Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig

Transkript

1 Tema gruppe 1 HMS-kultur og lederrollen Oppgave: Hvilken rolle mener du ledelsen spiller som skaper av god HMS kultur? Hvilke andre forhold mener du spiller en viktig rolle i en godt fungerende HMS kultur offshore?

2 Oppsummerende betraktninger HMS kultur og lederrollen Det man gjør som ledelse vil prege organisasjonen rollemodell/forbilde Lederen må være synlig og tydelig,klar og konkret, troverdig og vise personlig engasjement Ledelsen må skape tillit i hele linjen, fra land til offshore De ansatte trenger nok informasjon og motivasjon for å kunne delta Skape trygghet og åpenhet kultur: må kunne prate om ting, takhøyde og trygghet Ledelsen kan gjøre mye for å korrigere uønsket atferd Ledelsen kan sørge for samsvar mellom regelstyring og verdistyring

3 Oppsummerende betraktninger HMS kultur og lederrollen Viktige forhold for å en god HMS kultur: Reell arbeidstaker deltakelse Enkeltpersoner må få anledning til å ta ansvar ikke mer forskrifter. Stimulere nettverk som påvirker atferden. Toveis kommunikasjon, få tro på verneombudet Få folk til å tro på hva som er motivasjonen: Enkeltindivider vs statistikk Eksemplets makt HMS er viktigere enn penger tydelige eksempler Det selskapet som tør å gjøre dette får stor respekt. Tid og stans ikke det som er viktig men sikkerheten

4 Oppsummerende betraktninger HMS kultur og lederrollen HMS arbeidet skal være meningsfylt i det daglige ikke bare noe en gjør av plikt Samhandlig, samarbeid og forståelse er viktige forutsetninger Ting som kan påvirke HMS-kulturen utenfra: skifte av eierstrukturer - endringer mediafokus - store ulykker myndighetskrav

5 Oppsummerende betraktninger HMS kultur og lederrollen Ledelsen skal skape balanse mellom økonomi og HMS Signaleffekt Kunnskap og trening innen HMS Treskiftsordninger lite til at en ledelse skifter fokus kan ødelegge. Godta ulike typer kulturerkommunikasjon stake ut en retning må Walk the talk Konsekvenskultur må korrigere med en gang, ikke komme i ettertid Hvordan er det vi velger ut ledere gode på HMS/ eller de som har høy produktivitet og tar shortcuts Ledelsen gir økonomiske vilkår for kontraktører må få friere spillerom til å utøve en HMS tenkning. Ikke tenke kortsiktig se frem mot neste år.

6 Oppsummerende betraktninger HMS kultur og lederrollen Lage små delmål og skape små HMS ambassadører: Noen som er gode på HMS Må være plass til alle driften er ikke sterkere enn det svakeste ledd de som leies inn må ha den samme opplæring og trygghet som de andre Mangfoldet: Kan til sammen utgjøre et lag

7 Oppsummerende betraktninger HMS kultur og lederrollen Ledelsen må forankres i noen verdier hvor kommer disse verdiene fra? Hvor oppstår verdiene som ledelsen og de ansatte skal være troverdige mot? Lages i fellesskap sette oss ned, være med, personlig forpliktelse Investor, handlingsplaner - de som styrer økonomien er ikke til stede i dag investorene må på banen og forstå verdien av HMS prioriteringer. Myndighetene, for eksempel ved OD Samfunnsansvar: Petroleumsvirksomheten skal komme hele samfunnet til gode; hvilken belastning blir vi i samfunnet når vi er ferdige i arbeidet, med sykefravær og belastninger

8 Tema gruppe 2: Ulike selskap, felles HMSkultur? Oppgave: Hva skjer når ulike HMS kulturer møtes? Er det ønskelig å etablere en felles HMS kultur, eventuelt hvorfor ikke? Hva kan gjøre det vanskelig? Hva skal til for å utvikle en felles HMS kultur mellom ulike selskap på norske sokkel?

9 Oppsummerende betraktninger - Ulike selskap, felles HMS-kultur? Samhandling kommunikasjon gjensidig respekt og tillit. Se hverandre i kortene. Åpenhet. Felles regler, for felles problemer. Avklaring av ansvarsforhold operatør/entreprenør. Opplæring en del av dette. Hovedbedriften har et særskilt ansvar for å integrere ta folk inn i varmen. Positive sider ved flerkulturelle møter : Får øynene opp for beste praksis, overføre erfaring, øke toleranse. Bruk av høyeste standard der ulike kulturer møtes. Ulike kulturer ulike krav god kultur høye krav, dårlig kultur lave krav. Positive eller negative læringsspiraler Ståsted essensielt til hvordan forstå kulturen hvordan man plasserer seg i forhold til andre blir avgjørende for hvordan man forstår seg selv eller andre. Hvilke oppgaver du/dere har? Hva du/dere arbeider man med?

10 Oppsummerende betraktninger Ulike selskap felles HMS kultur? HMS kultur er vårt viktigste verkøyfor høy produksjon og høy kvalitet. Problem hvis noen bare tenker framdrift og produktivitet eller bare HMS og ikke framdrift God kultur krever tid bygge opp og endre. Lederansvar viktig. Felles kultur ikke noe mål, men felles verdier. HMS kultur en del av bedriftskulturen ikke noe mål å få dette likt på hele sokkelen. Det må være lov å være annerledes. Positivt med mangfold aksept og respekt søt musikk. Mangfoldet skal drive oss videre.

11 Gruppe 3 Nullfilosofi og HMS-kultur Oppgave (a): Hvordan kan nullfilosofien bidra til positiv utvikling av HMS-kulturen? Oppgave (b): Hva må en passe på for at nullfilosofien ikke skal påvirke HMS-kulturen i negativ retning?

12 (a) Påvirkning av HMS-kulturen i positiv retning Uttrykker både en visjon og et mål Er et klart mål Filosofien er målet, ikke middelet Fremmer kontinuerlig forbedring i alle ledd Fremmer proaktiv tankegang Ord blir til handling Fremmer en kvalitetskultur Erkjenner at det skjer ulykker (forårsakes) Kobler individ- og organisasjonsnivå fremmer et individuelt og kollektivt eierforhold til HMS

13 (b) Passe på Unngå å drepe budbringeren Dilemmaer må utnyttes konstruktivt ta hensyn til målkonflikter Filosofien må defineres, kommuniseres og forstås - lett å forstå, lett å misforstå Skadestatistikk må standardiseres for at alle aktører kan stille likt Statistikk må brukes riktig innse at noe ikke lar seg måle Alvorlighetsgrad må tas med i vurderingene men ikke feie nesten-ulykkene under teppet

14 (b) Passe på Forbedring må vurderes mot aktuelt skadenivå, tilgjengelige ressurser og plassering i næringskjeden Bonusordninger ei felle? Mindre motivasjon og mer angst når forbedringspotensialet minker Resultatmål på tre nivå: Aktuelt skadenivå Forbedring Tiltak

15 Endring og omstilling Gruppe 4 Store endringer = fremmedgjøring Lojaliteten forsvinner Vanskelig å bygge kultur Store forskjeller: A, B, og C lag. Servicefolk kommer dårligst ut! Postivit innspill: Boring vi har tid til å gjøre en god jobb!

16 Endring og omstilling Gruppe 4 Utfordringer: En felles forståelse av verdiskaping hos operatør, kontraktør og myndighet Tenke nytt Være medmenneske Forløse energi og bli mer kreative Tenke positivt Ny kultur tar tid HMS må være tuftet i ledelsen

17 Endring og omstilling Gruppe 4 Konsekvenser: Mangler mennesket i fokus Frustrasjon Misunnelse, depresjoner, dårlig arbeidsmiljø Nedprioritert vedleikehold på grunn av kortsiktig profitt og smalhanskontrakter Bryter opp prosesser og hindrer langsiktig arbeid For mye hopp og sprett For mye mystikk

18 Endring og omstilling Gruppe 4 Utrygghet/flytting av fokus Fjernstyring/økt kompleksitet Flytting av oppgaver kompetansetap Fusjoner (f.eks. Hydro/Saga, Phillips/Conoco, BP/Amoco): 2 bedriftskulturer i samme sleskap Store endringer kan være smertefulle Tydelige HMS mål/beredskap for toppledelsen hele organisasjonen (synlig ledelse) Åpen dialog Gi arbeidstakerne trygghet i organisasjonen

19 Endring og omstilling Gruppe 4 Kompetanse: Spesialister blir generalister Nye arbeidsoppgaver (f.eks. Beredskapsansvar) Genereasjonsskifte Trenger fleksible arbeidsgiver HMS som forutsetning for drift. Hvor på organisasjonskartet er HMS plassert?

20 Endring og omstilling Gruppe 4 Utfordringer å integrere forskjellige selskapskulturer i fusjoner Oppstår delkulturer Skaper utrygghet for den enkelte, opptatt av egen situasjon, fokus tas vekk fra HMS. Samarbeid for sikkerhet/sikkerhetsforum et skritt i riktig retning. Bør kanskje ikke gjøre HMS konkurranseutsatt under anbud? Toppledelsen må være engasjert og få ut budskapet til enhver ansatt.

21 Endring og omstilling Gruppe 4 Mindre ledelsesfokus på HMS på kort sikt Utstøting (økt jobbinnhold, flerfoldighet, ressurser) Trening/opplæring forskyves over på underleverandører/service Kulturen endres.