlige regler knyttet til bruk av slike medikamenter. Bruker du medikamenter merket med rød varseltrekant? Ta opp med lederen din om dette kan påvirke arbeidet ditt og om det trengs tilrettelegginger for deg en tid. Evnen til å kjøre eller utføre risikofylt arbeid, svekkes ved bruk av medikamenter som har en berusende eller bedøvende effekt. Påvirkningen av disse medikamentene kan sidestilles med påvirkning fra alkohol. Det er forskjellig effekt av medikamenter avhengig av person og avhengig av hvor lenge en person har brukt det. Etter en tids bruk svekkes effekten av medisinen, og evnen til å kjøre eller utføre risikofylt arbeid vil således ikke være svekket. Medikamenter som kan være trafikkfarlige, er merket med en rød varseltrekant. Ansatte har selv plikt og ansvar for å vurdere om de er skikket til å kjøre. Man skal rådføre seg med lege i forkant hvis man er usikker, og før videre kjøring finner sted. (forskrift om førerkort, vedlegg 1 kap. 2, 2). Helsepersonell er omfattet av lov om pliktmessig avhold. Helsepersonell som bruker medikamenter som kan svekke arbeidsevnen, for eksempel i form av svekket reaksjonsevne, skal orientere sin arbeidsgiver om dette (helsepersonelloven 8). Alle ansatte i Bergen kommune oppfordres til å ta opp med arbeidsgiver dersom de bruker et medikament merket med rød varseltrekant som en del av medisinsk behandling fordi dette kan påvirke arbeidsutførselen. 13

14 Leder har ansvar for at alle ansatte er kjent med denne praksisen. Saker med medikamentavhengighet må ofte håndteres forskjellig fra saker med annen rusmiddelavhengighet. Medikamentavhengighet er annerledes og mer kompleks enn annen avhengighetsproblematikk. For eksempel trengs ofte en periode med gradvis nedtrapping for den som skal avvennes fra medikamentavhengighet. Hvor lang nedtrappingsperiode en trenger varierer, men for noen vil denne vare i uker eller måneder. Den det gjelder vil dermed ha behov for tilpasninger på arbeidsplassen i denne perioden, som for eksempel endring av arbeidsoppgaver. Den ansatte kan få abstinenser i nedtrappingsperioden, og da er det viktig at leder er kjent med hvordan disse symptomene kan vise seg. Abstinenser kan forveksles med ruspåvirkning eller tilbakefall, og leder må derfor være kjent med hvordan nedtrapping fungerer som behandling. Dette gjør det også lettere å vurdere hvilken tilrettelegging av arbeidsoppgaver som behøves for den ansatte. 13. Pliktmessig avhold Regler om pliktmessig avhold gjelder for yrkessjåfører (lov om vegtrafikk (Vegtrafikkloven) 22b) og for helsepersonell (lov om helsepersonell m.v. (Helsepersonelloven) 8). a. Helsepersonell og pliktmessig avhold Helsepersonell skal ikke innta eller være påvirket av alkohol eller andre rusmidler i arbeidstiden eller i et tidsrom av åtte timer før arbeidstiden begynner. Som arbeidstid regnes også den tiden en har bakvakt og/eller har avtalt å være tilgjengelig for telefonrådgivning eller lignende, eller vakter på kort varsel. «Påvirket» er definert til å være at man ikke på noe tidspunkt i løpet av arbeidstiden ha høyere konsentrasjon av rusmidler i blodet enn tilsvarende 0,2 promille alkohol. Selv om en arbeidstaker trodde at vedkommende ikke hadde for høy promille, regnes det for brudd på bestemmelsene dersom testen viser for høy promille. Arbeidsgiver kan pålegge helsepersonell rusmiddeltesting i form av utåndingsprøve, blodprøve eller lignende dersom det er grunn til å tro at arbeidstakeren er påvirket av alkohol eller andre rusmidler i arbeidstiden. Arbeidsgiver kan, dersom arbeidstaker nekter å avgi prøve, be politiet om bistand til å fremstille helsepersonellet for prøvetaking. Helsepersonell som bruker medikamenter som kan svekke arbeidsevnen, for eksempel i form av svekket reaksjonsevne, skal orientere sin arbeidsgiver om dette (helsepersonelloven 8). Autorisasjon og brudd på reglene om pliktmessig avhold Arbeidsgiver er pliktig til å orientere tilsynsmyndighetene (dvs Fylkesmannen) skriftlig når brudd på reglene for pliktmessig avhold avdekkes. Helsepersonell, i dette tilfellet ledere, har ansvar for å gi tilsynsmyndighetene informasjon om forhold som kan medføre fare for 14 «Helsepersonell» er definert i helsepersonellovens 3. Kort sagt er det alle som utfører handlinger som har forebyggende, diagnostisk, behandlende, helsebevarende, rehabiliterende eller pleie- og omsorgsformål

15 pasientenes sikkerhet. Det følger av helsepersonelloven 17. Kapittel 11 i Helsepersonelloven handler om konsekvensene ved brudd på reglene. Dersom reaksjonen gjør at man ikke lenger kan fylle arbeidsavtalen, kan dette føre til konsekvenser for arbeidsforholdet. Eksempel på dette er tilbakekall av autorisasjon. Pliktmessig avhold og Akan-avtale Ansatte som omfattes av pliktmessig avhold, vernes vanligvis mot oppsigelse dersom arbeidsgiver velger å tilby Akan-avtale, så lenge personen følger Akan-avtalen. Dersom arbeidstakeren mister autorisasjonen i løpet av perioden Akan-avtalen gjelder, blir arbeidsforholdet uansett tatt opp til vurdering. Nedtrappingsperioden for en ansatt med medikamentavhengighet regnes ikke som brudd på lov om pliktmessig avhold, så lenge det foregår innenfor rammen av Akan-avtalen. Leder må i forbindelse med utforming av avtalen, vurdere hvilke tilpasninger av arbeidsoppgaver som må gjøres. Dersom den ansatte utfører risikofylt arbeid, må det vurderes om vedkommende kan møte på arbeidsplassen, eller om vedkommende i en periode for eksempel må flyttes til et annet arbeidssted. 14. Rusmiddeltesting I norsk lovgivning står ansattes personvern høyt, og arbeidsgivers anledning til å forlange rusmiddeltesting av ansatte er begrenset. Det kan skilles mellom to typer prøvetaking: a. Kontrollprøver Dette er rusmiddeltesting som kan medføre sanksjoner i form av eksempelvis oppsigelse ved positivt prøveresultat. Det kan ikke gjennomføres kontrollprøver uten ved hjemmel i lov eller forskrift. For enkelte yrkesgrupper er det egne regler for pliktmessig avhold og egne forskrifter for hvordan eventuell prøvetaking kan foregå. Eksempler på dette er Lov om helsepersonell 8 Pliktmessig avhold og Forskrift om pliktmessig avhold for helsepersonell. Arbeidsmiljøloven kapittel 9 regulerer muligheten for å ta kontrollprøver. Prinsippet er at det må omhandle en stilling som innebærer risiko forbundet med konkret fare for noens liv eller helse dersom vedkommende er ruspåvirket. Faren skal være her og nå, og ikke bare av generell karakter. Skal en virksomhet innføre kontrollprøver må det lages et regime for hvordan dette skal praktiseres, og det må skje i samarbeid med de tillitsvalgte. Rutiner for hvordan prøvetaking skal utføres er utarbeidet av Sosial og Helsedirektoratet: Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting, hvor positivt analysesvar kan danne grunnlag for iverksetting av alvorlige sanksjoner 15

16 b. Prøver som tas i sammenheng med hjelpetiltak og behandling Dette er rusmiddeltesting på medisinsk grunnlag. I et Akan- opplegg kan på forhånd avtalte medisinske prøver inngå som en del av den I en helhetsvurdering av et Akan- opplegg må eventuelle positive prøvesvar ses i sammenheng med andre faktorer, slik som punktlighet, tilstedeværelse, arbeidsprestasjon, kvalitet, adferd, arbeidsmiljø og sikkerhet. medisinske behandling og rehabilitering, også ved medikamentmisbruk. Med en tydelig Akan- avtale vil den som inngår i et opplegg vite at når medisinske prøver er en del av avtalen, vil eventuelle positive prøvesvar kunne ha som konsekvens en drøfting og helhetsvurdering i et samlet team med vedkommende tilstede. Uten en tydelig Akan- avtale som gir grunnlag for åpenhet, kan den medisinsk ansvarlige komme i et dilemma når det gjelder hensynet til den som har inngått AKAN- avtalen kontra hensynet til samarbeidet med resten av teamet. Det bør på forhånd avtales hvem som skal utføre slike medisinske prøver, og det er i utgangspunktet et forhold mellom vedkommende arbeidstaker og den som er ansvarlig for den medisinske delen av Akan- opplegget. Prøvesvar tatt i denne sammenheng kan bare brukes som ren oppfølging av Akan-opplegget, f.eks. som grunnlag for å intensivere innsatsen/hjelpen eller som grunnlag for å avslutte tiltak. Et positivt utslag på en prøve kan ikke brukes som begrunnelse for juridiske konsekvenser (f.eks. oppsigelse) da prøven ikke er tatt i den hensikt. 15. Dokumentasjon og arkivering Advarsler og andre dokumenter i en Akan-sak inneholder opplysninger som den enkelte anser som høyst personlig informasjon, og som også er sensitive opplysninger etter personopplysningsloven. Dette betyr at innholdet kun skal være tilgjengelig for en begrenset krets av personer, og beskyttes mot uautorisert innsyn. Dokumentene skal lagres i personalmappen. Det kan ikke med hjemmel i Personopplysningsloven settes noen fast grense for hvor lenge advarsler og Akan-dokumenter for øvrig kan eller skal oppbevares. Dette må vurderes i den enkelte sak. Etter Personopplysningslovens 11 første ledd bokstav e, har den som behandler personopplysninger en plikt til å påse at opplysningene er korrekte og oppdaterte, og ikke lagres lenger enn nødvendig ut fra formålet med behandlingen. Når formålet med behandlingen tilsier det, vil det i noen tilfeller være grunnlag for å oppbevare dokumenter ut over to år. Det vil som hovedregel ikke være aktuelt å oppbevare dokumenter i slike saker i mindre enn to år. 16

17 16. Referanser, hjelperessurser https://helsenorge.no/legemidler/bilkjoring-og-legemidler Forskrift om førerkort m.m.: https://lovdata.no/dokument/sf/forskrift/ #kapittel_14 Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven): https://lovdata.no/dokument/nl/lov/ (om trafikkfarlige medikamenter) Rundskriv fra Helsedirektoratet: Prosedyrer for rusmiddeltesting IS

AKAN I LARVIK KOMMUNE

AKAN I LARVIK KOMMUNE AKAN I LARVIK KOMMUNE (ARBEIDSLIVETS KOMITÉ MOT ALKOHOLISME OG NARKOMANI ) Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk på arbeidsplassen Vedtatt av Hovedarbeidsutvalget 06.09.2004. Revidert 30.03.05

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR Å MOTVIRKE RUSMIDDELMISBRUK I OPPLAND FYLKESKOMMUNE NYE AKAN RETNINGSLINJER 2006 Sist oppdatert 30.1.2007

RETNINGSLINJER FOR Å MOTVIRKE RUSMIDDELMISBRUK I OPPLAND FYLKESKOMMUNE NYE AKAN RETNINGSLINJER 2006 Sist oppdatert 30.1.2007 Personal og lønn RETNINGSLINJER FOR Å MOTVIRKE RUSMIDDELMISBRUK I OPPLAND FYLKESKOMMUNE NYE AKAN RETNINGSLINJER 2006 Sist oppdatert 30.1.2007 De reviderte AKAN-retningslinjene er tilrådd av hovedarbeidsmiljøutvalget

Detaljer

Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon

Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon Arbeidsmiljøenheten Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon Dagens tema Arbeid mot rus, pengespill og annen avhengighetsproblematikk En del av HMS-systemet (internkontroll

Detaljer

Retningslinjer for AKAN-arbeidet Arbeid med rusmiddelbruk og pengespill. Sektor/ avdeling/ virksomhet

Retningslinjer for AKAN-arbeidet Arbeid med rusmiddelbruk og pengespill. Sektor/ avdeling/ virksomhet Alta kommune Fagområde Tema Retningslinjer for AKAN-arbeidet Arbeid med rusmiddelbruk og pengespill. Sektor/ avdeling/ virksomhet Kvalitetssystem Utstedt av/ dato HMS AKAN Felles IK-HMS KITO 13.05.13 Versjon

Detaljer

Retningslinjer for AKAN - Tvedestrand kommune. Opprettet Jan. 09

Retningslinjer for AKAN - Tvedestrand kommune. Opprettet Jan. 09 Tvedestrand kommune Retningslinjer for AKAN - Tvedestrand kommune Sist endret 01.05.12 Rådmannen Dokumentansvarlig: Rådmannen Opprettet Jan. 09 Vedtatt av Adm.utvalget 17. mars 09. Gjeldende fra 17. mars

Detaljer

Rusmisbruk hos kollegaer. AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes

Rusmisbruk hos kollegaer. AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes Rusmisbruk hos kollegaer AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes 1 2 Hvem er jeg? Psykiatrisk sykepleier Seksjon IR (Illegale rusmidler) AKAN hovedkontakt i 50% stilling Egen erfaring fra arbeidsplass

Detaljer

Rusmisbruk hos kollegaer. AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes

Rusmisbruk hos kollegaer. AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes Rusmisbruk hos kollegaer AKAN hovedkontakt Linn C. Wergeland Digranes 1 Hvem er jeg? Psykiatrisk sykepleier Seksjon IR (Illegale rusmidler)/ Forskning, Naltrekson studien AKAN hovedkontakt i 50% stilling

Detaljer

AKAN I MANDAL KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET MED RUSMIDDELPROBLEMATIKK

AKAN I MANDAL KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET MED RUSMIDDELPROBLEMATIKK AKAN I MANDAL KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET MED RUSMIDDELPROBLEMATIKK Vedtatt av Arbeidsmiljøutvalget 22.11.2007 RETNINGSLINJER FOR BEHANDLING AV SAKER VEDRØRENDE ANSATTE MED RUSPROBLEMER I MANDAL

Detaljer

Retningslinjer for Akan ved Høgskolen i Molde (HiMolde) - vedtatt i AMU 7. juni 1999, revidert 22.05.06, 16.09.10 og 13.03.14.

Retningslinjer for Akan ved Høgskolen i Molde (HiMolde) - vedtatt i AMU 7. juni 1999, revidert 22.05.06, 16.09.10 og 13.03.14. Retningslinjer for Akan ved Høgskolen i Molde (HiMolde) - vedtatt i AMU 7. juni 1999, revidert 22.05.06, 16.09.10 og 13.03.14. Bakgrunn Akan - Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk

Detaljer

Retningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN)

Retningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN) RISSA KOMMUNE Retningslinjer for avhengighetsproblematikk (AKAN) Rissa kommune Vedtatt i arbeidsmiljøutvalget 27.9.2013 1 Innhold 2 Målsetning... 3 3 Hvem, hvorfor, hvordan?... 3 4 Rollefordelingen i AKAN-arbeidet:...

Detaljer

AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune

AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune HMS samarbeidsforum Juni 2012 v/inger Brønseth AKAN Opprettet i 1963 Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani. Endret navn i 2006 til Arbeidslivets kompetansesenter

Detaljer

Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. LO - NHO - staten. Hans Ole Berg seniorrådgiver ...

Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. LO - NHO - staten. Hans Ole Berg seniorrådgiver ... Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk LO - NHO - staten Hans Ole Berg seniorrådgiver RUSMIDDELPOLITIKK PÅ ARBEIDSPLASSEN EN DEL AV HMS - ARBEIDET Bedriftens renommé Sikkerhet

Detaljer

AKAN. Retningslinjer for forebygging og håndtering av rus og avhengighetsproblematikk (AKAN-retningslinjer)

AKAN. Retningslinjer for forebygging og håndtering av rus og avhengighetsproblematikk (AKAN-retningslinjer) Vedlegg 3 AKAN Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk Retningslinjer for forebygging og håndtering av rus og avhengighetsproblematikk (AKAN-retningslinjer) 1.0 Innledning AKAN

Detaljer

AKAN. Arbeidslivets komitè mot alkoholisme og narkomani. Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk i Tysfjord kommune (AKAN-retningslinjer)

AKAN. Arbeidslivets komitè mot alkoholisme og narkomani. Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk i Tysfjord kommune (AKAN-retningslinjer) AKAN Arbeidslivets komitè mot alkoholisme og narkomani Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk i Tysfjord kommune (AKAN-retningslinjer) 1.0 Innledning Arbeidslivets komité mot alkoholisme og

Detaljer

RUSMIDDELBRUK PÅ ARBEIDSPLASSEN

RUSMIDDELBRUK PÅ ARBEIDSPLASSEN RUSMIDDELBRUK PÅ ARBEIDSPLASSEN Retningslinjer for AKAN-arbeidet i Verdal kommune, Levanger kommune og Innherred samkommune 1 INNLEDNING... 1 2 GRUNNSYN OG KJØREREGLER I AKAN-ARBEIDET... 1 2.1 Grunnsyn...

Detaljer

Til deg som er leder med personalansvar

Til deg som er leder med personalansvar Til deg som er leder med personalansvar Gevinsten ligger i åpenheten Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og håndtere rusog avhengighetsproblematikk. Her befinner størstedelen av den voksne

Detaljer

«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Hilde Rikter Svendsen

«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Hilde Rikter Svendsen «Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Hilde Rikter Svendsen 1 Akan kompetansesenter 2013 400 oppdrag 30 åpne kurs 800 veiledningssamtaler 4 400 besøkende/mnd 85 mediesaker Alkohol Illegale rusmidler

Detaljer

En omfattende rusmiddelpolicy

En omfattende rusmiddelpolicy En omfattende rusmiddelpolicy Bedriften AS er en tenkt bedrift med 800 ansatte fordelt på 6 hovedavdelinger: Eksemplet Bedriften AS er utarbeidet av Akan kompetansesenter, og kan brukes som modell for

Detaljer

Å gamble med jobben - Å forebygge og håndtere dilemmaer knyttet til arbeidsliv og rus. Fagansvarlig/seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng

Å gamble med jobben - Å forebygge og håndtere dilemmaer knyttet til arbeidsliv og rus. Fagansvarlig/seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng Å gamble med jobben - Å forebygge og håndtere dilemmaer knyttet til arbeidsliv og rus Fagansvarlig/seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng 1 Eiere: Akan kompetansesenter partenes verktøy Referanseråd: Akan

Detaljer

AKAN (arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk)

AKAN (arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk) AKAN (arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk) RETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I RINGEBU KOMMUNE Målet med arbeidet mot rusmisbruk blant ansatte i Ringebu kommune, er å kunne

Detaljer

Retningslinjer for forebygging og håndtering ved rusmiddelbruk - AKAN-avtale for Gratangen kommune

Retningslinjer for forebygging og håndtering ved rusmiddelbruk - AKAN-avtale for Gratangen kommune Behandling i Arbeidsmiljøutvalg: Saken lagt fram i møte med forslag til innstilling. Votering: Innstillingen enstemmig vedtatt. Vedtak i Arbeidsmiljøutvalg: AMU vedtar retningslinjer for forebygging og

Detaljer

«Gevinsten ligger i åpenheten»

«Gevinsten ligger i åpenheten» «Gevinsten ligger i åpenheten» Flasketuten peker på kultur! Camilla Lynne Bakkeng Fagansvarlig og seniorrådgiver, Akan kompetansesenter 1 Innhold Arbeidsplassen unik forebyggingsarena Policy som virkemiddel

Detaljer

Rusmiddelforebygging En del av HMS-arbeidet Jarle Wangen jarle@akan.no www.akan.no 1...

Rusmiddelforebygging En del av HMS-arbeidet Jarle Wangen jarle@akan.no www.akan.no 1... Rusmiddelforebygging En del av HMS-arbeidet Jarle Wangen jarle@akan.no www.akan.no 1 AKAN Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk NHO LO STATEN STYRET NHO - LO - SIRUS AKAN

Detaljer

Arbeidsmiljøenheten. Arbeid mot rus og avhengighet. Har du fortsatt kontroll? AKAN

Arbeidsmiljøenheten. Arbeid mot rus og avhengighet. Har du fortsatt kontroll? AKAN Arbeidsmiljøenheten Arbeid mot rus og avhengighet Har du fortsatt kontroll? AKAN Trondheim kommunes rus- og avhengighetspolitikk Vår rusmiddel- og avhengighetspolitikk skal virke både helsefremmende, forebyggende

Detaljer

Namdalseid administrasjonsutvalg

Namdalseid administrasjonsutvalg Møteinnkalling Utvalg: Namdalseid administrasjonsutvalg Møtested: Dåapma, Kommunehuset Dato: 03.09.2015 Tidspunkt: 09:00 De faste medlemmene innkalles med dette til møtet. Den som har gyldig forfall, eller

Detaljer

AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune

AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune AKAN-håndbok for Vestfold fylkeskommune KVALITETSSYSTEM Område: HMS Kapittel: Dokument nr.: 04.01.02 04.01.02-1 Organisasjonsnivå: Fylkesrådmannen Dokumentnavn: AKAN- håndbok Godkjent av /dato: Administrasjonsutvalget

Detaljer

RUTINER OG VEILEDER FOR AKAN-ARBEID. Forebygging og håndtering av rusmiddelbruk og pengespill/dataspill

RUTINER OG VEILEDER FOR AKAN-ARBEID. Forebygging og håndtering av rusmiddelbruk og pengespill/dataspill RUTINER OG VEILEDER FOR AKAN-ARBEID Forebygging og håndtering av rusmiddelbruk og pengespill/dataspill Sist revider 19.januar 2016 Innholdsfortegnelse Forord 3 Akan-politikk 4 Organisering av Akan-arbeid

Detaljer

AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILL- OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN

AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILL- OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILL- OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN Revidert pr. desember 2013 Innledning Utenriksdepartementet er opptatt

Detaljer

Formål. Hvordan nå målet?

Formål. Hvordan nå målet? VIKNA KOMMUNES RUSMIDDELPOLITIKK. RETNINGSLINJER FOR PERSONRETTET ARBEID MOT RUSMISBRUK. Følgende retningslinjer for personrettet arbeid mot rusmisbruk er uttrykk for Vikna kommunes rusmiddelpolitikk,

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune

HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune - Handlingsplan for HMS er en samling av generelle handlingsplaner og HMStiltak knyttet til arbeidet med IA, AKAN og bedriftshelsetjeneste Agder Arbeidsmiljø. Plan

Detaljer

«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Ine Weum, 04.3.16 ine@akan.no

«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Ine Weum, 04.3.16 ine@akan.no «Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Ine Weum, 04.3.16 ine@akan.no 1 Hva er Akan? Akan kompetansesenter Partenes verktøy for forebyggende arbeid i praksis Akan-modellen En modell for å forebygge

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Prosedyre. Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte

Prosedyre. Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte Prosedyre Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Dato: 03.10.2016 JpID: 16/29587

Detaljer

1. skriftlige advarsel Brudd på arbeidsreglement rusmiddelpåvirkning/bakrus i arbeidstiden

1. skriftlige advarsel Brudd på arbeidsreglement rusmiddelpåvirkning/bakrus i arbeidstiden 1. skriftlige advarsel Brudd på arbeidsreglement rusmiddelpåvirkning/bakrus i arbeidstiden Bakgrunn for advarselen Du har brutt arbeidsreglementet ved å... (hendelsesbeskrivelse/reaksjonsgrunnlag) I samsvar

Detaljer

Gjelder fra: 13.04.1999

Gjelder fra: 13.04.1999 Troms fylkeskommune Retningslinjer for rusforebyggende arbeid Utgave: 1.00 Skrevet av: WAN Gjelder fra:.04.1999 Godkjent av: Hovedarbeidsmiljøutvalget sak 10/99 Dok.id.: 1.2.2.2.9.2 Dok.type: Generelt

Detaljer

Rusmiddeltesting i arbeidslivet

Rusmiddeltesting i arbeidslivet Rusmiddeltesting i arbeidslivet Adgang og begrensninger til generell rusmiddeltesting Advokat Nina Melsom, NHO 20. september 2007 Bruk av rusmidler. Bruk av rusmidler i arbeidslivet kan representere risiko

Detaljer

Saksfremlegg. Arkivsak: 09/310 Sakstittel: RETNINGSLINJER FOR FOREBYGGING OG HÅNDTERING VED RUSMIDDELBRUK/AKAN-AVTALE

Saksfremlegg. Arkivsak: 09/310 Sakstittel: RETNINGSLINJER FOR FOREBYGGING OG HÅNDTERING VED RUSMIDDELBRUK/AKAN-AVTALE GRATANGEN KOMMUNE Saksfremlegg Arkivsak: 09/310 Sakstittel: RETNINGSLINJER FOR FOREBYGGING OG HÅNDTERING VED RUSMIDDELBRUK/AKAN-AVTALE Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen under (IKKE RØR DENNE

Detaljer

Nordisk tilsynskonferanse Island

Nordisk tilsynskonferanse Island Nordisk tilsynskonferanse Island 27. til 29. september 2017 Helsepersonell som misbruker rusmidler mandag 16. oktober 2017 Foredrag av Statens helsetilsyn 1 Helsepersonelloven Regulerer helsepersonells

Detaljer

«Gevinsten ligger i åpenheten»

«Gevinsten ligger i åpenheten» «Gevinsten ligger i åpenheten» Alkoholpolicy som virkemiddel Seniorrådgiver Jarle Wangen Jarle@akan.no 1 Eiere: Akan kompetansesenter partenes verktøy Referanseråd: Noen tusen Akan ressurspersoner lokalt

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD

ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD Vedtatt NORMALREGLEMENT Den formelle bakgrunn for fastsettelse av arbeidsreglementet ligger i arbeidsmiljøloven 14-16 til 14-20. Der heter det at partene i den

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELPROBLEMER. Nr 97

RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELPROBLEMER. Nr 97 RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELPROBLEMER Nr 97 Nr.: 097/04 Gjeldende fra dato: 03.09.04 Revisjon nr: 1 Rev. dato: 01 08 07 Side: 2 Innhold 1 Formål og bakgrunn...3 1.1 Gyldighetsområde...3 1.2

Detaljer

Avtale om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste i Bergen kommune

Avtale om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste i Bergen kommune Saksnr: 201533154-1 Saksbehandler: MAAN Delarkiv: ESARK-0383 Avtale om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste i Bergen kommune 1.0 Partene Det er inngått avtale om leveranse av bedriftshelsetjenester

Detaljer

AKAN-RETNINGSLINJER FOR EIGERSUND KOMMUNE

AKAN-RETNINGSLINJER FOR EIGERSUND KOMMUNE AKAN-RETNINGSLINJER FOR EIGERSUND KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 9. mai 2005 Inngår i HMS-håndboken for Eigersund kommune (Winsak 02/5002 Personalreglementer, retningslinjer og instrukser i

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

RETNINGSLINJER OG BEHANDLINGSMÅTER NÅR DET GJELDER BRUK AV ALKOHOL ELLER ANDRE BERUSENDE MIDLER I LUNNER KOMMUNE

RETNINGSLINJER OG BEHANDLINGSMÅTER NÅR DET GJELDER BRUK AV ALKOHOL ELLER ANDRE BERUSENDE MIDLER I LUNNER KOMMUNE Vedlegg 1 RETNINGSLINJER OG BEHANDLINGSMÅTER NÅR DET GJELDER BRUK AV ALKOHOL ELLER ANDRE BERUSENDE MIDLER I LUNNER KOMMUNE 1. Kommunens politikk (grunnsyn) Bruk av alkohol eller andre berusende midler

Detaljer

«Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv

«Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv «Gevinsten ligger i åpenheten» 50 år i norsk arbeidsliv 1 Alkohol i et livsløpsperspektiv «Arbeidsplassen vår Helsefremmende eller helseskremmende?» Seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng Akan kompetansesenter

Detaljer

REGLEMENT FOR AKAN I OSLO KOMMUNE

REGLEMENT FOR AKAN I OSLO KOMMUNE REGLEMENT FOR AKAN I OSLO KOMMUNE Vedtatt av byrådet 19.07.2001. 1 FORMÅL, BEGREPER OG OMFANG 1.1 Formål Kommunens målsetting er at alle kommunale arbeidsmiljøer skal være rusfrie. Formålet med reglementet

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse * Hva er bedriftshelsetjeneste(bht)? - lov og forskrift * Hvorfor BHT? - forebygge og overvåke arbeidsmiljø og arbeidshelse * Hvordan

Detaljer

AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILLAVHENGIGHET OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN

AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILLAVHENGIGHET OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN AKAN I UTENRIKSTJENESTEN RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV RUSMIDDELBRUK, SPILLAVHENGIGHET OG ANNEN PROBLEMATISK AVHENGIGHET PÅ ARBEIDSPLASSEN Gjeldende fra 1.1.2017 Innledning Utenrikstjenesten vil forebygge

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

Hva vil det si å være en AKANbedrift?

Hva vil det si å være en AKANbedrift? Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk Hva vil det si å være en AKANbedrift? Loen, 21.10.10 Hans Ole Berg seniorrådgiver 1 Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk

Detaljer

BERGEN KOMMUNE 4/16. Hovedarbeidsmilj øutvalget. Endringer i AMU struktur I Bergen kommune SV$I ESARK

BERGEN KOMMUNE 4/16. Hovedarbeidsmilj øutvalget. Endringer i AMU struktur I Bergen kommune SV$I ESARK BERGEN KOMMUNE 4/16 Hovedarbeidsmilj øutvalget Endringer i AMU struktur I Bergen kommune SV$I ESARK-0738-20140241 1-13 Hva saken gjelder: Bergen kommune har AMU i alle byrådsavdelinger og foretak. Organisasjonen

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

RUS OM BORD? Rusmiddelforebyggende tiltak i Fjord1. v/ Kurt Werner Holsæter personalsjef Fjord1 MRF

RUS OM BORD? Rusmiddelforebyggende tiltak i Fjord1. v/ Kurt Werner Holsæter personalsjef Fjord1 MRF RUS OM BORD? Rusmiddelforebyggende tiltak i Fjord1 v/ Kurt Werner Holsæter personalsjef Fjord1 MRF Et av tilfellene i vårt rederi, som satte spor Mannskapet avga promilleprøve da ferja la til kai i Molde

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I LEBESBY KOMMUNE. Retningslinjene er utarbeidet av Arbeidsmiljøutvalget og vedtatt av kommunestyret.

RETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I LEBESBY KOMMUNE. Retningslinjene er utarbeidet av Arbeidsmiljøutvalget og vedtatt av kommunestyret. RETNINGSLINJER FOR AKAN-ARBEIDET I LEBESBY KOMMUNE. Retningslinjene er utarbeidet av Arbeidsmiljøutvalget og vedtatt av kommunestyret. 1. Retningslinjene gjelder ved påvis misbruk av alkohol og narkotika

Detaljer

Retningslinjer om rusforebyggende arbeid

Retningslinjer om rusforebyggende arbeid Retningslinjer om rusforebyggende ID UTS.F.2.5 Versjon 1.00 Gyldig fra 06.08.2014 Forfatter Tone Vangen Verifisert Godkjent Øystein Johannessen Side 1 av5 Retningslinjer om rusforebyggende og håndtering

Detaljer

Tove Auren, NHO Mat og Bio

Tove Auren, NHO Mat og Bio Tove Auren, NHO Mat og Bio Endringer i arbeidsmiljøloven 3-3. Bedriftshelsetjeneste (1) Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene

Detaljer

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse Forord... 3 1. Mål og prinsipper for HMS-arbeidet... 4 2. Organisasjon og ansvarsforhold i HMS-arbeidet... 5

Detaljer

Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-postadresse:

Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-postadresse: VIKNA KOMMUNE Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum 74 39 33 00 74 39 00 70 7901 RØRVIK E-postadresse: vikna@vikna.kommune.no Arbeidsmiljøutvalg Utvalg: Møtested: Grinna, Rørvik samfunnshus

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD

ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD Vedtatt i Kirkelig fellesråd 13.11.2008 1 OMFANG Reglementer gjelder alle arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jf. Hovedtariffavtalen kap.

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE Annecke Brantsæter Jenssen 18. Juni Innhold Rekruttering - ansettelse Før ansettelse Selve ansettelsen Prøvetid Fravær Korreksjon og opphør av arbeidsforhold Navn

Detaljer

DRØMME, VÅGE, SKAPE. VEILEDER - Innføring og bruk av alkolås i kommersielle kjøretøy

DRØMME, VÅGE, SKAPE. VEILEDER - Innføring og bruk av alkolås i kommersielle kjøretøy DRØMME, VÅGE, SKAPE VEILEDER - Innføring og bruk av alkolås i kommersielle kjøretøy Innledning Alkolås er en teknisk innretning som sørger for at et motorkjøretøy ikke kan startes eller settes i bevegelse

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

3 Avklaring om det foreligger varsel om kritikkverdige forhold

3 Avklaring om det foreligger varsel om kritikkverdige forhold Vest politidistrikt Type dokument: Dokumentnr: RU-100-48 Side: 1 av 6 RUTINE Tittel: HÅNDTERING AV VARSEL OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD Gjelder for: Politidistriktet Saksbehandler: HMS - Rådgiver Utgitt dato:

Detaljer

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD Hovedmålene ved sykefraværsoppfølgingsarbeidet Oppfølging av sykefraværet skal bidra til å finne løsninger og tilpasninger slik at den

Detaljer

Arbeidsreglement. Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale.

Arbeidsreglement. Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale. Arbeidsreglement Arbeidsreglement er, etter forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsatt ved skriftlig avtale. Vedtatt av administrerende direktør 31. april 2002 1. Formål

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet?

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? Kate Halvorsen HRassistanse HMS- kurs for Re Næringsforening 21. og 28. januar 2014 Hvilke roller?? Arbeidsgiver Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgte AMU Bedri:shelsetjeneste

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR BEHANDLING AV ALKOHOL /NARKOTIKAMISBRUK INNEN LURØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR BEHANDLING AV ALKOHOL /NARKOTIKAMISBRUK INNEN LURØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR BEHANDLING AV ALKOHOL /NARKOTIKAMISBRUK INNEN LURØY KOMMUNE Side 2 For å få en mest mulig ensartet behandling av slike saker, og som en støtte til foresatte som støter på problemet,

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT 1 OMFANG 2 TILSETTING 3 ARBEIDSAVTALE 4 ARBEIDS- OG HVILETIDER 5 FERIE

ARBEIDSREGLEMENT 1 OMFANG 2 TILSETTING 3 ARBEIDSAVTALE 4 ARBEIDS- OG HVILETIDER 5 FERIE ARBEIDSREGLEMENT 1 OMFANG Reglementer gjelder alle arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jf. Hovedtariffavtalen kap. 1, 1, der fellesrådet er arbeidsgiver. Reglene i reglementet gjelder

Detaljer

Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon

Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon Arbeidsmiljøenheten Arbeid mot rus og avhengighet - AKAN Holdninger og kultur Orientering og refleksjon Dagens tema Arbeid mot rus, pengespill og annen avhengighetsproblematikk En del av HMS-systemet (internkontroll

Detaljer

Retningslinjer knyttet til praksisplasser for personer som er klarert for arbeidsutprøving

Retningslinjer knyttet til praksisplasser for personer som er klarert for arbeidsutprøving Retningslinjer knyttet til praksisplasser for personer som er klarert for arbeidsutprøving Innledning: Bergen kommune har som IA-virksomhet forpliktet seg til å jobbe målrettet for et mer inkluderende

Detaljer

Administrasjonsutvalget

Administrasjonsutvalget Møteprotokoll Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 21.06.2016 Tidspunkt: 15:00 Følgende faste medlemmer møtte: Navn Funksjon Representerer Bjørn Egil

Detaljer

Informasjon til deg som har mistet din autorisasjon eller som frivillig har gitt avkall på den

Informasjon til deg som har mistet din autorisasjon eller som frivillig har gitt avkall på den Utgitt av Statens helsetilsyn Calmeyers gate 1 Pb. 8128 Dep, 0032 Oslo Telefon 21 52 99 00 Telefaks 21 52 99 99 e-post: postmottak@helsetilsynet.no internett: www.helsetilsynet.no Rundskriv IK-1/2009 Saksnr.

Detaljer

Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem

Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem < For studenter: Håndtering av mobbing og trakassering> Hva prosessen omfatter Mål Håndtering av saker som omhandler mobbing og trakassering, herunder seksuell

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

AKAN-arbeid inkludering 38 år før IA-avtalen!

AKAN-arbeid inkludering 38 år før IA-avtalen! AKAN-arbeid inkludering 38 år før IA-avtalen! AKAN jubileumskonferanse 24.10.2013 Ørn Terje Foss, fagsjef arbeidsmiljø og helse, NSB HR Hovedbudskap: Hold deg i jobb! Ørn Terje Foss Lege, spesialist i

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

Veileder i nulltoleranse. - Rus og spillforebyggende arbeid på 1-2-3

Veileder i nulltoleranse. - Rus og spillforebyggende arbeid på 1-2-3 Veileder i nulltoleranse - Rus og spillforebyggende arbeid på 1-2-3 Et sikkert og skadefritt arbeidsmiljø Akan på 1 2 3 1 Lage kjøreregler for rus og spill som passer din bedrift. Involver de ansatte og

Detaljer

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, / SIDE 1

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, / SIDE 1 ARBEIDSMILJØLOVEN HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, 1.3.2017 / SIDE 1 Målsetting med undervisningen : Gi en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven Oversikt over roller,

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE

INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE ARBEIDSREGLEMENT ARBEIDSREGLEMENT FOR LEVANGER KOMMUNE, VERDAL KOMMUNE OG INNHERRED SAMKOMMUNE 1 Definisjoner Med kommune menes i dette reglement Levanger

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013 Søgne kommune Arkiv: 408 Saksmappe: 2013/1282-11236/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 20.03.2013 Saksframlegg Retningslinjer for konflikthåndtering Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg

Detaljer

7920: Beskriv hvordan ansatte, verneombud, tillitsvalgte og eventuelt arbeidsmiljøutvalget medvirker i det systematiske HMS-arbeidet.

7920: Beskriv hvordan ansatte, verneombud, tillitsvalgte og eventuelt arbeidsmiljøutvalget medvirker i det systematiske HMS-arbeidet. Sjekkliste Aktivitet - Tilsynspakke Bygg og anlegg - kjemisk helsefare og støv Del 1 - Generelle spørsmål 7917: Har virksomheten noen utfordringer i sitt arbeidsmiljø? Beskriv eventuelt disse. 7918: Fortell

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til?

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13 Bedriftshelsetjeneste Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Formål: Denne brosjyren er rettet mot deg som verneombud og tillitsvalgt og dere som er medlemmer

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

/14. SAK: Organisering av vernetjenesten i Bergen Kommune ESARK

/14. SAK: Organisering av vernetjenesten i Bergen Kommune ESARK /14 SAK: Organisering av vernetjenesten i Bergen Kommune SVSI ESARK-0782-201338482-2 Definisjoner: HAMU: Hovedarbeidsmiljøutvalg Konsernnivå i Bergen Kommune AMU: Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavdeling i Bergen

Detaljer

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse Bruk av arbeidsmiljøkompetanse - hva sier regelverket? Seminar hos Ptil 7.6.2011 Sigve Knudsen Fagleder Arbeidsmiljø - Petroleumstilsynet Struktur Hensikten med seminaret Et bilde av petroleumsvirksomheten

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.

Detaljer

Sikkerhetskonferansen 20.september 2007

Sikkerhetskonferansen 20.september 2007 Sikkerhetskonferansen 20.september 2007 Narkotikautvalget Rusfritt arbeidsmiljø Seniorrådgiver Arne Røed Simonsen Narkotikautvalget 2003-2004 I august 1999 gjennomførte Næringslivets sikkerhetsorganisasjon

Detaljer

099 Norsk olje og gass Anbefalte retningslinjer for rusmiddeltesting. Original versjon

099 Norsk olje og gass Anbefalte retningslinjer for rusmiddeltesting. Original versjon 099 Norsk olje og gass Anbefalte retningslinjer for rusmiddeltesting Original versjon Nr: 099 Etablert: 03.09.2004 Revisjon nr: 2 Rev. dato: 07.08.2015 Side: 2 FORORD Denne retningslinjen er anbefalt av

Detaljer

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag

Detaljer