Med arbeidsplassen som rusforebyggende arena

Transkript

1 Med arbeidsplassen som rusforebyggende arena Kjetil Frøyland Forsker Arbeidsforskningsinstituttet Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author

2 Innhold 2 Arbeidsliv og rus i Norge hva er sammehengen? Internasjonal og norsk forskning hva vet vi? Verktøy for forebyggende og helsefremmende arbeid AKAN-modellen hva er det?

3 Økende forbruk (Horverak 2007, Skutle/Buvik 2009) 3

4 Baren virksomhetens tredje rom? 4 4

5 Kl : Jag går 5

6 6 6

7 7 7

8 8

9 Hva er problemet? - alkohol - 9 Drøyt 10 % drikker mer enn det helsen har godt av: Nesvåg % av arbeidstakerne drikker mer enn WHOs anbefalte grenseverdier 6-7% av arbeidstakerne har et bekymringsfullt alkoholkonsum Skutle m.fl. 2009: 12% av menn og 8% av kvinner har risikofulle alkoholvaner Kvinner i ledende posisjoner har høyere forbruk enn andre kvinner omvendt for menn Gjerde m.fl. 2010: «Hangover» er det største problemet 24% har rapportert om nedsatt effektivitet siste år, 6% har hatt fravær siste år 5,1% brukte sløvende legemidler og 1,7% narkotika Hvor mange har et så stort problem at de trenger hjelp? 9

10 Definisjon av rusmiddelproblem 10 Når bruk av rusmidler virker forstyrrende på oppgaver og funksjoner som skal ivaretas i familien eller på jobben Når følelsesmessige bånd mellom mennesker belastes og forstyrres av rusmiddelbruken Når bruk av rusmidler får helsemessige konsekvenser 10

11 Hva sier arbeidsmiljøloven? Lovens formål (1.ledd) Å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, 11

12 Norden i særstilling år med rusmiddelforebygging AKAN og ALNA AKAN-modellen: Forankring! Virksomheten tar selv ansvar for etableringen av et rusmiddelforebyggende arbeid internt Det rusmiddelforebyggende arbeidet bygger på et samarbeid mellom partene i den enkelte virksomhet Det rusmiddelforebyggende arbeidet implementeres i bedriftens øvrige systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid AKANs metodeperm 12

13 Hva virker i rusmiddelforebygging? 13 Mest effektivt er regulative virkemidler: Å regulere tilgjengelighet - konsumpsjonsmodellen Pris Tiltak mot promillekjøring Kortvarige tidlige intervensjoner overfor personer med høyt alkoholforbruk framstår også som best practice De mest populære virkemidlene er mindre effektive: Informasjon, opplæring og utdanning (Babor et al 2010/Room 2001) 13

14 Hva sier internasjonal forskning om rus og arbeidsliv? 14 Sammenheng alkohol og sykefravær? Ikke støtte for sammenheng mellom bruk og fravær Sammenheng mellom alkoholproblem og fravær Hensing et al Ikke mengden, men måten Relasjonelle forhold på arbeidsplassen har betydning Bacharach et al. 2010

15 Normer og kultur 15 Oppfattelsen av drikkenormer blant andre ansatte det er naturlig å sammenligne seg med innvirker på den enkeltes alkoholforbruk Også på atferd økt trakassering som følge av omfang av liberale drikkevaner (Ames et al. 2000, Bacharach et al. 2007).

16 Minoriteter og rus: Ida Kahlbom (2012)

17 Rusmiddelforebygging i arbeidslivet 17 Arbeidsmiljøtilnærming har lovende resultater Arbeidsmiljøfaktorer (stress, fremmedgjøring, tilfredshet) Sosial kontroll (policy, synlighet, mobilitet) Tilgjengelighet (fysisk og sosial) Sosiale og kulturelle normer (tradisjoner, ritualer) (Ames & Bennett 2011)

18 Trender i den internasjonale forskningen 18 Rusmiddelforebygging som et av flere tema innenfor et helse- og livsstilsfokus Framvekst i bruk av digitale virkemidler og internettbaserte program Flere studier som anbefaler kombinasjoner Forebygging kombinert med rusmiddeltesting Tiltak mot problematisk rusmiddelbruk kombinert med tiltak for å etablere sunnere drikkevaner

19 Hva sier internasjonal forskning om lovende strategier i arbeidslivet? 19 Intervensjoner i forbindelse med helse og livsstilskontroller Brief-interventions/korttidsintervensjoner Psykososial trening Kollegabaserte program (Webb et al 2009)

20 Flere strategier som anbefales 20 Først endre individuelle risikofaktorer, deretter drikkevaner Systematiske forebyggingsintervensjoner som kombinerer individuell og organisatorisk endring Opplæring i kombinasjon med korttidsintervensjon (Ames og Bennett 2011) Sverige: Screening og korttidsintervensjon effekt mest på grunn av screening (Hermansson et al 2010)

21 AKAN-modellen 21 En kombinasjonsmodell i teorien? Hva med praksis?

22 Evaluering av AKAN (2005) 22 40% av norske verksemder har organisert rusmiddelforebyggande tiltak 20% følgjer AKAN-modellen, 6% følgjer eigenutvikla modellar, og 14% har organisert tiltak utan å knytta seg til nokon bestemt modell 60% av norske verksemder har ikkje organisert opp noko rusmiddelforebyggande tiltak Dvs at dei har ikkje etablert eige utval, ein eller fleire ansvarlege, eigne prosedyrer, retningslinjer el. liknande.

23 Evaluering av AKAN forts. 23 9% av norske verksemder meiner sjølv dei driv med rusmiddelførebygging. Desse verksemdene sysselset omtrent 1 av 4 arbeidstakarar 65% av desse arbeider ut frå AKAN-modellen. 89% av norske verksemder meiner sjølv dei ikkje driv med rusmiddelforebygging. Tre bransjer stikk seg ut i negativ retning: Handel Hotell og restaurant Transport, lager, post og telekommunikasjon

24 Organisering og forankring 24 Utfordringar knytta til forankring av det rusmiddelforebyggande arbeidet Omstillingar og raske endringar Outsourcingstendensar Individualisering og employability Blanda erfaringar med AKAN-utval Åpne for bruk når hensiktsmessig? Lita utbreiing i små- og mellomstore verksemder Forenkla modellen? Ildsjeler som pådrivarar (16%) Frikopling fra HMS-arbeidet i verksemda?

25 Arbeid med enkeltindivid 25 AKAN-systemet ein god plattform Prosedyrer og advarselsystem skaper forutsigbarhet og tryggleik. Nokon problem eller utfordringar finst likevel: For sein inngripen/avventande leiarar og kollegar Utydeleg differensiering i fht ulike målgrupper/yrkesgrupper Virkar kontraktar mot si hensikt? Personkontaktrolla Overengasjement, utbrenthet, vanskeleg rolle, men ivaretar samtidig kollegafellesskap.

26 Primær- og sekundærforebygging 26 Aukt fokus på forebygging i AKAN-materialet, men lite forebygging i praksis ute i verksemdene. 70% av bedriftene som har organisert tiltak etter AKANmodellen meiner sjølv at dei ikkje driv eit rusmiddelforebyggande arbeid For bedrifter som har organisert tiltak etter andre modellar er andelen endå høgare Forbetringspotensiale: Utydelege metodar for å arbeide med bedriftskultur Behov for innretting mot gråsoner? Få indikasjonar på at det blir arbeida med å seinke leiarar og tilsette sin terskel for inngripen og bekymringsmelding. Korleis arbeide med dette? AKAN-arbeidet i praksis meir individfokusert enn fellesskapsorientert (beredskapsprega og lite proaktivt)

27 Behov framover (Frøyland og Grimsmo 2006) 27 Behov for strategier som: I større grad er helsefremjande og vert retta mot den enkelte arbeidsplasskultur så vel som faktorer som stress, fremmandgjering, og tilgjengelighet Handterer gråsonene I mindre grad er individfokusert, passivt, beredskapsprega og avventande. Differensierer i høve til ulike grupper av arbeidstakarar? Er akseptable sett frå eit arbeidsgivarperspektiv Vert retta mot små- og mellomstore verksemder Omfattar fleire strategiar for tidlegare å kunna avdekka og intervenera i risikofull rusbruk blant tilsette og kollegaar (mindre observatør/overdekking, meir konfrontasjon)

28 Diskusjon 28 Hva slags rusmiddelkultur er det på din arbeidsplass? Hvilke likheter og forskjeller ser du mellom det forskningen sier og din egen arbeidsplass? Arbeider dere helsefremmende/forebyggende, eller individrettet og reparerende på din arbeidsplass?

29 Verktøy og intervensjoner 29 Hva kan man gjøre?

30 Hva er AKAN-arbeid? 30 En konstruktiv rusmiddelkultur - hvordan vil vi ha det hos oss? Et aktivt forebyggende arbeid - skape bevissthet om egne vaner - ta den nødvendige diskusjonen Risikovurdering Tidlig reaksjon/intervensjon - den nødvendige samtalen Et sikkerhetsnett - individuelle AKAN-opplegg Universelt - alle Selektivt utvalgte Grupper/situasjoner Indikativt individer i risiko/problem 30

31 AKAN 2012 Fra AKANs metodeperm, s 33: 31 AKAN kompetansesenter anbefaler at det rusmiddelforebyggende arbeidet forankres i et gjensidig forpliktende samarbeid mellom ledelsen og de ansatte i virksomheten Dette samarbeidet kan forankres og formaliseres på ulike måter. I virksomheter som har arbeidsmiljøutvalg (AMU) er det fornuftig å forankre det rusmiddelforebyggende arbeidet der. I mindre virksomheter finnes gjerne andre samarbeidsutvalg (SAMU). Noen virksomheter utformer i tillegg egne samarbeidsavtaler (AKAN-avtaler på bedriftsnivå) som partene signerer. Bedriftene er selvsagt frie til å velge sin egen måte å forankre og utforme det rusmiddelforebyggende arbeidet på. AKAN kompetansesenter anbefaler følgende: Samarbeidet vedtas i et organ hvor både ledelse og ansatte er representert (AMU/SAMU). Det utformes en rusmiddelpolitikk som et supplement til arbeidsreglementet og som forplikter både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden til å samarbeide og følge vedtatte retningslinjer. Rusmiddelpolitikken bør være en del av det systematiske arbeid med helse, miljø og sikkerhet, og hører hjemme i internkontrollsystemet.

32 Rusmiddelpolitikk hva er det? 32 Moderat bruk av alkohol kan oppleves som positivt i flere situasjoner og sammenkomster, og på den måten bidra til glede og fellesskap. Samtidig innebærer bruk av alkohol en risiko for helseskader, negativt omdømme og ubehagelig opplevelser. AS Bedriften ønsker å stå for holdninger som balanserer disse hensyn som er beskrevet i vår rusmiddelpolitikk. Hos oss gjelder følgende kjøreregler: Virksomhetens holdning er at det er uakseptabelt å møte på jobb påvirket av rusmidler. Pengespillaktiviteter i arbeidstiden er ikke tillatt. Alle med ansvar for planlegging og gjennomføring av slike arrangement er ansvarlige for at alkoholserveringen foregår ut fra en bevisst holdning til både de positive og de mulige negative sidene ved alkoholbruken. Alle som deltar i slike situasjoner har et ansvar for at egen bruk skjer ut fra en like bevisst holdning. Ved representasjon, reisevirksomhet, deltakelse på kurs og konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger, forventer vi at våre medarbeidere viser måtehold og en atferd som ikke går ut over virksomhetens omdømme. Ved bekymring eller mistanke har nærmeste leder ansvar for å snakke med en medarbeider ( Den nødvendige samtalen ). (Utdrag fra

33 Din festbrems! AKAN sa du? 33

34 Alkohol BRUK MISBRUK 34 Bruker Moderat Høyere Problematisk Skadelig Avhengighet ikke bruk konsum bruk bruk (sosialt aks.) Rus - trafikk Helseskader Sug Forsover seg Sosiale probl. Abstinens Blander rusm. Familie Kontrolltap Bakfull på jobb Black out Fravær pga rus Toleranse 34

35 Dialogverksted 35 Et verktøy for å ta den nødvendige diskusjonen og skape bevissthet om alkoholkulturen - Kartlegge drikkesituasjoner - Vurdere alkoholbruken i de enkelte situasjonene - Formulere/revidere en rusmiddelpolitikk 35

36 Hvilke positive og negative sider har alkoholkulturen vår? 36 Sosialt felleskap/miljø i bedriften? Bidrar kulturen til inkludering eller ekskludering? Bedriftens omdømme? Kvalitet på arbeidet dagen derpå? Sikkerhet? Den enkelte arbeidstakers rykte? Volds- og ulykkesrisiko? Fysisk helse? 36

37 37

38 38

39 Digitalt dialogverksted

40 Hva er Balance? En internettbasert atferdsintervensjon som hjelper brukeren til å justere sine alkoholvaner til et sunnere liv og til å føle seg bra. Programmet er ikke ute etter å få folk til å slutte å drikke, men å hjelpe brukere til sunne drikkevaner og nyte livet gjennom små og store endringer som er nødvendige akkurat for ham eller henne. Det er lagt stor vekt på at innholdet skal være lett tilgjengelig, morsomt og lystbetont, i tillegg til å gi brukeren ønsket effekt

41 1. Test av alkoholvaner basert på Audit 1 & Dag til dag program i 8 uker. 3. Opp til 10 måneders oppfølging. 4. Leveres gjennom internett og mobiltelefon. 5. Individualisering. 6. Individuell ukentlig målsetting. 7. Daglig oppfølging av målsettingene. 8. Individuell forebygging av tilbakefall. 9. Individuell registrering av tilbakefall. 10. Daglig støtte til atferdsendring på 3 områder: 1. Øke og beholde motivasjonen. 2. Øke og beholde viljestyrken (selvregulering). 3. Løfte og beholde det gode humøret. 11. Individualiserte terapier 3 dager i uken. 12. Ukentlig rapport om status og framgang. 13. Alle intervensjoner er dokumentert effektive gjennom vitenskapelige studier. 41

42 Sporet for justering av alkoholvaner inneholder for eksempel: 42 Oppleve takknemlighet Bygge nettverk/sosial støtte Optimisme Gjøre gode gjerninger Oppleve flyt Å kunne tilgi Ta vare på gode hendelser Fysisk aktivitet 42

43 Test av alkoholvaner basert på Audit. Personer med trygge alkoholvaner anbefales: 1. Stressmestringskurs i 4 uker, 3 dager i hver uke 2. Leveres gjennom internett 3. Ukentlig fokus på følgende 3 områder: 1. Hvordan mestre stress? 2. Hvordan få en bedre hverdag? 3. Alkohol og alkoholvaner 4. Alle intervensjoner er dokumentert effektive gjennom vitenskapelige studier. 43

44 Sporet for stressmestring inneholder for eksempel: 44 Få energi og overskudd Avspenningsøvelser Øvelser for å få en bedre hverdag Teknikker for bedret humør Omgås personer du ikke liker Finne og trene egne styrker Bygge gode relasjoner 44

45 Fra gråsoner til hvite uker? 45

46 Leder har nøkkelen - ansvarlig for HMS-arbeidet 46 Rusmiddelpolitikk og bedriftskultur informere om bedriftens rusmiddelpolitikk ta initiativ til Den nødvendige diskusjonen bestrebe et arbeidsmiljø preget av åpenhet og tillit være bevisst egen rolle som signalgiver Ved bekymring evt. uønsket atferd ta Den nødvendige samtalen motivere for å søke råd og hjelp Brudd på arbeidsreglement reagere iht. retningslinjer og prosedyrer 46

47 Tiltak rettet mot alle - universelt nivå 47 Rusmiddelpolitikk Handlingsplan Etablere og forankre et AKAN-system Den nødvendige diskusjonen Bidrar alkoholkulturen i bedriften til økt fellesskapsfølelse? Innlemme rusmiddelspørsmål i det øvrige HMSarbeidet Anonym helsesjekk av alkoholvaner Balance Arbeidsmiljøkartlegging Medarbeidersamtaler 47

48 Tiltak rettet mot utvalgte grupper og situasjoner selektivt nivå 48 Risikovurdering Trenger noen grupper av ansatte spesielt fokus basert på alder, kjønn, rolle eller jobbens innhold? Unge, ledere, kvinner, reisende, salgsavdelingen Den nødvendige diskusjonen Hvordan vil vi ha det på julebordet, sommerfester og seminarer? 48

49 Tiltak rettet mot enkeltpersoner indikativt nivå 49 Tidlig intervensjon - Den nødvendige samtalen Advarsler ved regelbrudd Individuelle AKAN-opplegg 49

50 Hvem kan hjelpe? 50 AKAN kompetansesenter Bedriftshelsetjenesten Arbeidslivssentra

51 Diskusjon 51 Hva slags verktøy og virkemidler er tatt i bruk hos dere? Kunne noe av det som er gjennomgått være aktuelt for din arbeidsplass? På hvilket nivå drives det rusforebygging på din arbeidsplass: universelt, selektivt, indikativt?

52 Litteratur for interesserte 52 Buvik m.fl. (2011): Manda morra rus. Om alkoholkultur og gambling i arbeidslivet. Gyldendal Akademisk Buvik og Frøyland (2010): Fra papp til pynt? AKAN-publikasjon 1/2010. Skutle m.fl. (2009): Et glass vin etter jobben? Bergensklinikkene/AKAN. Frøyland m.fl. (2005): Evaluering av AKAN. Rusmiddelforebygging i norsk arbeidsliv. AFI-rapport 5/2005. Frøyland (2005): Arbeidsliv og rus. Kunnskapsstatus anno AFI-notat nr 3/2005 AKANs metodeperm (se

53 Takk for oppmerksomheten 53 Kjetil Frøyland Forsker mangfold, arbeidsmiljø og mestring E-post: Telefon: