BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte"

Transkript

1 BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

2 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er å styrke den helhetlige lederkulturen, som bygger på aktivt medarbeiderskap og mangfold. I dette ligger det en forventning om at lederne skal ha en felles forståelse av hva det innebærer å være leder i Bærum kommune, og hva som er prioriterte områder i utøvelsen av ledelse. Lederkulturen, dvs. de verdier, holdninger og atferd som vises i det daglige lederskapet, skal bygge på verdigrunnlaget som gjelder hele kommunen: åpenhet, respekt og mot. Lederne har den formelle myndighet som de trenger for å ivareta sine ansvarsområder, og får sine fullmakter fastsatt ved intern delegasjon fra rådmannen. Resultatkravene til den enkelte leder blir fastsatt i resultatavtaler. Leder selv skal aktivt utnytte det handlingsrom og de muligheter hun har for å nå oppsatte mål på best mulig måte. Medarbeiderskapstenkning, omdømmearbeid, utfordringer knyttet til nærvær og rekruttering er alle områder som viser hvor viktig det er for kommunen, og for kvaliteten på kommunens tjenester, å ha gode ledere som ivaretar medarbeiderne sine. Behovet for nærledelse, det vil si tettere oppfølging av og samarbeid med medarbeiderne, har resultert i at man fra 2010 har fått inntil fire formelle ledernivåer i den kommunale lederstruktur. 2. Ledernes oppgaver og ansvar Lederne i Bærum kommune er sentrale bidragsytere for effektiv produksjon av gode tjenester og for en sunn bedriftskultur. Uavhengig av ledernivå og tjenesteområde har de et felles ansvar for å gi brukerne best mulig tjenester, selv om de ulike ledernivåene vil ha ulik fokus på strategiske eller mer operative spørsmål. Ledelse i denne sammenhengen kan kort sies å være: å styre tjenesteproduksjon, forvaltning og virksomhet for øvrig i sin organisasjonsenhet etter fastsatte mål for virksomheten å påta seg ansvaret for virksomhetens resultater, økonomi og personale å sørge for å utøve nødvendig internkontroll å sikre et forpliktende og godt samspill med medarbeiderne for å oppnå resultater og nå felles mål til beste for brukerne. Vektleggingen av medarbeiderskap i Bærum kommune krever bevisstgjøring også når det gjelder utøvelse av ledelse. De sentrale aspektene ved lederrollen i medarbeiderskap er å ta lederskap og engasjere medarbeiderne på en slik måte at det oppstår et eierskap til beslutningene og en ansvarlighet for utviklingen. å tydelig vise det ansvaret og den myndigheten som leder besitter, samtidig som medarbeiderne blir invitert til å være med og sikre god beslutningskvalitet og praktisk gjennomføringsevne. 2

3 3. Ledernes kjennetegn For å få frem de ulike aspektene ved ønsket ledelseskultur i Bærum kommune, er fire hovedområder vektlagt: En leder i Bærum er TYDELIG: I dette legger vi at lederen formulerer tydelige mål for sin virksomhet og kommuniserer dette klart for sine medarbeidere. Lederen har faglig ansvar innenfor sitt felt, beskriver de valg man står overfor og konkluderer hvilke beslutninger som tas. Lederen er tilstedeværende og engasjert i det daglige arbeidet og bruker sin faglige kompetanse til å kvalitetssikre beslutninger. En leder i Bærum er FREMTIDSRETTET: Lederen har evne til å analysere og reflektere over de utfordringer som virksomheten står overfor og ser mulige trusler, muligheter og konsekvenser for fremtiden. Lederen makter å stimulere til langsiktig planlegging og innovasjonsprosesser som vil hjelpe til å håndtere fremtidige utfordringer og er en drivkraft for endring og utvikling. I tillegg kan lederen balansere strategisk tenkning med operativ oppfølging. En leder i Bærum er NÆR: Lederen viser i praksis at medarbeiderne er virksomhetens viktigste ressurs. Lederen ser og følger opp den enkelte ved å lytte til, anerkjenne, vise tillit og inspirere, og bidrar til vekst og utvikling ved å gi tilbakemeldinger, utfordre og stille krav. Lederen har mot til å være en utfordrende diskusjonspartner og er en god rollemodell for sine medarbeidere. En leder i Bærum SETTER SPOR: Lederen ser sitt handlingsrom men også nye muligheter, og har gjennomføringsevne og handlekraft til å utvikle sin virksomhet. Ved å prioritere og beslutte oppnår lederen resultater sammen med sine medarbeidere og bidrar derved til stadige forbedringer. ER FREMTIDSRETTET ER TYDELIG ER NÆR SETTER SPOR 3

4 4. Sentrale krav og forventninger Målet for ledelsespolicyen er å beskrive og støtte utviklingen av den form for ledelse som skaper en organisasjon der medarbeiderskap og gode tjenester til brukere står i sentrum. Utgangspunktet for all ledelse i Bærum kommune ligger i noen sentrale krav og forventninger, her formulert som prinsipper for utøvelse av lederrollen. Hver leders fullmakter fastsettes ved intern delegasjon fra rådmannen. Resultatkrav til leder fastsettes i en resultatavtale. Det forventes at leder tar ansvar, aktivt utnytter sine virkemidler og fullmakter, og har evne og vilje til ledelse. Det forutsettes at lederen forholder seg til overordnede føringer, lover og regler. Dette inkluderer også oppfølging av kommunens medbestemmelsesordning. Det forventes at leder tar i bruk relevante IT-verktøy og implementerer i egen virksomhet. Leder har krav på støtte, tilbakemelding, råd og veiledning. Lederen selv skal utvikle seg faglig og personlig bruke sine personlige egenskaper bygge relasjoner utnytte handlingsrom ta ansvar vise beslutningskraft motivere og utfordre sørge for høy etisk standard i sin virksomhet 5. Organisasjonsutvikling/felles utfordringer Noen sentrale krav som gjelder for alle ledere i kommunen baserer seg på prioriteringer i rådmannens mål og utfordringer på tvers de enkelte sektorer. Det forventes at lederne setter fokus på disse områdene. Samordning av tjenestetilbudet Mer arbeid på tvers av faglige og organisatoriske skillelinjer. Tjenestestedet Tjenestelederne har fullt ansvar og maksimale fullmakter og skal forvalte arbeidsgiverpolitikken overfor de ansatte. Organisasjonskulturen er helhetlig Den utvikles gjennom en tydelig og enhetlig ledelsespolicy, med oppslutning om felles spilleregler. Lederne er synlige og tar felles ansvar. Medarbeidere. Rekruttere og beholde. Bidra til utvikling av medarbeiderskap og styrke egen evne til å lede ansvarliggjorte, myndige, selvstendige og kompetente medarbeidere. Mangfold og inkludering Organisasjonen skal preges av inkludering og mangfold. Kunnskap og utvikling. Samhandling internt og eksternt. Omstillingsevne. Aktiv bruk av kvalitets- og etikkutvalg, samt internrevisjoner. Helhetlig lederkultur og fokus på ledelsesutvikling. Kvalitet og service Kontinuerlig forbedring av tjenester og prosesser 4

5 6. Verdibasert ledelse Krav, forventninger og tilbud til lederne tar utgangspunkt i de grunnleggende verdiene i Bærum kommune. Verdiene skal vises i det daglige i lederens tankesett og handlinger. Gjennom prosesser i lederkollegiet forsterkes verdiene ved en felles debatt og refleksjon om hvordan verdiene skal praktiseres i den daglige ledergjerning. Den helhetlige ledelseskulturen i Bærum kommune er avhengig av at verdiene jevnlig blir satt på dagsorden og at det etterspørres tilbakemeldinger på etterlevelsen. Nedenfor følger noen eksempler på hva som kan ligge i de ulike verdiene. Åpenhet Som leder i Bærum er jeg åpen for ideer, meninger og muligheter Jeg er ærlig i møte med andre. Jeg har stor takhøyde for ulike syn. Jeg drøfter viktige saker med mine medarbeidere før jeg fatter beslutninger. Respekt Jeg viser respekt ved å være lyttende Jeg har forventninger til mine medarbeidere. Jeg viser tillit og gir ansvar. Jeg viser lojalitet til organisasjonen jeg er en del av. Mot Jeg har mot til å utfordre etablerte kulturer og sannheter. Jeg har mot til å handle. Jeg har mot til å gi og ta imot konstruktive tilbakemeldinger. Jeg har mot til å være synlig. Jeg har mot til å møte fremtiden. 7. Ledernivåenes funksjoner og ansvar Fra 2010 er det etablert inntil fire formelle ledernivåer i Bærum kommune. Rådmann, direktører og kommunalsjefer har hovedfokus på strategisk ledelse og tilrettelegging for hele kommunen, mens tjenesteledere og avdelingsledere primært har fokus på operativ ledelse av sine tjenestesteder og avdelinger. Enhetssjefene har et strategisk ansvar for sine fagområder. 5

6 Rådmann Direktører Kommunalsjefer Enhetssjefer Tjenesteledere Avdelingsledere HOVEDFOKUS: STRATEGISK LEDELSE Rådmannen tilrettelegger for politiske organer er administrativ toppleder med fokus på strategisk styring og utvikling er linjeleder for direktørene og kommunalsjefene har overordnet ansvar for hele kommunen har maksimale fullmakter etter kommuneloven Direktørene bidrar i rådmannens arbeid overfor politiske organer og med strategisk styring og utvikling er rådgiver overfor rådmannen er linjeleder for enhetssjefene (støtteenhetene) har overordnet resultatansvar knyttet til sine resultatavtaler har overordnet ansvar for utvikling av arbeidsgiverpolitikk og økonomistyring gjennomfører lønnsforhandlinger på vegne av rådmannen Kommunalsjefene er strategiske rådgivere for rådmannen og politiske organer innenfor sine områder, samtidig som de har medansvar for kommunen som helhet har overordnet faglig ansvar for sine områder har overordnet resultat-, personal og økonomiansvar og ansvar for styring og utvikling av sine programområder/ansvarsområder er linjeledere for sine tjenesteledere HOVEDFOKUS: OPERATIV LEDELSE Enhetssjefene er arbeidsgiver, personalleder og faglig leder på sin støtteenhet har personal-, økonomi- og resultatansvar på sin støtteenhet har ansvar for å sikre at støtteenheten har den kompetanse som linjelederne har behov for Tjenestelederne er arbeidsgiver, personalleder og faglig leder på sitt tjenestested har personal-, økonomi og resultatansvar på eget tjenestested gjennom sine delegerte fullmakter har medansvar for tilbudet til brukerne innen eget programområde inngår lederavtale med sin kommunalsjef 6

7 er linjeledere for sine avdelingsledere Avdelingslederne får delegerte fullmakter fra sine tjenesteledere med bakgrunn i det ansvaret de tildeles innenfor økonomi og personal har faglig ansvar for tilbudet på sin avdeling har medansvar for tilbudet til brukerne innen eget tjenestested inngår resultatavtale med sin tjenesteleder. 8. Lederne som arbeidsgiver Ledere som har fått delegert formelt personalansvar, representerer kommunen som arbeidsgiver. Det forventes at lederen utøver sin arbeidsgiverrolle i tråd med den til enhver tid gjeldende arbeidsgiverpolitikk og nedfelt praksis.. 9. Ledernes vilkår Lederansvaret og lederrollen er forankret i linjen. Det forventes og oppfordres samtidig til arbeidsformer som også inkluderer arbeid på tvers av fag, nivåer, funksjoner og kompetanse. Lederne får støtte for å ivareta lederansvaret også gjennom kommunens støtteenheter. Tjenesteledere har delegerte fullmakter innenfor sitt eget tjenestested og avdelingsledere det samme innenfor sin avdeling. Alle ledere inngår resultatavtaler som inngår i styringssystemet og har resultatoppfølging med sin leder. Gode resultater gis oppmerksomhet og dårlige resultater over tid følges opp. Lederne har ansvar for at tjenestestedets oppgaver løses ved å oppnå de målene som er beskrevet i den enkelte leders resultatavtale, og har handlingsrom og frihet til å velge strategier sammen med sine medarbeidere. Lederne tilbys lønnsnivå i samsvar med hva som kreves av kompetanse/erfaring, stillingenes ansvar og oppgaver samt tjenestestedets størrelse og kompleksitet. Det ligger også et element av personlig lønn i vurderingen, knyttet til ledernes innsats, dyktighet og oppnådde resultater. Tjenestelederne i Bærum kommune deltar i nettverk på tvers av sektortilhørighet. Fokus for nettverkene er kollegial støtte, personlig utvikling, resultatsikring og arena for diskusjon for innspill til rådmannen. Avdelingslederne samarbeider og deltar i nettverk innenfor sitt tjenesteområde. Lederne tilbys ulike ledelsesutviklingstiltak for å utvikle sine kunnskaper og ferdigheter og styrke den felles organisasjonskulturen. Lederskolen tilrettelegger et introduksjonsprogram for nye ledere ved tiltredelse, og gjennomfører andre kompetanseutviklingstiltak for grupper eller alle ledere på bakgrunn av rådmannens prioriteringer og ledernes meldte behov. Informasjon om hvilke tiltak som tilbys beskrives i en egen Handlingsplan for ledelsesutvikling. Det er utarbeidet en retrettstillingspolicy for ledere som har fylt 60 år for på en best mulig måte dra nytte av seniorenes kompetanse. 7

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21 Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Gruppevise innspill til delprosjekt 1 Rådmannsnivået

Gruppevise innspill til delprosjekt 1 Rådmannsnivået Gruppevise innspill til delprosjekt 1 Rådmannsnivået 8. februar 2011 Ledersamling Laholmen Overordnet strategi, herunder ansvar for utvikling av planer og utarbeiding av budsjett. Utføre politiske vedtak

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Lederplattform for Lørenskog kommune

Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattformen skal synliggjøre hvilke forventninger som stilles til ledere og gjennom dette skape trygghet og forutsigbarhet for lederen og de som samhandler med

Detaljer

Deanu gielda-tana kommune

Deanu gielda-tana kommune Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

Ledelse i skolen. Krav og forventninger til en rektor

Ledelse i skolen. Krav og forventninger til en rektor Ledelse i skolen Krav og forventninger til en rektor Innledning Skoleledelsen, med rektor i spissen, kan ha stor positiv innvirkning på læringsmiljøet og elevenes læringsutbytte. Dette forutsetter utøvelse

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Dypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE

Dypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE Dypere forståelse av egen rolle Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE BERGEN KOMMUNES LEDERSKOLE GULL 4505 prosess. Bergen kommunes lederskole tar utgangspunkt i de utfordringene ledere står ovenfor

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Fet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling

Fet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling Vedlegg 1. Kravspesifikasjon Lederutviklingsprogrammet Kaizen - 2010 / 2011 Ref. nr.: 2009/2398 1 INNHOLD 1 BESKRIVELSE AV FET KOMMUNE... 3 1.1 GENERELT... 3 1.2 FET KOMMUNE... 3 2 LEDERUTVIKLING... 4

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk Vår visjon Våler en god kommune å bo og leve i Vårt slagord - ett gir ekstra De ansatte sier at slagordet betyr: Vi får det til og yter litt ekstra Et ønsket kjennetegn Sammen er vi

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Organisasjonsstrategi

Organisasjonsstrategi Organisasjonsstrategi Grunnlag for medarbeiderskap og lederskap i Birkenes kommune «Sammen kan vi mer!» 1 Innhold Punkt Tekst Side 1 Visjon og mål for Birkenes kommune 3 2 «Sammen kan vi mer!» og veien

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende

Detaljer

Universitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger

Universitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger Universitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger US 13/16 Lederplattform for Universitetet i Stavanger Saksnr: 15/06658-7 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 10.03.2016 Informasjonsansvarlig:

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen Telemark 9.februar 2016 Jorunn Teien Leegaard, KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100% Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune «Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

Innovasjonsstrategi. - holdninger og handlinger for en nyskapende kommune

Innovasjonsstrategi. - holdninger og handlinger for en nyskapende kommune Innovasjonsstrategi - holdninger og handlinger for en nyskapende kommune Vedtatt i kommunestyret 21.02.2017 GRAN KOMMUNE - innovasjonsstrategi holdninger og handlinger for en nyskapende kommune «Inkluderende,

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

LOKALDEMOKRATIUNDERSØKELSEN 2014

LOKALDEMOKRATIUNDERSØKELSEN 2014 LOKALDEMOKRATIUNDERSØKELSEN 2014 - forholdet mellom kommunen og innbyggerne - omdømme og tillit Aina Simonsen, KS Frogn kommune, 25. august 2014 Svar der forskjellen mellom innbyggerne og de folkevalgte

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte

Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Etiske retningslinjer for folkevalgte og ansatte Retningslinjene er et supplement til lover, forskrifter og reglement som gjelder for kommunens virksomhet. Vedtatt av kommunestyret i sak 9/13-28.02. 2013

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER I MODUM KOMMUNE

ETISKE RETNINGSLINJER I MODUM KOMMUNE ETISKE RETNINGSLINJER I MODUM KOMMUNE Vedtatt av kommunestyret 29.03.2016 ETISKE RETNINGSLINJER For ansatte og folkevalgte i Modum kommune Virksomhetskulturen i Modum kommune skal gjenspeile etiske kjerneverdier.

Detaljer

Balansert målstyring. Edith Høgmoen. Henie Onstad Bo og Rehab

Balansert målstyring. Edith Høgmoen. Henie Onstad Bo og Rehab Balansert målstyring Edith Høgmoen Henie Onstad Seniorsenter og bo og rehab Vi utvikler og får til det vi vil med engasjement, fleksibilitet og humor Består av: Bolig med service (Omsorgsboliger) 0 boliger

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Lederavtale for 2013

Lederavtale for 2013 Lederavtale for 2013 mellom avd. sjef og divisjonsdirektør Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver

Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013 Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Hvorfor medlederskap? Mål for den neste timen: Så noen tanker om betydningen og gevinstene av

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

Elisabeth Enger Rådmann Bærum kommune

Elisabeth Enger Rådmann Bærum kommune Erfaringer med bruk av resultatledelse både som styrings- og utviklingssystem. Hvordan utvikle systematikk i formidling og oppfølging av resultater i forhold til ulike målgrupper. Elisabeth Enger Rådmann

Detaljer

VISJON INGEN SKAL DRUKNE

VISJON INGEN SKAL DRUKNE VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole

Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole Felles for alle rollene beskrevet i dette dokumentet er at de er rektors forlengede arm i organisasjonen. Øverste formål for alle rollene

Detaljer

Nasjonal lederplattform

Nasjonal lederplattform Synlig og ansvarlig Lederutvikling ved St. Olavs Hospital Undervisningsleder Anne-Kristin Fjellstad 25.oktober 2017 Nasjonal lederplattform 1 Oppfølging av Nasjonal lederplattform Omfattende kartlegging

Detaljer

Verdibasert ledelse. HMS faglig forum 23.10.09

Verdibasert ledelse. HMS faglig forum 23.10.09 Verdibasert ledelse HMS faglig forum 23.10.09 Refleksjon(er) (bruk 1 minutt!) Hvilke problemstillinger rir deg akkurat nå! Hvordan har du det som menneske? Hvordan kan din leder støtte deg i dette arbeidet?

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

STORTINGSMELDING Stortingsmelding 33 ( ) «NAV i en ny tid for arbeid og aktivitet» understreker at arbeid nå skal være første prioritet i NAV.

STORTINGSMELDING Stortingsmelding 33 ( ) «NAV i en ny tid for arbeid og aktivitet» understreker at arbeid nå skal være første prioritet i NAV. NAV NAV er inne i store endringsprosesser. Nedsatt ekspertgruppe med leder Sigrun Vågeng kom med forslag til et bedre NAV. Essensen : NAV kontorene må ha tettere kontakt med arbeidsgivere og få større

Detaljer

Overordnet personalpolitikk

Overordnet personalpolitikk Overordnet personalpolitikk Ingenting er så praktisk som en god teori. Kurt Lewin Innledning Personalpolitikken fastslår de prinsippene som gjelder i forholdet mellom de ansatte og arbeidsgiver. Personalpolitikken

Detaljer

Innledning. Audun Fiskvik Rådmann

Innledning. Audun Fiskvik Rådmann Ski kommunes kommunikasjonsstrategi 2015-2018 Innledning Kommunikasjonsstrategien er et viktig styringsdokument for Ski kommune. Innholdet i strategien skal gjenspeiles og preges i overordnede planarbeider,

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Rådmannens internkontroll omfang og løsningl

Rådmannens internkontroll omfang og løsningl Rådmannens internkontroll omfang og løsningl Ved rådmann Marit Langfeldt Ege Bærum kommune Arbeidsgruppas anbefalinger Gode og og formålstjenlige anbefalinger fra arbeidsgruppa Rolleforståelse og godt

Detaljer

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020 GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET HR-strategi frem mot 2020 En felles strategi - for hele foretaksgruppen Lokalt forankrede strategier Handlingsplaner Overordnet

Detaljer

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse Ledelse i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag Tid for ledelse A - Innledning Utdanningssektoren i Nord-Trøndelag har høy bevissthet og stort fokus på ledelse. Gjennom de siste årene har vi jobbet med å

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Lederplattform for Nordisk ministerråd LEDERPLATTFORM

Lederplattform for Nordisk ministerråd LEDERPLATTFORM Lederplattform for Nordisk ministerråd LEDERPLATTFORM LEDERPLATTFORM FOR NORDISK MINISTERRÅD ISBN 978-92-893-4865-2 (PRINT) ISBN 978-92-893-4866-9 (PDF) http://dx.doi.org/10.6027/anp2017-710 ANP 2017:710

Detaljer

Deanu gielda - Tana kommune

Deanu gielda - Tana kommune Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:

Detaljer

Kvalitet i møte med innbyggere og brukere

Kvalitet i møte med innbyggere og brukere Kvalitet i møte med innbyggere og brukere Vi møter våre innbyggere og brukere med respekt, kunnskap og åpenhet Fornøyde innbyggere og brukere Brukerundersøkelser Tilbakemelding fra våre brukere Systematiske

Detaljer

Hvilke utfordringer representerer flat. organisasjonsstruktur.. ..for lederskap og. arbeidsgiverpolitikk?

Hvilke utfordringer representerer flat. organisasjonsstruktur.. ..for lederskap og. arbeidsgiverpolitikk? Hvilke utfordringer representerer flat organisasjonsstruktur....for lederskap og arbeidsgiverpolitikk? Hvor lønn ikke er noe tema vi betaler det markedet krever Lederskap i kommuner utøves i det skapende

Detaljer

Lederutviklingsprogram for Grimstad kommune

Lederutviklingsprogram for Grimstad kommune Lederutviklingsprogram for Grimstad kommune Innledning Kommunesektoren står ovenfor utfordringer i framtida som handler om å møte den demografiske utviklingen og innbyggernes behov for velferdstjenester.

Detaljer